创新港湾工程公司人力资源管理制度

1、广西创新新港湾工工程有限限公司人力资源源管理制制度（招聘、培训、绩效考考核）北大纵横横管理咨咨询公司司20033年8月月目录TOC o 1-3 h z第一部分分招聘制制度2第一章招招聘需求求2第二章招招聘政策策2第三章招招聘程序序4附表1：员工需需求申请请表8附表2：各部门门人员需需求计划划表9附表3：求职申申请表10附表4：试用员员工评核核表11附表5：内部竞竞聘公告告12附表6：应聘人人员初试试评价表表14附表7：员工履履历表15第二部分分培训制制度16第一章总总则16第二章职职前教育育管理办办法24第三章岗岗位技能能培训管管理办法法28第四章外外派培训训管理办办法32第五章员员工培训训出

2、勤管管理规定定33附表1：计划外外培训申申请单36附表2：外派培培训申请请单37附表3：员工培培训协议议书38附表4：培训项项目评估估表39附表5：员工培培训评价价表40附表6：培训师师评价表表41附表7：培训学学员请假假单42附表8：更改班班次申请请单43第三部分分绩效考考核制度度44第一章总总则44第二章绩绩效考核核对象与与绩效考考核周期期45第三章绩绩效考核核机构、绩效考考核时间间与绩效效考核程程序46第四章绩绩效考核核方法及及主体、绩效考考核维度度、绩效效考核权权重设计计49第五章绩绩效考核核结果的的使用55第六章申申诉及其其处理56附表1 考核核表及填填表说明明57附表2 考核核指标

3、定定义72附表3 考核核统计表表82第一部分分招聘制制度广西创新新港湾工工程有限限公司为为了自身身发展及及时获取取所需各各类人才才，特制制定本制制度，以以规范人人员招聘聘和录用用这一重重要途径径和手段段，为公公司发展展补充较较好素质质和能给给公司带带来价值值的新员员工。第一章招招聘需求求第一条 缺员员的补充充。因员员工异动动，按规规定编制制需要补补充。如如因员工工调动、退休、晋升、离职等等原因引引起的人人员需求求。第二条 突发发的人员员需求。因不可可预料的的业务、工作变变化而急急需的特特殊技能能人员，如技术术变革、或引进进新工艺艺等带来来的人员员需求。第三条 编制制的扩大大。因公公司发展展壮大

4、，需要增增加现有有的人员员规模及及扩大现现有编制制而带来来的人员员需求。第四条 人才才的储备备。为了了促进公公司目标标的实现现，储备备一定数数量的各各类专门门人才（如大学学毕业生生、专门门技术人人才等）而带来来的人员员需求。第二章招招聘政策策第一条 招聘聘工作原原则 1、公开平平等竞争争，杜绝绝任何以以权谋私私、假公公济私和和任人唯唯亲现象象。 2、考用一一致的原原则，考考试合格格者方予予试用，试用合合格者才才能聘用用。 3、择优录录取。第二条 人员员招聘规规范化。人员招招聘要经经过招聘聘程序进进行，对对于聘用用人员要要签订劳劳动合同同，与现现有员工工在薪酬酬、绩效效考核、培训等等方面同同等对

5、待待。第三条 招聘聘方式：人员招招聘有内内部招聘聘与外部部招聘两两种。职职位空缺缺时，应应先考虑虑内部人人员，在在没有合合适人选选时，考考虑外部部招聘。内部招聘聘。内部部优先征征聘，一一方面是是公司有有效配置置人力资资源的途途径，另另一方面面使得员员工获得得与个人人职业发发展一致致的工作作岗位。外部招聘聘：可通通过广告告、参加加招聘会会、网站站公布、职业介介绍所和和同业推推荐等形形式从外外部招聘聘。第四条 招招聘权限限分配：公司总总部人员员和项目目部工管管人员的的招聘由由公司总总部的人人力资源源部负责责，项目目部其他他人员的的招聘由由项目部部自行负负责。第五条 外部部人员进进入比例例每年控控制

6、在 3%- 55%，外外部招聘聘的岗位位主要是是技术人人员及职职能管理理人员。第六条 外部部聘用人人员的条条件要求求：思想想品德端端正、遵遵纪守法法、事业业心强、吃苦耐耐劳、身身体健康康；专业业知识、业务能能力强，综合素素质高。第七条 人才才竞争手手段：待遇吸引引，提供供高于同同行业的的薪酬待待遇；提供更多多的培训训和职业业发展机机会。企业文化化感召，倡导一一种尊重重知识、尊重人人才、以以人为本本的企业业文化。第三章招招聘程序序第一条 招聘聘需求。每年人力力资源部部根据公公司的发发展战略略和年度度经营计计划进行行人员需需求预测测，内外外部人员员供给情情况进行行人员供供给预测测，制定定公司人人力

7、资源源规划和和费用计计划，报报总经理理审批。作为日常常工作，各用人人部门应应于每季季度检查查本部门门人力资资源供应应状况，如有人人员需求求应于每每季度最最后一个个月初提提出人员员调整计计划，报报人力资资源部。招聘申报报手续。 1、以以各用人人部门为为单位，在确认认本部门门内无横横向调剂剂人员的的可能性性后，报报部门主主管审批批后，填填写员员工需求求申报表表报人人力资源源部，如如系新岗岗位需同同时附上上岗位位说明书书。 2、人人力资源源部认真真审核该该职位的的工作性性质、等等级以及及部门人人员编制制计划等等，提出出采用公公司内部部招聘或或对外招招聘的建建议，并并填写各部门门人员需需求计划划表报报

