国开人力资源管理网上形考二

1、国开人力资源管理网上形考二国开人力资源管理网上形考二8/8国开人力资源管理网上形考二第二次作业注意答案的次序可能不用然同样,正确答案是红颜色的，一选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）题目1影响招聘的内部因素是（A）。A.企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控题目2招聘中运用讨论中心技术频次最高的是（C）。事例分析管理游戏公函办理题目3甑选程序中不包含的是（C）。找寻候选人填写申请表职位安排题目4公司对新录取的职工进行集中的培训，这类方式叫做（A）。岗前培训离岗培训业余自学在岗培训题目5在培训中，先由教师综合介绍一些基本看法与原理，此后环绕某一专题进行讨论的培训方式，是（

2、D）。角色饰演法讲解法事例分析法商讨法题目6岗位培训成本应属于以下哪一种成本？（C）保障成本使用成本开发成本获取成本题目7让被试依据一个或一组图形或文字资料表达一个圆满故事的测评方法被称为（B）。个案分析技术组成技术表现技术联想技术题目8查验丈量结果坚固性和一致性程度的指标被称为（B）。常模信度效度偏差题目9让秘书草拟一份文件这是一种（）。职位任务职业职务题目10为使分派公正合理，必然对每一职务在公司中的相对价值贡献和地位，进行客观正确数目化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？A）职务讨论人员的选拔与使用人力资源规划的制定绩效评估11D）题目“量才录用，才尽其用”主要表现了职务分析

3、哪一方面的内容？（组织构造的设计人力资源规划的制定培训计划的制定人员的选拔与使用题目12公司在招募选择录取和部署职工的过程中所发生的开销称为（D）。人力资源的使用成本人力资源保障成本人力资源的开发成本人力资源的获取成本题目13经过人员分析，确立人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（）准备阶段查验效度阶段选择阶段实行阶段题目14制定招工简章，进行“安民通知”。这是公司每年一次招聘录取工作的哪个阶段？（A）宣传与报名阶段岗前教育与部署阶段筹备与准备阶段核查与录取阶段题目15工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决议运作。这是一种什么样的培训策略？（B）平时工作按细节说明的工作岗

4、前教育与部署阶段核查与录取阶段题目16依据考评范围与内容来分，可分为（）。单项考评自我考评诊疗性考评题目17考评对象的基本单位是（）。考评标记考评标度考评因素题目18职工考评指标设计分为（A）个阶段。6547题目19以下方法中不属于考评指标量化的方法是（C）。计分加权标度区分赋分题目20对比较较判断法包含（D）。加权综合考评法目标等级考评法回想印象评判法成比较较法二、事例分析（30分）提示：请掌握事例分析的方法分析事例时，第一要认真阅读事例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次必然要联合事例实质状况来分析，不可以够理论与事例的实质状况两张皮；第三，分析必然要自作掩饰，切勿前后自相矛盾

5、，最好有自己独到的看法。详细事例可参照人力资源管理综合学习指导。题目21飞龙公司在人材队伍建设上的失误19911990年10月，飞龙公司但是一个注册资本雊有年实现收益400万元，1992年实现收益600075万元，职工几十人的小公司，而万元，1993年和1994年都超出2亿元。短短几年，飞龙公司堪称青云直上，“牛气”冲天。您必然还记得这样的广告语：“大风起兮龙跳跃，五洲蔽日跳跃龙”，“问鼎世界，再铸绚烂”。可自1995年6月飞龙公司忽然在报纸上登出一则广告飞龙公司进入休整，此后便不见踪影，忧如在闪避全部的热门时间和热门场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消逝两年的姜伟

6、忽然从地下“钻”出来了。在记者款待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，圆满切断与新闻界的来往，过着一种近乎与人间隔的生活，闭门思过，修炼内功，以求换骨脱胎，悔过自新。姜伟两年的反思和深思，姜伟的复出，为中国公司供应了一笔堪称“难得财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。此中特别提到了对于“人材的四大失误”。（1）没有一个长久的人材战略市场经济的实质是人材的竞争，这是陈词滥调的问题。回首飞龙公司的发展，除1992年向社会严格招聘营销人材外，素来没有对人材构造认真地进行过战略性设计。随机招收人员凭人情招收人员，甚至出现亲情家庭联婚等不正常的招收人员的现象，并且连续3年之久。作为已经发展成为国内医药保

