培训管理制度

1、培训管理制度一、目的通过培训学习，使员工的素质得到提高，确保其价值观念正确、工作态度端正、工作行为适当、工作技能适应，在自己现岗位或拟任岗位上创造出更大的价值，在竞争中保持人力资源优势，使公司员工不断适应新形势的发展，需加强对员工的培训提升。为了系统地对培训工作进行统筹规划，规范培训行为，提高培训质量，特制定本制度。二、适用范围本制度适用于所有公司。三、管理职责人力资源部：公司培训工作的归口管理部门，负责公司总体上的培训管理工作及总部具体培训的实施工作，并对各生产基地培训工作进行指导和抽查检查。各部门负责人：人力资源部培训工作的主要对接人，需配合人力资源部统筹组织各项培训工作。各部门、各子公司

2、因培训工作需要，可向人力资源部沟通协调相应的培训资源与工作指导。四、培训工作原则1、内容全面性原则：培训内容应至少包括知识、工作技能、规章制度和工作态度等。2、全员参与性原则：培训对象既包括中高层管理人员、基层管理人员，也应包括一线生产工人，可提高培训参与度，只是培训的内容有所差异。3、重点培训原则：在提高培训参与度的同时，还要强调重点培训，重点培训对企业发展起着关键作用的领导人才、管理人才和工作业务骨干，优先培训急需、关键工序人员。4、满足实际需要原则：培训是为了提高员工的知识、技能和改进工作态度，最终是为了改进员工的工作绩效，解决经营管理中的具体问题，培训要针对公司的实际需要来策划执行。5

3、、目前需求与长远需求相结合原则：培训工作的开展除了满足目前实际需要外，还应当有超前意识，充分考虑企业未来发展需要，变被动培训为主动培训，通过培训使员工提高技术创新和革新能力，适应未来的挑战。6、培训与工作相兼顾原则：培训工作应以不影响公司正常经营管理为前提，遵循学习、工作需要与公司发展相结合，讲究实效，以短期、业余时间或非繁忙时间培训为主。7、考核与激励相结合原则：严格考核是保证培训效果的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。培训考核结果、培训参与度及培训纪律等，由人力资源部形成培训记录，作为转正、晋升、调岗、工资增长、年度考核、年终奖核算及其他奖励的重要参考依据。8、培训形式多样化原则：授课

4、、视频学习、座谈化、论坛、网络培训学院，人力资源部应借助信息化技术手段，不断拓展开发新的培训形式和培训资源，提高员工培训参与度。9、必须坚持勤俭办培训原则：根据不同的培训项目对培训资金作出合理的安排，资金投入有重点，分主次。一方面，培训费用支出要量力而行。另一方面，应让每笔培训费用用到实处，能产生较好的成效，值得投入。五、培训类别1、新员工入职培训针对新入职员工举行的培训，也叫适应性培训，应在新员工入职一周内举行。培训时间根据员工素质及岗位工作情况而定，分为公司一级培训、部门或车间二级培训、生产基地实地学习。公司一级培训：内容包括公司基本情况简介、发展历程、产品与市场、未来发展、文化理念、质量

5、目标、相关规章制度(员工手册、考勤管理、培训管理、绩效考评、保密制度等)、安全知识教育等。总助及以上高层人员，增加工作流程培训。部门或车间二级培训：内容包括部门、车间职责、质量目标，员工岗位职责，岗位相关作业文件与注意事项，熟悉设备性能与操作过程，安全知识教育，紧急情况应对措施等。(3)生产基地实地学习：部分岗位的新入职员工，如生产计划、销售业务、客服、工艺技术等，因岗位工作需要，需详细学习了解公司产品的工艺技术、生产周期、质量检验等知识的，由人力资源部协调安排到生产基地实地学习，并填写培训总结。培训之后举行笔试或实际操作考核，不参加一级、二级培训或培训考核成绩不达80分及以上的，不得转正或转

6、正后工资不得增长，直到培训达标为止。2、在岗员工技能提升培训针对已经在岗工作的员工，根据其岗位工作内容所进行的经常性技能提升培训，也称在职继续教育培训。目的是不断提高员工与具体工作的相融性，提高工作绩效。岗位技能提升培训内容因人而异，通过绩效评价分析，找出员工个人工作绩效不佳的技术性和概念性因素，包括知识、技能不足，对工作程序、方法、指令的误解及员工工作态度等，再确定培训的具体内容。总部全体人员和生产基地管理、技术、生产管理等岗位员工，由人力资源部选定一些与岗位工作密切相关的课程为必修课，每人年度总学习课时不低于12小时，记入培训档案。具体的培训课程资源(视频、课件、外部公开课、光盘等)，由人

