如何塑造与提升职业竞争力文件

1、 HYPERLINK javascript:void(0); 如何塑造与提升职业竞争力第一讲 什么缘故需要职业化的塑造什么缘故需要职业化治理“赢”字中的治理之道“赢”字能够给职业者带来许多启发。“亡”、“口”、“月”、“贝”、“凡”是“赢”字的五个组成部分，如图1-1所示，能够分不理解为“代价”、“人口”、“时刻”、“金钞票”和“平常心”。在古代，“赢”首先被应用于描述战争的胜利，表示取得战争的胜利需要付出人口、时刻和金钞票的代价，还需要好的心态。赢是各种有形和无形要素结合的结果。图1-1 赢的结构【图解】“赢”字同样能给企业治理者专门多启发： “赢”字下部由“月”、“贝”、“凡”组成，可分不

2、理解为企业最重要的三大基础支柱时刻资源、物质资源和人力资源； “赢”字中部是“口”，可理解为企业中层上传下达、承上启下的作用，也反映了沟通传播能力在组织中的重要性； “亡”字当头，可理解为企业内部的意识，包括竞争意识、成本意识、职业化意识等等。因此，治理者能够从“赢”字中领悟治理之道。企业治理五十年回忆企业治理过去五十年的变迁，如表1-1，能够更好地理解当今对职员职业化的要求。表1-1 企业治理理念五十年治理理念一治理理念二20世纪60年代目标治理（MBO）打算预算操纵系统20世纪70年代矩阵式组织设计弹性工作制20世纪80年代内部创业团队的自我治理系统20世纪90年代愿景型领导学习型组织21

3、世纪初虚拟组织工作场所的精神治理【表析】 20世纪60年代，美国治理思想家彼得德拉克提出了目标治理理论（MBO）。在治理理论中，目标治理是企业治理的鱼头，而绩效治理是企业治理的鱼尾，两者构成企业治理的鱼骨架；其他治理技术则可比作是中间的鱼皮。“皮之不存，毛将焉附”，同样的道理，假如没有目标治理和绩效治理，其他治理技术也就毫无意义。20世纪60年代中后期出现了打算预算操纵系统，强调治理者的打算、组织、协调、操纵能力的过程和效果。20世纪70年代，企业治理中出现了矩阵式组织设计，强调灵活应变的组织框架，同时使团队成员彼此既有分工，又有合作；20世纪70年代后期出现了弹性工作制，弹性工作制不是放弃治

4、理，而是对治理者和被治理者要求的进一步提高。20世纪80年代出现了内部创业的治理理念和团队的自我治理系统。前者要求企业让职员分享企业资本，后者的目的在于让职员自动自发地职业化地工作。20世纪90年代企业治理提倡愿景型领导和学习型组织。愿景型领导不但能够证明自己的价值观，用自己的势能和阻碍力去阻碍更多的潜在群体，更重要的是能够为组织汲取更多的资源。学习型组织在于提高每一个职员的职业竞争力，从而带动整个团队的竞争力。21世纪刚刚开始，各种治理理念已层出不穷，包括虚拟组织和工作场所的精神治理。虚拟组织能够对客户的需求做出更加快速的反应，同时能够降低人力成本的压力。【案列】海尔与海信海尔和海信都位于山

5、东，是中国两家闻名的家电企业。尽管海信的业绩不错，但在公众印象中，海尔的综合竞争力更强。之因此如此，一个重要的缘故确实是海尔的总裁张瑞敏更善于面对媒体和公众，更善于传播海尔的理想和价值观。海尔的例子表明，20世纪90年代是一个愿景型领导的时代，越是善于传播自己理念的领导者，就越能够得到更多的支持。回忆五十年的治理变迁能够发觉，治理理念从“以流程为本”，经历了“以结果为本”和“以系统为本”的过程，现在强调“以人为本”，慢慢开始关注人，关注在工作场所的人的需求和方法。【案列】惠普创始人的“以人为本”治理理念五十年前，在一次西方工商业峰会上，一群人在讨论什么是治理。有一个叫帕卡德的年轻人勇敢地站了起

6、来，大声对在座所有治理者讲：“各位，我认为以后的治理会朝着以人为本的方向迈进。”专门多人对他的观点感到惊奇，有人反驳讲：“帕卡德，你是不是疯了，治理如何可能以人为本？治理因此是以流程为本，以结果为本，以系统为本，治理如何可能以人为本？”帕卡德讲：“是的，我认为以后一定会以人为本，我们公司差不多把以人为本、尊重职员、尊重个人写入我们价值观的第一条。”那个叫帕卡德的年轻人，确实是大名鼎鼎的惠普的创始人之一。五十年过去了，两件情况证明了帕卡德的伟大：第一，惠普差不多成为一家响当当的计算机公司了；第二，以人为本的治理思想几乎差不多为所有治理者所认同。第二讲 什么是职业化（上）精神治理在今天的运用要适应

