《组织行为学》简答、论述、案例分析题库

1、组织行行为学简答、论述、案例分分析一.简述述科学管管理理论论的主要要内容？答：1、通过制制定工作作定额提提高劳动动生产率率；2、为每项项工作挑挑选“第第一流的的工人”；3、要使工工人掌握握标准化化的操作作方法，使用标标准化的的工具、机器、材料，并使作作业环境境标准化化；(标标准化原原理)4、采用鼓鼓励性的的计件工工资报酬酬制度；5、工人和和雇主两两方面都都必须认认识到提提高劳动动生产率率对两者者都有益益，都要要来一次次“精神神革命”，互相相协作，为提高高劳动生生产率共共同努力力；6、把计划划职能(管理职职能)同同执行职职能(实实际操作作)分开开；7、推行职职能制和和直线职职能制；8、组织机机构

2、上的的管理控控制原理理。二、简述述企业组组织设计计的主要要内容？答：1、职能分分析和职职位设计计；2、部门化化和部门门设计；3、管理层层次和管管理幅度度的分析析以及设设计；4、决策系系统的设设计；5、横向协协调和联联系的设设计；6、组织行行为规范范的设计计；7、控制系系统的设设计；8、组织变变革和发发展的规规划。三.简述述法约尔尔的经营营六职能能和管理理五要素素理论？答：(一一)、经经营六职职能：1、 技术术活动；2、 商业业活动；3、 财务务活动；4、 安全全活动；5、 会计计活动；6、 管理理活动。(二二)、管管理五要要素：1、 计划划；2、 组织织；3、 指挥挥；4、 协调调；5、 控控

3、制。四.组组织结构构的要素素有哪些些？答：组织织结构的的要素：在组织织结构设设计时，就组织织内部而而言，所所要考虑虑的关键键因素或或者主要要方面。概括括的讲，管理者者在进行行组织结结构设计计时，必必须考虑虑的一些些关键因因素：1、部门划划分；22、工作作专门化化；3、管理跨跨度；44、指挥挥链；55、集权权和分权权；6、正规化化；7、职位界界定；88、职位位描述。五.简简述管理理跨度及及其影响响因素？答：管理理跨度(管理幅幅度、控控制跨度度)一个上上级直接接监管的的下级人人员的数数量。由由于管理理者受自自身知识识、能力力、经验验的限制制，能有有效管理理的下属属是有限限的。一位位管理者者的管理理

4、跨度的的大小受受到多种种因素的的影响，主要包包括以下下几个方方面：1、 管理理者的能能力管理者者能力强强，管理理跨度大大；反之之要小一一些。2、 被管管理者的的水平被管管理者能能力强，素质高高，管理理跨度可可以大一一些。3、 工作作性质工作作复杂多多变，需需要的监监管工作作量大，管理跨跨度小一一些。4、 沟通通的有效效性沟通渠渠道畅通通、准确确，管理理跨度可可以大些些。5、 监管管手段监管管手段先先进，管管理跨度度可以大大一些。6、 管理理层次的的高低组织织的高层层管理者者主要承承担重大大的、复复杂的策策略性问问题的决决策，管管理跨度度应小一一些；反反之，较较低层次次的管理理人员的的管理跨跨度

5、应大大一些。六.企业业的组织织结构形形式分为为那几种种类型？答：按照照业务经经营部门门职责权权限的大大小以及及业务经经营部门门与职能能管理部部门之间间的关系系不同，可以分分为：直直线型、参谋型型、职能能型、事事业部型型、矩阵阵型、多多维型、网络型型。七.简述述职能型型结构？答：职能能型结构构当当参谋部部门有权权向直线线型经理理直接下下达指令令时所形形成的组组织结构构，也被被称为职职能制结结构。参参谋部门门能够对对直线型型经理下下达指令令这样一一种关系系被称为为职能关关系。随着着企业规规模的扩扩大，需需要进一一步分工工，以发发挥专业业职能部部门的作作用，于于是产生生了职能能型的组组织结构构形式。

6、但是是，由于于职能制制存在多多头领导导的缺点点，在实实际工作作中并没没有得到到广泛推推广。八.简述述事业部部型结构构？(220044)答：事业业部型在总总部下面面设立有有独立经经营自主主权的事事业部来来进行管管理的一一种组织织结构形形式，一一种分权权制的组组织，为为规模巨巨大的企企业所采采用。该类类组织结结构形式式的主要要特点是是：1、 按照照产品、地区或或者市场场划分事事业部；2、 事业业部相对对独立经经营，单单独核算算，拥有有一定的的经营自自主权；3、 总公公司的最最高管理理层有人人事决策策、财务务控制、规定价价格幅度度和监管管等大权权，并利利用利润润等指标标，对事事业部进进行控制制。九.

