组织行为学课程设计

1、组织行为学课程设计题目：企业员工的激励机制专业：工工商管理理类班 级：姓名：学号：88888888888课程名称称： 组织织行为学学课程设设计指导老师师：目录第一章引引言一 问问题提出出的背景景和论文文研究的的意义二研究究思路、内容三 研研究方法法第二章企企业管理理中的激激励机制制一激励励和激励励机制的的概念二. 著名的的激励理理论三激励励与激励励机制对对企业的的重要性性四现代代企业管管理中激激励机制制的现状状第三章案案例分析析一富士士康公司司：“N连跳跳”二.联想想集团：业绩为为重第四章南南通大学学教育超超市员工工激励机机制调查查报告及及问卷第五章 结论论附：组织织行为学学课程设设计个人人感

2、受 引引言一 问问题提出出的背景景和论文文研究的的意义在当今竞竞争日益益激烈的的知识经经济时代代，科学学技术飞飞速发展展，技术术成为决决定一个个国家或或企业是是否具有有竞争力力的一个个重要因因素。而而技术创创新与进进步是由由人来完完成的，因此，技术的的较量归归根到底底是人才才的较量量。“得人才才者得天天下”人是是企业中中最可贵贵的资源源，人力力资源作作为现代代企业的的一种战战略性资资源，已已经成为为企业发发展的最最关键因因素。而而激励是是人力资资源的重重要内容容，是指指激发员员工的工工作动机机，也就就是说用用各种有有效的方方法去调调动员工工的积极极性和创创造性，使员工工努力去去完成或或超额完完

3、成组织织的任务务，实现现组织的的目标。企业实行行激励机机制的最最根本的的目的是是正确地地诱导员员工的工工作动机机，使他他们在实实现组织织目标的的同时实实现自身身的需要要，增加加其满意意度，从从而使他他们的积积极性和和创造性性继续保保持和发发扬下去去。激励励的科学学与否直直接关系系到人力力资源的的运用，关系到到企业核核心竞争争力的提提升。建建立系统统科学的的员工激激励机制制对真正正调动员员工的工工作热情情，提高高员工的的工作积积极性、创造性性具有非非常重要要的现实实意义。由此也也可以说说激励机机制运用用的好坏坏在一定定程度上上是决定定企业兴兴衰的一一个重要要因素。如何运运用好激激励机制制也就成成

4、为各个个企业面面临的一一个十分分重要的的问题。二研究究思路、内容本文是在在前人研研究成果果的基础础上，从从当然它的的激励机机制也存存在不完完善的地地方，有有待改进进，为此此本文提提出了相相应的对对策，以以期建立立完善的的激励机机制。本本文主要要内容如如下：第一部分分，阐述述激励与与激励机机制的基基本概念念，并阐阐明激励励机制的的有效运运行对企企业的重重要意义义。第二部分分，分析析我国现现代企业业管理中中激励机机制的现现状。第三部分分，主要要介绍中中国平安安保险公公司激励励机制的的运行特特点。第四部分分，根据据中国平平安保险险公司激激励机制制存在的的问题，提出相相应的对对策，以以构建更更完善的的

5、激励机机制。三 研研究方法法本文是通通过以下下途径和和方法来来研究的的:1.文献献检索法法。通过过搜集查查阅与本本课题研研究相关关资料，论述了了激励机机制的相相关理论论和民营营企业激激励机制制现存的的主要问问题；2.数据据信息归归纳法。通过网网上采集集大量数数据，进进而分析析人力资资源管理理激励机机制对民民营企业业的影响响和作用用；3.系统统分析法法。通过过在中华华期刊网网、论文文数据库库等搜索索了大量量资料，并对资资料进行行分析总总结。以以科学的的思想为为指导来来分析影影响民营营企业激激励效果果的各种种宏观和和微观因因素，并并研究这这些影响响因素间间的相互互关系，探索出出适合我我国国情情的民

6、营营企业激激励机制制的体系系。第二章企企业管理理中的激激励机制制一激励励和激励励机制的的概念激励从字字面意义义上说就就是激发发和鼓励励，也就就是指影影响人们们的内在在需要或或动机，从而加加强、引引导和维维持行为为的活动动或过程程。作为为企业组组织来说说，激励励就是组组织通过过设计适适当的外外部奖酬酬形式和和工作环环境，以以一定的的行为规规范和惩惩罚性措措施，借借助信息息沟通来来激发、引导、保持和和归化组组织成员员的行为为，有效效实现组组织及其其成员个个人目标标的系统统活动。包括物质质激励、精神激激励、荣荣誉激励励或工作作激励等等。所谓激励励机制就就是指组组织系统统中，激激励主体体通过激激励因素

7、素或激励励手段与与激励客客体之间间相互作作用的关关系的总总和，也也就是指指企业激激励内在在关系结结构、运运行方式式和发展展演变规规律的总总和。激激励机制制是为了了激励员员工而采采取的一一系列方方针政策策、规章章制度、行为准准则、道道德规范范、文化化念以及及相应的的组织机机构、激激励措施施的总和和。激励励机制包包含两个个要素：第一，发现他他需要什什么，然然后用这这个事物物作为员员工完成成工作的的报酬。第二，确定他他的能力力是否可可能完成成这项工工作，也也就是说说，需要要和能力力是实现现激励功功能的两两个要素素。因此，企企业实行行激励机机制的最最根本的的目的是是正确地地诱导员员工的工工作动机机，使