7、力资源部负责开发、购买。已开通网络培训学院学习账号的员工，由人力资源部每年给其设定不少于24小时的必修课程，涉及管理能力提升、专业知识等。员工的年度培训完成情况，将作为晋升、调岗、工资增长、年度考核与核算年终奖金的重要参考依据之一。3、专业知识或专项提升培训公司为了使员工能够快速学习相关领域的新知识理论、新技术工艺、新市场变化而组织的专业知识提升培训或专题知识培训，如质量改善活动、上市公司治理、财务规范化、销售业务、中高层专项能力提升、后备干部培训等。专业知识或专项提升培训由人力资源部与相关部门发起及组织，当公司内部无合适的培训讲师时，可与外部培训服务机构合作，聘请外部讲师。4、岗位胜任能力培

8、训针对新入职、新晋升、新调任的中高层岗位，即总部中层副职以上和生产基地主任以上人员，培训内容包括岗位业务能力、工作态度及技巧、其他经营管理指标等。3个月内，由人力资源部组织考核小组，对岗位胜任能力进行综合评价。考核合格的，继续留任。考核不合格的，可辞退或退回原岗位。5、岗位转换培训针对员工因工作需要从原岗位转换到新岗位而进行的培训，也称转岗培训。目的是为了使转岗员工尽快掌握新工作技能，以适应新的工作环境。主要分为两类，即普通转岗培训、关键工序转岗培训。普通转岗培训：转岗员工视同该岗位的新入职员工，培训内容与该岗位的二级培训相同。经培训考核合格后，可正式转岗。培训考核不合格的，退回原岗位。关键工

9、序转岗培训：关键工序岗位根据质量管理体系相关文件来确定，由各公司生产车间确定目前在岗人员，开发关键工序岗位培训课件(内容含作业指导书、工艺参数、设备性能与操作过程、安全知识教育、紧急情况应对措施等)，人员名单及课件按季度定期更新，并报人力资源部备案。新员工入职1个月内，不得独立从事关键工序作业。已在岗的关键工序人员，每月培训课时不得少于2小时，形成培训记录。新任关键工序人员，应在该岗位的资深熟练工人、直接上级或车间班组长的指导下，实际操作培训不少于24小时，经车间主任/副主任现场考核合格后才可以正式从事关键工序作业，做到持证上岗。每个车间都应有1名关键工序岗位培训讲师，讲解培训课件。人力资源部

10、每月抽查关键工序培训记录情况及现场考核，发现未按规定举行培训的，视同该月的二级培训抽查不合格。6、待岗培训年度绩效考核在60分以下即考评结果为“不合格”的员工，或因重大工作失误而被公司问责的员工，或因工作表现较差需重新调整岗位的员工，由人力资源部安排其参加至少15天的待岗培训，重新学习岗位职责、工作程序、生产标准、工作态度与技能等。经培训考核合格的，才可重新回岗工作或调任其他岗位。经培训考核仍不合格的，公司将根据其实际工作能力，调整工作岗位或按照有关规定解除劳动关系。待岗培训期间，仅发放基本出勤工资，不予发放任何奖金、补贴及其他福利。7、特殊工种培训特种作业人员(电工、焊工、叉车、厂内机动车辆

11、司机、压力容器及国家批准的其它特殊作业等)，必须按照国家有关规定经过专门的安全作业培训，取得特种操作资格证书后才能上岗作业。特种作业人员必须在特种作业资格证规定的作业范围内作业，并按时进行培训和复审。未按期复审或复审不合格者，其操作证自行失效，禁止上岗作业。离开特种作业岗位两年以上，须重新进行安全技术培训，合格者方可从事原岗位工作。经人力资源部抽查，发现无证上岗，或证件过期仍在岗，扣罚生产车间负责人500元/次。因无证上岗或证件过期仍在岗，造成经济损失的，扣款生产基地负责人2000元/次。特种作业人员必须持有效证件上岗，禁止无证上岗，杜绝安全隐患。因工作岗位需要，员工考取特种操作资格证后，可与

12、公司签订培训服务协议，约定继续服务的年限，由公司报销特种操作资格证费用。8、在职学历或职业资格培训为创建学习型企业，改善员工队伍的学历层次和专业结构，提高员工的综合素质，公司鼓励员工参加在职学习和培训。在公司工作满5年的管理、销售业务、技术类岗位的核心骨干人员，因工作岗位需要，需提升学历的，可向公司提出学历提升培训申请，约定培训费用报销条件、报销比例及继续服务年限，此类培训的名额每年不超过5个。公司在招聘时，将严格控制新录用员工的职业资格情况，对于财务管理、人力资源、质量管理等岗位，要求持相应职业资格证书才能上岗。鼓励已在岗员工参加在职培训学习，取得与工作密切相关的职业资格证。在公司工作满3年