7、简述述引起疲疲劳的原原因和防防止疲劳劳的方法法？答：(一一)引起起疲劳的的原因：1、作业强强度大小小；2、作业速速度；3、作业持持续时间间的长短短；4、环境条条件；5、作业时时刻；(夜班、白班)6、操作者者身体素素质；7、 劳动动态度。(二二)防止止疲劳的的方法(措施)：1、 建立立健全保保护劳动动能力的的贵证制制度，保保证劳动动者合理理的作业业负荷，避免长长期差负负荷工作作。2、 创造造一个适适宜的工工作环境境，使劳劳动者避避免在恶恶劣的环环境中工工作。3、 合理理组织工工作地，减少并并尽可能能消除多多余重复复劳动，使操作作活动安安全方便便。4、 改进进操作方方法，科科学地选选择作业业速度和

8、和作业姿姿势，尽尽可能做做到省时时、省力力。5、 加强强工作的的计划性性和预见见性，使使工作保保持良好好的节奏奏。6、 在紧紧张活动动之后，人体各各运动部部位注意意及时放放松。7、 团团结互助助、心情情舒畅的的气氛，能够转转移和减减轻身体体的疲劳劳。 十、简述述伦西斯斯-利克克特的四四种制度度组织理理论？ 答：利克克特在119500119700年期间间曾长期期担任美美国密歇歇根大学学研究中中心主任任，对企企业的组组织理论论等进行行过较多多的研究究，这种种研究被被称为：密歇根根研究。利克克特根据据研究结结果提出出了4种种制度的的组织理理论(44种领导导方式类类型)：专权的的命令式式、温和和的命令

9、令式、协协商式、参与式式。前三三种制度度可以统统称为权权力主义义组织方方式，只只有第四四种才是是效率高高的组织织方式。利克特认认为，对对人的激激励形式式有经济济激励、安全激激励、自自我激励励、创造造激励。十一、论论述正式式和非正正式群体体的类型型(案例例)！答：正式式群体根据据目标和和任务的的需要，通过上上级组织织决定成成立的群群体。如如：企业业中的车车间、班班组。正式式群体的的类型：命令型型群体、任务型型群体、交叉功功能型群群体、自自我管理理型群体体。非正正式群体体自自然或者者自发形形成的、以共同同的兴趣趣或者爱爱好为基基础而建建立的群群体。1、 利益益型群体体为为了某个个大家共共同关心心的

10、目标标而走到到一起所所组成的的群体。2、 友谊谊型群体体在在共同的的兴趣、爱好、地缘关关系基础础上形成成的群体体(工作作之外形形成的)。Egg：年龄龄相近、支持某某个球队队、政治治观点相相同、一一起驱车车上班。3、 传统统关系型型群体建立立在血缘缘、地缘缘、业缘缘等关系系上的群群体。EEg：亲亲戚、老老乡、同同学、战战友。4、 压力力组合型型群体因外外部驱动动力或压压力作用用而形成成的群体体。案例：冷冷静观察察和思考考，真正正把握问问题的来来龙去脉脉；通过过加强自自身的修修养和提提高素质质，来增增强自身身的威信信；抓住住时机，同下属属形成良良好的人人际关系系；必要要时，请请求正式式的或者者非正

11、式式的权威威人员进进行协调调。十二、简简述群体体发展的的5阶段段模型？答：该理理论认为为，群体体的发展展要经过过5个阶阶段的标标准程序序，即：形成阶阶段、振振荡阶段段、规范范化阶段段、执行行任务阶阶段、中中止阶段段。十三、论论述宝尔尔斯的人人类行为为分类系系统？答：他和和他的同同事在哈哈佛大学学社会关关系实验验室进行行了试验验，这是是社会科科学家首首次以系系统的方方式对群群体中的的个体行行为进行行的分析析研究。通过研研究，提提出了一一个综合合性的人人类行为为分类系系统“交互互作用过过程分析析理论”。罗伯伯特-宝宝尔斯的的主要贡贡献：1、 提出出了122种人类类行为类类型；(群体功功能理论论)2

12、、 提出出了群体体面临的的共性问问题是内内部沟通通和群体体的组织织与维持持，同时时指出了了群体的的行为过过程将要要经过44大阶段段：定位位、评价价、控制制、成员员角色具具体化。3、 他发发现了一一个规律律：群体体中单个个成员的的行为可可以分为为四大类类(a.在社会会情感方方面的积积极行为为、b.任务相相关行为为、c.与任务务相关的的咨询行行为、dd.社会会情感方方面的否否定行为为)，四四类行为为在不同同类型的的群体中中所发生生的概率率是基本本相同的的。4、 指出出了“角角色区别别”是群群体中的的一个一一般特征征。十四、简简述领导导者职能能和管理理者职能能？答：领导导者职能能为为使群体体高效运运

13、作，领领导者或或者其他他人必须须完成的的群体维维持活动动和与任任务相关关的活动动，是各各类领导导者的主主要职责责及工作作内容在在理论上上的概括括。管理理者职能能在在管理活活动中所所应当作作的事情情。一般般认为，管理者者职能有有4项：计划、组织、指挥(领导)、控制制。十五、简简述领导导者的一一般职能能？答：1、完成任任务职能能：分配配任务、安排工工作、配配备人员员等活动动，其目目标是为为完成预预期的工工作任务务，实现现预定的的目标。2、群体维维持职能能：协调调内部冲冲突、确确保群体体对成员员的尊重重等活动动，其目目标是维维系群体体的良好好关系和和高昂的的士气。十六、简简述管理理的4项项职能？答：

14、1、计划职职能：确确立企业业目标及及实现企企业目标标途径和和方法的的活动，是管理理过程的的起点。2、组织职职能：对对实现企企业目标标的各种种要素及及人们在在经济活活动中的的相互关关系进行行组合和和配置的的活动。3、指挥职职能：管管理者或或管理机机构，通通过下达达各种信信息(命命令、工工作意见见)，来来调度和和引导下下级实现现计划的的活动。4、控制制职能：纠正偏偏差、保保证目标标实现的的活动。十七、简简述根据据下属成成熟度的的不同阶阶段，应应当采用用的领导导类型？答：1、命令型型；(高高工作、低关系系)2、说服型型；(高高工作、高关系系)33、参与与型；(低工作作、高关关系)4、授权型型。(低低

