企业内训执行力教材

1、企业内训执行力课程什么是团队执行力一个团队需要许多方面组成，有4大因素，大致能够用下图表示： 队伍人 体系形 士气势 对应这以上4点，一个缺乏团队执行力的团队一般会暴露出4大类问题： 人员问题：下属缺乏贯彻执行的能力。 结构问题：执行结构过于复杂，不适合贯彻执行命令。 士气问题：下属缺乏贯彻执行的原动力，或者下属贯彻执行时态度不端正 团队文化问题：团队缺乏明确的奋斗目标或奋斗理念。 每个团队都有它的核心团队，用通俗的话来看确实是其领导班子。领导班子结构既不可过于简单也不能够过于复杂，它需要依照整个团队的人数以及需要执行任务的难度而定。假如一个团队人数偏少、任务偏易，而执行结构却又偏复杂时，往往

2、导致上级的精神与指示不能及时执行与贯彻下去。而相反，假如一个团队人数偏多、任务偏难，但是执行结构却过于简单的话，往往导致下级在执行任务的时候目的性不明确且任务过于繁重。由此可见，要作为一个具有高执行力团队的领导者，必须掌握结构复杂或简易的度。 什么是执行力培训？以职员按质按量完成工作并制造客户价值为目的，从而实现公司战略落地、文化生根、持续经营的培训，包括职员执行力、中层执行力、战略执行力及组织执行力等模块。培训对象涵盖一线职员、治理者。 执行力培训的兴起：执行力培训兴起得源于拉里博西迪、拉姆查兰的执行：如何完成任务的学问在中国的流行。 后来，国内治理培训专家余世维、姜汝洋、蒋小华等推出执行力

3、培训课程，一时全国掀起了执行力培训热潮，并经久不衰。目前，已成为企业和政府机构必修的一门课程。温家宝总理在十届全国人大四次会议上所作的政府工作报告中明确提出，建立健全行政问责制，提高政府执行力和公信力。“执行力”概念第一次被写进政府工作报告。 而后许多政府组织引进了执行力培训课程。 企业内训是什么企业内训是培训讲师深入到企业内部，为企业量身定制最佳解决方案的一种培训形式。华略为每一个内训项目都特不指定一位经验丰富的培训讲师全程参与，深入了解企业特点、培训目标和参训者在工作中的具体问题，充分保障针对性和有效性。企业内训能够提高企业的经营治理水平以及职员素养，从而提高企业的竞争力。为企业带来系统的

4、现代治理知识与技能的同时，还能为中高层治理人员统一治理理念和思想，搭建治理沟通平台，提高企业治理效率；为企业提供治理理论支持，树立企业治理威信；增强企业治理层的凝聚力和对人才的吸引力；提高企业整体治理水平。假如您正在查找具备以下特征的企业培训，华略内训将是您的最佳选择： 针对行业特点或企业实际需求量身定制培训课程；支持企业经营战略，接轨当前企业文化，实施变革转型；统一与提升治理人员的治理理念，从而提高企业整体的治理水平；依照企业需要灵活安排授课时刻和地点。1.客户提出内训设想客户依照自身的实际需求提出培训设想，华略专业顾问将依照您的设想，向您提供一份培训需求表，切实了解您企业的情况及培训要点；

5、2.共同讨论并分析需求华略的专业培训顾问直接与企业培训负责人及培训参与者进行沟通，共同讨论并确认培训需求； 3.递交内训方案培训顾问依照初步沟通的结果，精心制定符合企业实际情况的培训建议方案，此方案需递交企业认可后方可实施； 4.深入展开前期调研这一时期关于内训的有效实施至关重要，培训顾问将与内训参加者通过面谈或电话访谈、直接沟通、深入了解他们的工作职责、治理基础、工作中的问题、困惑以及对培训的期望； 5.共同调整并确定内训方案培训顾问依照深入调研所获得的信息，与企业培训负责人深入沟通，为客户量身定制个性化的内训方案 6.进行课程的个性化设计培训顾问针对客户公司的实际情况,进行课程的个性化设计

6、，理论高度符合实际，案例新颖、切中要害； 7.实施内训华略公司专业的培训顾问为客户精心实施有效的内训，重点把握培训内容实际性，课程以专家讲解、互动讨论、案例分享等多种形式； 8.内训效果评估参加人员对内训的收益、内容、讲师、培训形式等方面进行评估，以了解对内训的中意度及以后培训的注意事项； 9.内训后跟踪服务培训顾问对内训情况进行深入总结，培训参加者可通过电话、邮件等方式与顾问直接沟通，共同探讨解决参加者在工作中遇到的实际问题。培训的八大误区企业竞争越来越多地表现为人力资本的竞争，培训无疑是企业培养高素养职员的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。培训的重要性已成为众多企业的共识，只是从目

7、前的情况看，一些人力资源治理者或企业负责人或多或少地存在以下几种认识误区。 流行什么就培训什么 一些企业的治理者喜爱赶潮流，对培训内容的选择不清晰。受媒体热点炒作的阻碍特不大，市场上在推广整合营销，就立即办一期“整合营销培训班”；报纸上在宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨会”。有的一听讲要网络化、信息化，就一窝蜂的搞计算机、IT培训；中国加入世界贸易组织了，又一窝蜂地参加各种有关世界贸易组织的研讨会。因此，什么ISO9000研讨会、外贸短训班、资本运作培训班、项目治理培训班等等，办了一期又一期，从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，事实上是无的放失，效果并不一定理想。 培训是一种成本 目

