企业领导的管理手册

1、目 录上级压制下属，一个永远无法解开的死结1保罗盖蒂的用人术5处理员工工八个不不要15怎样使员员工越干干越开心心16建立员工工忠诚的的秘诀17用人之道道21商业领袖袖的特征征24让别人保保住面子子26先约束自自己，才才能约束束别人27最有效的的激励是是为自己己劳动-员工工持股激激励299唤起下属属的危危机感322领导易犯犯的5个个错误33企业领导导如何激激励下属属35上司与下下属沟通通的窍门门39上下级之之间的交交谈技巧巧40如何恰当当对下属属发号施施令42洞察下属属跳槽前前兆43达韦尼和和哈梅尔尔：怎样样当最高高领导45管理者应应具有的的五种习习惯48上级压制制下属，一个永永远无法法解开的的

2、死结居安思危危是大多多数中国国人的思思维方式式，加上上竞争激激烈，僧僧多粥少少，对于于有才华华的下属属，上司司多少总总有些忌忌惮，担担心乌纱纱帽丢在在了他们们手中。在许多多公司，上司压压制下属属已经成成为公开开的秘密密。更有有甚者甚甚至不惜惜重拳拳出击，将对对自己有有威胁的的员工扫扫地出门门。而据据了解，大多数数员工离离职的真真正原因因也并非非对薪酬酬不满，而是认为无法法与上司司共事，难道上上级压制制下属，一个永永远无法法解开的的死结？那那是我工工作经历历中的一一场噩梦梦自自由撰稿稿人俞晓晓：上级级压制下下属是绝绝对存在在的现象象。我选选择作自自由撰稿稿人就是是被压制制的经历历造成的的后遗遗症

3、。我我曾在一一家公关关公司作作过策划划。刚进进公司的的时候我我的部门门经理非非常欣赏赏我，甚甚至夸我我说我是是他见过过的最好好的策划划。由于于我在公公司学历历最高，而且工工作成绩绩也不错错，我很很快提升升为部门门副经理理。然而而没想到到，这却却成了我我噩梦的的开始。 我被提提拔后，经理对对我的态态度表面面上并没没有发生生任何变变化，但但慢慢地地，我发发现原来来一起作作策划的的同事都都开始孤孤立我。后来我我才知道道，经理理多次对对他们提提到，本本来他想想在老员员工中提提拔一个个副经理理，可我我利用和和老板的的不正常常关系把把他们挤挤掉了。接着，老板的的秘书又又悄悄告告诉我，经理在在老板面面前打我

4、我的小报报告，说说我偷取取其他同同事的策策划方案案出去卖卖钱。虽然然老板当当时并没没有相信信经理的的说法，但这件件荒谬的的事情还还是让我我心灰意意冷，我我觉得自自己再也也无法和和这样卑卑鄙的上上司共事事。因此此，尽管管老板晚晚上三点点多还打打电话挽挽留我，我还是是辞去了了公司的的职务。 压制制是无能能的表现现，对策策是无奈奈的选择择三三得利（中国）投资有有限公司司人事经经理 宗宗月琴：在我多多年的HHR工作作中，确确实碰到到过很多多员工因因无法与与上级相相处而离离职的情情况。通常常情况下下，我会会先和该该员工进进行沟通通，帮助助他转换换看问题题的视角角或将他他调离原原部门。如果还还是不能能缓解

5、矛矛盾的话话，我们们只能舍舍车保帅帅，无奈奈地接受受下属的的辞职。因为对对于他的的上级，我们还还没有什什么针对对性的措措施，毕毕竟这是是很大的的系统问问题。不不过，这这会影响响我们对对该上级级的看法法。 在我我看来，压制、打击员员工发展展是上级级没有自自信、比比较无能能的表现现。其实实每个管管理人员员都应该该明白水水涨船高高的道理理，如果果手下员员工不发发展，上上级本人人也是很很难得到到提升的的。 解结，关键要要加强沟沟通上海上上房物业业管理有有限公司司培训主主管 喻喻婷：我我认为发发生这种种现象的的原因是是员工之之间沟通通不够造造成的，所以，我们公公司特别别注意员员工之间间的沟通通问题。我我

6、们公司司是由国国有企业业转制而而来的，老员工工一般在在公司的的时间都都很长，上下级级之间相相处得都都比较融融洽。我我们工作作的重点点主要放放在新员员工身上上，通过过各种方方法让他他们尽快快和老员员工、和和他们的的上级熟熟悉起来来。为此此，公司司在进行行新员工工培训的的时候就就会着重重强调沟沟通的作作用。此此外，公公司会安安排体验验培训，为新老老员工充充分接触触创造机机会，我我们还会会让新员员工到各各个岗位位和别的的老员工工以及上上级一起起工作，让他们们在了解解公司工工作流程程的同时时也深刻刻体会到到别人的的工作也也都是很很辛苦不不容易的的。由于于公司在在员工沟沟通方面面作了很很多努力力，至今今

