2022年人力资源二级考试简答题案例分析题总结

1、简答、案例分析：人力资源规划 超事业部制长处：1，可以运用几种事业部力量联合开发新产品，加紧新产品研发进度，以更快形成新产品拳头优势；2，重要功能是协调各事业部生产经营活动方向，从而增长企业灵活性和适应性；3，能使企业总经理从繁重平常事务中解脱出来，将重要时间和精力集中在企业重大战略决策性上；4，有助于最高领导层培养杰出接班人。缺陷：1，增长管理层次，加大企业内部横向，纵向协调与沟通工作量，减少决策与执行效率；2，管理人员与管理成本增长。模拟分权组织长处：1，具有较广合用范围2，有助于国有企业内部改革，加速老企业经营机制转换；3，增强企业活力；4，使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工参与意

2、识，努力减少成本，提高质量，提高效益。缺陷：1，内部体系不轻易理顺；2，各分部目和任务难以确定；3，对各单位任务考核比较困难而复杂；4，企业内部交流信息差；5，组织横向协调难度大。SOWT分析法：S：优势 W：劣势 O：机会 T：威胁竞争五要素：（迈克尔波特）德尔菲法（专家评估法）环节：1，提出预测目和规定，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；2，简要扼要以调查表方式列出预测问题，交付专家组评论，然后由预测组织记录整顿。3，修改预测成果，充足考虑有关专家意见；4，进行最终预测，在第三轮记录资料基础上，请专家提出最终意见及根据。企业人员供应预测环节：1，对企业既有人力资源进行盘点，理解企业员

3、工队伍现实状况。2，分析企业职务调整政策和历年员工调整调整数据，记录出员工调整比例。3，向各部门主管人员理解未来也许出现人事调整状况；4，将上述所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供应量预测；5，分析影响外部人力资源供应多种原因，并根据分析成果得出企业外部人力资源供应预测；6，将企业内外部人力资源供应预测进行汇总，得出人力资源供应预测。：招聘与配置笔试设计环节：1，成立考务小组2，制定笔试计划3，设计笔试试题4，监控笔试过程5，笔试阅卷评分6，笔试成果运用。无领导小组讨论：类型：无情境性讨论和情境性讨论长处：1，具有生动人际互动效应2，能在被评者之间产生互动3，讨论过程真实，已于客观评价4

4、，被评价人难以掩饰自己特点5，测评效率高缺陷：1，题目质量影响测评质量2，对评价者和测评原则规定较高3，应聘者体现轻易受同组其他组员影响4，被评价者行为仍然有伪装也许性第三章：培训与开发培训教师来源：聘任外部培训师长处：1，选择范围大，可获取高质量培训教师资源2，可带来许多全新理念3，对学员有较大吸引力4，可提高培训档次，引起企业各方面重视。5，轻易营造气氛，获得良好培训效果缺陷：1，企业与其之间缺乏理解，加大了培训风险。2，对企业和学院缺乏理解，使培训合用性减少。3，学校教师缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”4，成本较高。内部培训教师长处：1，对各方面比较理解，是培训更具有针对性，有

5、助于提高培训效果。2，与学员互相熟识，能保证培训中交流流畅。3，培训相对易于控制4，内部开发培训教师资源成本低缺陷：1，不易于在学员中树立威望，影响学员在培训中参与态度2，内部选择范围小，不易开发出高质量教师队伍3，内部教师看待问题受环境影响决定，不易上升到新高度。继任者胜任力维度分析：1，认同企业文化和发展战略2，具有组织领导才能和成就动机。3，擅长人际协调和化解冲突4，拥有关键知识技能和优秀业绩5，持续自我开发能力6，保持高忠诚度和归属感接班人计划实行流程：1，评估关键性岗位确定继任规定2，确定关键人才素质特性，构筑素质模型3，选拔继任计划候选人4，培养关键人才继任者5，接班人培训计划实行

6、与反馈。评估方案设计流程：1，员工培训需求评估2，做出培训评估决定3，设计员工培训评估方案。设计员工培训评估方案：1，选择培训评估人员2，选定培训评估对象3，确定评估层次和内容4，选择评估内容和指标5，建立培训评估数据库6，确定方案及测试工具培训成果评估五项重要指标：1，认知成果2，技能成果3，情感成果4，绩效成果5，投资回报率第四章 绩效管理绩效考核体系设计环节：1，工作分析2，理论验证3，进行指标调查，确定指标体系4，进行必要修改和调整提取关键绩效指标措施1，目分解法2，关键分析法3，标杆基准法设定KPI常见问题与处理措施常见问题问题举例处理和纠正措施工作产出项目过多列出15-20项工作产

7、出删除与工作目不符合产出项目；比较产出成果对组织奉献率；合并同类项，将增值奉献率产出调到一种更高类别。绩效指标不够全面对某项产出可从质量、数量和时限几种方面进行衡量，但在关键绩效指标中仅仅给出了数量原则，如发展客户数量。设定针对强更全面、更深入绩效考核指标对绩效指标跟踪和监控耗时过多 对回答客户问题比率跟踪“对率”比较困难，但可以跟踪“错误率”绩效指标缺乏超越空间绩效指标中使用“零错误率”“100%”“从不”“总是”“所有”等指标假如100%对绩效原则却是必须到达，那么就将其保留；假如不是必须到达，就修改绩效原则，以预留出超越原则空间不一样绩效考核措施比较措施类型长处缺陷合用行业或职业 品质主