8、总经理理审批。第三条 内部部招聘程程序1、人力力资源部部根据岗岗位说明明书，拟拟定发布布内部招招聘公告告。发布布的方式式包括在在公司内内部网上上通知、公告栏栏发布、内部招招聘文件件等形式式，内部部招聘公公告要尽尽可能传传达到每每一个正正式员工工。 2、所有的的正式员员工都可可向人力力资源部部提出应应聘申请请。应聘聘员工应应先向所所在部门门经理提提出应聘聘意愿，证得所所在部门门经理同同意后，向人力力资源部部提出应应聘申请请。3、人力力资源部部根据岗岗位说明明书要求求进行初初步筛选选。对初初步筛选选合格者者，人力力资源部部组织用用人部门门进行评评审。4、人力力资源部部将评审审通过者者名单报报经总经

9、经理审批批。审批批通过后后，中聘聘者办理理原部门门工作交交接手续续，到用用人部门门报到，正式上上岗。第四条 外部部招聘程程序 1、报名：应聘人人员持身身份证、学历证证、资格格证原件件及复印印件、11寸免冠冠照片到到公司人人力资源源部报名名填写求职申申请表。 2、若符合合条件的的报名人人数不足足，则需需削减招招聘名额额，招聘聘人数不不得超过过复试人人数的一一半。 3、甄选程程序人力资源源部根据据岗位说说明书条条件要求求，审查查求职者者的个人人简历和和求职表表，进行行初步筛筛选，对对符合要要求者通通知参加加笔试。由人力资资源部组组织有关关人员设设计笔试试试题，着重对对应聘人人员的学学识、智智力、心

10、心理、综综合分析析能力等等进行测测评，对对合格人人员通知知面试。人力资源源部通过过与应聘聘人员面面谈,考考察应聘聘者的工工作态度度、求职职动机、沟通能能力、应应变能力力、综合合能力等等，对合合格者通通知复试试。由用人部部门负责责对面试试合格者者复试，主要对对应聘者者的岗位位专业技技能、岗岗位知识识学习学学习能力力、实际际解决问问题能力力、团队队合作精精神进行行考察。对于复试试合格者者，用人人部门主主管根据据实际录录用人数数确定最最后人选选。人力资源源部组织织对已合合格应聘聘人员体体格检查查，体检检不合格格者取消消录用资资格。人人力资源源部对体体检合格格人员的的经历、背景及及以前工工作表现现情况

11、进进行核实实，弄虚虚作假者者取消录录用资格格。核实无误误后，人人力资源源部报总总经理审审批后，通知被被录用人人员前来来报到，并通知知用人部部门接收收。第五条 试用用 1、试用的的目的在在于补救救甄选中中的偏差差。 2、试用员员工上岗岗前，须须参加岗岗前培训训，合格格后才能能上岗。 3、用人部部门负责责人有义义务对新新进入人人员进行行上岗引引导，并并确定一一名直接接负责人人管理其其行为，承担其其行为责责任。 44、公司司新进员员工试用用期为33个月。特殊人人才经总总经理批批准可缩缩短或免免于试用用期。 5、试试用期满满后，其其直接主主管部门门应严格格对照岗位说说明书在试试用员工工评核表表上详详细

12、列出出考核意意见，并并明确以以下事项项后报人人力资源源部审核核：胜任现职职，同意意转正。不能胜任任，予以以辞退。无法判断断，需延延长试用用期（最最多延长长3个月月）。 6、试用期期间，新新员工若若有严重重违规行行为或能能力明显显不足者者，试用用部门应应在试试用员工工评核表表上陈陈述事实实与理由由报人力力资源部部审核后后立即辞辞退。 7、凡凡需延长长试用期期限，其其直接主主管与部部门主管管应详述述原因，经人力力资源部部审核后后办理延延期试用用手续，补发下下期试试用员工工评核表表。 8、对对在工作作中表现现突出者者，可提提前转正正。提前前转正需需由本人人提出书书面申请请并陈述述有关工工作实绩绩，试

13、用用部门直直接主管管与部门门主管在在试用用员工评评核表上详述述考核意意见并附附上工作作业绩材材料，经经人力资资源部审审核后办办理转正正手续。提前转正正必需具具备如下下条件：试用期满满1月以以上；试用期间间无迟到到、早退退、因私私外出、事假一一天以上上（含一一天）记记录；工作积极极主动，工作量量饱满，工作实实绩显著著；业务或技技术娴熟熟。 9、员员工试用用期考勤勤规定如如下（33个月内内）：事假超过过五天者者应予辞辞退（参参加毕业业会考及及办理毕毕业手续续不含）；病假达七七天者应应予辞退退；有旷工记记录或迟迟到、早早退达22次者应应予辞退退。第六条 最终终聘用1、新进进人员试试用期满满，由其其直

14、接主主管与部部门负责责人在试用员员工评核核表上上详列考考核意见见（应对对照岗位位说明书书），报报人力资资源部审审核。如如确认其其胜任现现职，则则予正式式聘用；如认为为尚需延延长试用用期，则则酌情延延长；如如确属不不能胜任任或有其其他违规规行为，则予以以辞退。 2、对对试用合合格者，如属已已有工作作经验者者（公司司特聘人人员除外外），应应要求其其出具原原单位离离职证明明或相关关工作经经验的证证明文件件后（如如有特例例须有总总经理批批准，否否则继续续按试用用人员对对待），由人力力资源部部代表公公司与其其签定聘聘用合同同，并填填写员员工履历历表。从正式式聘用之之日起，享受公公司同类类人员待待遇。第七

15、条 破格格录用特特殊人才才及薪酬酬特批程程序 1、对对于公司司急需的的特殊人人才（如如高级技技术人才才、高级级管理人人才和高高级市场场专家），可不不经过人人力资源源部的初初试和面面试甄选选小组的的复试。由人力力资源部部负责搜搜集、核核实及传传递高级级人才相相关信息息和初步步筛选，由董事事长/总总经理直直接进行行面试，综合评评定。 2、对于特特殊人才才可采取取特殊薪薪酬政策策。薪酬酬水平参参考岗位位说明书书，与应应聘者商商定具体体数额，经董事事长/总总经理批批准后执执行。 3、特特殊人才才需经试试用期考考核，由由总经理理对考核核报告进进行审议议。通过过后，由由人力资资源部代代表公司司与其签签定聘