7、没有一一个员工工因为觉觉得上司司压制而而离职的的。当然，这也与与我们企企业现在在的发展展形式很很有关系系。因为为市场拓拓展迅速速，我们们公司还还有许多多职位空空缺，员员工发展展空间很很大，上上级就不不会将注注意力集集中在通通过压制制员工来来保存自自己职位位上，每每个人都都在往前前看。让经经理在职职业规划划中学会会往前看看毕毕马威管管理咨询询公司董董事朱农农飞：要要避免这这样情况况的发生生，每个个经理就就都应该该有一个个职业规规划，即即使他可可能只是是一个级级别比较较低的项项目经理理。因为为只有有有了职业业规划，他们才才会往前前看，才才不会把把目光积积聚在现现有职位位上。只要要往前看看，经理理们

8、就会会发现，其实他他并不会会在这个个职位上上做一辈辈子，也也不一定定会在这这个公司司呆一辈辈子：在在工作一一段时间间以后，有的经经理会因因为并不不适合这这个职位位或这个个行当而而离开，有的则则会得到到提升，更多的的则是接接受继续续培训回回来担任任更重要要的职位位。一个把把目光集集中在前前面的经经理就不不会去压压制员工工的发展展，因为为他清楚楚地认识识到只有有团队的的水平上上去了自自己才能能得到提提高，否否则光靠靠自己的的力量是是无法上上达到一一个更高高的平台台。这样样他自然然就会希希望属下下表现更更加出色色，从而而获得更更大的向向前推动动力。上司司还是好好的多上海海创价咨咨询有限限公司欧欧美部

9、经经理 费费晓虹：虽然以以前我也也了解到到员工离离职很大大原因在在于上级级压制，但我觉觉得各个个企业都都已经开开始注意意这个问问题，这这种现象象正在逐逐渐减少少。大家都都知道宾宾馆服务务业是个个员工流流动性很很大的行行业，但但是我们们猎头最最近挖这这类人才才时却经经常碰壁壁。虽然然我们给给出的薪薪金有时时是他们们现有职职位的两两倍，但但是他们们还是没没有动心心。他们们告诉我我们，不不走是因因为他们们的上司司对他们们很好，有个好好上司比比一份高高薪更重重要。通过过了解,我们发发现，要要让下属属对上级级如此忠心，上级级必须具具备两个个特点。第一，他必须须是个有有人情味味的上司司。他会会关心你你指导

10、你你的工作作，而不不是每天天来给你你的工作作挑刺。每个员员工都会会碰到一一些突发发的事情情，特别别是结了了婚以后后。如果果老板过过于刻板板，不信信下属不不准请假假，无疑疑给员工工火上浇浇油。第第二，他他必须对对下属充充满信任任，让下下属对他他产生信信赖感。每个人人的工作作方法都都是有差差异的，如果做做上司的的能相信信每个员员工最终终目是为为了将工工作做好好,就会会对下属属宽容很很多，也也会给予予他们更更多的发发展和培培训的机机会。韩国国三星电电子公司司的金正正旭曾指指出如果果一个领领导人害害怕自己己的属下下比自己己厉害，而把自自己的属属下给“淹死”的话，这样的的领导下下不会有有能干的的人才。上

11、级如如果想拥拥有更多多人才，把握更更多成功功机会，就应该该对下属属多加扶扶植，而而不是压压制打击击。在话话题讨论论中，我我们欣喜喜地发现现上级级压制下下属的的死结正正在逐渐渐松开，越来越越多的上上司变得得更有人人情味，以一种种开放的的心态面面对下属属，面对未未来.保罗盖盖蒂的用用人术美国得克克萨斯州州有一位位“石油油大王”名为保保罗盖盖蒂(JJEALL PAAUL GETTTY)。他在在19776年66月7日日去世，享年883岁。别人说说他是“百足之之虫，死死而不僵僵”，言言下之意意，他生生前是世世界最大大富豪之之一，他他一手创创立的石石油企业业王国没没有因他他死而倒倒塌，规规模仍然然非常庞庞

12、大。119822年，他他的盖蒂蒂石油公公司销售售收入入达1223亿美美元；到到19884年，盖蒂家家族的财财富达339亿美美元。保罗盖盖蒂18893年年出生在在美国明明尼苏达达州明尼尼阿波利利斯6市市。他的的父亲是是个石油油商，别别人曾误误解他是是靠父亲亲遗产而而发迹；的。事事实并不不是那样样。保保罗盖盖蒂曾想想当一位位作家和和外交宫宫，因此此，他读读书时经经常练习习口才和和写文章章。他在在成为石石油大王王前曾在在杂志上上发表过过34篇篇文章，出版过过3本书书。后来来，他在在英国牛牛津大学学读了两两年书后后，回家家乡渡假假，看到到父亲正正在开采采石油。最初，出于好好奇，他他白天到到油田工工地去