13、的员工，可提出职业资格证书培训申请，约定培训费用报销条件、报销比例及继续服务年限。六、培训实施1、年度培训计划：人力资源部每年12月与各部门、公司详细面谈了解下一年的培训需求，填写培训需求表。培训计划经公司领导审批后，由人力资源部按计划统筹组织实施。未纳入统筹培训计划的培训项目，由各部门、公司根据实际需要自行组织，也可向人力资源部协调所需的培训资源。2、培训应尽量安排在工作任务不繁忙的时间段，提前一个星期发出通知。因紧急情况需立即举行培训的，要做好相关说明和工作交接，确保培训能顺利举行。3、培训实施程序：制定培训项目计划或方案发出培训通知培训具体实施培训效果评估培训总结报告培训结果应用培训结果

14、及资料存档七、培训纪律1、内训纪律非出差、非正常请假、非经领导批准的紧急事务原因缺席培训的，扣罚50元/次，直接在当月工资中扣罚。年度缺席培训次数达到5次，不得晋升和增长工资，年度考核和评先不能评为优秀。确因重要或紧急事情无法参加培训的，应至少提前2小时向人力资源部提交经过有效审批的书面请假单或请假流程。培训期间因紧急事情需请假的，应向人力资源部培训负责人请假，经同意后方可离开。提前10分钟到达培训现场并签到，不得迟到早退，迟到早退按考勤制度的相应规定执行。(4)培训期间，手机应调到无声或振动状态，任何人不得在培训室内大声接听电话。(5)不得在培训现场玩弄手机、开小会、干私事、看无关的书报、杂

15、志、文件、吃零食。(6)要认真填写相关表单，尊重培训讲师。态度傲慢，漠视培训纪律者，根据实际情况给予口头警告或全公司通报批评。培训讲师应提前开发好课件，提前15分钟到场调试课件，认真讲析，耐心解答，虚心接受学员评估信息。培训室管理人员，应提前30分钟到场调试投影仪、音响、麦克风等设备，准备好相应的备用设备。2、外训纪律参训人员必须遵循培训方案，妥当安排工作，根据通知准时出发，违者以考勤制度中的迟到早退办法处理。不服从培训团队负责人统一管理，私自外出，造成培训损失或其他不良影响者，根据实际情况给予口头警告或全公司通报批评。虚心求教，认真学习，培训期间无故缺课或有其他不遵守培训纪律的现象，根据内训

16、纪律处理。八、培训费用管理1、纳入人力资源部制订的年度培训计划，或当年内因其他原因临时增加的专项培训，涉及培训费用的，由人力资源部统筹支付，无需各部门、公司承担。若培训费需由各部门、公司按人数分摊，由人力资源部报公司领导审批确定。2、经公司领导批准的外部培训，涉及培训费用的，按约定执行。培训总费用服务年限(至少)公司承担比例个人承担比例20000及以上6年60%-70%30%-40%10000-199995年60%-70%30%-40%5000-99994年60%-70%30%-40%2000-49993年60%-70%30%-40%备注服务年限及可报销比例，以公司领导最终审批为准。(1)外出

17、培训费用(包括学费、书本费、资料讲义费、答辩费、考试费、报名费、参观考察费、差旅费、食宿费、补助费)大于2000元，培训对象应与公司签订培训服务协议，约定费用报销条件、报销比例、服务年限、违约赔偿等，如下：(2)员工因工作岗位需要，需取得国家、行业级职业资格证书，培训费用在2000元以下的。培训结束后将资格证书原件交人力资源部存档，并签订培训服务协议，继续服务年限至少满3年，才可以报销100%培训费用。九、内部讲师管理为充分利用公司内部的智力资源，积极培养和建设公司兼职讲师队伍，发挥内部讲师在公司培训体系中的核心作用，公司鼓励开发内部培训讲师。内部讲师的授课情况，将作为晋升、调岗、工资增长、年

18、度考核、年终奖核算金、评优评先的重要参考依据之一。内部讲师来源(1)各级管理层：各级管理层都有培养员工的责任，有义务为公司的培训工作提供支持。(2)优秀骨干人员：各公司、部门的管理、技术、业务骨干人员，或其他在某一特定领域有专业知识的人员，是内部讲师的主要来源。2、内部讲师任职资格(1)热爱公司，有良好的职业道德，思想正面，能给人以正能量和感染力。(2)喜欢培训工作，热爱与人沟通，有良好的培训分享意识。(3)善于学习，分析总结能力强，有良好的传授指导能力，亲和力好。(4)对所讲课题具有丰富的专业知识、实践经验，有较好的领悟、见解。(5)有良好的口头与书面表达能力，逻辑思维清晰，有较好的教材开发与编写能力。3、内部讲师职责(1)按人力资源部培训计划情况，承担本人专业能力范围内的培训教学任务。(2)根据公司发展、工作需要、外部市场变化或公司领导的重要安排，组织开发专项培训课程并授课。(3)本部门的管理、技术、销售业务类培训。(4)对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议。(5)与人力资源部共同参与课程的前期培训需求调研，准确把握员工的培训需求。协助进行培训后续跟进工作，以达到预定的培训效果。(6)开发并优化课程，总结本专业领域的管理、技术、操作经验，编写教材和提高讲授水平，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课P