16、用用合同，正式聘聘用。附表1：员工需需求申请请表申请部门门申请部门门：申请时间间：经办人：负责人签签字：招聘条件件岗位：年龄：其它任职职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由由审批意见见人力资源源部审批批：总经理审审批：附表2：各部门门人员需需求计划划表年 月月部门岗位年龄性别文化程度度专业职称从事本专专业工作作年限拟招聘日日期需用人数数有无编制制 填表表人/日日期： 审批人人/日期期：附表3：求职申申请表应聘单位位: _年年月日姓名性别出生年月月照片籍贯/户户口身高政治面貌貌职称婚否身份证号号码联系方法法电话：手手机：EMAIIL：联系地址址：邮政编码码：掌握何种种外语掌握程度度证书或成成绩

17、应聘部门门应聘职位位对公司待待遇等要求1.月最最低薪金金元。2.其它它：。个人学习习简历起止日期期毕业院校校及专业业、学历历个人工作作简历起止日期期单位及职职位（职称）特长及爱好备注说明：应应聘人员员应携带带学历证证书、各各种获奖奖证书及及其他有有效证件件原件及及复印件件；此表表可附个个人简历历。附表4：试用员员工评核核表姓名性别年龄所在部门门岗位专业到岗时间间试用期员工自我我评价工作表现现工作态度度工作能力力需培训/提高计计划试用期评评核意见见1、胜任任现职，同意转转正；2、不能能胜任，予以辞辞退；3、延长长试用期期个月 直接上上级签字字 单位负负责人签签字附表5：内部竞竞聘公告告编号：_公

18、告日期期：_ 结束束日期：_在_部部门中有有一全日日制职位位 _，级别为为_。此此职位对对/不对外外部应聘聘者开放放。薪金支付付水平：最低：最最高:一职责责：（参见所所附岗位位说明书书）二应具具备的能能力或技技术：（应聘者者必须具具备此职职位所要要求的技技术和能能力，否否则不予予考虑）在现在/过去的的工作岗岗位上具具有良好好的工作作业绩；有能力及及时、准准确地完完成任务务；能够通过过创新来来改善技技术或服服务的质质量；能够跟得得上专业业技术进进步的步步伐；能进行有有效的沟沟通，同同他人合合作共事事；有较强的的组织能能力和领领导能力力(如果该该职位是是管理岗岗位)。三应聘聘者如具具备以下下能力和

19、和技术，将可优优先考虑虑：（这些技技术和能能力将使使候选人人更具有有竞争力力）四应聘聘程序如如下：所有符合合招聘条条件者都都可在人人力资源源部领取取内部工工作申请请表和履履历表；_年_月_日前将将填好的的内部工工作申请请表连同同截止到到目前的的履历表表一同交交至人力力资源部部；人力资源源部和该该空缺职职位的部部门负责责人根据据上述资资格要求求对申请请人进行行初步筛筛选；测试小组组将对初初选合格格的申请请人进行行必要的的测试；内部竞聘聘结果将将在_年_月_日前公公布。人力资源源部年月日附表6：应聘人人员面试试评价表表姓名性别年龄应聘岗位位学历专业户口所在在地形 象象仪 表表 衣冠冠讲究 整洁洁一

20、般 随便便懒散态 度度 大方方得体 傲慢慢 拘谨谨语 言言 表达达清晰 尚可可 含糊糊不清精神面貌貌与健康康状况 佳 一般般 差直观印象象 面面试人：能 力力口头表达达能力沟通能力力应变能力力综合能力力 面试试人：备 注其 他他求职动机机工作态度度薪酬要求求综合评价价 面试试人：备 注应聘人员员综合评评价表个人背景景分析笔试成绩绩初试评价价复试评价价用人部门门主管评评价分数附表7：员工履履历表 日期期： 员工号号：姓名性别出生年月月籍贯相片户口所在在地身份证号号码联系电话话学历专业毕业学校校特长教育和工工作经历历受培训状状况直系亲属属概况称呼姓名年龄工作单位位和岗位位住 址址电 话 其他第二部

21、分分培训制制度第一章总总则第一节培培训制度度的适用用范围与与培训的的重要性性为提高员员工素质质，满足足公司发发展和员员工发展展需求，创建优优秀员工工队伍，特制定定本规定定。本规定适适用于公公司全体体员工。第二节培培训的目目标与战战略培训的目目标是通通过培训训不断提提高员工工的知识识水平、工作能能力和能能动性，把因员员工知识识、能力力不足和和态度不不积极而而产生的的人力成成本的浪浪费控制制在最小小限度，使员工工达到自自我实现现的目标标。为企企业提供供合格的的管理人人员、技技术人员员、业务务人员和和作业人人员，最最终实现现全员持持证上岗岗。公司培训训战略是是全员参参与，终终生培训训。公司的培培训制

22、度度与员工工的职业业生涯设设计相结结合，促促进公司司与个人人的共同同发展。培训方针针是自我我培训与与传授培培训相结结合；岗岗位培训训与专业业培训相相结合。第三节培培训的原原则与内内容公司对员员工的培培训应该该遵循系系统性原原则、主主动性原原则、三三个面向向原则和和多样性性原则。系统性原原则：员员工培训训是一个个全员性性的、全全方位的的、贯穿穿员工职职业生涯涯始终的的系统性性工程。主动性原原则：强强调员工工参与和和互动，发挥员员工的主主动性。三个面向向原则：员工培培训要基基于公司司经营战战略的基基础，面面向企业业、面向向市场、面向时时代。多样性原原则：员员工培训训要充分分考虑受受训对象象的层次次

