论用人单位处罚权的法律规制

1、 中国劳动关系学院毕业论文 第 PAGE 22 页 论用人单位处罚权的法律规制摘 要关键词：RESEARCH ON PROPERTY PRESERVATION OF THE LABOR CASEAbstractKeywords： TOC o 1-3 h z u 目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc386547856 前 言 PAGEREF _Toc386547856 h 3 HYPERLINK l _Toc386547857 一、用人单位惩罚权在现行立法和实践中存在的问题 PAGEREF _Toc386547857 h 4 HYPERLINK l _Toc38

2、6547858 （一）详解现阶段劳动纪律 PAGEREF _Toc386547858 h 4 HYPERLINK l _Toc386547859 1.人们对劳动纪律的理解 PAGEREF _Toc386547859 h 4 HYPERLINK l _Toc386547860 2.理解的劳动纪律的范畴 PAGEREF _Toc386547860 h 4 HYPERLINK l _Toc386547861 3.制订落实劳动纪律应该注意哪几点 PAGEREF _Toc386547861 h 4 HYPERLINK l _Toc386547862 （二）我国法律法规对用人单位处罚权规定的缺失 PAGE

3、REF _Toc386547862 h 5 HYPERLINK l _Toc386547863 1.劳动法中的用人单位处罚权 PAGEREF _Toc386547863 h 5 HYPERLINK l _Toc386547864 2.劳动合同法中的用人单位处罚权 PAGEREF _Toc386547864 h 6 HYPERLINK l _Toc386547865 3.其他法律法规中的用人单位处罚权 PAGEREF _Toc386547865 h 6 HYPERLINK l _Toc386547866 （三）用人单位处罚权的滥用损害劳动者合法权益 PAGEREF _Toc386547866 h

4、 7 HYPERLINK l _Toc386547867 （四）小结 PAGEREF _Toc386547867 h 7 HYPERLINK l _Toc386547868 二、用人单位处罚权的基础理论分析 PAGEREF _Toc386547868 h 8 HYPERLINK l _Toc386547869 （一）用人单位处罚权的概念和类型 PAGEREF _Toc386547869 h 8 HYPERLINK l _Toc386547870 1. 用人单位处罚权的概念 PAGEREF _Toc386547870 h 8 HYPERLINK l _Toc386547871 2. 用人单位处罚

5、权的类型 PAGEREF _Toc386547871 h 8 HYPERLINK l _Toc386547872 （二）用人单位是否具有罚款权 PAGEREF _Toc386547872 h 10 HYPERLINK l _Toc386547873 1.用人单位对员工的罚款权的没有法律依据 PAGEREF _Toc386547873 h 10 HYPERLINK l _Toc386547874 2.劳动者对罚款权的应该持有的态度 PAGEREF _Toc386547874 h 11 HYPERLINK l _Toc386547875 （三）处罚权的实施限度 PAGEREF _Toc386547

6、875 h 11 HYPERLINK l _Toc386547876 1.劳动者何种违纪行为才具有可罚性 PAGEREF _Toc386547876 h 11 HYPERLINK l _Toc386547877 2.用人单位行使处罚权的限度 PAGEREF _Toc386547877 h 12 HYPERLINK l _Toc386547878 3.用人单位行使处罚权限度的实质 PAGEREF _Toc386547878 h 13 HYPERLINK l _Toc386547879 三、规制用人单位处罚权的具体制度设计 PAGEREF _Toc386547879 h 14 HYPERLINK

7、l _Toc386547880 （一）用人单位处罚决定权的法律规制 PAGEREF _Toc386547880 h 14 HYPERLINK l _Toc386547881 1.实体要件方面 PAGEREF _Toc386547881 h 14 HYPERLINK l _Toc386547882 2.程序要件方面 PAGEREF _Toc386547882 h 15 HYPERLINK l _Toc386547883 (二)用人单位处罚执行权的法律规制 PAGEREF _Toc386547883 h 15 HYPERLINK l _Toc386547884 1.执行原则 PAGEREF _To