7、健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个圆满的人材构造，竟没有一个圆满地选择和培育人材的规章；一个市场经济竞争的前沿公司，竟没有实现人材管理人材竞聘人材使用的市场化。人员素质的偏低，造成公司处在一种低水平低质量的运转状态。公司人材素质单调，知识互补能力很弱，不可以成为一个有机的快速发展的整体。人材构造的不合理又造成公司各部门发展不均衡，出现弱企业大市场弱质检大生产弱财务大营销等发展不均衡或没法协调发展的场面，常常出现因为人材构造的不合理，造成弱人材部门阻截损坏阻滞了强者才部门快速发展的场面。最后造成整个公司迟缓甚至阻滞发展。因为没有长久的人材战略，也就没有人材贮备构思。当公司发展到涉

8、及新行业或跨入新阶段时，才忽然发现没有人材贮备，所以在公司发展中常常处于人材欠缺的状况，赶着鸭子上架，又常常付出深重的学费。（2）人材系统没有市场化飞龙公司在人材观上有两个失误：一是人材轻易不流动，二是自己培育人材。长时间忽略了重要部门重点部门紧需部门对成熟人材的招聘和使用，致使了当祖先员素质偏低公司难以高质量运转的错误。（3）单调的人材构造因为专业的特色，飞龙公司从1993年开始，在无人材构造设计的前提下，盲目地大批招收中医药方向的专业人材，并且安插在公司全部部门和机构，造成公司高层中层知识构造单调，致使公司人材构造不合理，严重地阻截了一个大型公司的发展。（4）人材选拔不畅1993年3月，一

9、位高层领导的失误造成营销中心主任走开公司，营销中心一度坠入纷乱。这件事反应出飞龙公司的一个广泛现象弱帅强将。造成这一现象的根本源因在于公司内部竞聘的系统没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着地点不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实质上就造成了没法管理和不论理，出现军阀盘据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙公司这个民营公司延伸。问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。参照答案：在市场经济条件下，人材才是公司的核心竞争力，我以为飞龙公司在人材方面的失误可概括为两大方面：一、缺乏科学的人力资源规划系统。人力资源规划是指一个组织依据其战略目标和人力资源现状，为知

10、足将来对人力资源的数目与质量上的需求，科学地展望环境变化中的人力资源需乞降供应状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以保证组织战略目标实现和个人价值表现的一系列活动。详细应从以下内容进行规划：整体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及估计规划，这七大方面下手合理配置人材贮备人材。事例中的的飞龙公司在短短的三四年间，快速膨胀，但因为没有合理的人力资源规划，所以他们其实不知道需要多少人材、什么样的人材，盲目地招聘，从而出现了职工素质低下，人材构造不合理，部门发展不均衡。所以，该公司应做好人力资源规划工作，要对本公司所需的人材需求做出合理的展望，并依据

11、内部及市场状况做出合理的供应展望，合理配置人材，从而令人材的供需达到均衡。二、该公司缺乏合理的人材流动系统（人材的招聘与裁汰系统）1、应有合理的人材招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外面招聘。二者各有优弊端，两种方式可以是外面招聘为主，内部选拔为辅，依据职位的特色与性质采纳合理的渠道，这样既可以保证公司人材的合理流动，公司才能不停地增补新血液、部职工看到荣膺的希望，激发职工对公司的忠诚度和对工作的踊跃性。的人材招聘渠道，人材招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。重生力量，同时又可以使内但飞龙公司没有合理2、应有合理科学的招聘系统。不论是外面招聘仍是内部选拔，都不是任意的，而是有严格的招聘流程，这个过