8、他他们在实实现组织织目标的的同时实实现自身身的需要要，增加加其满意意度，从从而使他他们的积积极性和和创造性性继续保保持和发发扬下去去。由此此也可以以说激励励机制运运用的好好坏在一一定程度度上是决决定企业业兴衰的的重要因因素。二. 著著名的激激励理论论克利兰：成就需需要理论论赫茨伯格格：双因因素理论论斯金纳：强化理理论人具有学学习能力力，通过过改变其其所处的的环境，可以保保持和加加强积极极的行为为，减少少或消除除消极行行为，把把消极行行为转化化为积极极行为。正强化：对正确确的行为为及时加加以肯定定或奖励励。负强化：通过人人们不希希望的结结果的结结束，而而使行为为得以强强化。消 退退：对某某种行为

9、为不采取取任何措措施，既既不奖励励也不惩惩罚。 惩 罚罚：对不不良行为为给予批批评或处处分。弗洛姆 ：期望望理论亚当斯 ：公平平理论人是社会会人，一一个人的的工作动动机，不不仅受其其所得报报酬绝对对值的影影响，而而且受到到相对报报酬多少少的影响响。每个个人都会会根据对对投入产产出的比比较结果果决定今今后的行行为。薪酬的激激励作用用：奖酬是否否合理，直接影影响员工工的工作作积极性性。薪酬酬是企业业对员工工所做贡贡献给付付的相应应回报，实质上上是一种种那个公公平交易易。公平合理理的薪酬酬应该满满足三方方面的条条件：（1）内部公公平，通过岗岗位评价价达到内内部公平平：相对对于统一一组织内内部而言言，

10、其员员工所得得的报酬酬是公平平的；（2）外部公公平，通过市市场调查查达到外外部公平平：了解解其他企企业付给给员工的的报酬情情况；（3）员工贡贡献公平平，承认员员工的贡贡献（绩绩效计酬酬、资历历计酬、技能计计酬）。三激励励与激励励机制对对企业的的重要性性 现代企企业中，管理主主要是对对人的激激励过程程。诺贝贝尔经济济学奖获获得者西西蒙指出出：“组织问问题不在在组织本本身，而而在有关关的人。”人的问问题说到到底是人人的积极极性如何何充分调调动的问问题，是是激励问问题。激激励的重重要性，不仅在在于能使使员工安安心和积积极地工工作，还还在于能能使员工工认同和和接受本本企业的的目标和和工作价价值观，对企

11、业业产生强强烈归属属感的作作用，所所以对一一个企业业来说，激励是是企业管管理的核核心问题题，也是是关系到到企业生生存和发发展的关关键环节节。实践证明明，适当当的运用用激励机机制并据据此进一一步研究究改进生生产环境境，组织织结构，管理方方法，协协调人际际的关系系，可以以缓和劳劳资矛盾盾，形成成“同舟共共济”意识，齐心协协力应付付经济危危机。从从精神上上、物质质上引导导员工充充分发挥挥他们的的劳动创创造性和和工作积积极性，提高工工作效率率和工作作效益，推进企企业的可可持续发发展，有有着极其其重要的的作用。激励机机制一旦旦形成，它就会会内在的的作用于于组织系系统本身身，使组组织机能能处于一一定的状状

12、态，并并进一步步影响着着组织的的生存和和发展。激励机机制对组组织的作作用具有有两种性性质，即即助长性性和致弱弱性，也也就是说说，激励励机制对对组织具具有助长长作用和和致弱作作用。 （1）激激励机制制的助长长作用 ：一定的激激励机制制对员工工的某种种符合组组织期望望的行为为具有反反复强化化、不断断增强的的作用，在这样样的激励励机制作作用下，组织不不断发展展壮大，不断成成长。激激励能够够充分地地开发利利用企业业管理者者和员工工的潜能能，发挥挥其积极极性、主主动性和和创造性性，为实实现企业业的目标标服务。激励可可以吸引引、培养养和留住住企业所所需要的的各种优优秀人才才，从而而形成巨巨大的人人力资源源

13、优势。激励机机制和激激励环境境的创建建也为企企业实现现自身的的社会功功能创造造了条件件，企业业是社会会的重要要组织，不仅担担负着一一定生产产经营的的任务，完成满满足社会会一定需需要的职职责，而而且体现现和推动动着社会会的进步步，承担担着对组组织成员员享有民民主权利利和健康康发展的的权利的的一种承承诺。 激励机制制的致弱弱作用 ：由于激励励机制中中存在去去激励因因素，组组织对员员工所期期望的行行为并没没有表现现出来。尽管激激励机制制设计者者的初衷衷是希望望通过激激励机制制的运行行，能有有效的调调动员工工的积极极性，实实现组织织的目标标。但是是，无论论是激励励机制本本身不健健全，还还是激励励机制不

14、不具有可可行性，都会对对一部分分员工的的工作积积极性起起抑制作作用和削削弱作用用。综上所述述，在现现代企业业管理中中，激励励已经成成为人力力资源管管理的重重要手段段，它能能有效地地协调个个人目标标和组织织目标之之间的关关系，充充分调动动员工的的积极性性和创造造力，对对于增强强部门、单位(或企业业)活力力具有重重要的促促进作用用，从而而可以提提高企业业竞争力力。激励励机制一一旦形成成，它就就会内在在的作用用于企业业本身，使企业业机能处处于一定定的状态态，并进进一步影影响着企企业的生生存和发发展；它它的运行行模式激激励机制制运行的的过程就就是激励励企业与与激励员员工之间间互动的的过程，也就是是激励