8、前许多企业经营者较偏重市场运作方面，特不是在广告投入上，不惜“一掷万金”（渴望受到立竿见影的效果），却轻视了显效期较长的“培训”投资。这要紧是有些治理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，因此应该尽量降低；因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。 殊不知，培训不是一种成本，是一种投资（可获得回报）， 一种间接投资。它要通过人的改变来产生效果，而且取得的效果是潜移默化的、无形的，通过职员素养的提高从而带来的经济效益和社会效益的提高。培训是对人的投资，是对知识的投资，这也许是世界上最昂贵的投资，但也是最有价值的投资，您将获得的投资回报率也是最高的。据国外有关资料统计表明，对职员培训投资1美

9、元，能够制造50美元的收益，它们的投入产出比为1：50。相信有了如此的收益，我们的经营者会在培训上也一掷千金的。 企业效益好时，不需培训 有的企业认为企业效益好时不需培训。要明白今天的效益好，并不能保证改日的效益好。据统计，世界500强的企业，平均寿命为30年左右，美国新企业80在第二年就宣布倒闭。因而在企业经济效益好时，适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续进展的长远之计。而且加强职员培训，能使企业的经济状况更好；而由于缺乏职员培训，可能会使职员的不适应增多，导致企业经济效益的下滑。 企业效益差时，无钞票培训 有的企业一旦企业经济效益不太好时，就因资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。事实上这

10、种做法是培训的误解。应该承认目前的确有些企业经营不行，能够讲少数企业已濒临破产也不为过，但探究其失败的缘故时，不重视培训往往是其失败的一个重要缘故，其因果链往往是：“不培训-经营不行-更不培训-经营更不行”，要打破这条因果链，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段，假如不通过培训，职员的态度、技能、知识不提高，企业转亏为赢几乎是不可能的。 高层治理人员不需要培训 一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的治理人员和一般职员的，而高层治理人员不需要培训，其理由是：他们都专门忙，他们经验丰富，他们本来确实是人才。 显然这种认识是错误的，应该讲，一个企业高层治理人员的素养高低关于

11、企业进展的阻碍最大。因而高层治理人员更需更新知识，改变观念。国外许多知名企业就作出如此的规定：越是高层治理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。 培训是灵丹妙药 有的企业对培训急功近利，希望立竿见影，有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题。近几年我国企业进展迅速，急需各种人才，但有的企业却专门少下大力气培训自己的治理人员，总觉得“没有时刻慢慢锻炼他们”，恨不得用两三天时刻就使治理人员从素养到精神面貌发生全然变化，把培训工作当作治病良药，药到病除，赶忙为企业制造绩效。 培训工作流于形式 许多企业在对外宣传时，常把本企业有多少高学历职员作为热点，造成企业纷纷为职员拿

12、到MBA证书和其他证书不惜花费较高费用，不正常需求高涨。结果必定造成许多参差不齐的国内外MBA培训班及各类证书培训班遍地开花。有的企业培训工作流于形式表现在对培训课题的确定不够细致，针对性不强，没有完整的系统性。 培训后职员流失不合算 许多企业的治理者都有如此一个困惑：不培训，人员素养跟不上，阻碍企业效益；培训后，职员又不安心本职工作，弄不行，跳槽到不的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司。对待那个问题，专门多企业无奈地选择了如此的做法：只培训眼前必须的内容。 这也成为了治理者们不主张培训的最有力的“理由”，实际上职员真正流失的缘故并不是源于培训。据调查，职员跳槽的最大缘故是“公平”问题，还

13、有福利问题、制度问题、人际沟通等问题。总之，现在还没有任何的调查表明职员跳槽理由是因为同意培训所致。 而且情况恰恰相反，假如企业重视培训，真诚地与他们交流，并使他们感受到被子重，他们就可不能想离开。正如凯斯通公司的杰克麦克高文所言“你越培训职员，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。企业内训需求表为了保证培训效果，提供更有针对性、更优质的培训服务，需要对贵公司进行以下培训需求的了解，其真实的情况和需求是我们提升培训效果的基础！这些信息将会得到保密。竭诚希望您能提供宝贵资讯给华略，以作为课程安排及设计上的参考，感谢您的支持与合作！一、公司差不多信息：公司全称： 公司网址： 姓名（填写人）

14、： 性不： 部门/职务： 公司电话： 公司传真： 手机： E-mail： 上课时刻： 上课地点： 二、培训对象差不多资料：1、参加人数： ，男女比例：男： 名，女： 名2、学历结构：高中以下： 名，高中（职、工） 名，专科： 名，大学： 名，硕士： 名，博士： 名3、年龄分布：25岁以下： 名，25-35岁： 名，36-45岁： 名 46-55岁： 名，55岁以上： 名4、年资情况：未满一年： 名，1-5年： 名，6-10年： 名，10年以上： 名5、职级情况：基层人员： 名，主任级（基层主管）： 名，经理级（中层主管）： 名 总经理级（高阶主管）： 名6、本次培训对象曾受过哪些其它的培训，具体的时刻及课名是什么？课程名： 时刻： 讲师： 课程名： 时刻： 讲师： 三、是什