利用bsc和kpi进行绩效考核

1、利用 BSC 和 KPI 进行随着公司的规模不断扩大，展的需要了的不断增多，公司原本简单的考核方式已经不能适应公司发，由于原有单调简单的考核方式，无法起到其应有的激励，也导致了水平无法取公司长期以来管理得较大的突破，因此要提高的公司的管理水平，必须先解决公司对各个团队组织乃至个人问题，而随着人力资源部职能的延伸和扩展，已经成为了人力资源部的重点之一，根据公司目前的情况，建议采取 PDCA 循环的执行：首先，给各个组织（从部门到车间到班组）设定计划目标（P）；其次，各个组织根据计划目标进行实施执行（D）；然后，根据目标实施执行的结果进行反馈和检查（C）；接着，根据实施和反馈的结果做出相应的处置（

2、A）；还有，处置过后在根据实际的情况重新设定计划目标（P）；-（如此不断地循环，不断地提高）目标的计划（P）阶段：一、1、 设定关键考核指标（KPI- Key Pro部门s Indication ）（详见附表）（仅为范例，各个组织和应该根据自己的实际情况来设计），采用平衡记分卡（BSC-Balancore Card） 四方位模式： 财务方面：a、 产量：总产量、产出率（实际产量 理论产量）b、质量改进指标：A 级率、废丝率c、成本：总成本、 客户方面成本（分规格与上期比较）a、 销售情况：产品销售率（销售产量 生产总产量）、客户服务： 客诉反馈处理效率（查明原因的时间、处理改进的时间）顾客满意

3、度：客诉次数、退货率（退货量 生产总产量）流程方面a、 设备开机率（实际开机时数 理论开机时数）b、 需求处理效率：即从掌握顾客新需求到产品交到顾客手中的时间备件、辅料、易耗品消耗量（同上期比较）d、 5S 管理活动 员工学习和成长方面a、 员工留任率b、 人均生产力（人均成本、人均产量）c、 培训计划完成率2、计划目标设定的原则（SMART 原则）：具体的（Specific）：感觉的指所设定的目标应采用具体的数据，尽量避免用人为的认识和标；可衡量的（Measurable）：采用的依据必须是可以计算出来的且是有效准确的；双方同意的（Agree Upon）：设定目标要有由公司上层和部门共同协商决

4、定，为达成总目标而努力，不应以力量任意命令；现实的（Realties）：目标必须是现实的可以达到，但不是轻易就能到达的，即管理上讲的“跳一跳摘苹果原则”，苹果太高摘不到或是随便就能摘到，那么目标就没意义。有时限的（Time bound）：目标必须注意前后的比较和目标达成的时间长短。二、 目标管理的实施（D）阶段1、 分解目标、确认目标：包括部门的总体目标，及目标分解给各个车间乃至班组，即，如果假捻部的A级率定为 95%，那么后纺的要达 93%，差别化的要达到 98%，而后车间再下分到具体每个班组，使其每个组织都清楚地认识到自己组织的目标；2、 采用各种进；来激发员工的，提高员工的工作积极性，使

5、他们努力朝着目标前3、 各个层级要提供上、下沟通的联系桥梁和机会，以保证目标在受到阻力和遇到本组织无法解决的时候向上司提供支援；4、 目标在执行过程中倘若遇到偏差，要正和改正，的发现问题和，然后做适时、及时的纠以保证目标的顺利完成，如从生产日报表上发现 A 级率降低了，应及时的查找原因，马上能够进行处理和解决；5、各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者；因为下级的绩效就是自己的绩效；的检查反馈（C）阶段的检查反馈阶段要注意以下几点：三、在1、 确认员工的工作是有效的或无效的及其原因：对于员工的行为要有一个评估反馈，如设备机台保养的时候，对设备检查的流程是否

6、合理？员工是否严格按照保养程序执行？还是他们仅仅是擦擦机台而已，是否有起到应有的保养效果？还有问题出在哪里，如何解决？2、 确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效：员工的各种行为都有其性，应该教育员工尝试对原来方法的进行改善，剪除那些浪费时间和精力的工作，或是改变工作流工作更加有效率，目前功，看上去公司在这个问题上蛮严重的，如纺丝部的长丝车间有许多在做无用大家都很忙，但实际上还干不了什么事；还有储运部的叉车班，为什么他们说他们的工作量大呢？就是因为他们经常把货从东边叉到西边，一会儿又从西边叉到东边，只片面的单纯地看问题，没有从整体上对物流进行有效的控制和整合。3、 确认管理者和管理方法的

7、有效性：对于公司的各个部门车间乃至班组，都有其各自长期形成的管理方法，这些方法要达到什么样的效果，取得什么样的目的，应该重新进行确认，看是否有效？4、 选择更为有效的管理方式和方法：确认完管理方法后，不论是有效还是无效，管理者都应该重新考虑是否有更好的管理方式和方法，而且随着外界情况的变化，管理方式和素质结构的变化，原来的方法是否还适应新的情况。的班组长升锦兴公司长期以来基本上形成了一种不好的氛围，就是前任迁了，新任的班组长还是拿着原来老一套的办法来管理，以至理水平都没公司长期以来班组长的管长进，而且一个个还自以为是，认为自己的管理很好，对于新事物新方法难以接受，不愿尝试，缺乏创新和学习的精神

8、。四、 考核评估后的处置（A）阶段：根据1、 各个的结果，可以做出以下处置，以达到考核的目的：给下属以正确的指导，强化下属已有的正确行为并克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，各个部门各个主管可以从中发现问题的结果，帮助下属解决问题，避免了下级组织孤军的情况；2、根据考核的结果，对组织管理者和员工进行晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动的措施；3、根据考核的结果，上下级有了工作沟通依据，保证各个层级信息的交流，保证信息的流畅性；4、 根据考核的结果，可以清楚地看到各个管理者的职责所在，对于那些推委责任的管理者可以进行相应的处理，以此来达到强化管理者的技

9、巧，提高，不断提高他们的管理艺术和管理组织的管理绩效；5、加强对考核结果的合理运用，使各个组织清楚地认识到自己的提供一个公和同类型组织的优点，平竞争和互相学习的，努力营造一个激励员工奋发向上的工作氛围；6、根据考核的结果，可以发现本组织的缺陷和弱点所在，从而采取有针对性的培训，如由于保全工的水平问题导致开锭率过低，那就必须加强对保全工的培训；7、根据考核的结果，员工也可以清楚地认识到自己的水平和位置，从而摆正自己，为自己的职业生涯发展规划提供切实的依据， 一步一步地朝着自己的个人目标前进的同时也为相应的效益。企业带来了综上所述，通过考核通，了解上加强各个团队组织的责任观念，保持目标管理的正常功能，促进沟下级和部门之间的业绩及提高自身的，共同地朝着目标努