15、工工作的过过程。四现代代企业管管理中激激励机制制的现状状现代企业业基本制制度正在在不断的的完善，为了适适应现代代企业的的发展，很多企企业也相相继建立立了以员员工的激激励机制制为核心心的人力力资源管管理制度度，为企企业的发发展和壮壮大提供供了制度度保障。目前绝绝大多数数企业采采用的方方法主要要有：参参加社会会保险，施行年年薪制、高薪制制、奖金金制和期期权制等等。然而，在在运作中中，有时时这些方方法所产产生的实实际效果果，并不不是特别别理想。参加社社会保险险，是所所有企业业必不可可少的福福利制度度。但由由于它的的有限性性和普遍遍性，决决定了它它不可能能成为企企业吸引引和激励励人才的的一种独独特机制

16、制。给员员工加工工资发奖奖金，施施行年薪薪制、高高薪制。对于员员工来说说，在刚刚拿到高高薪或奖奖金时可可能会感感激领导导，但时时间长了了，就会会产生激激励效应应的递减减。他会会认为理理所应当当，甚至至还有可可能会向向领导提提出更高高的要求求，如果果得不到到满足，容易造造成员工工辞职或或消极怠怠工。而而且从人人力成本本核算的的角度看看，也并并不理想想。“期权制制”是吸引引和留住住人才的的好办法法。但狭狭义的“期权制制”并不适适合大多多数企业业。因为为它对企企业员工工、企业业管理者者以及企企业机制制的要求求都很高高。因此，从从总体来来看，多多数的企企业目前前的员工工激励机机制还未未尽完善善，这主主

17、要体现现为以下下几个方方面：（1）企企业缺乏乏激励目目标或激激励目标标不合理理对于企业业而言，目标是是整个组组织存在在的灵魂魂，也是是组织奋奋斗的方方向。我我国多数数企业中中缺少的的正是激激励目标标，有的的企业设设立了激激励目标标，但因因为不合合理，而而难以实实现。无无论从宏宏现管理理还是微微观管理理方面，从上到到下，都都推行了了一定的的目标管管理，并并以此作作为考核核各级管管理人员员的主要要依据。但关键键是目标标的制定定与下达达，并非非十分科科学。有有的是层层层照套套、层层层分解，不管是是否合理理，总是是按照小小目标大大目标下下达，这这样会带带来激励励中的不不公平。原因首首先是企企业本身身的

18、错位位，企业业希望通通过员工工对自己己的遵从从来建立立一种秩秩序，而而不愿对对自身反反思，这这种观念念本身对对于激励励十分有有害；其其次是员员工对企企业的使使命感和和认同感感存在普普遍缺失失，无法法使个人人目标和和企业目目标达成成一致，使企业业目标的的激励作作用非常常有限。（2）员员工缺乏乏参与机机会企业的效效益来自自每一个个员工的的业绩，如果我我们能让让每一个个员工像像关心自自己的事事一样关关心企业业的事，那么企企业要取取得突飞飞猛进的的效益，将是指指日可待待的事情情，而我我国企业业目前人人才流失失情况严严重，员员工士气气低下，造成这这种情况况的原因因之一就就是在管管理上很很少给予予员工参参

19、与的机机会，企企业内部部缺少新新的力量量来充分分调动员员工的积积极性。(3)激激励措施施的选择择存在盲盲目性外企的激激励制度度效果好好，不少少企业进进行参观观模仿，学习完完之后并并没有根根据自己己的企业业实际情情况制定定相关的的机制，而是“依葫芦芦画瓢”。虽说说合理的的借鉴是是必须的的，但很很多企业业不考虑虑本企业业的特点点，“照猫画画虎”就存在在一定的的盲目性性。“取其精精华，去去其糟粕粕”是很多多人都懂懂的道理理，但是是在真正正的生活活实践中中确忽视视了这一一点，只只注重了了“拿来主主义”。盲目目地选择择激励措措施，对对激励措措施只是是简单的的累加，而不是是有效的的整合，不仅仅仅是决策策上

20、的失失败，对对企业的的竞争也也存在的的消极影影响。(4)物物质激励励所占比比重过高高，激励励方式单单一，缺缺乏科学学性 众多企业业在运用用激励方方式时，并没有有对员工工的需要要进行分分析，对对所有的的人采用用同样的的激励手手段，“一刀切切”地对所所有的人人采用同同样的激激励手段段，结果果适得其其反。比比如说许许多企业业仍主要要采用“工资+奖金+福利”单一陈陈旧的激激励方式式，有的的企业对对于激励励的理解解仅仅局局限于金金钱的刺刺激,好好则发奖奖金,差差则扣工工资,这这种做法法在一定定的历史史时期的的确起到到了一些些积极作作用,但但随着社社会的不不断发展展,其消消极面也也日益显显现，这这与当前前

21、从以物物为本管管理向以以人为本本管理转转变的企企业管理理发展的的趋势和和时代要要求是不不相适应应的，忽忽视了物物质激励励与精神神激励的的有机结结合。这这种些激激励方式式会挫伤伤人才的的积极性性，造成成优秀人人才的离离开。第三章案案例分析析通过对富富士康公公司和联联想集团团各自对对待员工工的机制制做一个个对比分析析，比较较不同企业业对于激激励机制制的不同同运用。一富士士康公司司：“N连跳跳”1.公司司简介富士康在在台湾地地区被称称为 HYPERLINK /view/39179.htm 鸿海海集团，创立于于19774年，是专业业从事 HYPERLINK /view/2358.htm 电电脑、 HY