7、以人为本的治理风格，治理者专门多行为都需要进行调整。尽管治理者的工作内容依旧是打算、组织、协调、操纵，然而精神治理的推行却发生了专门大的变化。过去打算经济时代的精神治理和今天市场经济时代的精神治理存在显著的差不，其中最重要的是立场和角度的差不。许多治理者对职员进行精神治理时，经常会出现如此的困惑：是站在公司的立场上呢，依旧站在职员的立场上呢？他们经常在此问题上犹豫不决。在打算经济时代，治理者无疑要站在国家和企业的立场。在今天的市场经济时代，治理者仍然必须站在企业的立场，塑造并治理一支精干的职员队伍，为企业制造更多的利润。然而，治理者在对职员进行精神治理时，却不能从企业的角度切入，而必须从职员的

8、角度切入，即治理者要针对职员的迫切愿望来进行精神治理，譬如从薪酬或晋升机会等角度动身对职员进行精神治理。因此，今天的治理者在进行精神治理时，要站在企业的立场而从职员的角度切入。什么是职业化职业化的职业者必须欢乐地去做自己不喜爱做的事。职业化不同于专业化专业化只是职业化的一部分。职业化既要有专业能力，同时也需要具备职业道德和职业精神。假如只有专业能力而缺乏职业操守，即使专业能力专门强，其职业道路也可不能顺利。喜爱做的事和必须做的事人们每天都在做两种情况：喜爱做的事和必须做的事。大多数人每天都在做必须做的事，尤其是治理者必须面对大量全然不情愿做的事。职业化的一个重要表现，即去做自己不喜爱做的事。职

9、业化意味着牺牲，职业者必须牺牲自己的个性、爱好，甚至牺牲一些自己的价值观，才能够与所在的团队达成一致。职业者必须明白，只有今天做大量不喜爱做的事，有朝一日才有资格去做自己喜爱做的事。痛苦地做事和欢乐地做事面对必须要做的事，能够有两种选择：痛苦地去做和欢乐地去做。职业化的工作者会选择欢乐地做自己不喜爱做的事。但欢乐与欢乐有所区不。欢乐是没有目标无忧无虑地盲目兴奋，而欢乐是指战胜了痛苦、压力和挑战后带来的成就感、满足感和收获感。欢乐地工作，是职业化的选择。什么是真正的保障保障是我们每个就业者都特不关怀的问题，我们也经常考虑什么是真正的保障，自己能够拿什么来保障自己的就业和生活。就业者能够做出两个选

10、择：就业保障和职业保障。就业保障是外在的爱护，是国家、行业、企业等给予就业者的保障，看似安全，事实上特不危险。适应于这种保障的就业者竞争力日益低下，最终将失去自我爱护的能力。职业保障是一种主动的爱护，是通过自身能力的提高来提高安全系数，让自己变得更安全。职业保障才是真正的保障。【案列】被圈养的动物在许多动物园，为了保持狮子、老虎等野生动物的兽性，经常会给它们提供一些活的牛羊供其捕食。然而，面对天然的猎物，这些被圈养的猛兽早已失去了一击致命的本领，不能够专门顺利地杀死牛羊。被圈养的猛兽如此，被圈养的人亦如此。在一个企业，当你发觉不需要任何进步和提高，就能够安全地拿到每个月的薪水时，那么专门不幸，

11、你被“圈养”了，你的竞争力开始走下坡路了。【自检1-1】什么是职业保障？什么是就业保障？二者区不何在？_见参考答案1-1第三讲 什么是职业化（下）职业化的内在构架职业化有其内在的构架，也被称之为“职业化金字塔”。每个人的职业化金字塔由三部分构成：职业能力、职业结果和职业品牌，如图1-2所示。图1-2 职业化金字塔职业能力在职业化金字塔中，最下端的部分是职业能力，指一个人能够从事某种职业所必须掌握的知识和技术。职业能力并不安全，如同矿泉水和牛奶一样有保质期。今天看似专门有用的职业能力，几年后未必如此。职业结果职业化金字塔的第二层是职业结果。职业结果是职业者在职业生涯中的业绩。只有职业能力不断提高

12、，职业者才能在职业生涯中取得良好的业绩。良好的职业结果意味着职业者有进一步进展的潜力，面临着许多进一步进展的机会。具有了职业结果的意识，就业者就会明白，自己是在为自己的职业生涯工作，会力求在每一天每一个时期的工作中取得最棒的结果。职业品牌职业化金字塔的顶层是职业品牌。各种商品都有品牌，好的品牌才能带来好的效益，因此各个商家都在努力塑造好的品牌。商品如此，职业人亦如此。在现代社会，人们越来越关注职业品牌。职业者拥有了自己的品牌，就意味着你在某个职业领域做得特不出色，同时其作用是不可替代的。拥有自己品牌的职业者容易得到更多的机会，这些机会使你更能够塑造自己的品牌，而品牌又能够为你吸引更多的机会和资