8、c386547884 h 16 HYPERLINK l _Toc386547885 2.执行制度 PAGEREF _Toc386547885 h 16 HYPERLINK l _Toc386547886 (三) 劳动者救济途径的法律规制 PAGEREF _Toc386547886 h 16 HYPERLINK l _Toc386547887 1.赋予工会或职工代表大会处罚监督权 PAGEREF _Toc386547887 h 16 HYPERLINK l _Toc386547888 2.保障劳动者申辩、申诉的权利 PAGEREF _Toc386547888 h 16 HYPERLINK l _

9、Toc386547889 （四）规章制度的法律效力 PAGEREF _Toc386547889 h 16 HYPERLINK l _Toc386547890 结 语 PAGEREF _Toc386547890 h 18 HYPERLINK l _Toc386547891 参考文献 PAGEREF _Toc386547891 h 19前 言新法规更多的强调对劳动者的保护，倡导用人单位与劳动者的平等协商；在涉及用人单位内部管理的法制建设方面，国家废止了实行了20多年的企业职工奖惩条例。这种理念和立法及政策导向的变化使得理论界对原本就充满争议的用人单位内部处罚权继续存在的合理、合法性的争论更加激烈，

10、用人单位在这种管理措施的使用上也变得迷茫，用人单位与劳动者因此而产生的纠纷不断。在此背景下，在理论上准确的界定这个问题，为用人单位和职工提供明确的指导是新形势下用人单位管理的当务之急。探讨这个问题，主要研究两个重点，一是在现代提倡用人单位和劳动者地位平等的今天，用人单位有无必要和有没有法律依据通过采取处罚措施来实现管理目标；二是如果用人单位享有对职工的内部处罚权，这样的管理手段应该如何进行规范，包括对围绕这样的处罚措施而进行的规章制定、措施执行和在此过程中必不可少的劳动者权利救济制度等问题的探讨。一、用人单位惩罚权在现行立法和实践中存在的问题（一）详解现阶段劳动纪律1.人们对劳动纪律的理解姜颖

11、的劳动合同法论中劳动纪律又称 HYPERLINK /view/1077841.htm t _blank 职业纪律，指劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则和劳动秩序。是 HYPERLINK /view/615053.htm t _blank 用人单位制定的规范和约束劳动者劳动及相关行为。劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序，保证 HYPERLINK /view/15224.htm t _blank 劳动合同得以履行，要求全体员工在集体劳动、工作、生活过程中，以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须共同遵守的规则。从其内涵可知，劳动纪律的目的是保证生产、工作的正常运行；劳动纪律的本质是全体员工共

12、同遵守的规则；劳动纪律的作用是实施于集体生产、工作、生活的过程之中。2.理解的劳动纪律的范畴1严格履行劳动合同及违约应承担的 HYPERLINK /view/13792.htm t _blank 责任（履约纪律）。2按规定的时间、地点到达工作岗位，按要求请休事假、病假、年休假、探亲假等（考勤纪律）。3根据生产、工作 HYPERLINK /view/1485072.htm t _blank 岗位职责及规则，按质、按量完成工作任务（生产、工作纪律）。4严格遵守技术操作规程和安全卫生规程（安全卫生纪律）。5节约原材料、爱护用人单位的财产和物品（日常工作生活纪律）。6保守用人单位的 HYPERLINK

13、 /view/15528.htm t _blank 商业秘密和技术秘密（保密纪律）。7遵纪奖励与违纪惩罚规则（奖惩制度）。8与劳动、工作紧密相关的 HYPERLINK /view/230616.htm t _blank 规章制度及其他规则（其他纪律）。3.制订落实劳动纪律应该注意哪几点1、劳动纪律的制定应是合理的。一些雇主在劳动纪律观念钻法律的空子，设置一些虽然不违法但违反人的原则。在本质上，理性是合法性的基础，因此一些明显不合理的内容，法官也可以根据自由裁量权，无效。例如，一些企业的规定：他们不主动打招呼的人员看，给予警告或者奖励惩罚。劳动纪律明显违反合理性原则，应属无效。2、劳动纪律必须明