23、、类型型，考虑虑培训内内容和形形式的多多样性。效益性原原则：员员工培训训是公司司人、财财、物投投入的过过程，是是价值增增值的过过程，培培训应该该有产出出和回报报，应该该有助于于提升公公司的整整体绩效效。培训的内内容。员工知识识培训。不断实实施本专专业和相相关专业业新知识识的培训训，使员员工具备备完成本本职工作作所必需需的基本本知识和和迎接挑挑战所需需的新知知识。员工技能能培训。不断实实施岗位位职责、工艺规规范、操操作规程程的培训训，使员员工掌握握完成本本职工作作所必备备的技能能。员工态度度培训。不断实实施心理理学、人人际关系系学、社社会学、价值观观的培训训，建立立公司与与员工之之间的相相互信任

24、任，使员员工具有有自我实实现的需需求。第四节培培训的组组织策划划公司人力力资源部部负责培培训活动动的统筹筹、规划划。人力资源源部招聘聘培训员员负责具具体的实实施和控控制。公司其它它各部门门人员负负责协助助人力资资源部进进行培训训的实施施、稽核核以及异异常情况况的追踪踪，同时时在公司司整体培培训计划划下组织织好本部部门内部部的培训训。第五节受受训者的的权利与与义务在不影响响本职工工作的前前提下，员工有有权利要要求参加加学历教教育或者者公司内内部举办办的各类类培训。经批准进进行培训训的员工工有权利利享受公公司为受受训员工工提供的的各项待待遇。在培训活活动对其其工作不不产生重重大影响响范围内内，被指

25、指定的员员工有义义务参加加培训，并坚持持到结束束，达到到培训要要求的效效果。培训活动动结束后后，员工工有义务务把所学学知识和和技能运运用到日日常业务务中。员工自我我培训一一般只能能利用业业余时间间，如确确需占用用工作时时间参加加培训的的，须凭凭培训部部门的有有效证明明，经直直接上级级批准并并报人力力资源部部备案，工资待待遇按事事假处理理。公司内部部培训或或公派培培训，参参加时间间在300天以上上或个人人培训费费用支出出在5000元以以上的各各类培训训时，员员工须与与公司签签订培训训合同。参加公司司举办的的各类培培训后，受训人人员根据据签定的的培训合合同必须须继续在在公司至至少服务务完规定定的年

26、限限。在服服务年限限内如要要离开，须对公公司所支支付的培培训费用用（报名名费、课课程费、食宿费费、交通通费）进进行全额额赔偿。员工脱产产培训期期间，不不能解除除或终止止劳动合合同，如如合同在在培训期期间到期期，则须须续签一一定年限限的劳动动合同，其生效效期为前前一份合合同期满满之日，而且要要保证培培训结束束后至少少有3年年的合同同期。该该要求对对已到法法定退休休年龄者者例外。第六节培培训形式式与方法法公司的培培训形式式包括公公司内部部培训、外派培培训和员员工自我我培训。内部培培训又分分为员工工职前教教育、岗岗位技能能培训和和员工态态度培训训。职前教育育：凡公公司新入入职人员员均应参参加职前前教

27、育，使新入入职人员员了解公公司的企企业文化化、经营营理念、公司发发展历程程、经营营范围、管理规规范等方方面内容容。职前前教育由由人力资资源部负负责统一一组织、实施、评估。详见职前教教育管理理办法。岗位技能能培训：根据公公司的发发展规划划及各部部门工作作的需求求，按专专业分工工不同对对员工进进行岗位位技能培培训。岗岗位技能能培训由由人力资资源部协协同各其其他部门门共同进进行规划划与执行行，由各各部门提提出年度度岗位技技能培训训计划，报人力力资源部部，再将将其汇总总呈报总总经理核核准后由由人力资资源部根根据需求求统筹安安排实施施。详见见岗位位技能培培训管理理办法。员工态度度培训：根据公公司的发发展

28、及公公司目前前的现状状，由公公司各部部门提出出对员工工态度进进行培训训的需求求计划，报人力力资源部部，再将将其汇总总呈报总总经理核核准后由由人力资资源部根根据需求求统筹安安排实施施。岗位轮换换培训：根据工工作需要要，公司司原有从从业人员员调换工工作岗位位时，按按新岗位位要求，对其实实施的岗岗位技能能培训。转岗培培训可视视为员工工职前教教育和岗岗位技能能培训的的结合。部门内部部培训：部门内内部培训训由各部部门根据据实际工工作中需需要，对对员工进进行小规规模的、灵活实实用的培培训。部部门内部部培训由由各部门门组织，定期向向人力资资源部汇汇报培训训情况。各部门门进行部部门内部部培训期期间，在在不影响

29、响工作的的前提下下，尽量量不安排排参与培培训的员员工加班班或出差差。外派培训训：培训训地点在在公司以以外，包包括国内内外短期期培训，高级经经理人海海外考察察，另外外还包括括MBAA课程进进修培训训、企业业经理人人培训等等各种学学历培训训，详见见外派派培训管管理办法法。个人出资资培训：由员工工个人参参加的各各类业余余教育培培训，均均属个人人出资培培训。公公司鼓励励员工在在不影响响本职工工作的前前提下，参加各各种业余余教育培培训活动动。员工工在接受受业余培培训期间间，各级级管理人人员可在在不影响响工作的的前提下下，尽量量不安排排加班和和出差等等工作。员工因因考试需需占用工工作时间间，持准准考证，经

30、部门门负责人人批准办办理请假假手续。公司的培培训方法法包括三三种类型型：课堂堂培训、学员自自定进度度、媒体体推动课堂培训训内容包包括：报告：报报告是培培训师关关于某一一专题的的讲演，学员只只是听讲讲，与老老师的互互动性差差。报告告的质量量取决于于培训师师的水平平，所以以采用此此种方式式一定要要注意培培训师的的选择。培训师师在讲演演时可以以多提问问，活跃跃课堂气气氛，增增加老师师与学员员的互动动程度，此种方方法适用用于对新新知识的的培训。演示：演演示是由由培训师师做正确确的示范范，学员员模仿学学习的一一种方式式。采用用此种方方式时要要注意鼓鼓励学员员多模仿仿，通过过在实践践中学习习，此种种方式适

