浅议猎头公司对人才测评认识上的误区

1、浅议猎头公司对人才测评认识上的误区摘要：最近各地人才猎头公司纷纷涌现，人才测评队伍的整体素质不高，专业性测评人才太少，尤其是高层次的专业性测评人才更是凤毛麟角。文章从四个方面针对猎头公司在人才测评中出现的种种错误认识进展讨论分析，以帮助大家更好地理解人才测评的含义，在工作中可以更好地对各种人才做出合理可行的测评。关键词：猎头；人才测评；误区人才是企业最珍贵的资源，是确保企业在剧烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证，是实现企业永续开展、构筑百年老店的阶梯。“猎头效劳旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和推荐中高级人才，为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头所提供的

2、最重要的帮助是咨询参谋，为客户量身定做相应的人才访寻方案，为客户提供个性化的优质效劳。猎头效劳通过专业面试和科学的测评技术甄别人才，为企业推荐最合适的人才，既能为用人单位节省很多时间，同时保证应聘者的质量。人才测评作为猎头效劳中很重要的一个环节，通过各种渠道搜集来的人才，这些人才是不是可以被企业所利用，就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进展一个综合的测评。目前，猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺，从业人员素质有待进步。猎头公司人才测评从业人员中，有一些是常年从事人力资源管理工作，转做人事测评，有一些那么是研究人员或学者兼做人才测评，前者缺少系统的心理测量学专业知识，而后者那么对先进的

3、管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。因此，使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。一、人才测评的定义广义的来讲，人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中，最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然，通过上述方法可能得到一些有用的信息，但还是存在明显的缺乏之处：以获取外表信息为主，难于获取深层信息；以评价现有程度为主，难于评价开展潜能；以定性化描绘为主，缺乏定量化的科学工具；依赖于主观经历，缺乏客观评价标准。总之，其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为根底，运用先进的科学方法

4、，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识程度、才能及其倾向、工作技能、个性特征和开展潜力，施行测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。我们如今所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进展快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，仅根据其过去的工作成绩和工作经历不可以对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、才能以及态度，才有把这项工作做好的可能性，而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。二

5、、人才测评认识误区一：把人才测评当作绩效考核在目前由泉州市人才人事公共效劳中心举办的企业人力资源管理知识培训班中，有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教：年终了，我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现？从这句话可以看出，这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门为企业委托猎头公司考察员工在工作才能和工作态度方面的程度。这方面的工作实际就是绩效考核，它与人才测评是有很大的不同，虽然人才测评可以用来客观的评价员工的才能和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的

6、。绩效考核指的是一种行为方面的表现，可以从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的才能方面的东西，如思维才能、责任心、灵敏性、全局观等等比拟稳定的特性。那么，人才测评用在什么地方？但凡需要理解评价员工较为稳定的素质和才能时就可以借助人才测评技术。目前，在管理比拟现代化、重视人力资源开发的公司中，人才测评常常有四种比拟实际的用处：招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位适宜程度；晋升时用评价中心技术来预测候选人在目的职位上成功的可能性；开展与培训之前用人才测评技术理解培训对象的开展和培训需求；规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源

7、状况。三、人才测评认识的误区二：把人才测评误认为就是算命2022年6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上，有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件，称作“科学的算命，只要手指一按，即测手指纹理，1分钟之内，就一份人才测评单出来，许多人都是试一下，还挺准。因此，许多猎头公司对此很感兴趣，纷纷购置。一家厦门人才猎头公司介绍，2022年在承受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中，碰到一件令他们头疼的事情：他们承受委托后，经过一系列方法步骤，最终很不容易地从外地找到一位非常适宜的人才，经过面试、谈话，该公司董事长非常满意，正准备签订劳动合同时，董事长请一位民间算命大师

8、对该人员进展算命，结果得出该人员与董事长属相不符，会相克，不能上任，猎头公司很无奈，他们感慨道猎头工作不如算命先生的一句话。因此，他们也购置一套软件，从形式上默认人才测评与算命之间的关系。但是人才测评不同于算命。首先，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为根底的一种科学性的对人的素质进展系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、才能构造、个性特点、职业兴趣倾向、开展潜能等素质进展综合测评。其次，人才测评除通过人机对话提交量化数据外，更重要的是引入专家评价，这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进展组合对照的机械化，而是经由专业人士根据量化数据进展分