14、确，不留漏洞。”劳动纪律的“劳动法的效果，因此在制定应特别注意紧集设计，防止条款之间的冲突。有很多劳动纪律如：“有其他严重违反劳动纪律的行为”的条款，该条款是语焉不详，看似扩大管理范围，但实际上它是无效的。一旦有这样的员工根据雇主，其结果往往是把自己放在程序的失败。3、劳动纪律应该应用到实际工作中。劳动纪律应该是具体的行为主要是针对生产管理，不应过于原则，广泛。更要注意避免涉及员工的隐私。4、劳动纪律应当通过民主程序制定。劳动纪律应根据企业的实际情况确定，不能应用。在制度形成的过程中劳动纪律应当制定实际操作部门。在起草联合工艺劳动纪律，员工代表应当征求意见。劳动纪律草案应采取适当的方式。5、劳

15、动纪律应当予以公示。包括公共方法：出版，培训，员工签名，商业文件，办公会议讨论，国会，通过内部局域网，释放公证，刊登在报纸杂志厂等。（二）我国法律法规对用人单位处罚权规定的缺失1994年7月5日，中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）颁布，标志着我国的劳动立法进入了成熟时期；此后，我国的劳动立法又有了很大的发展；2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了劳动合同法，这部法律自2008年1月1日起施行，它对调整劳动关系和完善劳动法体系具有重要作用。但我国立法的宗旨一向贯彻“宜粗不宜细”，在劳动立法中也是如此。 1.劳动法中的用人单位处罚权劳动法第四条规定：“用人单位

16、应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”对于这条规定我们可以尝试这样解读：此处的“应当”表明制定规章制度是用人单位的权利和义务，而用人单位处罚权的依据是其制定的规章制度。但这毕竟只是该法条的引申解读，法律并没有用类似“处罚权”的字样明文规定用人单位因何享有该权利；劳动法第二十五条第(二)项规定：“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。此条说明的也仅是用人单位行使其处罚权的表现之一，那就是与严重违反劳动规章制度的劳动者解除劳动合同，也无直接规定处罚权的表述； 2.劳动合同法中的用人单位处罚权劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善

17、劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”以及第三十九条第(二)项规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的；用人单位可以解除劳动合同。此两条法律完全

18、可以看做是劳动法第四条和第二十五条第（二）项规定的扩充和重述，因为对其的解读也与上述并无不同。 3.其他法律法规中的用人单位处罚权纵观上述我国主要的两部劳动立法，我们很遗憾地发现其中对于用人单位规章制度的规定是笼统和模糊的，处罚权的规定更是无处寻觅。但是我们却在地方性法规中发现了一些关于用人单位处罚权限的规定，如广东省第十一届人大常委会第38次会议上表决通过的广东省劳动保障监察条例第51条的规定禁止用人单位的罚款规定。此项规定中仅仅说到了用人单位并不具有经济处罚权，但是对于人事处罚权还是没有做出规定，对于何为“严重违反”或“重大损失”亦没有明确规范，可见地方立法的创新在一定程度上完善了我国劳动

19、立法的不足之处，但是这毕竟只是地方性法规，并不具有全国普适性。（三）用人单位处罚权的滥用损害劳动者合法权益 笔者曾经见过这样一个案件，案情很简单：原告是某市公园的售票员，由于她将手头余票私自出售，虽然数额并不大，但公园认为原告的行为严重违反公园的规章制度，于是将原告开除。原告不服，先是仲裁再是起诉，均以失败告终。且不论该公园是否滥用了手中的处罚权将劳动者开除，我们可以明显地看出，对于用人单位规章制度中何为“严重违反”何为“重大损失”完全由用人单位说了算，我国法律并没有规定何为“严重违反”和“重大损失”或者是指导性规定。因为立法缺乏对用人单位关于“严重违规”内容的规制，司法实践中对诸如此类情况解