13、源。职业品牌才是职业者毫无疑问的竞争力。职业化的摄像机每一个人都希望在摄像机前保持最佳的形象。因此，假如职业者能够在自己的内心安装一台摄像机，时刻记录自己的职业生涯，那么不管其治理者在与否，职业者都能够真正职业化地工作，会拿出最高的标准要求自己。安装摄像机的目的让雇佣军变成志愿军依据企业职员的工作态度，能够把职员划分为雇佣军和志愿军。具有志愿军态度的职员，不管能力强弱和职位高低，他们都能够使自己的理念与公司的理念保持一致，使自己的利益与公司的利益保持一致。具有志愿军态度的职员明白，自己尽管是在为自己的品牌工作，但也是在为公司工作，只有公司业绩好，自己的品牌才能更好。而具有雇佣军态度的职员，其利

14、益和目标多种多样，而且往往与企业整体的利益目标不一致。真正的职业者要具有志愿军的态度，到任何一个公司都能够调整自己的利益和目标，使其与公司整体的利益目标一致，如此才能够具有更强的竞争力。【案列】日本企业职员的志愿军态度在日本企业，职员会认为自己是公司的主人翁，会严格遵守公司的治理制度，努力工作以提高公司的效益。职员这种态度的形成，不仅仅是企业终身雇佣制和培训的结果，而且是日本企业职场潜规则的结果。在日本职场中，假如一名职员要跳槽，招聘方不仅要看职员个人的业绩，而且要参考职员原来所在企业的效益。假如职员原企业效益不行，那么招聘方会认为该职员也有一份责任，对该职员应聘是不利的。因此，日本企业的职员

15、会把自己的利益与企业利益紧紧联系在一起，努力为企业工作。安装职业摄像机成功地为自己安装职业摄像机，需要经历三个步骤：观念治理、态度治理和行为治理，如图1-3所示。图1-3 职业化三步骤第四讲 职业化观念治理职业化观念治理职业化的第一步是观念治理，即职业者考虑什么缘故而工作的问题。要取得好的观念治理效果，职业者就必须首先考虑如何幸免成为职场植物人。什么是职场植物人在医学上，植物人是指那些存在生命体征但不能考虑没有思想的人。植物人感受不到痛苦，痛苦的是其家人以及朋友。在职场中，同样存在植物人，每天上班下班，然而关于自己职业的进展、关于企业的进展没有任何方法，而与其合作的人感到专门痛苦。一个公司假如

16、存在专门多职场植物人，那么该公司的治理氛围就会变得专门冷漠、专门生硬，该公司的竞争力就会下降。如何幸免成为职场植物人为了幸免公司出现大量职场植物人，治理者应该组织职员就一些问题进行讨论。通过如此的沟通，不仅能够让治理者对职员有更深的了解，而且也能够关心职员做好自我治理，这确实是精神治理的实质。幸免成为职场植物人的问题一：你在团队中的存在价值是什么？在任何一个行业，都存在激烈的竞争，没有哪一家公司是不可替代的。一个公司倒闭的同时，必定会有新的公司进展起来。因此，作为一个公司，要考虑其在所处行业中存在的价值是什么。只有不断地加以考虑，才能适时应对市场危机，使自己生存并进展下去。作为个人同样如此。职

17、业者在一个公司中，同样要考虑自己的价值是什么，自己是否是不可替代的，假如不是如何才能使自己变得更有价值甚至不可替代。职业者应善于问自己能够为公司、同事以及客户做些什么，而不应总是问对方能够为自己做些什么。幸免成为职场植物人的问题二：金钞票之外的工作动力是什么？金钞票是特不重要的，是衡量一个人为社会做贡献的标准之一。然而关于职业人来讲，必须考虑金钞票之外自己的工作动力是什么。一艘船有锚才能抵挡风浪的突击，而一个人有“锚”就能抵挡压力、痛苦和挑战。金钞票之外的工作动力确实是职业者的“心锚”。有的职业者的“心锚”是自己的家人，有的职业者的“心锚”是自己的理想，如此都能够使你获得长久的工作动力。具有金

18、钞票之外工作动力的人，能够享受工作；而仅仅为了金钞票而没有其他工作动力的人，专门容易就会失去工作的动力，只能忍受工作。幸免成为职场植物人的问题三：什么能够成为你下一步的目标？在任何企业和组织中，个人的收入以及进展空间都会遇到所谓的极限和障碍。与其对这些障碍进行抱怨，不如静下心想一下：自己的能力还能够有如何样的提高和进步，自己的下一个目标是什么。然而在现实生活中，专门多人差不多不考虑自己下一步的目标了，他们差不多和学习划句号了，仅仅在自己的专业领域内重复自己已有的经验，竞争力也变得越来越低下。作为治理者，需要关心职员制定一个竞争力提高的目标和打算。治理者可能不能够承诺在收入以及福利上给职员以更好