8、导型操作简朴，可以鼓励员工提高技能或培养职业需要个人素质主观性强。原则设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好工作业绩变化剧烈、需要大量知识作为业绩支持行业例如：IT行业行为主导型开发成本小，反馈功能好，具有较强连贯性受主观影响大需要常常关注员工行为管理人员、行政人员、流水线工人等成果主导型实行成本低廉短期效应比较强销售绩效考核误差识别：1，分布误差（主观）2，晕轮误差（主观）3，个人偏见（主观）4，优先和近期效应（主观）5，自我中心效应（主观）6，后继效应（主观）7，评价原则对考核成果影响（客观）防止考核者误差措施：1，以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观精确数据资料和多种原始记录为前

9、提，明确绩效管理重要意义和作用，制定出科学合理、详细明确、切实可行评价要素指标和原则体系。2，从企业单位客观环境和生产经营条件出发，根据企业生产类型和特点，充足考虑本企业员工人员素质状况和构造特性，选择恰当工具和措施，愈加强调绩效管理灵活性和综合性，不停总结成功经验，认真汲取失败教训，从而有效防止多种考核误差哥偏颇出现。3，绩效考核侧重点应当放在绩效行为和产出成果上，尽量建立以行为和成果为导向考核体系。4，为了防止个人偏见等错误，可以采用360度考核方式，由多种考核者一起来参与，由较多考核者参与，虽然也许会增长些费用，但可以使绩效考核做出更精确可靠判断。5，在也许出现多种各样问题中，绝大多数是

10、因考核者引起，考核者自身素质和绩效管理水平，对绩效考核工作影响很大。6，为了提高绩效管理质量和水平，还应当重视绩效考核过程中各个环节管理，加强组织沟通和反馈，消除被考核者紧张、抵触等不良心理；重视绩效考核多种会面会谈活动开展；注意不停调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。360度长处：1，是一种全方位、多角度考核措施，搜集考核信息较全面，得到考核成果较科学、客观，误差小。2，基于胜任特性考核措施，得出考核成果愈加全面、深刻。3，有助于强化企业关键价值观，增强企业竞争优势，建立更友好劳动关系，首先协助管理者发现并处理问题，从总体上提高组织绩效；首先防止考核者只追求某项业务指标完毕短期行为，使其着眼于

11、企业或部门长远发展，全面提高自己绩效水平。4，采用匿名方式，消除考核者顾虑，使其可以客观评价，保证考核成果有效性。5，尊重组织组员意见，发明更好工作气氛激发组员创新性。6，加强管理者与组织员工双向交流，提高组织组员参与性。7，增进员工个人发展。缺陷：1，侧重于综合评价2，信息来源渠道广，不一样渠道得来并非总是一致。3，搜集到信息比单渠道考核措施多，增长搜集和处理数据成本。4，如处理不妥，在组织内会导致紧张气氛，影响员工积极性，企业文化震荡，忠诚度下降。360考核注意问题1，确定并培训企业内部专门从事360度考核管理人员2，实行时应选最佳时机，在组织面临士气问题、处在过渡时期或走下坡路时不合用3

12、60.3，上级主管应与每位考核者进行沟通，规定考核者对其意见承担责任，保证意见真实可靠。4，使用客观记录程序。5，防止考核过程中出现作弊、合谋等违规行为。6，精确识别评估偏见、偏好等对业绩评价成果影响。7，对考核者个别意见进行保密，保证接受考核员工无法获知任一考核者评价意见，上级评价除外。8，不一样考核目决定考核内容不一样，所注意事项也不一样。第五章：薪酬管理薪酬市场调查基本程序：1，确定调查目2，确定调查范围3，选择调查方式4，记录分析调查数据5，撺写薪酬汇报岗位分类作用：1，为员工提供了明确晋升路线选择和个人在组织中职业发展阶梯2，实行岗位分类，为企业合理定编定岗定员提供了根据岗位分类缺陷

13、：1，合用范围相对较小。2，岗位分类构造严密性，也许会给企业人力资源管理活动带来诸多不便。3，需要投入一定人力和财力，程序也较于复杂，整个过程要由有经验专家参与。岗位分类一起背，一道题。制定薪酬制度基本程序：1，确定薪酬方略2，岗位评价与分类3，薪酬市场调查4，薪酬水平确定5，薪酬构造确定6，薪酬等级确定7，企业薪酬制度事实与修正实行宽带薪酬几种要点：1，亲密关注企业企业文化、价值观和战略2，重视加强非人力资源部门人力资源管理能力3，鼓励员工参与，加强沟通4，要有配套员工培训和开发计划：劳动关系管理工资集体协商环节：1，提出方应先向另一方提出书面协商意向书，明确协商时间、地点、内容等；另一方接到协商意