22、PERLINK /view/258457.htm 通 HYPERLINK /view/301081.htm 讯、 HYPERLINK /view/142628.htm 消费电子子、数位位内容、汽车零零组件、通路等等6C产产业的高高新科技技企业。19888年投投资 HYPERLINK /view/327945.htm 中国国大陆，专业生生产 HYPERLINK /view/1385563.htm 6CC产品及及 HYPERLINK /view/19928.htm 半导体体设备的的高新科科技集团团，也是是全球第第一大代代工厂商商，在国国内 HYPERLINK /view/144307.htm 华南

23、南、华东东、 HYPERLINK /view/144248.htm 华北北等地创创建了八八大主力力科技工工业园区区。多年年来致力力于提供供全球最最具竞争争力的“全方位位成本优优势”给全球球3C产产业的领领导品牌牌厂商，“全方位位成本优优势”包括全全球最优优化的速速度、质质量、工工程服务务、弹性性、成本本及客户户附加值值。富士康的的管理理理念：四流人人才、三三流管理理、二流流设备、一流客客户。（1）推推行军事事化管理理模式曾在军队队服役的的郭台铭铭，将军军队的强强硬作风风引入了了企业，富士康康在大陆陆工厂采采取层级级制、军军事化管管理，重重视纪律律，讲究究“独裁为为公”，对中中层奖罚罚分明。富士

24、康康现行管管理模式式对科学学管理的的运用仅仅仅局限限于一些些具体措措施层面面，而没没有深入入触及其其管理哲哲学。例例如，工工作的标标准动作作已被固固定，工工人只是是从事执执行职能能；一线线管理人人员素质质不高，管理方方式一般般可概括括为四个个字“简单粗粗暴”，仅仅仅注重最最终结果果，而不不考虑其其过程以以及为员员工提供供支持性性环境。存在单一一人员结结构富士康在在大陆员员工有775万人人，人员员结构以以80、90后后为主，75%员工只只有中专专左右学学历。新新生代员员工在适适应社会会、处理理情感问问题方面面缺少经经验，他他们受到到过更多多的教育育，对城城市文化化有更多多了解，对自身身发展有有更

25、多的的要求，新生代代员工的的思想情情绪和心心理需求求要求企企业进行行一场全全面的心心理革命命。（3）实实行差异异选拔制制度由于富士士康整个个价值链链中只有有制造环环节放在在大陆，郭台铭铭提出以以“台干主主外、内内干主内内”的分工工合作模模式。但但事实上上，富士士康一个个天然的的体制问问题是同同工不同同酬，“陆干”得不到到大力提提拔，不不论是层层级还是是薪酬，“台干”与“陆干”都存在在很大差差异。同同时，近近年来一一些曾被被富士康康引以为为傲的人人才激励励政策也也逐渐消消逝，人人才在流流失。（4）客客户干预预企业管管理客户对富富士康等等代工企企业的流流程非常常了解，在核算算代工成成本构成成时，大

26、大多只按按照当地地的最低低工资标标准来核核算人工工成本。与客户户签订的的保密协协议，要要求企业业不得不不建立泛泛化的保保密制度度，将产产品保密密协议推推衍到整整个公司司的各个个角落。此外，苹果通通过其强强势话语语权，已已经渗透透到了代代工企业业内部，甚至包包括高层层人士任任命。3.问题题诊断分分析（1）军军事化管管理带来来高压虽然，以以“快速反反应”著称的的富士康康生产线线，最需需要的是是机械、重复劳劳作，军军事化的的管理对对于数十十万名普普通工人人是有效效的，但但是过于于强调军军事化和和执行效效率，对对于新一一代员工工是有很很大缺陷陷的。泛泛化的保保密制度度是企业业出现严严重人员员管理后后果

27、的重重要诱因因。（2）分分配制度度存在缺缺陷“台干”与“陆干”在层级级和薪酬酬上都存存在很大大差异，很难把把“本土化化”落到实实处。富富士康提提出的“台干主主外、内内干主内内”的分工工合作模模式，并并没有起起到很好好的效果果。（3）人人才结构构不尽合合理富士康的的人力资资源结构构呈金字字塔状，高层负负责战略略制定，中层负负责分配配和监督督任务的的实施与与完成，底层员员工面临临高度分分解的、专业化化的、重重复性很很强的高高强度劳劳动任务务。底层层员工获获得的利利益微不不足道，员工的的诉求与与企业的的管理产产生了矛矛盾。另另一方面面，内部部选拔也也存在很很大缺陷陷，能力力变得不不是最重重要，“混”

28、才是富富士康生生存的第第一潜规规则。(4)缺缺乏心理理变革疏疏导富士康大大量员工工是166-244岁左右右的年轻轻人，缺缺乏适应应社会、处理情情感问题题方面的的经验，他们受受到过更更多的教教育，对对城市文文化有更更多了解解，有更更多的思思想情绪绪和心理理需求。富士康康对他们们缺乏人人文主义义关怀，导致了了“N连跳跳”的发生生。 4.建议议措施（1）提提高中低低层干部部的工资资和福利利，改善善底薪与与加班薪薪水结构构；（2）完完善培训训机制，增强培培训的力力度、拓拓展培训训的广度度；特别别是针对对基层管管理人员员，管理理人员自自身人格格的塑造造和管理理方法的的改进尤尤为重要要；（3）加加强员工工

29、心理建建设，通通过设立立有效的的心理辅辅导机构构；（4）拓拓宽信息息交流渠渠道、开开展形式式多样的的社会活活动等，满足员员工精神神上的需需求。二.联想想集团：业绩为为重1.管理理特点联想是一一个以业业绩为导导向型的的公司，不惟学学历重能能力，不不惟资历历重业绩绩。联想想现在许许多高管管人员其其实在公公司工作作时间并并不长，能从普普遍员工工升到最最高管理理层，原原因不是是跟谁有有什么关关系，而而是全凭凭业绩。不同层层次的人人员收入入不同是是很自然然的，但但联想的的干部没没有贵族族化的倾倾向。联想的干干部比例例适中，中级以以上管理理人员有有2000多人，而公司司全部员员工有11.1万万多人（其中职