15、工作、低关系系)赫赫塞布布兰查德德模型(情景领领导理论论、领导导生命周周期理论论)：1、该理论论19666年首首先由美美国的科科曼提出出，其后后由美国国的 赫赫塞 & 布兰兰查德 加以发发展。2、基本观观点：领领导者的的风格应应适应其其下属的的“成熟熟程度”(工作作成熟度度、心理理成熟度度)，依依据下属属的成熟熟度水平平来选择择正确的的领导风风格就会会取得领领导的成成功。3、主要内内容：该该理论认认为，领领导的有有效性是是由工作作行为、关系行行为、下下属的成成熟度33个因素素决定的的。随着着下属成成熟度程程度由低低到高，形成了了领导的的生命周周期：“高工作作、低关关系”“高高工作、高关系系”“

16、低工工作、高高关系”“低工作作、低关关系”。根据据下属成成熟度的的不同阶阶段，应应采用的的领导类类型有：命令型型、说服服型、参参与型、授权型型。十八、简简述领导导风格的的基本类类型？答：领导导风格在指指导和影影响下属属的过程程中，领领导者所所欣赏的的各种行行为模式式。采用用什么样样的领导导风格，受到领领导者个个人因素素、被领领导者的的素质、情景因因素的影影响。根据据领导的的两种职职能(完完成任务务职能、群体维维持职能能)，有有两种基基本的领领导风格格：1、任务导导向型的的领导风风格具有这这种风格格的领导导者密切切监督员员工以确确保任务务的圆满满完成，完成任任务被置置于员工工成长和和员工满满意感

17、之之上。2、员工导导向型的的领导风风格具有这这种风格格的领导导者把重重点放在在激励而而不是控控制下属属上。他他们寻求求与员工工建立友友好、信信任、相相互尊重重的关系系，通常常允许员员工参与与对其有有利害关关系问题题的决策策过程。当然然，以上上两种领领导风格格并不是是截然分分开的。对于大大多数领领导者而而言，两两种风格格都具备备一些，只不过过他们对对任务或或员工常常常各有有不同的的侧重。十九、简简述领导导风格的的具体类类型？答：1、独裁型型领导风风格决策权权基本集集中在最最高领导导者的一一种领导导类型。(属于于高工作作、低关关系的领领导方式式)适用用于：规规模较小小、下属属素质较较差的企企业。2

18、、民主型型领导风风格除了少少数重大大问题由由领导者者做出决决策外，一般的的决策均均由下属属做出的的一种领领导类型型。(高高工作、高关系系)适用用于：规规模较大大、部门门较多、下属的的素质较较高的企企业。3、参与型型领导风风格民主型型领导风风格的一一种特殊殊形式，其主要要特点是是大多数数决策是是在同下下属协商商一致的的基础上上达成的的，把人人际关系系的协调调放到首首位。(高关系系、低工工作)适用用于：员员工凝聚聚力较强强、素质质较高的的企业。4、放任型型领导风风格决策权权基本授授予下属属，领导导者主要要负责指指导、协协调、激激励职能能的一种种领导类类型。(低工作作、低关关系)适用用于：高高科技、

19、需要创创造性工工作的部部门、下下属素质质较高的的单位。二十、沟沟通双方方存在的的障碍主主要表现现在那几几方面？答：1、“归因因”带来来的盲目目推断。a.“刻板板印象”将将群体进进行分类类，然后后根据不不同的类类别来推推断该类类群体所所具有的的性格特特点。(如：认认为某地地区的人人是庸俗俗的，MMarrry是该该地区的的人，就就推断MMarrry是庸庸俗的)b.“晕轮轮效应”当当假设某某个人有有某一种种行为特特征时，将推断断某人必必然具有有其他的的行为特特征。(如：男男性招聘聘人员会会认为一一个求职职秘书职职位的相相貌入时时的女性性自然擅擅长打字字、速记记；认为为口才好好的求职职者必然然高智商商

20、和勤勉勉但但事实往往往并非非如此)2、投影带带来的沟沟通困难难。(将将自己的的特点看看成其他他人特点点的一种种倾向，它能使使我们对对其他人人的知觉觉产生失失真)3、 沟通通焦虑在口口头沟通通、书面面沟通、或二者者兼而有有之的沟沟通中，感到过过分紧张张和焦虑虑。4、 缺乏乏了解。5、 个性性差异。6、 群体体成员资资格差异异。7、 语言言理解不不同。8、 忽略略非语言言提示。9、 语法法不够准准确。100、 缺缺少沟通通机会。111、 认认知差异异(最常常见)。12、 认识上上的偏见见。 二十一、简述沟沟通链条条上存在在的沟通通障碍？(了解解)答：1、沉长的的命令传传递引起起沟通困困难；2、地理