20、雇劳动合同旳行为是否合法、合理，司法的指引裁判标准不统一。另外，现行法律缺乏对处罚权限的规制使得用人单位的行政管理难以根据职工违纪违法事实和情节做出适度的处罚，也因此容易产生适用上的任意性，劳动者的合法权益也会因此受损。（四）小结 在现实中，处罚权被用人单位滥用、藐视法律法规或规章制度对劳动者进行处罚时有发生。对劳动者处罚不按程序进行，没有调查取证，也没有给劳动者申辩申诉的权利。对劳动者的处罚畸轻畸重，处罚和劳动者违纪行为不相适应。执行处罚则采用一些非法的手段进行。除了上述列举的一些现状外，用人单位在行使处罚权的过程中还存在很多问题，存在很多不规范不合法，侵犯劳动者合法权益的方面。这些现象的出

21、现，不能不说和我国的法律规制的缺位有关。长期以来，我国从立法到司法及执法等部门没有足够重视用人单位的处罚权问题，因而缺乏相应的法律规范和监督，再加上已有的一些法律法规的相关规范也是不完整不完善，所以造成了这种局面。我国曾有过关于调整用人单位对劳动者处罚的重要法规企业职工奖惩条例和辞退违纪职工暂行规定，但是今天来看，其适用范围到处罚的种类和条件及程序的设定都带有浓厚的计划经济体制烙印，已经无法适应当今社会经济环境。而我国的劳动法和劳动合同法等也没有作出具体明确的规定。所以要解决这样的现状，就要对用人单位处罚权进行全面的、合理的规制。二、用人单位处罚权的基础理论分析（一）用人单位处罚权的概念和类型

22、 1. 用人单位处罚权的概念1、不得超越规范任意处罚。随着企业职工奖惩条例、国营企业辞退违纪职工单性条例的废止，对职工处罚的规范将严格限制在用人单位的规章制度的规定。 2、处罚时必须严格依照法定程序做出；否则处罚无效。 3、经济处罚必须遵守法定的限度；劳动法第一百零二条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。 工资支付暂行规定第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的

23、百分之二十。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。（1）用人单位处罚权的几种类型学说1、根据劳动法第二十五条以及劳动合同法第三十九条之规定，用人单位可以对严重违反用人单位的规章制度，严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害，同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的劳动者采取解除劳动合同的处罚措施。 2、劳动合同法第二十二条第二款 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 3

24、、劳动合同法第二十三条第二款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 4、劳动合同法第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 5、工资支付暂行规定劳动部发1994489号）第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 6、深圳经济特区和谐劳动关系促进条例第十六条用人单位依照规

25、章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。 （2）对几种学说的评析 上述学说均有一定合理之处，但是都存在着片面的地方。比如固有权说忽视了劳动者的权益，否认劳动关系的平等性；而契约说和集体合意说虽然强调劳动关系的平等性，但却忽视了劳动关系双方的对立和实际不平等的一面，从而夸大了契约的功能；而法规范说则否认了用人单位在处罚权上的自主性一面；否定说则无视现实而直接否认了用人单位处罚权的存在。 孙持明：用人单位处罚权探析，广西政法管理干部学院学报，2007年7月第四期。本文认为，在用人单位处罚权的性质为何的问题上应当借鉴上述