30、职员约550000人）。其实联联想每一一个事业业部的规规模，都都相当于于一个中中型ITT企业，这些管管理者得得到的收收入高些些也是理理所应当当的。当当然从薪薪酬结构构上看，固定工工资部分分，经理理层跟员员工层的的差异并并不十分分巨大。联想员员工的收收入分为为3块，固定工工资、绩绩效浮动动和年底底分红，在一个个以业绩绩为导向向型的企企业里，员工的的收入是是跟其贡贡献直接接挂钩的的。任何何一个企企业都是是20%的人才才创造880%的的财富，对这220%员员工的薪薪酬当然然不能少少了。现现在市场场竞争很很激烈，人才争争夺很激激烈，争争夺的焦焦点就是是一些高高级管理理人才和和高级技技术人才才，因为为这

31、些人人才可以以为公司司做出重重大贡献献。2.激励励机制在联想，普通员员工并不不是只有有做管理理人员一一条升迁迁之路，不做经经理可以以走技术术职称的的道路。技术骨骨干的待待遇与相相应的管管理者的的收入没没有差别别。年底底之前，联想要要完成能能力评介介体系，要让公公司的各各级管理理层知道道每个员员工的能能力如何何，其社社会竞争争力处在在什么水水平，是是否达到到了人岗岗匹配，是不是是把最适适合的人人放在最最适合的的位置。这项工工作可以以达到33个目的的：公司司清楚员员工的能能力水平平、主管管清楚手手下人员员的能力力水平、员工清清楚自己己的能力力水平，真正做做到人尽尽其用，不造成成人才浪浪费。为突出业

32、业绩导向向效果，联想在在业绩考考核中实实行末位位淘汰制制，如果果员工在在考核后后进入最最后一个个层次，就进入入了末位位淘汰区区。所以以，不论论哪一层层次的人人都有压压力。联想还还培养了了后备干干部，对对于被淘淘汰的人人所在的的岗位，马上就就有人可可以顶上上，这是是一个合合理的闭闭环。确确实，在在IT企业业必须每每个人都都时刻要要有危机机意识，不进则则退，跟跟不上形形势就要要被淘汰汰，企业业如此，个人亦亦如此。3.启示示联想集团团的激励励模式可可以给我我们很多多启示，其中多多层次激激励机制制的实施施是联想想创造奇奇迹的一一个秘方方，联想想集团始始终认为为激励机机制是一一个永远远开放的的系统，要随

33、着着时代、环境、市场形形式的变变化而不不断变化化。这首先在在联想在在不同时时期有不不同的激激励机制制，对于于80年年代第一一代联想想人公司司主要注注重培养养他们的的集体主主义精神神和物质质生活基基本满足足；而进进入900年代以以后，新新一代的的联想人人对物质质要求更更为强烈烈，并有有很强的的自我意意识，从从这些特特点出发发，联想想制定了了新的、合理的的、有效效的激励励方案，那就是是多一点点空间、多一点点办法，根据高高科技企企业发展展的特点点激励多多条跑道道，例如让让有突出出业绩的的业务人人员和销销售人员员的工资资和奖金金比他们们的上司司还高许许多，这这样就使使他们能能安心现现有的工工作，而而不

34、是煞煞费苦心心往领导导岗位上上发展，他们也也不再认认为只有有做官才才能体现现价值，因为做做一名成成功的设设计员和和销售员员一样可可以体现现出自己己的价值值，这样样他们就就把所有有的精力力和才华华都投入入到最适适合自己己的工作作中去，从而创创造出最最大的工工作效益益和业绩绩。联想想集团始始终认为为只激励励一条跑跑道一定定会拥挤挤不堪，一定要要激励多多条跑道道，这样样才能使使员工真真正能安安心在最最适合他他的岗位位上工作作。其次是要要想办法法了解员员工需要要的是什什么，分分清哪些是合合理的和和不合理理的，哪哪些是主主要的和和次要的的，哪些是是现在可可以满足足的和是是今后努努力才能能做到的的，总之之

35、联想的的激励机机制主要要是把激激励的手手段、方方法与激激励的目目的相结结合，从从而达到到激励手手段和效效果的一一致性。而联想想所采取取的激励励的手段段是灵活活多样的的，是根根据不同同的工作作、不同同的人，不同的的情况制制定出不不同的制制度，而而决不能能是一种种制度从从一而终终。第四章南南通大学学教育超超市员工工激励机机制调查查报告一、调查查对象：南通大大学教育育超市员员工二、调查查地点：南通大大学教育育超市三、调查查时间：20112年6月19日日四、调查查成员：宋丽五、调查查步骤：1.考虑虑到有关关超市员工工激励机机制的各各个方面面；2.编制制问题，制作问问卷；3.实施施问卷调调查，信息收收集

36、；4.资料料整理分分析，完完成报告告。六、调查查进度安安排：6月188日搜集集信息，制作问问卷；6月199日实施施问卷，资料整整理分析析，写报报告。七、调查查方法：问卷调调查为主主结合访访谈法和和观察法法八、注意意事项：1、提前前与员工工做好沟沟通，解解除员工工对问题题的顾虑虑，使员员工尽可可能反映映自己的的真实想想法，交交谈时注注意礼貌貌用语，问卷统统计与分分析尽量量客观正正确。2、调查查工作符符合实际际并切实实可行。九、调查查目的：这次问卷卷调查主主要是了了解教育育超市员员工对本本岗位及及工作环环境等方方面的认认识和超超市激励励状况，促进超超市和员员工之间间的沟通通与交流流，提高高员工的的