21、位位置引起起的沟通通困难；3、组织关关系不明明确带来来的困难难；4、部门之之间不合合作带来来的沟通通困难；5、 建立立部门王王国是另另一个妨妨碍沟通通的原因因；6、 场景景与背景景也将影影响着沟沟通；7、 信息息过载给给沟通带带来的困困难。二十二、简述在在企业中中影响有有效沟通通的障碍碍有哪些些？(了了解)答：物质质障碍、代码障障碍、心心理障碍碍、利益益障碍、超载障障碍、程程序障碍碍、技能能障碍、机制障障碍。二十三、简述发发送者和和接收者者存在的的障碍？答：1、发送者者方面存存在的障障碍：信信息过滤滤、管理理风格、信息适适应性。2、接收者者方面存存在的障障碍：选选择性知知觉、情情绪、缺缺乏兴趣

22、趣、缺少少倾听的的能力。二十四、简述正正式与非非正式沟沟通网络络及其类类型？答：1、正式沟沟通网络络一一般是垂垂直的，它遵循循权力系系统，并并只进行行与工作作相关的的信息沟沟通。图：正式的的小群体体沟通网网络及有有效性指指标：指标标 链式式网络(严格遵遵循正式式的命令令系统) 轮式式网络(把领导导者作为为所有群群体沟通通的核心心) 全全渠道式式网络(允许所所有的群群体成员员相互之之间进行行积极的的沟通)速度度 中 快 快快精确确性 高高 高 中领导导者的出出现 中中 高 无成员员的满意意度 中中 低 高2、非正式式沟通网网络常常称称为小道道消息的的传播，它可以以自由的的向任何何方向运运动，并并

23、跳过权权力等级级，在促促进任务务完成的的同时，非正式式沟通满满足了群群体成员员的社会会需要。小道道消息的的传播形形势：单单线传言言链、闲闲谈传言言链、随随机传言言链、积积聚传言言链。二十五、简述赫赫兹伯格格双因素素理论的的主要观观点？答：“双双因素理理论”是是赫兹伯伯格19966年年在工工作与人人性一一书中首首创的“激励因因素(满满意)保健因因素(不不满意)理论”。保健健因素与与工作条条件和工工作环境境有关，其内容容包括公公司的政政策与管管理、督督导、工工资、同同事关系系、工作作环境等等方面。激励励因素是是指适合合个人心心理成长长的因素素，内容容包括成成就、赞赞赏、工工作本身身、责任任感、上上

24、进心等等。激励励因素以以工作为为核心，激励因因素是在在工作进进行时发发生的，由于在在工作时时能得到到满足，所以在在工作时时就可能能调动内内在的积积极因素素。研究究表明，不是所所有的需需要得到到满足都都能激励励起人们们的积极极性，只只有那些些被称为为激励因因素的需需要得到到满足时时，才能能调动积积极性。缺乏保保健因素素时，将将带来强强烈的不不满，但但保健因因素得到到满足时时，并不不能带来来强烈的的激励作作用。二十六、简述强强化理论论？答：1、“强化化理论”由哈佛佛心理学学家B-F-斯斯金纳提提出，也也叫行为为修正理理论。该理理论认为为：可以以通过对对个人工工作环境境的专门门设计，并对业业绩好的的

25、加以赞赞扬，而而对业绩绩差的加加以惩罚罚，来影影响人们们的行为为，进而而激励人人们不断断进取。2、强化理理论是一一种行为为主义观观点，它它认为强强化塑造造行为，同目标标设置理理论相对对立：目标标设置理理论是一一种认知知观点，它假设设一个人人的目的的指引他他的行为为。强化化理论认认为，通通过外部部的强化化可以塑塑造行为为。3、强化理理论的基基本观点点是：A.把行为为看成是是由环境境引起的的；B.认为不不必关心心人们的的内部认认知活动动，控制制行为的的因素是是外部强强化物；C.行为结结束之后后如果能能马上跟跟随一个个反应，则会提提高行为为被重复复的可能能性。二十七、简述强强化行为为的方法法？答：1

26、、积极强强化当一种种反映伴伴随着愉愉快的事事件时的的一种情情形。2、消极强强化当一种种反映伴伴随着中中止或逃逃离不愉愉快事件件时的一一种情形形。3、惩罚为了了减少不不良行为为而导致致的不愉愉快情境境。4、忽视消除除任何能能够维持持行为的的强化物物的情形形。当行行为不被被强化时时，便可可能倾向向于逐渐渐消失。积极极强化和和消极强强化都导导致了学学习，他他们强化化了反应应，增加加了其重重复的可可能性。二十八、简述决决策的过过程？答：决策策不是瞬瞬息之间间的行为为，是一一个发现现问题、分析问问题、解解决问题题的系统统分析判判断过程程。决策策过程通通常包括括以下步步骤：找找出问题题、查证证原因、确定决

27、决策目标标、提出出备选方方案、选选择方案案、执行行决策、分析执执行结果果。二十十九、简简述群体体决策的的概念、过程、影响因因素、优优缺点？答：群体体决策由群群体的多多数成员员而不是是个人实实行的决决策行为为，又称称集体决决策。(组组织中的的许多决决策，尤尤其是对对组织的的活动和和人事有有极大影影响的重重要决策策，多是是由群体体来完成成的，这这些群体体包括：委员会会、工作作队、审审查组、研究小小组等)(一一)群体体决策过过程包括括：1、 诊断断和确定定问题；2、 寻找找可供选选择的解解决办法法；3、 分析析、比较较、做出出决策。(二二)群体体决策成成功的影影响因素素：1、 个人人的控制制支配。2