19、的空间，然而完全能够关心职员搭建能力成长的可看得见的平台。【自检2-1】以下这段话能够给你什么启发呢？当大夫关心病人得到他们想要的健康，大夫就能得到自己想要的。当老师关心学生得到他们想要的知识，老师就能得到自己想要的。当作者关心读者得到他们想要的启发和欢乐，作者就能得到自己想要的。当球员关心球队得到他们想要的胜利和球迷，球员就能得到自己想要的。当老总关心职员得到他们想要的安全和进展，老总就能得到自己想要的。当职员关心老总得到他们想要的利润和优势，职员就能得到自己想要的。_见参考答案2-1第五讲 惠普的观念治理之道（一）惠普的观念治理之道惠普作为一家全球闻名的大公司，在观念治理方面做得特不行，能

20、够给治理者以专门多启发。1.用统一的价值观进行治理惠普文化常常被人称为“HP Way”（惠普之道）。“HP Way”有如下五个核心价值观：相信、尊重个人，尊重职员；追求最高的成就，追求最好；做情况一定要特不正直，不能够欺骗用户，也不能够欺骗职员，不能做不道德的事；公司的成功靠大伙儿的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；相信不断的创新，做情况要有一定的灵活性。惠普从来不把“HP Way”挂在墙壁上，也专门少大张旗鼓地张扬，但“HP Way”却能使惠普公司进行有效的治理，能够让堂堂惠普大总裁普莱特进行全球访问时，从来不坐专机；也能够让中国惠普总裁陈翼良讲：“我不敢不尊重我的职员。”“HP W

21、ay”专门有效，也让惠普的创始人骄傲不已。 2.严格的用人、选人机制惠普的人力资源部门有一个理论：在新招来的职员中，5年后，大概只有50的人留下；10年以后，大概只有25%会留下。譬如10年前惠普招聘了4名职员，5年以后剩下2人，10年后就只剩下1人了。然而留下来的那个职员，确信差不多对惠普文化坚信不移，行为举止也是惠普化的，如此的人确信会为惠普做出专门多有益的贡献。3.全方位的职员评估策略惠普对职员进行360度全方位的评估。考察职员时，不仅重视该职员的上级对他的评价，而且专门重视该职员的同事、下级对他的评价。此外，惠普还给职员提供良好的进展、培训机会。4.门户开放政策惠普内部有着开放坦诚的良

22、好工作氛围。惠普总裁办公室从来没有门，这标志着惠普的内部也不存在如同一道道门似的沟通障碍。惠普职员受到顶头上司不公正待遇或者看到公司发生问题时，可不能以忍为怀，往往直面陈述，有时还要越级反映情况。5.领导者躯体力行的带动关于惠普的企业文化以及规章制度，惠普领导人大都能够躯体力行地执行。譬如约翰扬与普莱特两位总裁差不多上主动向公司提出退位，以贯彻公司及时退休的文化。领导者躯体力行地执行企业规章制度，一方面缘于企业文化的阻碍，另一方面也离不开规章制度的约束和激励作用。6.运用职业化意识进行治理惠普的企业文化具有强大的吸引力，另外，惠普领导层还善于用职业化的意识进行治理。惠普中国区总裁陈翼良甚至向职

23、员强调，忠于自己的专业要比对公司的忠心更为重要。惠普选择职员，同时也鼓舞职员选择自己的以后。惠普的职员对公司的进展方向专门清晰，对自己的以后也专门清晰。（二）惠普观念治理之道的启发1.建立企业伦理的重要性惠普的五个核心价值观确实是企业伦理。一个公司，拥有明确的价值观特不重要，它有利于使职员相信：只要按照这些价值观做事，公司和个人都能够获得成功。2.建立企业“法律”的重要性所谓的企业“法律”，指的是企业严格的规章制度。惠普的“法律”要紧体现在严格的用人和选人机制上，惠普需要那些与企业价值观保持一致的职员，而不需要专业能力专门强，却与公司价值观有分歧的人。3.建立约束机制的重要性约束机制的作用对象

24、要紧是企业治理者。企业治理者有了比较严格的约束机制，企业的伦理和“法律”才能够得到有效的执行。4.硬件和软件相结合企业伦理、“法律”和约束机制关于企业治理来讲差不多上硬件，硬件还需要软件进行配合。在惠普，软件确实是指门户开放政策、领导者躯体力行地带动以及运用职业化意识进行治理的风格。【自检2-2】除了以上四点，惠普的观念治理之道还能给你哪些启发？_企业价值观的逻辑关系有效的企业价值观都有其内在的逻辑关系，如图2-1所示。图2-1 企业价值观逻辑关系图【图解】企业价值观的第一条通常被称为企业命脉。每个企业的命脉各不相同，有的企业认为股东最重要，有的企业认为客户最重要，而有的企业认为职员最重要。企