26、学说中的合理观点，特别是固有权说和契约说的观点，需要对其进行综合并修正其片面的地方。笔者认为，用人单位作为一种经营实体，若要想按计划正常运转，就必须有一定的规章制度与组织纪律。没有规矩不成方圆，正常良好的秩序的体现就需要有一套规章制度和纪律作为约束。对于用人单位来说也正是如此。如何保障制度纪律对人产生约束力，就得明确违反纪律所要承担的不利后果，即处罚。如果光有制度而无相应的处罚措施，那么制度就会变成一纸空文，无人会遵守。所以用人单位拥有处罚权就是必然的了。因为只有拥有它，用人单位才能够按秩序运转，才能够持续生存与发展下去。所以用人单位必然自其产生之时起就拥有处罚权，它是用人单位当然拥有的权力。

27、但是劳动者毕竟是这项权利行使的直接对象，对劳动者权益定会产生重大影响，所以用人单位不可随意行使。同样，它从产生之时就必然要受到社会的习惯、道德和法律等因素的制约，也要受到来自它直接影响的另一方劳动者的制约。近现代以来，人的自由平等观念的觉醒，对劳动关系的平等及对劳动者权益保护的强调，所以尽管用人单位处罚权是用人单位的固有权利，但其行使运行的过程要有劳动者或其代表参与其中，并要得到国家法律的认可。用人单位处罚权的行使是得不到国家强制力的直接保障的，所以其从本质上来说是一种私权，不同于国家刑事处罚权和行政处罚权。（二）用人单位是否具有罚款权1.用人单位对员工的罚款权的没有法律依据1982年国务院颁

28、布施行的企业职工奖惩条例第十一条规定：“对于有下列行为之一（共七项）的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：（一）（七）”。 该条例第十二条规定：“在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”。这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源，现实中很多用人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中赋予自己对员工罚款的权利。这种做法被法律理论和实践所接受。然而，国务院 2008年1月15日发布的关于废止部分行政法规的决定（国务院令第516号）明确规定：企业职工奖惩条例已被1995年1月1日开始实施的中华人民共和国劳动法和2008年1月1日开始实施的中华人民共和国劳动合同

29、法所代替，企业职工奖惩条例已经废止。1982年国务院颁布施行的企业职工奖惩条例第十一条规定：“对于有下列行为之一（共七项）的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：（一）（七）”。 该条例第十二条规定：“在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”。这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源，现实中很多用人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中赋予自己对员工罚款的权利。这种做法被法律理论和实践所接受。然而，国务院 2008年1月15日发布的关于废止部分行政法规的决定（国务院令第516号）明确规定：企业职工奖惩条例已被1995年1月1日开始实施的中华人民共和国劳动

30、法和2008年1月1日开始实施的中华人民共和国劳动合同法所代替，企业职工奖惩条例已经废止。2.劳动者对罚款权的应该持有的态度劳动者的财产权受法律保护，用人单位对员工罚款应当有法律的授权。按照我国现行有效的法律，用人单位对员工罚款是没有法律依据的，用人单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于员工的违章行为采取罚款措施是没有法律授权的。对员工的违规违纪行为,用人单位不享有罚款权,如无特别规定，只能按照劳动法、劳动合同法的规定，行使解除劳动合同，或者要求员工支付违约金和赔偿损失的权利。因此，面对没有法律依据的处罚、违反法律的责任承担方式，要敢于说“不”，维护自己的权益、（三）处罚权的实施限度 1.劳

31、动者何种违纪行为才具有可罚性 如前文所述，用人单位作为一种经营实体，若要想按计划正常运转，就必须有一定的规章制度与组织纪律。没有规矩不成方圆，正常良好的秩序的体现就需要有一套规章制度和纪律作为约束。劳动者进入到劳动关系以后，就必须服从用人单位的管理，这是劳动者的义务，也是实现其劳动权利的前提。用人单位依据规章制度自然就能对劳动者做出奖惩的行为。但问题在于，劳动者的何种行为能够成违纪而具有可罚性呢？用人单位处罚员工的基础是规章制度中的劳动纪律部分，该部分主要包括考勤、员工日常行为规范等。举个简单的例子，用人单位的劳动纪律中往往会有这样的规定：“员工必须按时上班、下班，不得迟到、早退，迟到或是早退