31、适用于操操作技能能培训。讨论：讨讨论是学学员在一一起就某某一问题题探讨解解决方法法，由培培训师负负责控制制和引导导的一种种培训方方式。采采用此种种方式时时，培训训师要注注意控制制好讨论论的方向向和讨论论的气氛氛，不要要使讨论论偏离预预定的目目标；不不要使讨讨论变成成争论。此种方方法适用用于学员员能力的的进一步步提高研讨班：研讨班班是由专专家或高高级管理理人员就就某一专专题进行行深入探探讨的方方法。此此方法适适用于高高层管理理人员和和高级专专家。角色扮演演：角色色扮演法法是先设设计一项项任务，完成这这项任务务需要各各种人物物出场。培训时时，要求求员工扮扮演不同同的角色色并进入入角色情情景中，去处

32、理理各种问问题和矛矛盾，其其他受训训员工当当观众。当扮演演角色的的学员表表演结束束后，“观众”对扮演演者完成成任务的的情况进进行评价价。运用用这种方方法，可可以帮助助学习者者站在不不同的位位置上思思考问题题，可以以体验各各类人物物的心理理感受，训练其其自我控控制能力力和随机机应变能能力，从从而提高高管理人人员处理理各类问问题的能能力。情景模拟拟法：情情景模拟拟法是指指在模拟拟具体工工作情景景的条件件下，通通过对被被培训对对象的行行为加以以观察和和评估，从而鉴鉴别、预预测行为为者的各各项能力力和潜力力。适用用于高层层企业管管理人员员。游戏法：游戏法法是指由由两个或或更多的的参与者者在遵守守一定规

33、规则的前前提下，相互竞竞争并达达到预期期目标的的方法。游戏的的形式取取决于游游戏的内内容，通通常游戏戏中含有有竞赛和和变革的的内容。游戏只只是手段段，目的的是培养养学员的的各种能能力。学员自定定进度内内容包括括：练习手册册：由培培训部门门负责组组织制定定学员练练习手册册的编写写，学员员根据手手册的内内容进行行学习的的一种方方式。指导和教教练：学学员在进进行学习习时由培培训师负负责阶段段性的指指导，主主要是学学员自主主学习的的一种方方式。录音带：学员通通过录音音带的形形式进行行学习的的一种方方式。录象带：学员通通过录象象带的形形式进行行学习的的一种方方式。光盘只读读存储器器：学员员通过光光盘只读

34、读存储器器的形式式进行学学习的一一种方式式。媒体推动动内容包包括：（适用于于学员不不能集中中，分散散在各地地的学习习形式）电话会议议：利用用电话进进行学习习的一种种方式基于互联联网的学学习：通通过远程程网络教教育的一一种学习习方式。第七节培培训需求求分析与与计划制制定公司人力力资源部部每年110月份份发放员员工培训训年度需需求调查查表，员员工根据据自身的的培训需需求提出出申请，上报给给部门负负责人。部门负负责人根根据本部部门的实实际情况况制定本本部门的的培训计计划，上上报人力力资源部部。公司司人力资资源部根根据各部部门上报报情况结结合当年年培训评评估确定定的相应应的培训训需求进进行公司司下一年

35、年度培训训需求分分析，作作为制定定培训计计划的基基础。人力资源源部依培培训需求求分析并并结合公公司下一一年度的的方针目目标制定定出下一一年度培培训方针针及策略略，并制制定具体体实施计计划，然然后呈报报总经理理审核。具体实施施计划应应包括以以下方面面的内容容：培训方法法、进程程的确定定参加培训训人员名名单培训教材材、器材材的确定定培训时间间、地点点的确定定培训组织织者、培培训师的的确定各项费用用开支的的使用计计划年度培训训计划以以公司文文件的形形式下发发到各部部门。人力资源源部应根根据培训训计划制制定培训训课程表表，并于于年初下下发各部部门。计划外培培训，如如部门内内部小规规模培训训应由相相关部

36、门门编写临临时培训训计划上上报人力力资源部部备案。外派培训训应该由由个人填填写外派派培训申申请表，经部门门领导和和公司领领导审核核批准后后交至人人力资源源部备案案。个人出资资培训应应该由个个人填写写个人出出资培训训计划，报人力力资源部部备案。（注：各各类表格格见附表表）第八节培培训的实实施和反反馈人力资源源部负责责培训的的实施过过程。招招聘培训训员负责责具体的的实施培训实施施过程原原则上依依据人力力资源部部制定的的年度培培训计划划进行。如需要要调整，调整人人/部门门向人力力资源部部提出申申请，上上报总经经理审批批。培训前应应该按照照培训方方案确定定培训的的教师、场地、器材，安排相相关人员员的食

37、宿宿、交通通并申请请培训所所需各项项费用。培训期间间人力资资源部监监督学员员在员工工培训签签到表签签到，并并在课程程结束时时检查学学员签到到情况，以此为为依据对对学员进进行考核核。培训期间间人力资资源部负负责整个个过程资资料和数数据的收收集、整整理工作作，以此此为依据据对学员员进行考考核采用计算算机或其其他手段段对授课课过程进进行记录录，保存存培训的的过程资资料，如如电子文文档、录录音、录录像等。培训结结束后以以此为依依据制作作员工培培训记录录。第九节培培训的评评估培训从四四个层面面进行评评估：反反应层、学习层层、行为为层、结结果层对反应层层的评估估主要是是通过发发放调查查问卷的的方式进进行的