37、工作满满意度，可以提提高员工工的工作作热情，同时了了解员工工对工作作的需求求及工作作中遇到到的各项项困难，完善超超市与与与员工的的关系，促进员员工自身身的发展展。十、调查查内容：此次我分分别从性性别、工作年年限、学历程程度、年龄等等各方面面对员工工的基本本情况进进行调查查，同时时对工作作满意度度方面的的各个状状况进行行了统计计与分析析，主要要围绕激激励机制制、工作作回报、工作本本身、工作环环境、管理、工作群群体、人际关关系等方方面展开开。十一、调调查结果果分析及及相关建建议：1.员工工激励分项项评价：分别从从性别、学历的的角度对对工作满满意度进进行统计计分析，重点分分析了性性别差异异，学历历差

38、异是是否会对对整体的的满意度度产生显显著差异异。 工作作员工激激励机制制具体因因素评价价：围绕绕工作回回报，工工作环境境，工作作本身，工作群群体，人人际关系系，工作作管理等等有关因因素进行行了系统统的统计计与分析析。 此次次发放问问卷共110份，全部收收回，调调查结果果基本可可信。2.调查查结果分分析：对工作环环境的调调查分析析发现，许多人人对超市市的激励励机制还还是比较较满意的的，但也也有三分分之一的的人认为为超市工工作条件件有待改改善；此此外大多多数员工工希望在在工作中中可以较较好的提提升自己己的能力力，希望望获得较较好的人人际关系系和工作作成就。对于超超市有关关员工的的福利待待遇，几几乎

39、全部部的被调调查员工工认为目目前超市市的福利利政策不不够完善善，假期期不明确确，工作作时间太太长，并并没有合合理的加加班费。大部分员员工认为为工作的的薪酬制制度处于于一般水水平，许许多员工工认为工工资水平平偏低，希望能能按劳分分配；希希望有满满勤奖，完善奖奖励制度度，认为为超市的的奖罚制制度不明明确；考考评应该该公开化化。对于于人际关关系，大大多数人人认为超超市在人人际关系系处理方方面做的的较好，员工可可以和睦睦相处。对于员工工的工作作责任感感，近一一半的人人认为自自己责任任心较强强，对本本职工作作有一定定兴趣，但也有有许多人人觉得自自己只是是完成了了自己的的工作任任务，并并没有什什么工作作的

40、兴趣趣。3.相关关建议： 超市市应该公公平，平平等对待待员工，建立起起健康的的管理理理念，尤尤其是在在工作机机会工作作，工作作待遇等等方面做做到公平平，公正正。超市市也要尽尽力调节节人际关关系，促促进各个个部门之之间的协协调，同同时改善善超市工工作环境境和工作作条件，完善福福利制度度。南通大学学教育超超市员工工激励机机制调查查问卷您好:首先谢谢谢您百忙忙之中参参与本调调查。本本调查旨旨在了解解教育超超市员工工现状、员工对对公司激激励政策策的评价价，以及及对相关关方面改改善的切切实需要要。本次次调查是是无记名名形式请请根据您您的实际际情况客客观填写写，我们们在整个个调查中中会绝对对保密，不会给给

41、您带来来任何不不良和麻麻烦。谢谢您的的合作和和付出的的宝贵时时间，祝祝您身体体健康，工作愉愉快！一个人人基本资资料：(请在相相应的选选项上打打“”)1 您您的性别别：男 女 2 年年龄：25岁岁以下(不含225岁) 25-29岁岁 30-39岁岁 40-49岁岁 50岁岁以上3 文文化程度度：大专及及以下 本科 4 您您的职位位： 一般般员工或或基层员员工 中层员员工或部部门经理理 高层管管理人员员5 您您目前在在超市的的工作时时间： 1-2年 2-3年 3-5年 5年年以上6 您您所在的的部门：行政人人事部门门 技术部部门 财务部部门 营销部部门生产部部门 eq oac(,6)其他 二问卷卷

42、1你对对超市目前前的工资资满意程程度如何何？（ ）A满意意 B比较满满意 C一一般 DD不满满意2你现现在的薪薪酬由哪哪几部分分组成？(多选选) （ ）A固定定薪酬 BB奖金金 C津津贴 D社社会基本本保险 E其他3你现现在的超超市分配配机制？（ ）A按业绩绩考核分分配 BB吃大锅锅饭搞平平均主义义 C 高管多多一般员员工少 D层级级差距不不大 E按按资历定定 F其其他4 在在工作中中你最看看重什么么？（多多选） （ ）A薪酬酬 B晋升 C提高能能力的机机会 DD工作作成就感感 EE和谐谐的人际际关系 F好好的工作作环境5当你你取得成成绩时你你希望公公司用什什么方式式激励你你？（多多选） （

43、）A物质质奖励 BB培训训机会 CC上司司的口头头或书面面认可 DD得到到荣誉(树立为为榜样) E职位晋晋升 F参与管管理 6在你你为超市市做出贡贡献时是是否及时时受到上上司的表表扬？（ ）A是的的，经常常受到表表扬 B有有时会受受到表扬扬 CC会，但很少少 D从从来没有有 7影响响你工作作积极性性的原因因？（多多选） （ ）A报酬酬不合理理 B生生活福利利待遇低低 CC人际际关系难难处,得得不到应应有的尊尊重 D上上级处事事不公,才能无无法发挥挥 E看不到到实现个个人理想想的前景景 F其其他8你在在单位是是否有获获得晋升升的机会会？（ ）A是 BB否 9你觉觉得你能能晋升的的原因是是？（多多