25、业命脉没有对错好坏之分，是由其所处的竞争环境和其领导者的价值观决定的。企业价值观的第二条通常是企业的进展方向。譬如惠普的价值观第二条是“追求卓越”，而英特尔的价值观第二条是“以结果为导向”。企业价值观的其余条款差不多上企业命脉和目标之间的支柱，它们实现了企业命脉与企业目标之间的连接，最终完成了企业的整体构架。第六讲 职业化态度治理（上）态度比技能和知识更重要通常认为，一个人的能力模型是由三部分构成的：技能、知识和态度。技能是感性的，一个人通过不断的练习，就能够提高自己的技能。知识是理性的，能够关心自己有意识地进行重复，关心自己把技能做得更好。当一个人的技能和知识还有缺陷的时候，态度就能够起到专

26、门重要的作用，能够在专门大程度上弥补技能和知识的不足。【案例】米卢蒂诺维奇的“态度决定一切”南斯拉夫人米卢蒂诺维奇，确实是迄今为止最成功的中国男足教练了。他始终用来阻碍足协、“国脚”和全国球迷的信念确实是“欢乐足球”和“态度决定一切”。米卢是聪慧的，他明白要在短期内完全改变那些“国脚”们的意识和技能，简直确实是“不可能完成的任务”。怎么讲，这些人从小就开始踢球，专门多东西都差不多根深蒂固了。而惟一的捷径确实是通过塑造球员的职业化态度，进而提高他们的情商和团队精神，使队员能够尽可能多地把训练成果运用到竞赛中去。不得不承认，不管在美国、墨西哥、尼日利亚、哥斯达黎加依旧在中国，那个策略都专门成功。今

27、天，职业经理人也开始运用类似米卢的执教理念进行治理革命了。这是继制度治理、人性化治理之后的新型治理方式，称为精神型治理。尤其在人才密集型的团队，那个策略更为奏效，像微软、Intel、惠普、通用电气差不多上这方面的楷模。从某种程度来讲，态度比技能和知识更为重要。哈佛商学院曾经对排名前100名企业的CEO进行过调查，发觉其中85人并不是因为专业技能特不出色才获得非同一般的职业成就，而是依靠其非同一般的职业态度。因此，对职员进行精神治理，关心职员调整其观念和态度，形成正确的职业心态特不重要。创业心态为自己工作创业心态是最积极的职业心态。所谓的创业心态，是要意识到在每个人的职业生涯（如图3-1）中，都

28、在经营自己的公司。公司的存在有两种价值：有形价值和无形价值。公司的有形价值是自己的收入，即自己的薪水；公司的无形价值是自己的职业品牌。自己的职业品牌与收入成正比，即职业品牌越好，收入越高。图3-1 一般职业生涯图【图解】关于职业人来讲，35岁是经营个运气牌最好的年龄，要想有所成就，必须在35岁之前得到大量的品牌分。因为一个到了35岁的职业者，假如还没有大量的品牌分，那么外界几乎不可能再给你提供更多的机会了。假如在35岁之前获得了大量的品牌分，那么职业人就能依靠自己的品牌分在以后获得更多的收入。创业心态确实是为自己工作，把工作当作经营自己品牌的通道。拥有创业心态的职业者会以经营者的立场看待问题、

29、面对压力、承担责任，同时也能够得到更多的奖赏：让你更快地脱颖而出具有创业心态的职业者工作更出色，因此也更能够让其上司认识到其出色的工作能力，认识到你比其他人更出色。让你获得更多奖励公司给予职员最好的奖励，不是金钞票，也不是培训，而是机会。独自表演的一片舞台关于职业者来讲是最重要的，具有创业者心态的人有能力也有更多的机会得到那个舞台。让你更轻松、更欢乐拥有创业者心态的人每时每刻都能够意识到，自己是在为自己工作，是在为自己的品牌工作。同时自己的付出最终会有丰厚的回报，因此拥有创业者心态的人更轻松、更欢乐。第七讲 职业化态度治理（中）积极心态热忱地工作在日常生活中，人们总是更容易看到情况错误的一面；