13、看看热闹，后来觉觉得好玩玩，干脆脆参加工工人的挖挖井采油油工作。保罗罗盖蒂蒂在油田田上混了了几天，觉得他他父亲了了不起，白手起起家，吃吃苦耐劳劳。他凭凭自己的的勤劳和和天才，共挖了了43口口井，居居然有442白井井冒出石石油。因因此他的的明尼荷荷马石油油公司发发了起来来。保保罗盖盖蒂受父父亲的启启迪，毅毅然改变变了自己己的志向向，并中中断了自自己的大大学学习习，下决决心尝试试独立采采油事业业，迎接接人生的的挑战。一、信心是是动力和和成功的的源泉保罗盖盖蒂到奥奥克拉荷荷马去创创业，他他决心不不依赖父父亲，自自带着仅仅有的5500美美元来到到这个地地方。谈谈何容易易，他既既没有资资本，又又没有地地

14、质学及及石油开开采专业业知识，只不过过在父亲亲的石油油事业耳耳儒目染染下，有有一点感感性认识识。所以以，开始始之初，可说极极端困难难的。但但是，保保罗盖盖蒂却信信心十足足，认为为别人干干得到的的事，自自己也可可以干得得了。天天下无难难事，有有信心就就一定可可以办到到自己想想办的事事。确确实，信信心坚强强的人，是不轻轻易自认认不能的的，在他他们思想想上铲除除了妄自自菲薄压压抑自我我的想法法。由于于他们有有了成功功的信心心，就有有了刻苦苦学习、动脑筋筋挖掘自自己潜力力和寻找找机会的的毅力与与积极想想法。这这些毅力力和积极极想法，无疑相相等于汽汽车的“马达”，有了了“马达达”再加加上汽油油(努力力的

15、汗水水)，汽汽车就能能开动行行驶了。俗语语讲“有有志者事事竞成”，这个个“志”也含有有“信心心”。对对人生来来说，树树立一个个目标，孜孜以以求，日日积月累累，水滴滴石穿，最终可可以到达达其信心心所追求求的目标标。世界界上绝对对没有不不能成功功的事，只有不不知道成成功或不不愿意走走向成功功的人。翻开古古今中外外的历史史，有大大量人和和事达到到了一般般人认为为不能达达到的成成功。我我国唐朝朝大诗人人李白，幼小时时逃学遇遇上老太太婆用铁铁捧磨针针，这事事启发了了他应树树立信心心和坚持持毅力。他后来来奋发学学习，终终成一代代诗翁。美国大大发明家家为了发发明电灯灯，失败败了5万万次也不不动摇信信心，终终

16、于成功功了。从从未学习习过汽车车制造技技术并没没有什么么学历的的福特，20多多岁时希希望制造造汽车，他经过过20多多年的毫毫不动摇摇的努力力奋斗，不但制制造出汽汽车来，并成为为“汽车车大王”。凡凡此种种种，这些些人和事事怎么会会成功呢呢?因为为成功寓寓于必胜胜的信念念中。如如果一个个人对人人生或对对一件事事没有信信心，那那么他的的思念必必定消极极，行动动也不会会得力，遇到困困难或挫挫折就容容易打退退堂鼓。保罗罗盖蒂蒂在奥克克拉荷马马看见别别人一个个个地挖挖掘油井井，他想想，我一一定也能能挖出有有油的井井。他一一天到晚晚地四处处寻觅机机会，第第一年过过去了，他没有有物色到到油田地地皮，但但他没有

17、有灰心；到19915年年秋末，他看到到有人要要出租一一块地，他认真真地看了了那块地地，觉得得有希望望，经过过讨价还还价后，终于以以5000美元把把它租了了下来。有了了地并不不等于即即可以挖挖井采油油了，他他组建了了一个公公司准备备在这块块租来的的地开采采石油。可是，靠做杂杂工挣来来的5000美元元全部交交了土地地租金，哪有钱钱买入机机械挖井井呢?最最后，他他求父亲亲合作，由父亲亲投资机机械，占占公司770的的股权。就这样样，“盖盖蒂石油油公司”可以开开工挖井井了。保保罗盖盖蒂的父父亲既没没有给儿儿子以娇娇生惯养养的宠爱爱；也没没有无偿偿给他投投资。而而保罗盖蒂却却是个有有骨气的的儿子，他在这这

18、块地上上与聘来来的几个个工人日日夜地挖挖掘。累累了，在在工地上上打个吨吨，饿了了，吃几几块饼干干和喝几几口水，与工人人们一样样拼命地地干。别别人根本本不知道道他父亲亲当时已已是一个个有一定定财富的的石油老老板呢!真是是“成功功的信心心创造出出成功”，保罗罗盖蒂蒂所挖的的第一口口井果然然出石油油了，而而且一天天可生产产7200桶原油油呢!两两个星期期后，他他把这块块地转租租给别的的石油公公司，他他从中净净赚1220000美元。这个数数额虽不不算大，但却大大大增强强了他从从事石油油开发事事业的信信心，使使他认识识到“成成功没有有神秘的的公式”，但开开采石油油不是一一件容易易的事，它总是是包含着着辛