12、程平时包含确立需求、制定招聘计划、招募甄选、录取、评估等一系列环节。在确立需求的时候还要进行工作分析，明确公司发展需要什么样的人材，需要多少人材等。不只这样，在人材招聘的时候还要严格依据六个步骤：简历优选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景检查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必然要掌握人力资源招聘的相关技术，只有这样才客观、科学、全面讨论所招聘的人材，才能保证人材的质量。而飞龙公司的人材招聘确是随机招收，根本无科学而言。3、应有合理的荣膺系统与裁汰系统。人材“能上能下”，要对人材进行科学合理的职业生涯规划，要供应适合的荣膺机会，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提携，以做激励。而对于那些能

13、力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应赏赐相应的培训，或予以贬职或解雇。保证职工与公司发展目标保持同一步伐，从而保证公司的市场竞争力。而飞龙公司恰好“能上不可以下”致使了强将弱帅，二者互相抗争，削弱了公司的凝集力和战斗力。总而言之，科学的人材规划及合理的人材流动系统是保证公司市场所位的力量之源。题目22波音公司的新计算机系统1990年，西雅图波音商用航空公司公司准备在其商用零零件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司销售零零件。这个计算机系统的目的是要使该部门的很多工作任务自动化，如更新库存报表回答顾客咨询以及订价等。波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要

14、求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零零件部门全部的700名雇员发生影响，并且这类影响不可以是是在使用这个新计算机系统的技术方面。比方，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的或许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。其余，因为每个雇员会更相信他人正确输入计算机的信息，人际关系会变得更为互相依靠。雇员们必然理解，忽然间他们拥有了很多依靠他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其余零零件部门的雇员。培训协调人在实行培训计划时意会到：“我们认识到仅供应技术培训不可以保证新系统的成功运转。”这个新系统的用户需要掌握和办应当系统投入运转时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，经过培训

15、将系统运转可能惹起的压力和纷乱降到最低。更正确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，供应本零零件部门同事或顾客所需要的信息。因为该部人员只好多种多样，波音公司知道面对一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责零件的装运收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。并且，这些人的受教育程度也错落不齐。在确立培训计划的性质时，波音公司面对多种选择。因为其已有一个圆满的公司内部培训部，可以由内部培训部来实行培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询培训开发公司的服务。培训部还必然考虑要采纳的各样培训方式，如

16、商讨班，录象讲课，讲座以及书本等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在快速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主假如利用书面资料和录象资料组织商讨参加式练习典范以及讲座实行研修。但是，在决定终究是由公司内部仍是让咨询公司来组织实行培训计划以前，波音公司以为必然使实质培训目标更明确。比方，除纯技术方面的培训以外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，或许必然开发雇员交流和判断的技术，以便在他们需要从该计算机系统获取数据输入员当前不可以供应的特殊信息时，可以让相关人员认识他们的需求。问题：请用人力资源培训理论加以分析。参照答案：我以为应当从该零零件部门雇员

17、的培训、详细培训目标确实定、培训组织者确实定、培训计划的设计等四个方面来加以分析。培训是公司为了实现组织自己和职工的发展目标，依据实质状况，经过学习、训练等手段，改变职工工作态度、工作行为、价值观，提升职工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所碰到的恰好是职工培训的问题。我以为波音公司在决定由公司内部培训仍是外面培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实行前必然先考虑以下工作：第一，培训前要进行培训需求，考虑为何需要培训，培训的内容是什么。培训内容，职工培训的内容但是就是知识培训、业务技术培训和价值观培训，我以为波音公司的培训关于型计算机系统的操

18、作培训属于业务技术培训，而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。第二，制定培训计划。培训者在经过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题今后就要着手制定培训计划。而在这个环节中第一要确立培训目标，绕后确立培训对象及培训方式，最后才落实实行主体。1、培训目标则是制定规划和计划的第一因素。在事例中波音公司的培训目标是表现“以顾客为中心”的知识和技术（如：计算机技术和人际交往技术），作为详细的培训目标。2、波音公司本次培训对象是全部职工。3、职工培训的方式种类而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三各样类。波音公司的这个计算机系统是全部部门全部职工都需掌握，所以建议以在岗培训为主，激励职工业余学习，同时少许（好的或差的）人员进行离岗培训，新进职工则采纳岗前培训形式。4、实行主体，依据实行主体不同样可分为内部培训和外面培训。因为波音公司自己有很圆满的培训部，而本次培训对象受教育程度错落不齐、