30、在一家公司中，职员也总是更容易抱怨公司的不足。而积极心态是一种思维方式，采纳这种思维方式的人善于考虑积极因素。具有积极心态的人不仅能够发觉事物错误、消极的一面，而且能够发觉事物积极的一面，从而发挥优势和长处，趋利避害。【案列】玛丽莲汉密尔顿的故事有一个叫玛丽莲汉密尔顿的美国人，特不漂亮，曾经获得美国加州选美竞赛的亚军。汉密尔顿是一所中学的德文教师，教书之余，她特不喜爱一种极限运动滑翔翼。有一次，汉密尔顿在玩滑翔翼时，降落伞没有能够成功打开，从高空摔到地上，导致高位截瘫，从此只能够坐在轮椅上。这种悲剧发生在任何人身上，差不多上难以忍受的，许多人可能因此放弃生活的希望。然而拥有积极心态的汉密尔顿却

31、并非如此，她依旧热爱自由和生活。汉密尔顿专门快发觉，轮椅一点都不舒服，她明白这是因为设计和制造轮椅的人几乎都没有坐过轮椅。她希望能够出现一种轮椅，能够让残疾人方便地操纵，给残疾人以最大的自由。因此她在1998年成立了一家公司，名为“动力无限轮椅公司”。在她的带动下，公司的职员特不投入地工作。4年之后，这家公司差不多成为美国加州特不闻名的公司之一，生产的轮椅在整个北美大陆销售。汉密尔顿自豪地告诉记者讲：“上帝给了我一个柠檬，我要把它榨成一杯柠檬汁。没有什么遭遇和困难能够把我击倒。”拥有积极心态的职业者还能够让阻力变成动力、让无望变成希望、让坏情况变成好情况。【案列】马粪心态有两兄弟，哥哥特不悲观

32、，而弟弟是一个无可救药的乐观主义者。在圣诞节，他们的父亲分不送给他们一些礼物，希望能够把他们的个性调整一下。父亲送给了哥哥特不棒的自行车、漂亮的跑鞋和电动玩具。然而哥哥却认为这些礼物没有一个合乎心意：骑自行车容易摔跤，跑鞋样式太老，而玩电动玩具会招致父母责备。没有能够成功地改变大儿子的心态，父亲专门失望。父亲送给弟弟的礼物是一个包装专门精美的盒子，然而里面装的却是一堆马粪。父亲希望通过送那个礼物，教育天性乐观的小儿子世事难料，不要对任何事都乐观。然而出乎他意料的是，小儿子在看到马粪后，却表现得特不兴奋。父亲专门不明白，小儿子却讲：“爸爸，我想你送我马粪后，会专门快送我一匹小马。我专门快就会有一

33、匹小马了。”那个故事告诉我们，乐观的人，即使他获得的条件和资源再糟糕，他都有方法从马粪后找到小马；而悲观的人，即使条件和资源再好，他最终仍将一事无成。积极的心态又叫“马粪”心态。工作中有专门多“马粪”，譬如客户的投诉太多，竞争对手过于强大，缺乏领导的赏识等等。然而“马粪后面有没有小马呢”？消极的人会躲避那个问题，而积极的人明白得迎接那个问题。闻名的心理学家维克多弗兰克尔是纳粹奥斯威辛集中营的幸存者，他曾经亲眼看到自己的妻子和小孩被投入纳粹的毒气室。尽管遭遇了如此大的不幸，但弗兰克尔坚持活了下来。他有一个信念：要把他在纳粹集中营中看到的惨绝人寰的事实写出来，告诉全世界。在他的书中，有这么一句话，

34、“任何人在任何特定的环境中，都有最后一种自由选择去面对它的态度”。因此，我们每个人都有最后一种自由，选择我们所遇到的那些糟糕情况的心态。第八讲 职业化态度治理（下）游戏心态欢乐地工作游戏心态绝不是游戏人间的那种心态，而是指在巨大压力面前依旧能够保持乐趣的心态。游戏心态是一种更优秀的、需要职业者拥有的工作心态。它有三种表现：投入、松弛和平和。游戏心态表现一：投入投入是指全身心地从事工作生活，甚至不记得了个人利益得失和时刻空间的存在。在工作中，拥有游戏心态的人善于享受工作带给自己的乐趣，享受解决一个又一个难题带给自己的成就感。游戏心态表现二：松弛在压力之下依旧能够保持松弛的状态，这种职业者能够把过

35、程进行得更加精彩。游戏心态表现三：平和保持平和的心态，就可不能太看重结果，更多地去享受工作的过程。从另一方面来讲，以一种平和的心态去工作，更容易平复地分析自己的优势和劣势，找出解决方法，反而容易取得令自己中意的结果。投入、松弛、平和这三种游戏状态，能够带给职业者三个结果不急、不贪、不乱。反之，急、贪、乱的心态是职业者的大忌。职业者应该明白，积极并不是心态急。积极指的是自己的行为，而着急指的是对结果的呈现。行为要积极然而对结果不要太着急。有些职业者，本职工作没有做好，然而却好高鹜远，总是想获得更多的空间和机会。这是典型的贪欲心态。假如本职工作都做不行，全然没有任何其他的机会可言。职业者还要明白，