19、苦和和无数的的风险。二、信任任是创造造佳绩的的办法人是有有感情的的动物。人的一一切行动动都受着着感情的的影响。很多企企业的决决策者懂懂得这个个道理，在发挥挥人的作作用时，重视感感情的作作用。他他们对员员工体贴贴人微、动之以以情，使使大家对对企业的的决策者者予以信信赖。反反过来，企业领领导人对对员工也也体现出出处处信信任、放放手让大大家工作作，这样样企业就就会形成成合力，创造出出理想的的业绩。保罗罗盖蒂蒂就是位善善于取得得员工信信赖而他他又信任任下属的的人，这这使他创创业较顺顺利发展展。在在他创业业初期就就发生过过许多他他与员工工互相信信任，最最终产生生极好效效果的事事例。有一块块地在森森林里，

20、所有者者愿意出出租。很很多石油油公司嫌嫌这块地地面积不不大，且且道路不不易铺设设而放弃弃它。保保罗盖盖蒂和下下属到现现场看了了这块地地，发觉觉这里是是可以采采出石油油的。但但保罗盖蒂却却认为这这块地没没有前途途，因为为，第一一，它的的面积比比一间房房子还小小。第二二，唯一一通到这这块地的的只有一一条小路路，只有有4尺宽宽，没有有办法把把卡车开开进去。第三，这块地地太小，不适应应用一般般的开采采办法开开采。因此，保罗盖蒂准准备放弃弃租用此此地，当当时员工工们都赞赞同老板板这一看看法。后后来保罗罗盖蒂蒂想了想想，还是是让员工工们讨论论一下，各抒己己见，看看看是否否有办法法克服这这块地的的缺点。员工

21、们们见老板板如此信信任大家家，所以以无拘无无束地议议论起来来，你一一言我一一语，不不少主意意就出来来了。我想想我们可可以使用用小1号号的工具具挖掘，”一位位经过认认真考虑虑的职工工说。保保罗盖盖蒂得到到了一点点启迪，他一直直认为交交通是这这块狭小小油田的的死结，现在这这位员工工想出使使用小11号工具具挖井，那么亦亦可以考考虑使用用小1号号的铁路路作为通通向这油油田的交交通工具具?于是是，他顺顺着那位位提建议议的员工工话意而而说：“如果大大家能找找到人设设计和制制造出小小L号的的工具，我们公公司就能能下手在在这块地地开采石石油。当当然，接接着还有有一个问问题，就就是怎么么使用小小1号交交通工具具

22、把那里里的石油油运出来来，请大大家出些些点子。刚才那那位员工工的主意意实在太太好了!保保罗盖盖蒂这么么一说，鼓励了了员工们们动脑筋筋，想办办法。大大家都是是与油田田打交道道的实践践工作人人员，既既知道挖挖井采油油的方法法和难处处，又炼炼就了各各种克难难制胜的的本领，各人总总有不少少经验和和体会的的。为此此，大家家无所约约束地畅畅所欲言言，把自自己的看看法谈出出来，你你一言我我一语，由小11号挖井井工具谈谈到小11号铁路路和火车车问题，进而谈谈及找谁谁设计和和制造这这些工具具和交通通工具的的具体方方案。众人拾拾柴火焰焰高。经经过保罗罗盖蒂蒂的一番番激励和和鼓动，。员工工们为开开发森林林里那块块含

23、油丰丰富的小小油田找找到了一一个完善善的答案案。大家家确定用用小型铁铁路和小小型器材材进入那那油田。19227年22月211日，盖盖蒂石油油公司终终于在那那块地上上挖出了了第一口口井，后后来接二二连三地地挖出数数口井，每口井井都产出出巨量的的原油，每天共共产油1170000多捅捅。从119277年至119399年间，这块油油田为保保罗盖盖蒂赚了了数百万万美元。治众众是保罗罗盖蒂蒂获取成成功的高高招之一一。他的的治众思思想，即即是治理理、管理理众人的的办法。他认为为企业管管理的治治众十分分重要，是企业业造势的的根本。企业管管理者必必须学会会怎么调调动被管管理者的的积极性性，这样样才能实实现更多多

24、的产出出。他还还认识到到，只有有当管理理者要实实现的目目标与被被管理者者的意愿愿相符合合时，才才可能有有效地调调动被管管理者的的积极性性。据此此，他采采取了许许多办法法激励企企业员工工，如给给予不低低于同行行业的工工薪和福福利待遇遇，尊重重和信任任下属，对有贡贡献和有有好主意意的员工工视贡献献大小给给予奖励励等等，从而使使到企业业“百将将一心，三军同同力”，促进企企业发展展。三、 用用人是企企业成败败的关键键对于于一个国国家或是是一个企企业来说说，财富富中最宝宝贵的莫莫过于人人才。我我国战国国时期，魏惠王王与齐威威王有一一次一道道打猎，谈到关关于国宝宝的事，惠王问问威王：“齐王王有国宝宝吗?威