38、，也可以以通过观观察法对对其中的的项目进进行评估估。反应应层主要要是通过过以下几几方面来来评估的的：受训人员员喜欢该该项目吗吗？对培训人人员和设设施有什什么意见见？课程有用用吗？他们有什什么建议议？学习层的的评估需需要做好好历史数数据的收收集，通通过培训训前后学学员在以以下几个个方面的的比较来来对培训训的效果果进行评评估，主主要是通通过受训训人员在在培训前前后，知知识以及及技能的的掌握方方面有多多大程度度的提高高来评估估，可以以通过以以下方式式考核：笔试绩效考试试行为层是是检验学学员在培培训后实实际操作作应用的的程度, 由上上级、同同事、客客户和下下级进行行绩效考考核培训后受受训人员员的行为为

39、有无不不同？他们在工工作中是是否使用用了在培培训中学学到的知知识？结果层主主要是考考察培训训的最终终效果，培训的的最终目目的是使使组织经经营的更更好，可可以通过过组织的的一些具具体指标标来考核核事故率生产率员工流动动率质量优良良率每项培训训都要在在培训结结束后开开展评估估工作，以判断断培训是是否取得得预期培培训效果果。反应应层、学学习层在在培训结结束后可可立即开开始评估估，行为为层、结结果层的的评估有有时需要要在培训训结束一一段时间间后评估估。培训评估估要遵循循方向性性、相符符性、实实用性、连续性性、客观观性、可可靠性等等原则。评估的形形式包括括考卷式式评估、实际表表演式评评估、实实际工作作验

40、证评评估等多多种方式式。培训训过程前前、中、后所有有记录和和数据由由人力资资源部统统一收集集、整理理、存档档。对培训项项目的即即时评估估，从培培训主体体方面要要从四个个方面进进行评估估：受训训者、培培训师、培训经经理、培培训管理理人员（培训项项目、受受训者和和培训者者的评估估表见附附表）第十节培培训的费费用公司的培培训费用用主要由由直接费费用和间间接费用用构成，其中直直接费用用包括：聘请培培训师的的费用、教材的的费用，场所和和器材的的费用，学员的的学费；间接费费用主要要包括培培训人员员的工资资。公司司的培训训投入要要严格按按照培训训计划做做到专款款专用，不得随随意克扣扣、挪用用。由公司组组织参

41、加加的外部部学习项项目，学学习费用用由公司司出500%，学学员出550%，学习结结束后，学员达达到预定定目标，由公司司报销全全部学习习费用；达不到到预定目目标，学学员自出出部分由由学员自自己承担担。培训人员员无论参参加何种种培训，如培训训不合格格，扣发发培训期期间的全全部岗位位工资。培训师的的费用按按聘用时时签定的的合同执执行。参加培训训的人员员的交通通费、食食宿费，公司按按照公司司员工出出差管理理办法规规定的标标准报销销。第二章职职前教育育管理办办法第一节适适用范围围本办法适适用于广广西创新新港湾工工程有限限公司（以下简简称公司司）全体体新员工工。第二节目目的与内内容每位新员员工均须须接受入

42、入职培训训，接受受公司系系统化的的通识训训练和部部门基本本技能训训练，从从而对公公司运作作有整体体的观感感，适应应公司文文化和价价值观，了解本本部门职职责，工工作程序序及工作作方法，尽快适适应工作作环境以以提高工工作绩效效。培训内容容为新员员工通识识训练、部门内内工作引引导和部部门间交交叉引导导。第三节注注意事项项员工职前前教育是是该名员员工的部部门负责责人及公公司人力力资源部部的共同同责任，最迟不不应超过过报到后后一个月月内执行行。凡公司正正式报到到的员工工在试用用期内未未参加新新员工职职前教育育，不得得转为正正式员工工。参加职前前教育的的员工在在培训期期间如遇遇临时状状况需请请假者，请按员

43、工培培训出勤勤管理规规定执执行。并并在试用用期内补补修请假假之课程程，否则则，不得得转为正正式员工工。未参加新新员工职职前教育育的员工工，不得得参加进进阶的其其他训练练（如岗岗位技能能培训）。人力资源源部为每每位经过过培训的的员工开开具培训训证明，证明其其培训结结果。第四节通通识训练练通识训练练是指员员工工作作所需的的共通的的认识、观念方方面的训训练，如如公司规规章制度度、发展展战略、公司文文化、公公司理念念、基本本政策、组织结结构等，使员工工掌握企企业的共共同语言言和行为为规范。公司新员员工通识识训练由由人力资资源部及及各部门门工作人人员共同同组织，人力资资源部负负责实施施。人力资源源部应给

44、给每个已已正式报报到的新新员工发发放员工工手册。培训内容容：公司司企业文文化；公公司组织织与历史史沿革；公司产产品简介介；管理理规范；基本礼礼仪；品品质意识识等。新员工通通识训练练一般不不少于55课时。完成通识识训练应应进行测测验，不不合格者者于一个个月内施施以补充充强化教教育。第五节部部门内工工作引导导部门内工工作引导导应该在在新员工工接受通通识训练练以后立立即开始始进行，其责任任人为部部门负责责人和部部门工作作人员。部门领导导代表整整个部门门对新员员工表示示欢迎及及介绍新新员工认认识部门门其他人人员。部门内的的组织架架构、部部门职责责、公司司管理规规范及福福利待遇遇介绍，不少于于2课时时。

45、基本专业业知识技技能培训训，依工工作岗位位对员工工的要求求程度而而定，不不少于66课时。工作程序序与方法法讲授，依部门门工作的的复杂程程度而定定，不少少于6课课时。介绍关键键工作指指标，不不少于22课时。第六节部部门间交交叉引导导部门间交交叉训练练是公司司所有部部门负责责人的共共同责任任。新员工任任部门主主管以上上职位，依所担担任的工工作性质质及职责责，应到到各相关关部门接接受交叉叉培训课课程，每每一职能能交叉训训练课程程至少三三十分钟钟。部门交叉叉引导主主要包括括：该部部门人员员介绍、部门主主要职能能、本部部门与该该部门联联系事项项、未来来部门之之间工作作配合要要求等。部门交叉叉训练须须于新