44、选） （ ）A具备备较高职职位的技技能 B相相关工作作技能和和经历 C在职工工作的表表现和操操行 D完成职职位所需需要的有有关课程程 EE具备备较好的的适应能能力和学学习能力力 10你你认为超超市的上上司与你你有良好好的沟通通吗？（ ）A经常常沟通 B有时沟沟通 CC很少少沟通 DD从不不沟通11你你认为上上司的沟沟通对你你有激励励作用吗吗？（ ）A非常常有作用用 BB有点点作用 C没有作作用 12你你是否有有积极参参加超市市（培训训，旅游游，聚会会）的活活动？（ ）A是 B否否13这这些活动动对你有有激励作作用吗？（ ）A有 B无 14你你对目前前的工作作条件是是否满意意？（ ）A是 B否1

45、5你你比较重重视哪些些方面的的工作条条件？（多选） （ ）A环境境 BB安全全 CC吃住住行 DD其他他16如如果你辞辞职会是是哪方面面原因造造成的？（多选选） （ ）A薪酬酬待遇低低 BB对工工作缺乏乏兴趣 C企业不不规范规规模小 DD考核核体系不不公平，晋升机机会少 E工工作氛围围不好，对企业业文化不不认同 F缺乏培培训机会会 17当当员工犯犯错误时时超市的处处罚方法法？（ ）A批评评 B警警告 C记记过 D降职 E扣扣工资 F.开除18220122年，您您在工作作中最希希望实现现的愿望望是？（ ）A内部部调动 BB加薪薪 CC升迁迁 D休休假 E 跳巢巢 F.其其他 第五五章 结 论激励

46、是科科学，更更是一门门艺术，无论什什么样的的企业都都离不开开人的创创造力和和积极性性，因此此企业一一定要重重视对员员工的激激励，根根据实际际情况，综合运运用多种种激励机机制，把把激励的的手段和和目的结结合起来来，改变变思维模模式，真真正建立立起适应应企业特特色、时时代特点点和员工工需求的的开放的的激励体体系，使使企业在在激烈的的市场竞竞争中立立于不败败之地。人才是企企业活力力的源泉泉，是企企业发展展的根本本动力。通过有有效的激激励，可可以把有有才能、有知识识的人才才吸引过过来，把把社会的的人才变变为企业业的人才才，让人人才的价价值在企企业中得得到体现现，企业业依靠人人才的智智慧和创创造力得得到

47、发展展和壮大大；通过过有效的的激励，可以消消除员工工心理上上的各种种顾虑和和消极因因素，变变被动为为主动，由不自自觉到自自觉，把把实现企企业目标标变为员员工的自自觉行为为，最大大限度地地提升企企业的核核心竞争争力。弗朗西斯斯说过：“你可以以买到一一个人的的时间，你可以以雇佣一一个人到到指定的的工作岗岗位，你你可以买买到按时时或按日日计算的的技术操操作，但但你买不不到热情情，你买买不到创创造性，你买不不到全身身心的投投入，你你不得不不设法争争取这些些。”让企业业中的成成员全身身心地投投入到企企业的各各项工作作中，奉奉献出自自己的聪聪明才智智，这正正是企业业激励的的任务。组织行为为学课程程设计个个

48、人感受受一关于于组织织行为学学大二上学学期有幸幸接触到到了组组织行为为学这这门课程程，我便便被书中中意义深深远的理理论知识识与内容容丰富的的案例所所吸引。我个人认认为如果果能把这这门课学学好了，将使我我们受益益终生，这是初初邂组组织行为为学的的感受。到了这这个学期期末，组组织行为为学课程程设计又又给了我我一次再再次温习习它的机机会。无无论是激激励、员员工、团团队等组组织行为为学常用用词汇，还是联联想、富富士康等等一系列列熟知案案例，我我都能从从中明白白，走向向成功是是一个企企业梦寐寐以求的的目标，而目标标的实现现却需要要很多理理论的支支持。如果把一一个组织织比喻为为一艘船船，组织织的愿景景就是

49、船船头，决决定着船船前进的的方向；组织的的经营业业务流程程属于船船身，它它贯穿整整个操作作过程；而组织织管理则则是船尾尾，决定定着船的的平衡。而组织织管理的的核心是是人的管管理，只只有激发发组织中中每一位位成员的的积极性性，让成成员的目目标与组组织的目目标一致致，才能能完成高高效的管管理，而而只有正正确高效效的团队队管理才才能保证证组织这这艘远游游航船的的平衡,最终顺顺利到达达彼岸。组织行为为学是一一门十分分实用的的课程。它是管管理科学学中的一一门分支支学科，以组织织系统及及其群体体、个体体的心理理与行为为规律为为研究对对象，是是建立在在多学科科基础之之上的学学科。组组织行为为学是研研究组织织

50、中人的的心理和和行为表表现及其其客观规规律，提提高管理理人员预预测、引引导和控控制人的的行为的的能力，以实现现组织既既定目标标的科学学。同时时组织行行为学是是一门多多学科、多层次次相交叉叉的边缘缘性学科科，又是是具有两两重性和和应用性性的学科科。（11）边缘缘性表现现为多学学科相交交叉性和和多层次次相交切切性；（2）两两重性表表现为组组织行为为学既具具有自然然属性，又具有有社会属属性；（3）应应用性表表现为组组织行为为学研究究的直接接目的在在于联系系组织管管理者工工作实际际，提高高其工作作能力，提高组组织的工工作绩效效。学习习组织行行为学后后，对于于管理者者加强以以人为本本的管理理，充分分调动