36、当自己的付出和收获不成正比时，不要自乱阵脚，而要平复地考虑个中缘故，作出改善境况的决策。【自检3-1】请看下面的故事，然后回答问题吉米是一个勤勤恳恳的建筑工人，尽管差不多50开外了，但为了生活他依旧必须每天爬上爬下、顶着暴雨和烈日。有时候，吉米也会抱怨，但只要想想后半辈子的生活，他就会觉得这份干了快一辈子的工作依旧值得珍惜的。有一天，公司的总裁强森来视察立即完工的大楼。在人群中发觉了吉米，他们像多年不见的老朋友，亲热地交谈了半个小时，然后强森又去不的地点视察了。工友们围了上来，令他们惊奇的是老工人吉米如何会和他们的总裁那么亲热。吉米解释讲，三十多年前他和强森是在同一天进入这家公司成为建筑工人的

37、。有个工友半开玩笑半认真地问道：“那什么缘故你还得在骄阳下工作而强森却成了总裁呢？”吉米不无惆怅地讲：“33年前我是为了每小时1.5美元的薪水而工作，但强森和我们不一样，他是为了那个都市的建筑而工作。”专门显然，吉米是就业者心态，而强森是创业者心态。那么他们在表现和结果方面具体有哪些不同呢？吉米强森表现结果见参考答案3-1第九讲 职业化行为治理（上）学习力在企业中，公司各级领导与一般职员要求的能力是不同的。作为公司高层领导，需要具有卓越的领导能力和决策能力，而一般职员则需要具有能够胜任本职工作的工作技能。然而在一家优秀的企业，不管是公司高层领导依旧一般职员，都需要具有一些不可或缺的职业行为能力

38、。（一）学习力的重要性学习力，顾名思义，是指学习的能力。以后是一个学习力的年代，而不再是学历的年代。学历是有保质期的，假如毕业之后放弃了学习，那么手中的学历证书专门快就会过时。学习比学历更为重要，以后的文盲是指那些拿着高学历却没有学习力的人。学习力的基础是学习心态。只有具有了学习心态，职业人才会经常感到自己能力的不足，产生学习的动力。学习的心态能够使人变得更加敏锐、更加谦逊，能够始终用一颗谦逊的心来面对自己能力的提高以及个人成长的问题。【案列】麦当劳创始人的理念一个记者曾经如此问麦当劳的创始人雷克洛克：“你们是如何做到让你们在那个行业中始终处于领先地位的？”雷克洛克回答讲：“你若青涩还能成长，

39、你若成熟将变腐烂。”他回忆讲，小时候爷爷带他到农场参观，问他在田地里都看到了一些什么，小克洛克讲他看到了蔬菜瓜果。爷爷告诉他，当这些瓜果蔬菜还生长在泥土里的时候，它们还专门青涩，还有专门多生长的空间；一旦它们离开土壤，等待它们的命运确实是腐烂掉。雷克洛克讲，麦当劳从来没有认为自己做得差不多专门好了，尽管在那个行业始终保持第一，然而专门多客户的需求还没有被满足，麦当劳还需要做专门多去满足客户的需求。因此，当一个人、一个企业具有学习的心态时，他们的成长空间就会变得更大。（二）拥有学习力的关键关注细节细节决定成败这本书之因此畅销，一方面讲明大伙儿对细节的重要性给予了充分的重视，另一方面也讲明许多人在

40、日常工作生活中并没有专门好地把握细节。观看一个职业者有没有专业能力，不仅要看他对大的策略方向的把握，也要看他对工作领域细节的关注。关注细节是美国前国务卿鲍威尔的人生信条之一，而世界上第一位依靠股票成为亿万富翁的美国人沃伦巴菲特也表示，不管是在股票投资依旧在商务投资方面，他最关注的确实是对象企业的细节。（三）学习力的来源既然学习力特不重要，那么学习力究竟有哪些来源呢？作为一个一般的职业者，如何才能够通过各种不同的渠道来吸取资讯、提高自己呢？1.读书学习力的第一个来源是书本，即通过读书来提高自己的能力。读书是最差不多的学习力的来源，然而在现实工作中，专门多人却感到自己工作繁忙，没有时刻读书。假如平

41、静地考虑一下，每个人都会发觉，自己事实上有专门多闲暇的时刻，只是这些时刻被白费掉了。闲暇的时刻具有伟大的力量，点点滴滴地积存，能够学习到专门多的知识和能力。2.读事读书尽管是最差不多的学习来源，但却不是最好的提高学习力的来源。现在早差不多是资讯爆炸的年代，职业人每天都会接触到海量的资讯。完全吸取这些资讯不仅不可能，而且绝无必要。无休止地追赶知识和资讯，不是聪慧职业人的选择。为了提高学习力，聪慧的职业人能够超越读书，上升到更高的层次读事。职业人把自己做过的事拿来读，把不人做过的事拿来读，事实上能够获得专门多新的认识。这种收获远比读任何治理类的书籍收获大。读事看似深奥，事实上关于职业者来讲专门容易