25、王回回答：“没有。”惠王王说：“我们魏魏国虽小小，尚且且有直径径一寸，能前后后照耀十十二辆车车的大珠珠十颗。怎么齐齐国这样样的大国国竟没有有宝?威王说说：“我我衡量宝宝物的标标准与大大王的不不一样，我有一一名官吏吏叫檀子子，让他他镇守南南城，楚楚国因此此不敢来来犯；泅泅水北面面十二个个诸侯都都来我国国朝贺；我有一一名官吏吏叫肘子子，让他他守高塘塘，赵国国人因此此不敢来来河的东东面打鱼鱼；我有有一名官官吏叫黔黔夫，让让他守徐徐州，燕燕国人因因此在北北门祀神神，赵国国人因此此在西门门祀神，搬迁到到我们齐齐国的就就有七干干多家；我有一一名官吏吏叫种首首，让他他防范盗盗贼，因因此，道道不拾遗遗。这四四

26、名官吏吏光华照照千里，岂止照照耀十二二辆车!惠王王听了羞羞愧不已已。人人才同样样是企业业之宝，企业之之间的竞竞争，本本质上是是人才竞竞争。选选才任贤贤是企业业管理者者最重要要的本事事之一，是衡量量管理者者管理水水平、能能力高低低的重要要标准之之一。保罗盖蒂的的发迹历历程中，一贯注注重发挥挥人才的的关键作作用。我我们从下下面一些些具体事事例可看看出他的的用人原原则和法法术。有一次，保罗盖蒂以以高薪聘聘请一位位叫乔治治米勒勒的人(GEOORGEE MIILLEER)勘勘测洛杉杉矶郊外外的一些些油田。这位米米勒先生生是美国国著名的的优秀管管理人才才，对石石油行业业很内行行，而且且勤奋、诚实，管理企企

27、业有本本领。所所以保罗罗盖蒂蒂以十分分优厚的的待遇把把他聘请请进来。为了考考察米勒勒的真正正本领，保罗盖蒂在在米勒到到岗后个星期期到洛杉杉矶郊外外油田去去视察，结果发发现那里里的面貌貌没有多多大变化化，不少少浪费现现象及管管理不善善的现象象仍然存存在。如如员工和和机器有有闲置现现象，工工作进度度慢。另另外，他他还了解解到米勒勒下工地地时间很很少，整整天呆在在办公室室。因此此，该油油田的费费用高企企的问题题得不到到解决，企业的的利润上上不去。针对这这些状况况，盖蒂蒂对米勒勒提出了了改进的的要求。过了了一个月月，盖蒂蒂又突然然到那里里去检查查，结果果他发现现改进还还是不大大，因此此有点生生气，很很

28、想对米米勒训斥斥一顿。但思考考后冷静静下来，他相信信米勒是是有才干干的，但但为什么么他到位位后没有有多大建建树呢?不妨找找他谈谈谈。盖盖蒂在米米勒办公公室坐下下，虽然然他没有有板起脸脸孔说话话，但言言语间透透出严厉厉，他说说：“我我每次来来这里时时间不长长，但总总发现这这里有许许多地方方可以减减少浪费费，提高高产量和和增加利利润，而而您整天天在这里里竟没有有发现出出来。”米勒勒虽然没没有不高高兴的表表情，但但亦不隐隐藏他的的看法，说：“盖蒂先先生，因因为那是是您的油油田。油油田上的的一切都都跟您有有切身的的关系，那使您您眼光锐锐利，看看出一切切问题。”米米勒的回回答使盖盖蒂大为为震动，他几天天

29、都在想想着米勒勒这番话话。他想想，人的的行为动动机、动动力和利利益是密密切相关关的，利利益连接接着动机机。动机机和利益益一致了了就会产产生动力力。据此此，盖蒂蒂决定在在用人上上作一项项大胆的的尝试。他再次次找米勒勒商谈。他见面面后直截截了当地地说：“我打算算把这片片油田交交给您，从今天天起我不不付给您您工薪；而付给给您油田田利润的的百分比比；这正正如您所所明白的的，油田田愈有效效率，利利润当然然愈高，那么您您的收入入也愈多多。您看看这个做做法怎么么样?米勒勒考虑了了一下，觉得盖盖蒂这一一做法确确实能调调动属下下积极性性，对自自己虽然然是个压压力和挑挑战，但但亦是一一个展示示自己才才干和谋谋求发