28、、 小群群体意识识不不合理的的过分追追求群体体内部一一致性的的现象和和倾向，是群体体凝聚力力增强后后可能带带来的一一种不良良后果。3、 极化化现象(极端型型转移)。(三三)群体体决策的的优缺点点：1、 优点点提提供更完完整的信信息、产产生更多多的方案案、提高高了决策策的可接接受性、增加合合法性。由于于群体决决策有多多人参加加，集中中了多人人的知识识、经验验、信息息，因而而往往有有较高的的正确性性；群体体决策能能提高群群体成员员对决策策成败的的责任感感，并便便于贯彻彻执行。2、 缺点点消消耗时间间、少数数人统治治、屈从从压力、责任不不清。在决决策的速速度和创创造性方方面，则则不如个个人决策策；在

29、风风险方面面，容易易出现从从众行为为和责任任不清。(了了解)三三种决策策类型：1、 确定定型决策策各各种方案案只有一一种确定定的结果果。2、 风险险型决策策决决策者对对未来的的情况虽虽然无法法做出肯肯定的判判断，但但在已知知事件发发生概率率情况下下所进行行的决策策。3、 不不确定型型决策在决决策中，存在着着许多不不可控制制的因素素，而且且各种方方案的结结果又是是未知的的，只能能靠决策策者的经经验判断断而做出出的决策策。三十、简简述改善善群体决决策的措措施？答：1、群体领领导人要要防止迫迫使部属属接受自自己偏爱爱的方案案，要欢欢迎别人人对自己己的意见见提出不不同的看看法，要要支持和和保护持持异议

30、者者表达他他的意见见和见解解。2、在把问问题交付付群体进进行决策策讨论时时，领导导人不要要在一开开始就表表示自己己的倾向向性意见见。3、除了有有保密的的必要外外，要尽尽可能广广泛征求求各方面面的意见见，或者者邀请群群体外的的专家来来参加讨讨论。4、如果需需要，群群体领导导人可以以事先指指定一位位成员，在讨论论时，专专门提出出与众不不同的或或相反的的意见，以便促促使大家家进一步步深思熟熟虑，把把问题考考虑的更更加全面面。5、当对重重大问题题作决策策时，不不要匆忙忙做出决决策，而而要设法法创造一一个让大大家再一一次深思思熟虑的的“第二二次机会会”，以以便使最最后做出出的决策策更加完完善。三十一、简

31、述压压力产生生的原因因？(工工作原因因、组织织原因、其他原原因) 答：(一一)工作作上的压压力：1、 工作作性质不不适合个个人的兴兴趣与能能力；2、 工作作环境不不利于工工作的顺顺利开展展；3、 角色色模糊；4、 工作作岗位因因素；5、 人际际关系因因素；6、 挫折折因素。(二二)组织织上的原原因：1、 组织织的管理理方式；2、 组织织结构因因素；3、 组织织的领导导作风；4、 组织织的运行行周期(初创、成长、成熟、衰退)。(三三)其他他因素(非工作作因素)：1、 环境境因素经济济环境因因素；政政治环境境因素；技术环环境因素素；社会会环境因因素。2、 个个人因素素家家庭中的的人际关关系；家家庭

32、的经经济开支支；个性性特点(生理条条件、动动机冲突突、心理理偏见、心理矛矛盾、目目标期望望)三十二、简述压压力缓和和剂和其其影响的的因素？答：压力力缓和剂剂对对压力的的适应能能力，即即：受到到压力时时避免行行为失常常的能力力。影响响压力缓缓和剂的的因素有有：顽强强的性格格、对压压力的知知觉判断断、生理理条件、过去的的经验与与学习。(了了解)压压力的后后果：生生理症状状(血压压升高、头痛、易患心心脏病)；心理理症状(不安、紧张、焦虑、易怒、情绪低低落)；行为为症状(攻击、退化、固执、冷漠)。三十三、简述缓缓解压力力的途径径(措施施)？答：(一一)员工工个人减减轻压力力的途径径：1、 科学学管理时

33、时间；2、 加强强体育锻锻炼；3、 进行行放松训训练；4、 扩大大社交网网络。(二二)组织织方面减减轻压力力的途径径：1、加强人人事遴选选和工作作安排；2、设置可可行的目目标；3、重新设设计工作作；4、提高员员工的参参与决策策水平；5、 加强强组织沟沟通；6、 为员员工增加加身心健健康项目目(方案案)；7、 改善善人际关关系；8、 改善善管理制制度和管管理方法法；9、 进进行必要要的心理理治疗。三十四、简述处处理冲突突的方法法？答：1、第三者者裁决；2、妥协；3、拖延；4、和平共共处；5、压制冲冲突；6、转移目目标；7、 教育育；8、 重重组群体体。三十五、简述变变革的动动机？答：1、劳动力力

34、性质的的变化；2、技术水水平的不不断提高高；3、经济冲冲击；4、竞争争的加剧剧。三十六、简述变变革过程程的构成成要素？答：1、确认问问题；2、识别原原因；3、形成变变革动机机；4、进行变变革；5、管理变变革过渡渡阶段；6、支持和和评价变变革。三十七、简述变变革的类类型&变变革的方方式？(了解)答：1、变革的的类型结构构变革、技术变变革、工工作环境境变革、人员变变革。2、变革的的方式改良良式变革革、激进进式变革革、计划划式变革革(理想想)。三十十九、简简述变革革的阻力力？答：1、个个人方面面的阻力力：习惯惯性、安安全性、利益性性、不确确定性、信息选选择性、认识模模糊性。2、组织方方面的阻阻力：相

