岗位评价是越精确越好吗岗位评价方法的选择模板

1、岗位评价是越精确越好吗岗位评价方法的选择岗位评价是越精确越好吗？岗位评价方法的选择很多企业管理者对管理的科学性十分迷信，并认为越精确的办法 就越科学。表现在岗位评价上，就是盲目迷信要素计点法，认为要 素计点法比其它岗位评价方法更加科学,不论具体情况如何，都要 求采用要素计点法来进行岗位评价。那么，岗位评价果真是越精确 越好吗？要素计点法果真比其它评价方法都先进吗？基于众多人力资源咨询项目的运作实践，我们认为岗位评价只 能具有相正确科学性，并不是越精确越好，应根据应用的具体环境 选 择 评 价 方 法。一、岗位评价结果只具有相对科学性，过程的科学性应该更受关 注每一个公司在正式采用岗位评价方法之

2、前，对岗位的评价工作 就已经存在。比如，老总常常会根据某一个岗位的重要程度和该岗 位员工的表现、以及对公司的贡献来确定她的收入，或者公司在 新设立岗位的时候由负责人直接确定岗位报酬的基准。这些基于 直接判 断的 岗位评价方法存在很多问题：岗位的重要程度和该岗位员工的表现没有区分。岗位分析是现 代企业内部管理的基础工作，它是人员选择、业绩考核的依据，因 此，对于员工价值的评价首先应该基于对岗位的评价。对岗位的评价是零散的。由于没有把岗位评价工作当成一项独 立的工作，对岗位的评价是在岗位增加、或有显著改变之后做出 的，因为没有对所有岗位的一次性评比，对于那些工作性质在逐步 变化的岗位就存在评价误差

3、逐步积累的可能。另外，由于岗位评价 是零散的，因此也造成岗位评价结果的相互对比性差。对岗位的评价是直接的、内在的，组织内的其它成员不能看到 评价的标准和依据，因此，她们对评价的结果缺乏认同性。一方面， 岗位的价值受到许多因素的影响，应该是一种综合的、系统的评 价，直观评价会受到光环效应等认识上的偏见的影响，以全无法做 出有效评价;另一方面，每个人都会高估自己的重要性，从而低估薪 酬水平，缺乏客观的标准会加剧这种倾向，从而导致员工的不公平 感 。对岗位的评价是基于个人的。对岗位的评价往往由主要负责人 作出，可是，它对于岗位价值的认识可能并不全面，特别当公司比较 大时更是如此。但公司比较大时，由对

4、岗位熟悉的人做出判断也有 问题：如何维持标准的一致性，如何保证这个过程中没有机会主义的考虑？现代人力资源管理中的岗位评价方法就是针对上述缺点提出 的，它根据岗位分析的结果（职务说明书），设计一定的评价程序和 评价标准，集合有代表性的多个评价人的意见，对岗位价值的关键 因素如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格 等因素的差异程度，进行综合评估的活动。因此，岗位评价的评价 人、评价标准和评价程序是岗位评价的三个关键要素。当前国际通用岗位评价方法主要有四种，即岗位排序法、岗 位分类法、因素比较法、要素计点法等。可是岗位评价方法能够 消除岗位评价过程中的不确定因素，达到完全科学的程度吗？这

5、实 际上是很难达到的，就当前来说，岗位评价只能提供相对科学的、 对于岗位相对价值的比较结果。岗位评价的科学性受到下述因素 的制约：岗位的确定性。岗位的不确定性有两个来源:一是岗位职责本身 就存在模糊性，比如秘书工作，其职责受个人能力和被信任程度的 影响，会有比较大的差异;二是岗位职责本身不是一成不变的，会随 着环境的变化进行调整，如果进行岗位或组织结构的调整新设的岗 位，职责被调整的可能性会更大。工作分析的有效性。受时间和资源的限制,工作分析只能是采用 满意原则，不可能对工作进行事先的精确的描述，同时受不确定性 因素的影响，对于岗位的任职资格的描述只能具有参考价值。岗位评价因素的科学性。岗位评

6、价因素是在对多个企业的薪酬 确定原则分析的基础上形成的，它代表了一种一般性的理解。针对 具体的企业，应该作出相应的调整，可是我们往往不可能用系统的 方法来研究针对具体企业的因素及其权重，而只是简单地用我们的 判断来代替。这也不可避免地限制了评价的科学性。评价人对岗位的认识程度和对评价因素的理解程度。受评价人 所在岗位的限制，对岗位的认识不能十分全面，如果被评价岗位中 有新设立的岗位时，就更是如此。评价人的公正性。由于评价人绝大部分来自于企业，每个评价人 在评价岗位的时候不能不考虑到自身的利益,这也为评价引入了误 差 。受上述因素的限制，岗位评价只能追求相正确科学性。这时候, 岗位评价的另一目的

7、就变得更加重要:经过岗位评价让员工感受到 科学性。为什么说让员工感受岗位评价的科学性是有价值的呢？这是 因为岗位评价首要的用途就是确定薪酬。在薪酬设计的原则中，最 重要的一条是它必须满足内部公平性要求。作为确定薪酬重要依 据的岗位评价，如果能够让员工感受到岗位评价的科学性，也就增 加了员工对岗位评价结果应用的信任程度，实际上也增强了员工对 薪酬体系的接受程度。员工对岗位评价科学性的感受主要来自于岗位评价过程中一 系列环节的严 格 控 制 ：岗位评价的参与人必须包括公司各层级的员工。岗位评价委员 会的组成人员应该按一定的比例来组成，以便充分反映管理人员和 员工的意志。同时，普通员工代表应该选择那

8、些对公司认同度较 高、资历较老、并具有一定影响力的员工，因为她们不但能够比 较准确地评价岗位价值，还能够经过她们的影响将岗位评价的过程 进 行 有 效 的 宣 传。岗位评价的标准有严格的界定。在对岗位进行评价的时候，制订 科学的标准，不但有助于真实地判断岗位的价值，也有助于统一参 与 者 的 评 价 结 果。对评价委员会进行培训。由于参加评价的人员大部分没有这方 面的经验，进行相关的培训，让她们了解评价的目的、方法、标准 等有 助于评 价结果 的有效 性。岗位评价的结果处理有严格的方法。为了消除评价过程中的不 确定因素，避免因为操作者的个人原因导致的偏差，采用统计方法 进行数据处理，比如去掉最高分和最低分、控制方差范围等有助 于 结 果 的 科 学 性 。岗位评价环境的设计和过程的严格控制。保证岗位评价时环境 的正式性、不受打搅、时间控制和环节控制，有助于引导参与者 从公司的