9、析评估。最后，从提交测评报告来看，根据目前的科学手段，人的智力商数、职业才能等可以用量化的数据进展表达，但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。四、人才测评认识误区三：认为人才测评只要使用测评软件即可现代绝大多数猎头公司在对人才进展测评，使用测评软件来进展，人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合，采用人机对话方式，在计算机上完成测评过程，并由计算机来代替人的手工数据处理工作，从而减少误差进步工作效率，满足团体测评的需要。随着现代科技的开展，与传统的纸笔测试相比，人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下：人才测评软件可以提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用

10、；软件具有较高的信度与效度；测评过程更具科学性与客观性；测评过程与结果分析更简单，更合适广泛使用。目前市场上各类人才测评软件琳琅满目，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然，测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来，存在如下缺点：一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要，生搬硬套，缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、才能的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风；从事管理工作的人应该有卓越的指导才能、交际才能；从事艺术工作的人那么尤其需要创新精神但是，国内很多业务迥异的猎头，在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至一样的，雷同

11、的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下，有的机构运用的测评软件是科学的，但评价人员却是非专业人士，造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但由于评价方法、数据的综合分析很不够，其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证，测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差，很多题目只要做过就根本无效了。当受试者再次遇到类似题目时，往往是凭经历而不是施测者所希望考察的方面来答复。然而，不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度，因此，这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例，一旦受试者经过一定的图形推理练习，再参加测试的时候，测试效果就会明显降低我

12、们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况这是基于笔者的理论经历得出的结论。在实际工作中，首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位，防止那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定合适测评目的，或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制效劳，而不是选现成软件，借助专业猎头公司的专业才能和理论经历保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试图自己建立一个内部的测评中心，以追求效劳的专业性为主，人才测评软件为辅。五、人才测评认识的误区四：认为人才测评结果应聘者无需知晓常有应聘者对猎头公司使用人才测评进展招聘非常不满，抑或抱怨“我做了那么多题，什么结果也不告诉我。而且，即便是被录用

13、者，事后能见到自己测评报告的也不多。这里猎头公司忽略人才测评的作用：一是对用人单位来说，现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用。它既可全面测试一个人，也可针对人的某一方面才能进展测评，同时可以诊断用人单位人力资源管理的详细情况。它有助于全面理解现存的人力资源状况，有助于人力资源的使用和管理，可以为人员培训提供诊断性信息，为组织机构的建立提供根据。因此，人才测评技术可以广泛适用于国家公务员、党政机关工作者、企事业单位、非国有企业人员的晋升、提拔、考核及培训，以及毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业指导班子经营业绩的评价、考核等。二是对个人而言，现代人才测评有助于个

14、人职业生涯设计和职业生涯开展。它可以帮助在职员工和求职应聘人员全面的认识自我、开展自我，进展正确的自我定位，确定自己的成功商数，掌握自我心理素质、才能倾向、职业兴趣等方面，为测试者的求职就业以及学习的专业选择提供评荐报告。目前，我国不少人才测评机构，已经开展针对学生专业选择的职业才能倾向和兴趣的测评，越来越多的学生开场利用这一方法辅助自己的专业决策。因此，使用人才测评不但是企业多方面理解应聘者的过程，也是应聘者通过作答，深化理解自身的过程。作答者越认真，越真实地探究自身，作答的有效性越高，企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，对反应的需求也越强烈。倘假设反应需求总是不能被满足，应聘

15、者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。可见，假如我们无视了人才测评的其他作用，仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的片断信息，那么应聘者也不会认真对待测评过程，其结果自然会存在偏向。目前主动将测评结果告知应聘者的猎头公司少之又少，但猎头公司有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时，维持人才测评工具长期的权威性和有效性，进而实现人才测评效果的双赢结局。孟子曾说过：“尽信书不如无书。人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、准确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大进步对人才评价的准确性，但不能使其到达百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集其他相关信息，才能做出最后决定并发挥其成效。猎头公司人才测评人员只有走出对人才测评认识的诸多误区，把握住人才测评的核心，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使