35、相关部门门的阻力力、群体体惯性、对部门门利益的的威胁、对权力力关系的的威胁。变革阻力力的表现现形式：直接和和公开的的阻力、潜在或或延后的的阻力。四十、风险型型决策方方法的应应用：例题：某某企业为为了适应应市场需需要，拟拟扩大生生产能力力，有如如下3个个方案：1、对现有有工厂进进行改造造；2、新建工工厂；33、合同同转包。其决策策收益见见“表11”。要求求：根据据期望值值标准对对以上方方案进行行选择。表11市场场状态 高需求求 中需需求 低低需求 无需求求概率率方案 0.55 0.3 00.1 0.111、改造 50 25 -255 -4452、新建 70 30 -400 -8803、转包 30

36、 15 -100 -110解：根据据以上资资料，可可以分别别计算三三种方案案的期望望值，期期望值最最大的为为最优方方案。计计算公式式：不同同方案的的期望值值 = 不同同自然状状态的概概率 该状态态下的收收益值方案案1的收收益期望望值 = 0.555000.3250.11（-25)0.1（-455)=225.55(万元元)方案案1的收收益期望望值 = 322(万元元)方案案1的收收益期望望值 = 177.5(万元)比较较可以知知道，方方案2的的收益期期望值最最高，故故第二方方案为最最优方案案。 四十一一、不确确定型决决策方法法的应用用：(悲悲观法、乐观法法、最小小后悔值值法) 例题：某某商店准准

37、备试销销一种新新产品，由于缺缺少历史史资料，对产品品的销售售只能做做出畅销销、一般般、滞销销三种估估计，收收益资料料见“表表2”。在事事先不能能确定三三种状态态出现概概率的情情况下，要求对对进货的的批量作作决策。表22市场场状态进进货方案案 收益益值 最最小收益益值畅销销 一般般 滞销销 1、小批量量 1000 880 440 4402、中批量量 1220 1100 20 203、大批量量 1550 1110 -100 -110(一一)悲观观法(小小中去大大)：首先先求出个个方案中中最小收收益值。由表22可知：方案11的最小小收益值值为400万元，方案22的最小小收益值值为200万元，方案33

38、的最小小收益值值为-110万元元。其次次，在最最小收益益值中找找出最大大的收益益值，该该数值所所对应的的方案就就是最优优方案。在本例例题中，最小收收益值中中的最大大收益值值是400万元，所对应应的方案案是第一一方案(小批量量)。(二二)乐观观法(大大中取大大)：各进进货方案案的最大大收益值值分别为为1500万元、1200万元、1000万元，其中最最大值为为1500万元，其所对对应的方方案为第第三方案案(大批批量进货货)。因因此，大大批量进进货方案案为最优优方案。(三三)最小小后悔值值法：后悔悔值 = 最大大期望收收益值 所所采取方方案的期期望收益益值首先先求出各各个方案案的最大大后悔值值，然后

39、后从中选选择一个个最小的的后悔值值作为最最佳方案案。例：见“表表2”第一一步、确确定各种种自然状状态下的的最大收收益值，畅销时时为1550，一一般时为为1100，滞销销时为440。第二二步、算算出不同同自然状状态下，各个方方案的后后悔值；并找出出各个方方案的最最大后悔悔值。计算算结果如如下图所所示：市场场状态进进货方案案 后悔悔值 各各方案最最大后悔悔值畅销销 一般般 滞销销 1、小批量量 500 300 0 502、中批量量 300 100 200 3003、大批量量 0 0 550 550第三步、从各方方案的最最大后悔悔值中，选取最最小的一一个300，该数数字所对对应的方方案“中批批量进货

40、货”为最最优方案案。程序化化决策 & 非非程序化化决策 1、 程序序化决策策(结构构良好的的决策)决决策可以以达到重重复和例例行的状状态，可可以程序序化到制制定出一一套处理理这些决决策的固固定程序序，以至至每当它它出现时时，就按按照惯例例或者规规章进行行处理。程程序化觉觉得是相相对简单单的，并并且在很很大程度度上依赖赖以前的的解决方方法。故故决策过过程的“制定方方案”阶阶段不存存在orr不起作作用。在在许多情情况下，程序化化决策变变成了依依据先例例的决策策，管理理者仅需需按别人人在相同同情况下下所做的的那样去去做。2、 程序序化决策策(结构构不良的的决策)新新颖的、无结构构的、具具有不寻寻常影

41、响响的决策策。处处理这类类问题没没有灵丹丹妙药，因为这这类问题题在过去去尚未发发生过，是一种种例外问问题；oor因为为其确切切的性质质和结构构上捉摸摸不定oor很复复杂，oor因为为其十分分重要而而需要用用“现裁裁现做”的方式式加以处处理。如何何看待：将非程程序化决决策与程程序化决决策分离离，可以以提高决决策效率率。答案案要点：将非非程序化化决策与与程序化化决策分分离，是是提高决决策效率率的前提提条件，但要真真正做到到提高效效率和改改善决策策效果，还必须须由负责责非程序序化决策策的高层层次人员员制定出出工作手手册，并并对负责责程序化化决策的的人员进进行必要要的培训训和督促促他们严严格执行行手册