30、展展的机会会，于是是欣然接接受了。从那一一天起，洛杉矶矶郊外油油田的面面貌一天天天地改改观了。由于油油田的盈盈亏与米米勒的收收入有切切身的关关系，他他对这里里的一切切运作都都精打细细算，对对员工严严加管理理。他把把多余的的人员遣遣散了，把闲置置的机械械工具发发挥最大大的效用用，把整整个油田田的作业业进行一一环扣一一环的安安排和调调整，减减少了人人力和物物力的浪浪费。他他自己也也改进了了工作方方法，几几乎每天天走到工工地检查查和督促促工作，改变了了过去那那种长期期坐在办办公室看看报表的的管理办办法。两个月月后，盖盖蒂又去去洛杉矶矶郊外油油田视察察，这回回他高兴兴极了，这里已已找不着着有浪费费的现

31、象象了，这这里的产产量和利利润都大大幅度增增长。这这次尝试试，米勒勒从中得得到潜能能的发挥挥和收入入的增加加，而盖盖蒂的收收入更是是呈几何何级数的的增大，并探索索出一条条用人之之道。保罗盖蒂其其一生的的经营生生涯中，对用人人方面总总结出四四种类型型的评价价和对策策。他把把员工分分为四个个类型：第一类，不愿受受雇于人人，宁愿愿冒风险险创业，自己当当老板，因此他他们在当当雇员时时，表现现很出色色，为日日后自我我发展积积蓄力量量。第二类，虽然他他们充满满了创意意和干劲劲，但不不愿自己己创业当当老板，他们较较喜欢为为别人工工作，宁宁愿从自自己出色色的表现现中，分分享到所所创造的的利润。一流的的推销员员

32、与企业业的高级级干部均均属这类类别人员员。第三类，不喜欢欢冒风险险，对老老板忠心心耿耿，认真可可靠，满满足于薪薪水生活活。他们们在安稳稳的收入入之下，表现良良好，但但缺乏前前二类人人的冒险险、进取取与独立立工作的的精神。第四类，他们对对公司的的盈亏漠漠不关心心，他们们的态度度是当一一天和尚尚撞一天天钟，凡凡事能凑凑合得过过去就行行了，反反正他们们关心的的只有一一件事，那就是是按时领领到薪水水。保罗盖蒂认认为第一一类员工工的才干干是突出出的，能能用其所所长，避避其所短短，可以以为企业业发挥重重大作用用。怎么么用其所所长呢?可运用用对待乔乔治米米勒那样样的办法法，让其其在充分分发挥自自己才干干中满

33、足足他个人人利益欲欲望，企企业从中中达到发发展目标标。如何何避其所所短呢?要么不不再聘用用他，让让其自我我发展；要么有有制约地地使用他他，即让让他在有有施展个个人愿望望的岗位位独立工工作，让让他在独独立工作作的同时时，为实实现企业业的目标标而出力力。对对于第二二类员工工，是保保罗盖盖蒂的企企业中流流砥柱，他以各各种办法法激励他他们努力力为本企企业效劳劳，让他他们建立立牢固的的企业归归属感。保罗罗盖蒂蒂对待第第三类员员工也十十分珍惜惜爱护，把他们们安排在在各级部部门当副副手，逐逐步提高高他们的的生活待待遇，设设法稳住住这支基基本队伍伍。对对于第四四类员工工，保罗罗盖蒂蒂要求各各级管理理人员对对他

34、们严严加管理理，促使使他们端端正态度度，为企企业发展展多出力力。有一一次，盖盖蒂听到到某家下下属企业业的汇报报情况，知道该该公司很很有发展展潜力，但营运运状况很很差，亏亏损严重重。盖蒂蒂经了解解后找出出症结所所在，就就是这家家公司的的3位高高级干部部无成本本与利润润的观念念，他们们完全属属于第四四类人物物。为为了改变变这家公公司的面面貌，盖盖蒂略施施小计。他在发发薪之前前，交待待会计部部门对那那3位高高级干部部的薪水水各扣55美元。他还吩吩咐会计计部，若若那3人人有异议议的话，叫他们们直接找找老板。果然然不出盖盖蒂所料料，发薪薪L小时时内，那那3人不不约而同同地跑来来找盖蒂蒂理论。盖蒂严严肃地

35、对对他们说说：“我我已经调调查过公公司的财财务报表表，发现现上年度度有好几几笔不必必要的开开支，造造成公司司好几万万美元的的损失，但我没没有看见见你们采采取任何何补救措措施。如如今，你你们每人人的薪水水只不过过少了55美元，却急不不可待地地要求补补救，这这是怎么么一回事事?那3位位高级管管理干部部无话可可答，听听完盖蒂蒂这番严严厉的教教训后，很有领领悟。有有两位很很快研究究出加强强企业管管理的措措施，严严格了成成本与利利润的核核算观念念。另一一位没有有改进表表现，不不久被辞辞退了。处理员工工八个不不要1、不要要让情绪绪主导：管理人人通常在在情绪激激动时，批评和和责骂员员工。这这是没有有意义的的