51、人人的积极极性、主主动性和和创造性性有极大大的帮助助；并能能使管理理者知人人善任，合理地地使用人人才，改改善人际际关系，增强群群体的合合理的凝凝聚力和和向心力力；提高高管理者者领导水水平，改改善领导导者和被被领导者者的关系系；有助助于组织织变革和和组织发发展。组织行行为学是从个个体、群群体、组组织系统统和组织织动力四四个方面面进行研研究的，它系统统而完整整地阐述述了组织织行为学学的基本本概念和和基本理理论，包包括个体体行为、个性心心理与知知觉、群群体规模模与行为为、团队队组织和和管理、群体沟沟通与冲冲突、领领导与决决策、权权利与政政治、组组织结构构与组织织文化等等等。使使我全面面深入地地理解了

52、了组织中中个体、群体、组织、领导的的心理和和行为的的特点及及规律性性，了解解了如何何运用心心理学的的理论和和方法有有效地激激励人的的行为，充分调调动人的的积极性性、主动动性和创创造性，培养和和提高理理论联系系实际，提升组组织管理理和不断断创新能能力。在在组织行行为学中中系统研研究了组组织中人人的心理理和行为为规律性性。它采采用系统统分析的的方法，综合运运用心理理学、社社会学、人类学学、生理理学、生生物学、经济学学和政治治学等知知识，研研究一定定组织中中人的心心理和行行为的规规律性，从而提提高各级级领导者者和管理理者对人人的行为为预测和和引导能能力，以以便更有有效地实实现组织织预定的的目标。学好

53、组组织行为为学能有有效提高高管理人人员预测测、引导导和控制制人的行行为的能能力，以以顺利实实现组织织预期目目标和提提高组织织成员的的个人满满意度。我认真地地从个人人、群体体行为到到个人心心里、群群体建设设，再到到群体沟沟通、冲冲突到组组织、激激励，再再到组织织结构、文化以以及变革革等进行行了了解解，收获获颇丰，深深感感受到组组织行为为学的魅魅力，它它是以组组织行为为规律为为研究对对象，研研究组织织体系中中人的行行为与心心理表现现。针对对组织行行为的特特征，找找出特定定组织环环境下的的组织行行为共性性，为我我们提供供有益的的启示。结合本本人生活活、工作作中的一一些实践践经历，从更深深的角度度体会

54、到到组织行行为学的的魅力，进一步步提高了了自己的的理论素素养和自自身素质质，可以以说，学学习组组织行为为学，也是对对我的一一次升华华，让我我受益匪匪浅。我理解了了激励和和管理目目标，工工作设计计和职业业生涯规规划和建建立有效效的奖惩惩体系的的重要作作用，激激励能够够鼓舞教教职员工工，提高高素质，增强组组织凝聚聚力，本本人看来来，在一一个组织织中，激激励的根根本目的的就是为为了让员员工创造造出高的的绩效水水平。在在一个组组织中，一个人人的能力力是有限限的，只只有通过过团队合合作才能能把事情情做好，只有当当整个组组织在分分工，协协作的基基础上，才能把把一件事事情做得得更完美美。通过学习习组织行行为

55、学，我进一步步明确了了个体和和群体互互相依存存关系。任何一一个群体体和组织织都是由由很多的的个体所所组成的的，所以以个体的的好坏会会直接影影响到这这个群体体或组织织的团结结及融洽洽程度。同时，群体或或组织的的好坏也也同样在在影响着着每一个个个体的的心理和和发展方方向。因因此我们们首先要要认清自自己的位位置，不不管是家家庭还是是工作，领导岗岗位、中中层干部部还是工工作人员员，我们们都是这这个组织织中大家家庭组成成的一部部分，所所以我们们在自己己的岗位位上要努努力为自自己的这这个大家家庭更好好的发展展做贡献献。组织行为为学中比比较重要要的一块块内容就就是激励励原理。21世世纪是知知识经济济的时代代

56、，在知知识经济济的潮流流下，企企业的生生产要素素、生产产组织形形式、信信息传递递与交流流,以及及人们的的思想观观念都发发生了变变化，这这些变化化要求企企业的组组织结构构、激励励与分配配制度等等都要做做相应地地变革，因为知知识资源源很大程程度上需需要依赖赖人来体体现。现现代企业业的竞争争是知识识资源的的竞争，也可以以说是人人才资源源的竞争争，如何何使用好好企业的的激励机机制以更更好地发发挥人才才资源的的效益是是民营企企业在市市场竞争争中要解解决的关关键问题题。所谓谓激励机机制是为为了激励励员工而而采取的的一系列列方针政政策、规规章制度度、行为为准则、道德规规范、文文化理念念以及相相应的组组织机构构，建立立完善人人事考核核制度、评比制制度、表表扬制度度、奖金金制度等等等激励励措施的的总和。也包括括使用影影响人的的心理、行为活活动及绩绩效的手手段和方方法。通通过这一一机制所所形成的的推动力力和吸引引力，使使员工萌萌发实现现组织目目标的动动机，产产生实现现目标的的的动力力，引起起并维持持实现组组织目标标的行为为；并通通过绩效效评价，得到自自豪感和和响应的的奖酬，强化自自己的行行为。结合组组织行为为学理理论，客客观剖析析问题。组织行行为学是是最基本本的领导导理论，通过学学习，