32、扣除奖金或是罚款若干”；“员工上班期间不得做与工作无关之事，违者警告或是罚款若干或是扣除奖金等”诸如此类。员工何种程度的违纪算是“严重违纪”，以至于员工要承担经济处罚或是人事处分呢？笔者认为这并不是一个理论问题，而是一个实践的问题。这就涉及到用人单位人事管理的价值判断问题：是采取利益剥夺式的处罚手段对于管理员工、维护用人单位正常经营秩序更有效还是以警告教育为主，期待员工自身反省与自我约束更能规范员工行为。某些用人单位的理念就是要让员工为自己的违纪行为负责，责任轻重视违纪程度而定，这样更能提高员工警觉，用压力来训练员工素质；而有的用人单位则倾向于口头警告教育，期待员工能自我醒悟，用荣辱观来约束员

33、工，运用心理刺激的手段。前者的情形中，无论何种违纪行为都是可罚的，而后者则是在员工的违纪行为已经造成重大损害或者恶劣影响的情况下才会动用更加严厉的制裁手段。相比于前者，后者更加具有弹性，但是对于员工的震慑力远不如前者。这就是用人单位人事管理的选择问题。本文认为，用人单位选择何种管理模式都是根据自身发展需要而为之，只要不与现行劳动法律法规相违背，符合社会一般价值观，都是合法有效的。法律不应对此多加干预，只要划定一个合法的边界。至于用人单位决定怎样的违纪行为具有可罚性，那就是其内部管理之事。 2.用人单位行使处罚权的限度 关于用人单位处罚权的限度，则是存疑最多之处。对于劳动纪律的制定者来说，制定怎

34、样的处罚条款（如罚款金额或是奖金扣除措施）才是合法合理，这会令制定者犹豫不决。他们试图寻找法律依据，但是很遗憾地发现我国现行立法中相关的规定却是缺失的，连指导性规范也难寻觅。而对于劳动者一方，他们已知晓相关制度的情况下，确有违纪行为，还能否以规章制度不合法、不合理而拒绝受罚呢？实践中的劳资纠纷往往因此而起。用人单位常用的处罚手段就是经济处罚，例如罚款、扣除工资、奖金等。上述广东省劳动保障监察条例第51条禁止用人单位的罚款的规定，本文认为这并不是一个值得借鉴的经验。因为对于用人单位来说，以劳动者切身利益为自己的违纪行为负责更能有效震慑劳动者，令其不敢再犯。工资支付暂行规定第十六条规定：“因劳动者

35、本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”此条虽规定用人单位可以扣除劳动者的工资，但是必须满足两个条件：一是劳动者因本人原因给用人单位造成损失；二是扣除的工资不得超过劳动者当月工资20%。本文认为，扣除劳动者工资并不是一项合法、合理的做法。中华人民共和国宪法、劳动法等均规定了，劳动者享有劳动报酬的权利，直接减少劳动者劳动报酬势必会削弱劳动者的经济所得从而影响其生存权利。如今的工资组成多是固有工

36、资或是基本工资加上一系列的奖金、福利，固有工资或者是基本工资是满足劳动者基本生存需要的，不可被以任何形式或者程度的减损或是剥夺。而扣除奖金与福利或是罚款则可以作为一种处罚手段，但是额度也有适当限制，这就需要立法者补充这块法律空白。 3.用人单位行使处罚权限度的实质用人单位行使处罚权限度的实质，就是用人单位的经营管理权与劳动者的劳动报酬权和生存权的角力。法律是平衡利益的工具，在一段劳动关系中，当法律偏重于保护劳动者的利益，那么用人单位的经营管理权自然会受到挤压，其实施处罚权的限度也会随之变小；反之若是法律倾向于保护用人单位的利益，那就会扩张用人单位的经营管理权，劳动者的利益就受到一定程度的损害。