36、，你想想表达的的正面信信息，压压根儿就就表达不不到。无无可否认认，你的的愤怒是是可以理理解的，但是，调整一一下情绪绪后，才才开始对对员工的的训斥，效果会会更加理理想。2不要要拖延处处理：这这点好像像与第一一点有矛矛盾，但但绝对不不是。管管理人得得悉问题题后，应应先冷静静下来，然后直直接告诉诉员工问问题的所所在。快快速处理理纪律问问题是很很重要的的。你不不告诉他他问题所所在，他他会视为为理所当当然。很很多管理理人都不不敢直接接与员工工倾谈，这样是是不行的的。3不要要只说“有问题题”：管管理人处处理纪律律问题，应直接接指出症症结所在在，让员员工知道道他应该该要改善善的地方方。只说说“你有有问题”对

37、员工工没有实实际的帮帮助。4不要要用电话话处理问问题：请请安排时时间，与与你的员员工面对对面讨论论他的问问题，让让他知道道你是十十分重视视的，你你会发现现这些时时间是值值得投资资的。5不要要“一步步登天”：没有有一个人人可以在在短时间间内，除除掉十个个坏习惯惯。让他他专注一一至两个个方面，从而做做出改善善，会收收到比较较良好的的效果。 6不要要偏私：正如你你要求你你的上司司赏罚分分明，你你的下属属同样要要求你不不要偏私私自任。切记不不要在你你的公司司营造不不稳定的的气氛，也不要要让你的的员工对对你投出出不信任任的票。7不要要歧视：这是常常识，不不要拿员员工的个个人情况况来针对对他8不要要将自己

38、己塑造为为不会犯犯错的神神：其实实，任何何人都会会犯错，任何人人都有恶恶习。在在你批评评员工的的时候，请尽量量以帮助助他解决决问题的的姿态，详细与与他讨论论。不要要把自己己塑造成成不会犯犯错的神神，这样样，员工工会更愿愿意听取取你的意意见。 怎样使员员工越干干越开心心企业光靠靠优厚的的薪金、稳定的的福利，很难长长久的留留住员工工，让员员工为企企业勤恳恳工作。只要想想办法让让员工热热爱工作作，在工工作岗位位上越做做越开心心，才能能很好地地发展下下去。如如何让员员工在工工作岗位位上越做做越开心心呢？赋予予员工使使命感使命命感可以以驱策人人向前走走。企业业必须赋赋予员工工使命感感，鼓舞舞企业员员工去

39、接接纳公司司的概念念，分享享公司管管理者的的感受及及态度，认同公公司的方方向，并并且去执执行。这这样员工工就有可可能在工工作中更更投入,更多地地关心公公司的成成长，以以至于时时时敏感感于每一一个成本本价格，为公司司省钱。给予员工工自由企业业要敢于于释放员员工的能能量与想想象力。如果员员工处于于一个自自由、不不拘小节节、有机机会真正正参与的的环境之之中，他他们将可可以发挥挥更大的的能量。另外，还要让让员工对对工作产产生主动动性。当当员工知知道公司司的成功功有他们们的一份份功劳时时，就能能激发他他们的积积极性。反之，处处让让员工唯唯命是从从，将会会扼杀员员工的创创造性,使员工工像一部部机器被被动地

40、、机械地地工作。使员工开开心开心心是孕育育创意的的土壤。给员工工提供一一个轻松松的工作作环境，将使员员工充分分发挥其其特长，把工作作当成乐乐趣。另另外，在在工作之之余，公公司应适适时开展展丰富多多采的企企业文化化活动,增强员员工的归归属感，融洽同同事之间间的感情情，从而而达到留留住人才才，使员员工越做做越开心心的目的的.建立员工工忠诚的的秘诀如今的员员工恼怒怒不已，才没心心思去承承受一切切呢！他他们对未未来的事事尖酸刻刻薄，对对企业曾曾有的那那份献身身精神早早已荡然然无存。因因此，如如今要员员工忠心心耿耿、勤勤恳恳恳、创创新立意意，确是是最让企企业费煞煞思量。那么，是不是是员工失失去了铁铁饭碗

41、，就不愿愿意有好好的表现现了呢？ 不一一定。管管理顾问问Robbertt Swwainn（斯温温）说：“那些些最开明明的企业业在这点点上很坦坦诚。它它们会告告诉员工工，碍于于竞争压压力，它它们无法法保证给给予他们们工作保保障，但但会设法法激励他他们、帮帮助他们们成长、奖励他他们。这这样至少少能给他他们带来来一股工工作激情情和满足足感。”以下是是建立具具有敬业业精神的的忠诚员员工队伍伍的7大大秘诀。事实证证明，这这些策略略能使人人心惶惶惶的员工工队伍绝绝处逢生生。设立高高期望值值。斗志志激昂的的员工爱爱迎接挑挑战。如如果企业业能不断断提出高高标准的的目标，他们就就会留下下。新泽泽西一位位管理顾顾