42、中中的规定定。案例分分析：企企业中的的利益相相关者答：企业中中的利益益相关者者与与企业发发生直接接或者间间接利益益联系的的个人或或团体。变革革应当满满足不同同利益相相关者目目标的要要求：股东着着眼于公公司的收收入与红红利；经理重重视职位位、权利利、待遇遇(薪水水)；员工关关心工资资、奖金金、工作作安全；供应商商重视业业务的稳稳定性、价格谈谈判、交交货条件件、付款款期限；消费者者关心产产品质量量、售后后服务、价格水水平；银行关关注企业业的财务务状况(现金流流量、投投资决策策、还贷贷能力)；地方公公众关心心就业、环境保保护、经经济景气气。因此此，企业业的利益益相关者者可能会会发生矛矛盾与冲冲突，企

43、企业变革革时应注注意协调调利益相相关者的的要求，尽量减减少矛盾盾，以求求得企业业变革的的顺利进进行。背景景资料：某公司司通过调调研分析析，准备备缩减对对国内业业务的投投入，计计划在海海外建厂厂开拓当当地市场场，请分分析企业业利益相相关者的的不同反反应：分析析要点：1、股东大股股东和机机构投资资者认为为这将对对公司的的成长产产生积极极作用，在评估估风险与与收益之之后往往往表示支支持； 而依靠靠股利为为生的小小股东则则因公司司加大投投资而影影响股利利的发放放，可能能强调计计划的风风险性，持保留留态度，不予支支持。2、经理与投投资、营营销、财财务、海海外业务务关系密密切的经经理人员员靠该计计划可能能

44、提供晋晋升机会会而给与与支持； 而与与国内业业务关系系密切的的经理人人员则担担心降低低在公司司的影响响力而表表示反对对。3、员工可能能仍然留留在国内内的员工工担心公公司裁减减工作岗岗位、降降低工作作水平而而表示不不满； 而可能能外派的的员工则则根据其其对海外外生活的的态度不不同而表表示反对对或支持持。4、消费者者担担心公司司对国内内业务投投入的降降低，会会在产品品质量、售后服服务等方方面对自自己不利利而产生生消极的的态度。5、政府本国国政府可可能由于于税收的的原因担担心本国国经济空空心化而而持审慎慎态度，也可能能由于这这样做能能够绕过过贸易壁壁垒，扩扩大对他他过的影影响而予予以支持持； 东东道

45、国政政府可能能由于增增加就业业、税收收、带动动当地经经济的发发展而表表示欢迎迎，也可可能坚持持保护民民族产业业、抵制制经济入入侵而加加以反对对和限制制。6、地方公公众因执行行该计划划可能减减少就业业机会、影响经经济增长长而表示示抗议，可能以以技术外外泄、国国家安全全、民族族利益等等说辞向向公司施施加压力力。7、银行考虑虑该计划划有望扩扩张公司司的实力力而保障障贷款安安全与收收益，可可能予以以支持，也可能能担心该该计划可可能对公公司一定定时期的的现金流流量产生生不利影影响而增增加贷款款的风险险，而又又有所保保留。银银行的反反应主要要取决于于银行对对企业的的信心、对风险险的态度度、贷款款投放战战略

46、、有有关措施施等因素素。8、供应商商等业务务伙伴有能能力也有有希望获获得公司司新兴的的海外业业务者表表示支持持； 而而现有的的国内伙伙伴可能能表示不不安，因因为变化化业务伙伙伴关系系可能给给他们带带来损失失。案例分分析：设设计有效效的工作作团队答：(一)群体与与团队：群体体两两个或两两个以上上相互作作用和相相互依赖赖的个体体，为了了实现某某个特定定目标而而进行的的组合。团队队能能够产生生积极的的协调作作用、使使团队的的整体绩绩效大于于个体成成员绩效效之和的的群体。(团团队是群群体的一一种表现现形式，群体的的外延大大于团队队)工作作群体(工作团团队)为完完成某项项工作任任务而组组织起来来的。工工

47、作群体体与工作作团队对对比表项目目 工作作群体 工作团团队目标标 信息息共享 集体绩绩效协同同配合 中性(有时消消极) 积极责任任 个体体化 个个体orr共同的的技能能 随机机的orr不同的的 相互互补充的的(二二)设计计有效团团队的步步骤：1、 准备备工作2、 创造造工作条条件3、 组建建团队4、 “在在线”帮帮助(三三)群体体凝聚力力：群体体凝聚力力群群体成员员愿意在在群体内内工作并并拒绝离离开的吸吸引力。在一一般情况况下，群群体满足足成员经经济利益益的能力力越强、群体本本身的社社会地位位越高；群体满满足成员员兴趣和和爱好的的方面越越多、群群体达到到目标的的状况越越好，群群体的凝凝聚力也也

48、就越强强。除此此之外，以下因因素也对对凝聚力力有明显显的影响响：1、 成员员的共同同性共同性性越多，凝聚力力越强。2、 群体体规模规模模越大的的群体，凝聚力力越可能能降低。3、 成员员与外界界联系程程度联系比比较隔离离的群体体，凝聚聚力好一一些。4、 外部部压力或或威胁的的强弱有压压力威胁胁，群体体凝聚力力会明显显增强。5、 群体体内部的的信息沟沟通情况况凝凝聚力高高的群体体，其内内部信息息沟通必必然是畅畅通无阻阻、有效效的。6、 群体体领导人人物或代代表人物物的威信信或“超超凡魅力力”。群体凝凝聚力与与组织目目标之间间的关系系？由于于群体凝凝聚力是是实现群群体本身身目标的的重要因因素，因因此

