关于从心理契约看高校就业指导工作

1、关于从心理契约看高校就业指导工作论文关键词：心理契约；高校；就业指导论文摘要：近年来层出不穷的大学生违约、跳槽的现象加大了高校毕业生就业工作的难度。通常高校就业指导部门都会将其归因于大学生的诚信问题，该文从心理契约的角度讨论出现上述现象的原因，同时从心理契约角度提出帮助高校就业指导部门更好开展大学生就业指导工作的建议。随着高等教育群众化时代的降临，精英教育时代的完毕，越来越多的高校毕业生面临着宏大的就业压力，高校毕业生就业指导工作也日益成为高校学生管理工作中的一个重要内容。但在现实情况中，大学生违约、跳槽的现象层出不穷。很多大学生刚刚与用人单位签定了就业协议，还没毕业离校就提出违约或者工作不满

2、一年就频频跳槽，这不仅会引起用人单位的强烈不满，也会因此加重社会负担，在一定程度上加大了高校毕业生就业工作的难度。通常高校就业指导部门都会将其归因于大学生诚信问题，因此不断强调加强毕业生的诚信教育。然而经过相关理解后笔者发现，实际上大学生违约及跳槽不全是个人诚信问题，更多的那么是在于他们认为与用人单位之间的心理契约没有得到遵守或实现，他们与单位所建立的心理契约遭到了破坏。因此，深化分析心理契约问题，认真讨论毕业生违约问题，对于帮助高校就业指导工作就显得非常必要。一、心理契约的概念“心理契约这一概念最早是由学者阿吉里斯在1960年代提出的。它强调在组织和员工的互相关系中，除了正式的劳动契约规定的

3、内容外，还存在着隐含的、非正式的互相期望和理解。后来，美国管理心理学家施恩进一步明确了心理契约的内涵，心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其别人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。它包括两局部内容，一是员工个人目的与组织目的和承诺的契合关系；二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在企业形成的情感上的契合关系，表达在员工对组织的依赖感和忠诚度。简言之，即企业能清楚员工的开展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每一位员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的开展全力奉献。由此可见，心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心在于员工的满意度。虽然心理契约

4、和经济契约都是建立在组织和员工之间的交换关系的根底之上，但是经济契约是以时间、智力和体力换取报酬、休息和适当的工作条件，而心理契约那么界定了组织和员工之间除了经济内容外的更广泛的交换关系，涉及雇佣关系的各个方面，相比经济契约，其一旦被破坏，所带来的影响是长期而间接的。当经济契约破裂时，双方可以通过协商或法律渠道来解决，但是留神理契约破裂即发生心理契约违犯的情况时，员工的心理期望无法得到满足，就会失去对组织的依赖和情感上的归属，员工会重新考虑与组织之间的交换关系。工作懈怠甚至辞职也就缺乏为奇了。二、心理契约在高校就业指导工作中的应用一般来说，高校毕业生与用人单位之间发生的心理契约违犯的原因可能有

5、以下几种：一是有意失信。有些单位为了吸引应聘学生，成心夸张一些对公司有利的信息，隐瞒对公司不利的信息，使毕业生对公司和应聘职位产生不实在际的梦想，当其成为公司正式员工并对真实情况有所理解后，必然产生很强的心理落差，并会产生受骗受骗的感觉，造成思想上的消极怠工情绪，严重者就会与用人单位解除协议，一走了之；二是用人单位不兑现承诺。如招聘时，指导向应聘学生做了职位、薪金等方面的承诺，但当毕业生上岗后，单位由于各种原因给其分配的任务和提供的薪金与之前的承诺不符，那么会引起毕业生的不满造成离任的后果；三是双方对心理契约相关内容理解不一致。例如招聘人员在招聘时声称：“这个部门的员工一般在二年内会得到提升。

6、也许他的原意只是一种描绘，但在应聘者的眼中那么是一种隐含的承诺。造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架，或者是由承诺本身的模糊性复杂性，以及双方交流的缺乏造成；四是毕业生对所从事工作的期望值过高，当真正面对现实工作时无法承受，从而提出辞职。由此可见，引起大学生违约与跳槽的原因从心理契约角度看来是可以有更深层的理解的，而不能简单以诚信问题归因，因此从心理契约角度考虑现实状况将会帮助高校就业指导工作更好的开展。除了在外部要求用人单位加强自律，进步管理程度留住人才之外，高校就业指导部门应该从内部管理出发，充分运用心理契约研究所提供的思路，不断完善高校就业指导工作的内容。转贴于论文联

7、盟.ll.1将心理契约纳入到日常管理工作中，为就业工作做好铺垫大学生就业是其在校学习四年后最后也是极为重要的一项内容，作为一条直线的终点，这条直线上的内容好坏与否直接影响着这个终点的结果。因此，将心理契约管理纳入到学生日常管理工作中将直接为高校就业工作带来有益的帮助。学生从一入校后就与学校开场建立起了契约关系，契约内容开场形成，契约管理也从此开场施行。高校学生管理中，学校各组织部门、老师与学生中存在一系列的彼此期待的主观愿望，是组织、管理者与被管理者互相期望的集合。组织与管理者可以利用心理契约所具有的导向功能，以心理契约作为许诺、信任和知觉为根底促使学生把自己的行为都集中到促进既定目的的实现上

8、来，从而为毕业后的顺利就业做好铺垫。2帮助毕业生做好合理的心理调适毕业生在就业时往往对用人单位产生过高的心理预期，在对自身定位不准确的情况下就要求工作地点在京津沪等大城市，薪酬待遇不菲。这就造成了毕业生与用人单位双方都不能到达对方的期望值，从而无法达成有效的心理契约。或者毕业生没有慎重选择用人单位，随意签约后一旦发现单位不满意就马上辞职，这样既给用人单位带来损失，又不利于自身的长远开展。因此高校就业指导部门应该帮助毕业生合理调整就业期望值，正确认识自我，找准自己就业的社会定位。在签约前，要加强对用人单位的理解与用人单位充分沟通，对一些与毕业生切身利益相关的工程不妨用合约的形式固定下来，这样就可

9、以尽量减少用人单位在实际操作中违犯心理契约的事情发生，以保护毕业生的合法权益。同时当发生用人单位和毕业生对心理契约内容理解的不尽一致的情况时，不能一走了之，而是要学会与单位的上级主管或人力资源管理部门主动沟通，最终达成对心理契约的一致理解。另外，作为初次进人职场的新人，毕业生不要求全责备，希望任何事情都要符合自己的心理期望，要着眼于长远开展，从根底而平凡的工作做起，寻找自我开展的时机。3帮助大学生做好科学的职业生涯设计做好科学的职业生涯设计是心理契约构建的重要内容，因为新形势下，大学生除了希望学有所成，同时更追求一种良好的职业开展前景。大学生选择一所高校和一个专业往往是以追求良好的个人开展前景为目的的。特别是在就业竞争越来越剧烈的今天，搞好职业生涯设计对于大学生和高校生存与开展意义非常重大。高校应帮助大学生搞好职业生涯设计，让大学生能在学习中看到自己的将来和希望，把自己的全部身心融入到学习知识之中。在大学生职业生涯设计过程中，要注重大学生职业生涯设计的全面性，对大学生专业和职业的选择、对大学生专业和将来职业目的与预期成就的设想、对以后工作内容的设计、对成长步骤及工作条件的考虑等方面做好全面的规划；要注重大学生的个体差异性，根据大学生不同的兴趣和才能，有针对性地制