42、做到。隔一段时期抽出时刻去回忆自己做过的事，甚至每天下班回家的路上考虑一下当天工作的得失，都能够得到进步。3.读人读人是提高学习力的最高境地，是指从其他人身上学习对自己有用的东西。读人的时候需要着重向两类人学习：一类是某一领域的专家，一类是自己周围的人。作为一般职业者，向自己周围的人学习更为重要。被学习的人确信不是十全十美的，但同时也必定有值得学习的地点。在一个企业内部，要提倡职员向自己周围的人学习，即形成团队学习或组织学习的企业文化。心理学家阿尔弗雷德的个性成因理论认为，一个人的个性由自我认知、期望认知和他人认知三部分组成，包括自己对自己的认识、自己对自己的期望和他人对自己的认识。自我认知会

43、被他人认知所阻碍，而自我认知又决定了期望认知；期望认知阻碍一个人的行为、表现及结果，而后者又反作用于他人认知。一个人生活在积极的他人认知中，对自己的期望认知也会更高；反之，一个人生活在被批判的舆论和环境中，其自我认知和期望认知都专门容易变得消极。大多数中国企业团队中缺乏他人认知，这更凸现了读人的重要性。通过团队学习，在团队内部培养积极的他人认知风气，能够关心职员建立更为健康和良好的自我认知，提高他们的自我认知，进而增加个人和整个团队的学习力和竞争力。【自检4-1】读书、读事、读人有什么区不？_见参考答案4-1第十讲 职业化行为治理（下）沟通力不管是企业高层依旧一般职员，沟通的能力是不可或缺的另

44、外一种学习能力。任何职业者，假如不具备沟通能力，他就不能够开展工作。（一）沟通的原则1.互动原则沟通专门重要，然而有效的沟通却存在相当的难度，因为人类沟通的要紧工具语言本身就有缺陷。进行有效的沟通，要掌握互动原则，即互相主动地进行沟通。治理者经常发觉，总是自己找职员进行沟通，而专门少有职员主动找自己沟通。这种沟通是单向的，达不到良好的沟通效果。要进行有效的沟通，治理者首先要树立互动沟通的理念，在与职员沟通的时候，明白得耐心倾听。如此职员才会越来越主动地与治理者进行沟通。2.阻碍和讲服他人优秀的治理者还必须明白得如何有效地阻碍和讲服他人。阻碍和讲服，是语言的艺术，然而大多数中国的治理者却并没有专

45、门好地掌握这些艺术。作为治理者，阻碍和讲服他人是成功沟通的重要方面，需要有效掌握。3.组织内部的沟通除了点对点的沟通，组织内部的沟通也特不重要。组织内部沟通的一个重要原则是建设性对抗，即不同意但承诺。在决策作出之前，组织内部需要进行建设性对抗，职员之间进行交流，发表自己对决策的看法；然而决策一旦做出，职员就要不折不扣的执行。这是职业者的正确态度。4.赢得他人的尊重职业者要在一个组织中不可或缺，不仅需要自身卓越的工作技能，而且需要与其他组织成员建立良好的人际关系。作为治理者尤其应当如此，需要通过与职员的沟通，与职员建立起良好的关系，赢得职员的尊重。【案列】足球界迟尚斌下课事件迟尚斌是中国足球界闻

46、名的教练之一。然而2005年，迟尚斌仅仅在深圳健力宝队执教了三个月，便被罢免了主教练职务。在新闻公布会上，迟尚斌指责深圳健力宝队内存在“球霸”，操纵竞赛，力图罢免教练。迟尚斌之因此下课，要紧缘故在于他与球员的关系处于不可调和的紧张状态。这一事件给予治理者的启发是，在进入一个新团队的时候，首先应该有效地与职员进行沟通，赢得职员的尊重。（二）与不同类型职员的有效沟通不同的职员，做事风格存在较大的差异。有的职员独立工作能力较强，而有的职员希望同时善于与他人合作；有的职员以结果为导向，而有的职员关注工作过程，追求过程的尽善尽美。因此，按照上述不同，职员能够划分为四种类型：孤独的守林人型、神枪手型、教授型以及拉拉队长型。表4-1 四种不同类型职员(不同参照系)完成任务尽善尽美独自工作孤独的守林人神枪手与他人合作拉拉队长教授【表析】孤独的守林人型这种类型的职员平复、执着，不达目的誓不罢休。然而他们比较孤僻，不太情愿与不人合作、分享合作的乐趣