46、员员工报到到一个月月内完成成，交叉叉训练完完成后，新员工工应向人人力资源源部提交交一份交交叉培训训报告。第七节职职前教育育的评估估通识训练练后由人人力资源源部对新新员工进进行测验验和座谈谈，不合合格者应应参加补补强训练练。部门内工工作引导导后应该该由部门门负责人人对新员员工进行行测验，不合格格者需有有针对性性的重修修，一个个月内如如不能完完成培训训，则该该员工不不予转正正。部门间交交叉引导导后新员员工需要要提交一一份交叉叉培训报报告，发发现不足足应该重重新引导导。评估完毕毕后人力力资源部部为每位位受训员员工开具具培训证证明。新员工培培训后人人力资源源部应将将培训记记录归档档。第八节职职前教育育

47、流程人力资源部员工所在部门公司部门新员工报到建立人事档案发放员工手册通识训练合格补强训练部门内工作引导合格部门交叉引导重新引导是否合格重新引导开具培训证明培训记录归档是是是否否否是否需要交叉引导是否第三章岗岗位技能能培训管管理办法法第一节适适用范围围广西创新新港湾工工程有限限公司（以下简简称公司司）参加加过职前前教育的的员工。第二节目目的与内内容合理利用用人力资资源，有有效开发发人员潜潜在能力力，使每每位员工工都最大大程度地地掌握应应有的专专业知识识，也使使公司的的每个岗岗位上都都有最适适合该工工作的员员工，做做到人尽尽其才。岗位技能能培训主主要包括括决策人人员培训训、组织织人员培培训和实实施

48、人员员培训。第三节决决策人员员的培训训决策人员员是指对对公司战战略决策策有重要要影响的的人员，包括高高层管理理人员，即：总总经理、总经理理助理、总经济济师、董董事长助助理、审审计师、总工程程师、生生产总监监和投资资管理员员。培训目的的：通过过培训使使决策人人员掌握握经营环环境的变变化、行行业发展展趋势以以及进行行决策的的程序和和方法，提高思思维能力力、决策策能力、领导能能力，以以确保决决策人正正确地履履行职责责。培训内容容：对高高层管理理人员培培训重点点是市场场经济所所要求的的系统管管理理论论和技能能，如管管理学、组织行行为学、市场营营销、企企业经营营战略、企业经经营过程程控制、领导科科学与艺

49、艺术等；对高层层技术人人员的培培训重点点是让他他们了解解技术发发展的趋趋势、了了解适合合于公司司发展的的技术方方向。培训方式式：工商管理理硕士学学位班：是培养养企业家家队伍的的最高层层次培训训，有计计划地安安排总经经理等高高级管理理人员参参加MBBA学习习，既可可全脱产产，也可可半脱产产学习。脱产培训训班：高高层管理理人员参参加高等等院校为为企业高高层管理理人员举举办的培培训班，如总裁裁高级研研修班等等。实地考察察：计划划、有选选择地组组织高层层管理人人员、高高层技术术人员到到目标企企业、地地区学习习考察。第四节执执行人员员的培训训执行人员员是指基基层各级级部门负负责人。他们是是企业经经营计划

50、划、技术术创新决决策实施施的组织织者，承承担着具具体指挥挥、调配配人力物物力，使使决策得得到落实实和执行行的职责责。培训目的的：使其其掌握市市场经济济条件下下的管理理方法，具备多多方面的的才干和和更高水水平的管管理能力力，改善善管理工工作绩效效；为企企业决策策层培养养接班人人。培训内容容：管理基本本知识与与技能：管理学学、组织织行为学学、人力力资源开开发与管管理、市市场学、领导科科学与艺艺术等。业务知识识与技能能：所管管理的业业务领域域如开发发、销售售、技术术等领域域的知识识与技能能。工作改进进：工作作分配、工作方方法的改改进、工工作标准准的确定定。对下级的的训练：训练的的方法、对下级级的培养

51、养、管理理能力和和知识技技能的提提高。领导艺术术：了解解下级的的方法、人事问问题处理理、积极极性的调调动。培训方式式在职开发发：放手手让执行行人员工工作，在在实践中中积累经经验，增增长才干干，独立立地培养养自己的的领导能能力。短期专题题培训班班：把执执行人员员集中数数天至一一个月，以不脱脱产、半半脱产形形式为主主，每次次设一、两个专专题，学学三、四四门课程程。内部研讨讨：企业业内部组组织管理理研讨活活动，鼓鼓励中、基层管管理人员员从实际际出发，应用现现代管理理知识，一同研研讨公司司的经营营管理问问题。轮流任职职计划：使主要要的和有有培养前前途的执执行人员员在企业业的各管管理岗位位轮流任任职。通

52、通过轮流流任职，执行人人员将逐逐渐学会会按照管管理的原原则而不不是按某某一职务务方面的的技术要要求来思思考问题题。脱产培训训：选拔拔有培养养前途的的或是素素质较高高的执行行人员，送到高高等院校校进行管管理培训训，也可可以送到到工商管管理硕士士班学习习。第五节实实施人员员的培训训实施人员员定义：实施人人员指按按照公司司的战略略要求，实现公公司的战战略目标标的中、基层人人员，具具体包括括技术人人员、营营销人员员和职能能人员。技术人员员培训目目的：提提高技术术人员的的技术水水平，掌掌握本专专业的新新知识和和新技术术。技术人员员培训内内容：本本工作岗岗位必须须了解的的理论、专业和和实践知知识；为为掌握