37、依据目前我国劳动立法的价值倾向来看，劳动者的利益保护是首位的，所以我们既要承认用人单位拥有自主管理的权利，又要将这种权利限制在一定范围内。三、规制用人单位处罚权的具体制度设计 用人单位虽然拥有对劳动者的处罚权, 但这种权利的行使是直接针对劳动者,对劳动者的权益会产生重大影响,所以这种处罚权并不能够由用人单位随意行使。对劳动者的处罚权从产生之时,就必然要受到社会习惯、道德和法律等因素的制约，也要受到来自其直接影响的另一方劳动者的制约。要使用人单位正确行使处罚权，就必须明对用人单位处罚权进行具体的法律规制。展开来说，用人单位处罚权应该在两方面进行法律规制：即处罚决定权和处罚执行权。用人单位处罚权的

38、两个权能是一个整体, 前后相连,共同构成了用人单位处罚权的内容,不应忽视其中的任何一个方面。（一）用人单位处罚决定权的法律规制用人单位的处罚决定权是指用人单位有权依据法律法规制定用人单位的规章制度, 确立用人单位的处罚制度, 决定具体的处罚事由、处罚形式、处罚程序等内容。用人单位的规章制度生效要件包括实体要件和程序要件两个方面。1.实体要件方面（已修改）(1) subject qualification. The rules and regulations of the subject must be legitimate. The law clearly stipulates that th

39、e rules is the main employer, this should be no doubt. however, specific to the employer within which institutions have the power of legislation, labor law and labor contract law has not made clear. Is generally believed that the administrative system shall be made by the employer in the highest lev

40、el, the employer of the various components and all the workers have the right to implement the comprehensive management of the agency to develop and release; as for the rules of other institutions, should be the highest administrative levels authorization.（1）主体资格。主体的规定必须是合法的。该法明确规定，规则是主要的雇主，这应该是毫无疑问

41、的。然而，具体到雇主在机构的立法权，劳动法和劳动合同法并未明确。一般认为，行政系统应当由雇主在最高水平上进行，各部件的雇主和工人都有权实施的综合管理机构制定和发布的；至于其他机构的规则，应该是最高层次的授权。（2）法律的内容，合理和合法的手段并没有违反法律，法规和规章的内容，所有的规则和条例，这是不合法的。规则和条例的规定”的要求，“度。有两个标准：一是合理的标准，是被大多数人所接受；二是合理的标准。法官认为，合理的。是否属于合理的自由裁量权的范围，并最终由仲裁机构或法院作出决定。（3）不违反劳动合同和集体合同。（1）低于合同条款的最高人民法院关于适用于多个劳动争议案件的法律解释的有效性有效的

42、规章制度（2）第十六条的规定，制定他们的雇主的内部规章制度和集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动合同要求优先权的，人民法院应当支持。的影响，合同的规则和条例的前提下“劳动者请求优先为合同”。（2）如果在劳动合同、集体合同的雇主，劳动合同或集体制度作为合同的附件，合同是一种非标准条款，以及规则和标准方面的规定。对内容不一致的，适用于合同的4条款非格式，不得违反公序良俗原则；否则，工人劳动行政部门规定是无效的。2.程序要件方面（1）一般的民主程序，“关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释”第十九条最高人民法院若干问题的规定，根据第第四条的劳动法规定，用人单位，通过民主程序，规章制度，不违反法律

43、，行政法规和政策规定，并已公众对工人的人民法院，可以作为审理劳动争议案件的依据。”福建省高级人民法院关于劳动争议案件的意见八分之三十条的规定试验的几个问题后，用人单位职工代表大会或职工代表大会制度，由股东大会的雇主，没有职工代表大会或董事会或其他相应的民主程序局，规则和条例，只要不违反国家法律，行政法规和政策规定的，应当作为人民法院处理劳动争议案件。但雇主未告知的义务，不应作为办案的依据。（2）特殊的民主程序要求劳动合同法第四条第二款规定，单位应当建立，修改或劳动报酬，相关的决策，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，保险福利，职工培训，劳动纪律以及劳动定额管理，对工人的法规或物质利益直接相关，应

