厨政管理的基本要求

1、厨政管理的基本要求我认为厨政管理的核心在于人力资源管理。因为厨房的各项运 作、各种规章制度都要人去具体执行。出品部的员工队伍搭配好了， 保持着相对稳定的格局，那么出品质量、出品创新、本钱控制、平安 卫生等等厨房管理要素就会落到实处。厨房人力资源管理其实是一个 厨师人才资源的获取、整合、培训、激励、调整以及重新开发的过程。 简单地说，就是一个包括求才、育才、用才、留才的系统工程。饮食业开展到今天，周围活跃着很多充满了活力，也很想做大做 强的餐饮企业。这些企业的老板不缺资金，有头有面，但缺乏稳定人才 的机制。这是限制他们开展的瓶颈。厨政管理的求才策略：求人才，具体来说是选聘总厨、主管这一级别的人才

2、。我的途径 和方法是内外结合，以外为主。只在企业内部提拔厨师，会在人品上， 企业文化的适应上，出品特色的继承上有一定的好处。但老员工往往会 产生一种惯性依赖，以为到一定时期自己会按部就班地被提升职位和薪 金。而向外选聘厨师，看准一个找一个，成功率会很高。由于他们已具 有一定的工作经验和专业技术，视野较开阔，从而会对老员工产生一种 刺激作用，使其产生危机感，促进老员工对自身充电增值的要求，形成 内部积极向上的良好气氛。我挑选总厨的条件：个人气质：包含个性、仪容、身高、长相、个人魅力，亲和 力等方面。总厨作为出品部的形象代表，不能不讲究。沟通表达能力：这方面的能力强，才可以将自己好的构思、 概念向

3、上司反映，向下属传达，才可以准确无误地让手下的人顺着你 的理念去做好每一件事。忠诚敬业：，没有忠诚度，没有敬业乐业的精神，很容易会作 出一些违反公司利益的事情。我不希望我的总厨”将在外，君命有所 不受。所以我选聘总厨，首先要求他忠诚于我，忠于企业。专业技术：专业技术为何摆不到第一位呢？我的经验告诉我， 他的专业技术达不到一定的层次，他是进不了我的视野范围的。况且， 他的专业技术在哪一方面还不到家，我是很容易培养他的。但其它的条 件却是“天生”的，而且往往会立即产生后果。出品部的主管级以上人员，都要亲自面试、挑选。这是搞好厨 政管理的前提。这个前提搞好了，以后出品的细化管理就不需事事关 心。可以

4、放心、放权，让各间酒楼的总厨去发挥。厨政管理的育人之道：从细微处见精神。我是非常赞成”先学做人，后学做事”的说法的。 俗语说：一种米养百样人。每个人，每个总厨都有他自己的个性和各 自的“长短”。大家都是为了实现个人的自身价值，为了企业的利益而 走到一起的。如何让他们走好自我完善之路，能够跟上我的思维，跟 上餐饮开展的步伐呢？中餐企业在这方面是没有前人经验可借鉴的。 上档次的酒店开展如此迅猛，所以我现在的很多做法是现实逼着我去这 么想、这么做的。想得多了，做得多了，就有了超前的意识，就有了自己较成熟的一套育人的方法。在聘用之初，特别是外聘的总厨。 他们对厨政管理模式、企业文化精神、企业经营理念，都要有一个适 应学习的过程。这时就需要有人对他们进行到位的、个性化的培训。在厨政管理的细节上，我将简单的处分、炒就鱼（解雇）变为榜 样的激励。通过树立好的典范，同时给予各种实质性的激励，使酒楼 内部形成了树立正气，驱除邪气的良好气氛。还有，有厨师培训方面， 变大规模的技术培训为大规模的职业道德培训。例如心态培训、平安 卫生培训等，技术培训并不展开来搞。因为如果大规模搞的话，好像 是强迫他去学。这样，他不会珍惜，效果反而不好。但职业道德、纪 律、法律方面的知识一定要强迫他们学。在技术培训方面，选一些符 合我的理念，有一定忠诚度的精干厨师，由高职主管进行核心技术的培 训。这样，既能保证