53、企企业已选选定的新新的技术术发展方方向采用用的新技技术所必必需知识识、技能能；为掌掌握已决决定进行行的攻关关课题、技术项项目所需需知识、技能。技术人员员培训方方式：专题培训训：当公公司制定定新的技技术发展展规划，或引进进一项新新技术，都必须须举办短短期培训训班，对对有关人人员进行行专题培培训，以以保证新新技术的的顺利运运用、新新工作正正常运行行。脱产进修修：由公公司选择择员工脱脱产去高高等院校校、科研研机构去去进修，以培养养企业紧紧缺的专专业技术术人员或或为企业业未来培培养高层层次专业业技术人人才。营销人员员范围：营销人人员包括括业务员员和营销销人员等等。营销人员员培训目目的：提提高业务务人员

54、的的业务水水平，培培养通晓晓营销战战略、营营销技能能的营销销人员和和精通公公司项目目知识与与销售技技巧的业业务员。营销人员员培训内内容：本本工作岗岗位所必必须了解解的先进进的理论论知识和和实践知知识；营营销管理理技能；调研技技能；销销售技能能等。营销人员员培训方方式：专题培训训：举办办短期培培训班，对有关关人员进进行专题题培训，为企业业开拓新新的市场场或发展展新的业业务做准准备。脱产进修修：由公公司选择择员工脱脱产去高高等院校校、科研研机构去去进修或或者在企企业内部部长时间间集中培培训，以以培养企企业紧缺缺的销售售、营销销人员或或为企业业未来培培养高层层次营销销管理人人才。模拟销售售训练：让业

55、务务员把教教师作为为客户进进行模拟拟销售训训练，这这样可以以弥补新新进的业业务员实实战经验验不足的的缺陷。职能人员员范围：职能人人员包括括财务人人员、行行政人员员、总务务后勤人人员、人人力资源源职能人人员等。职能人员员培训目目的：提提高职能能人员的的专业水水平，培培养职能能人员的的服务意意识。职能人员员培训内内容：本本职岗位位所必须须具备的的专业技技能，如如会计技技能、审审计技能能、文秘秘技能、统计技技能等。职能人员员培训方方式：专题培训训：定期期举办针针对职能能部门的的专业知知识和技技能培训训，以适适应公司司日常工工作的需需要。参加各种种资格认认证考试试：用于于建设公公司高素素质、高高质量的

56、的职能人人才队伍伍。参加各种种管理培培训班，培养全全面型职职能人员员，为管管理岗位位提供人人才积累累。第十三条条 项目目部操作作人员上上岗证书书培训规规定：项目部操操作人员员上岗证证书包括括：爆破破员作业业证、爆爆破器材材押运员员作业证证、爆破破器材保保管员作作业证、爆破作作业和爆爆破器材材安全员员作业证证、爆破破工程技技术人员员安全作作业证、船员适适任证、船员专专业培训训合格证证、潜水水员证等等一切正正常工程程施工所所要求具具备的上上岗证书书。本人已有有相应上上岗证书书的员工工，在公公司期间间应将证证件交由由项目部部统一保保管使用用，为期期5年。作为补补偿，公公司将提提供一定定的使用用费用，

57、具体标标准见薪薪酬制度度。公司鼓励励员工主主动参加加各种上上岗证书书的培训训，公司司使用证证书之日日起，将将证书交交由项目目部统一一保管使使用。附表：项项目部操操作人员员上岗证证书使用用费标准准爆破员作作业证爆破器材材押运员员作业证证爆破器材材保管员员作业证证爆破作业业和爆破破器材安安全员作作业证爆破工程程技术人人员安全全作业证证船员适任任证船员专业业培训合合格证潜水员证证焊接工合合格证年使用费费单位（元元）第四章外外派培训训管理办办法第一节适适用范围围本办法适适用于广广西创新新港湾工工程有限限公司（以下简简称公司司）全体体员工。第二节目目的通过外派派培训，使公司司人员能能观摩学学习业界界先进

58、技技术、专专业技术术技能。鼓励员工工自我学学习，建建立学习习型组织织，提高高公司人人员素质质。挽留优秀秀人才，厚植企企业发展展根基。培育人才才，使现现有人员员满足公公司未来来发展需需求。第三节组组织策划划外派培训训计划：公司人人力资源源部及各各部门应应于新年年度开始始前提出出并经总总经理批批准。外外派培训训必须严严格按计计划执行行，如临临时制定定的外派派项目，申请人人按正规规的程序序提出申申请，经经部门领领导、人人力资源源经理、总经理理审批后后执行。第四节培培训内容容外派培训训的形式式可为全全脱产、半脱产产及全业业余。外派培训训的内容容包括政政府法令令规定、由政府府单位主主办及核核定之技技职资

59、格格检定课课程、具具特殊性性的专业业知识或或技能课课程、实实地考察察、MBBA进修修培训或或企业经经理人进进修培训训等。第五节外外派培训训人员的的资格参加外派派培训人人员的个个人人事事关系应应在本公公司。根据具体体外派项项目的具具体要求求，制定定关于学学历、能能力等方方面的要要求。应在本公公司服务务三年以以上，年年度考绩绩优秀，无大的的过失者者。参加外派派培训人人员应为为有长期期服务于于本公司司之意愿愿者。第六节外外派培训训处理程程序外派培训训应依据据年度培培训计划划执行。外派培训训人员分分为指定定、推荐荐及个人人申请三三种情况况。凡参加外外派进修修培训人人员均应应填写外外派培训训申请表表，由

60、公公司人力力资源部部进行资资格审查查及依核核决权限限核准，并签定定员工培培训协议议书。外派培训训人员与与公司签签订培训训合同后后，其人人事关系系归人力力资源部部管理，工资待待遇按合合同执行行。外派培训训结束后后，外派派培训人人员应于于返公司司七日内内将外派派培训期期间所填填写的学学习日志志交公司司人力资资源部。外派培训训人员的的费用报报销须在在返公司司七日内内汇总填填写明细细，由人人力资源源部、财财务部审审核登记记后办理理报销手手续。第七节出出勤和工工资公司外派派学习的的，如超超过一个个月，不不计发加加班工资资和奖金金，其它它待遇按按正常出出勤考虑虑；一个个月（按按31天天考虑）以内的的，除不