44、当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，确定与工会或者职工代表平等协商。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商修改和改进。(二)用人单位处罚执行权的法律规制 用人单位的处罚执行权是指用人单位对其做出的合法有效的处罚决定有权予以执行。对它的行使应进行如下规制： 1.执行原则 法律应当确定一个原则，类似于刑法中的“罪刑相一致原则”，即“过罚相一致原则”，要求处罚的轻重要和劳动者的过错程度相适应，处罚的轻重应当与本公司效益和劳动者工资水平相适应。 2.执行制度 法律应当规定，一些软性措施，比如对给予的处罚经过一定时间考察改正的，应给予撤销

45、。执行中应采用适当的手段而非暴力或其它非法的手段。执行不了的应寻求法律的执行而非自己强制执行。(三) 劳动者救济途径的法律规制 1.赋予工会或职工代表大会处罚监督权 立法应当赋予本单位工会或职工代表大会监督权。用人单位作出针对劳动者的处罚的决定必须经过本单位工会或者职工代表大会同意。如果用人单位跳开了这个程序对劳动者直接处罚，劳动者可以向本单位工会或者职工代表大会反映，由本单位工会或者职工代表大会向用人单位行使处罚监督权，撤销对于劳动者的处罚，并且同一事由此次不得再罚。 2.保障劳动者申辩、申诉的权利立法应当明确规定劳动者享有申辩的权利。用人单位做出处罚决定后应该通知劳动者，并给予劳动者一定时

46、限的申辩期，在申辩期内用人单位不得实施处罚措施。劳动者对于处罚不服，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，或是起诉至法院。（四）规章制度的法律效力一般效力规章制度在用人单位经营管理中，具有规范劳动过程中劳动者的劳动行为、用人单位的用工行为的效力。司法效力用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 “规”、“约”之争的效力用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。结 语 我国劳动立法日趋完善，但是关于用人单位处罚权

47、的规制还略显不足。实践中，用人单位滥用处罚权损害劳动者合法权益的事实比比皆是，这也是由于劳动立法中关于用人单位处罚权的各种规制的空缺所致。理论界对于用人单位处罚权的内容也有讨论，本文借鉴、综合并修改各种学说中的合理观点，认为处罚权是用人单位的固有的、自然的权利，但是必须在法律规范下行使。用人单位处罚权的行使必须合法、合理，在不触动劳动者基本生存权益的同时，确保其运营秩序的正常良好；同时，处罚权实施的程序必须被严格遵守，否则处罚无效；加强工会和职工代表大会在处罚权实施中的监督作用，在劳动者和用人单位利益之间寻求最佳平衡。 用人单位的处罚权既是用人单位固有权利，又是保障其正常良好运营、管理劳动者的

48、有力手段。对其进行法律规制有利于劳动关系双方的利益。一方面，用人单位的处罚权有了合法依据，能够作为自己管理经营的必要手段，使其能更好投入社会经济的竞争中去，另一方面能防止用人单位滥用处罚权，劳动者合法的劳动权益可以得到保障。 参考文献(一)著作类：1、董保华：十大热点事件透视劳动合同法，北京：法律出版社，2007年。2、姜颖：劳动合同法论，北京：法律出版社，2006年。3、姜颖：劳动法学，北京：中国劳动社会保障出版社，2007年。4、董保华、杨杰：劳动合同法的软着陆人力资源管理的影响与应对，北京：中国法制出版社，2007年。5、郑尚元：劳动合同法的制度与理念，北京：中国政法大学出版社，2008

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