49、：1、 如果果群体目目标与组组织大目目标一致致，且群群体成员员对组织织大目标标持支持持态度时时，凝聚聚力高的的群体比比凝聚力力低的群群体更为为有效。2、 如果果群体目目标与组组织大目目标不相相一致，且群体体成员们们又不支支持组织织大目标标时，则则群体的的凝聚力力越高，完成组组织大目目标的工工作效率率就会越越低。补充充：群体体影响(社会影影响)由于于其他人人到场的的影响，人们将将从在独独自一人人状态下下本来想想做的某某种行为为中转变变过来的的一种现现象。群体体促进(社会促促进)由于于有其他他人共同同参与作作某项工工作，往往往比单单独由一一个人完完成的更更好、更更快、更更有效。群体体规范(社会规规

50、范)正式式群体或或者非正正式群体体所期望望的行为为模式，以及这这些群体体所制定定的信条条。群体体约束在执执行群体体规范过过程中，群体中中的一些些成员对对另一些些成员的的奖赏或或者处罚罚。群体体压力群体体成员基基于遵守守群体规规范以及及同其他他成员在在观点或或者行为为上保持持一致而而产生的的心理压压力。从众行为为群群体成员员在群体体压力的的作用下下，力图图同群体体行为或或者群体体中多数数成员行行为保持持一致的的一种行行为倾向向。简述群群体思维维现象的的症状表表现？答：群体思思维(从从众现象象)个人由由于真实实的或臆臆想的群群体心理理压力，在认知知或行动动上不由由自主地地趋向于于跟多数数人相一一致

51、的现现象。在正正式组织织里，下下级为了了迎合上上级，宁宁愿顺着着上级的的意图而而不提出出自己的的真正意意见，这这就是一一种群体体思维现现象或者者说从众众现象。其症状状表现为为：1、群体成成员把他他们所做做出的假假设合理理化，不不管事实实与他们们的基本本假设有有多么强强烈的冲冲突，成成员的行行为都是是继续强强化这种种假设；2、对于那那些时不不时怀疑疑群体共共同观点点的人，或怀疑疑大家所所信奉的的论据的的人，群群体成员员将对他他们直接接施加压压力；3、那些持持有怀疑疑或不同同看法的的人，往往往通过过保持沉沉默，甚甚至降低低自己看看法的重重要性，来尽力力避免与与群体观观点不一一致；4、好像存存在一种

52、种无疑议议的错觉觉，如果果某个人人保持沉沉默，大大家往往往认为他他表示赞赞成，换换句话说说，缺席席者就被被看作是是赞成者者。 领导威信信及如何何建立领导威威信是领领导者在在被领导导者心目目中的威威望和信信誉。它它表现为为被领导导者对领领导者的的尊重、信赖、钦佩和和心甘情情愿的服服从追随随、仿效效的精神神感召力力。（22分）威信所所带来的的精神感感召力来来自领导导者自身身的因素素，如道道德品质质、文化化知识、工作能能力、交交往艺术术等，这这就构成成了威信信所具有有的内在在性的特特点。出出于威信信不具有有命令与与服从关关系，其其效果往往往显著著而持久久。威信信使得被被领导者者对领导导者心悦悦诚服，

53、并甘愿愿接受其其影响，从而缩缩小了领领导者与与被领导导者之间间的心理理距离。这是威威信的持持久性的的特点。（2分分）威信的的性质与与特点使使它具有有较高的的影响力力。因此此，对领领导而言言，它具具有较大大的作用用：A它它决定领领导者影影响力的的强弱；B它是是提高领领导效能能的重要要条件；C有利利于推进进组织改改革；DD有助于于融洽领领导者与与被领导导者的关关系；EE有利于于吸引人人才；（3分）领导者者提高自自己的威威信可以以从以下下几方面面着手：A优秀秀品质是是领导者者建立威威信的第第一要素素；B渊渊博的知知识和专专业特长长是领导导者建立立威信的的基础；C通过过工作实实绩来建建立威信信；D工工

54、作时以以身作则则，领导导者作为为下属的的榜样，具有行行为示范范性；（3分）试述如何何提高领领导的有有效性? 答案要要点： (一)从领导导者自身身人手 1.明明确组织织对领导导工作的的要求 (1)要求领领导者及及时为组组织成员员指明目目标，并并使个人人目标与与组织目目标取得得协调一一致。 (2)要求领领导者在在领导过过程中所所发布的的命令要要一致，即实行行统一指指挥o (3)要求领领导者加加强直接接管理。 (4)要求领领导者加加强组织织内外信信息沟通通联络，保证沟沟通渠道道的畅通通. (5)要求领领导者掌掌握激励励理论，运用适适宜的激激励措施施和方法法，调动动群众的的积极性性o (6)要求领领导者不不断地改改进和完完善自己己的领导导方法 2加加强领导导班子(集团)结构建建设，全全面地提提高领导导班子(集团)的整体体效能。 为提高高领导的的有效性性，领导导班子结结构配备备是否合合理是至至关重要要的。一一个合理理化的领领导班子子应该具具有梯形形的年龄龄结构；互补的的知识结结构；配配套的专专业结构构；叠加加的智能能结构；协调的的气质结结构。