42、问Crraigg Scchneeierr（克雷雷格）说说：“设设立高期期望值能能为那些些富于挑挑战的有有贤之士士提供更更多机会会。留住住人才的的关键是是，不断断提高要要求，为为他们提提供新的的成功机机会。”密密歇根一一家医疗疗设备公公司，SStryykerr Coorpoorattionn（编者者译：施施萨克公公司）深深谙此道道。该公公司要求求各部门门利润年年增200%，毫毫无商量量余地。“成功功者喜欢欢这种环环境，”该公司司外科部部人力资资源副总总裁Brradlley Blaack（布莱克克）说，“人们们都希望望留下，希望获获胜。”经经常交流流。员工工讨厌被被管理人人员蒙在在鼓里。没有什什么

43、比当当天听说说公司前前途无量量、第二二天却在在报上读读到公司司可能被被吞并或或卖掉更更能摧毁毁一个公公司的士士气。解决决办法是是，公开开你的帐帐簿。SSpriingffielld RReMaanuffactturiing Corrporratiion（ 编者者译：泉泉域公司司）正是是这样做做的。该该公司的的员工流流失率不不超过77%。公公司行政政总监 Jacck SStacck（斯斯塔克）说：“我们的的每一个个员工都都能随时时查看公公司的损损益表。这能让让他们明明了他们们对公司司利润有有何影响响，如一一位需自自行购买买工作用用品的看看门人能能看到他他的支出出如何影影响了公公司的利利润变化化。”

44、要是是企业不不想那么么透明，也有很很多其它它交流办办法。DDalee Caarneegiee & ssoociaatess（编者者译：卡卡内基顾顾问公司司）行政政总监SStuaart Levvinee（莱文文）每66周就会会给世界界各地的的办事处处捎去录录像带，录下一一些员工工就公司司方针向向他提出出的问题题，以及及对公司司一些具具体决策策所要求求的解释释。授权、授权、再授权权。如果果说在管管理中授授权是一一个最响响亮的口口号，那那也有其其原因。毕竟员员工最喜喜欢这种种授权赋赋能的公公司。至少少惠普公公司（HHawllettt - Pacckarrd）是是这样认认为的。公司负负责桌面面电脑的的

45、美国市市场经理理Marrk BBorgg（博格格）说: 对对我们来来说，授授权意味味着不必必由管理理人员做做每一项项决策，而是可可以让基基层员工工做出正正确的决决定，管管理人员员在当中中只担当当支持和和指导角角色。”提提供经济济保障。很多人人对金融融市场帐帐户和公公共基金金等一无无所知，因此只只得自己己为自己己安排退退休费用用。他们们现在起起就得需需要人帮帮助和现现金。很多多企业即即使不提提供养老老金，至至少也会会在员工工的黄金金年代给给他们些些现金或或股票，霍尼韦韦尔公司司（Hooneyywelll）允允许其员员工拿出出15%以下的的薪金投投入一个个存款计计划，同同时还允允许员工工半价购购买

46、等值值于自己己薪金44%的公公司股票票。另外外，员工工能在公公开股市市上购买买霍尼韦韦尔股票票，而且且免收佣佣金。霍霍尼韦尔尔的质检检部副总总裁Avvinee Weeimeerskkircch（爱爱温）说说：“这这项政策策旨在使使所有霍霍尼韦尔尔员工都都拥有公公司的股股份。如如果你是是当家作作主的，就与公公司和公公司的未未来休戚戚相关了了。”莱文文认为，这能帮帮助员工工肯定自自我。“如果你你理财有有道，就就能培养养一批有有高度自自信心的的员工，”他说说，“人人们往往往在感受受到被关关心的时时候才会会感到自自信。他他们希望望这种关关心能用用金钱或或无形的的方式表表示。只只要他们们感到你你在关心心

47、他们，他们就就会跟随随你，为为你苦干干。”多表表彰员工工。既然然你不能能给员工工提供工工作保障障，至少少该满足足他们希希望得到到赞赏的的心理。康涅狄狄格州一一家培训训公司，Parradiigm rooup（编者译译：柏灵灵汀集团团）的总总裁Deenniis MMc CCarrrthyy（丹尼尼斯）说说：“你你能向员员工做的的最有力力的承诺诺之一就就是，在在他们工工作出色色之际给给予肯定定。”霍尼尼韦尔公公司为提提高全球球5,0000名名员工的的士气，制定了了一系列列奖励制制度。例例如，行行政总监监Macchaeel BBonddignnoree（迈克克）每年年都亲自自给员工工颁发几几个主席席成

48、就奖奖，员工工可互相相提名，奖金1100美美元。另另外，公公司每年年还设有有最佳经经理奖（奖金为为 30000美美元）、最佳销销售员奖奖（免费费渡假旅旅游）和和最佳技技术服务务员奖（奖金110000美元）。为什么么要投入入巨额奖奖金呢？爱温说说：“薪薪资只能能帮补员员工的生生活，买不来来员工的的忠诚。成就奖奖励是满满足个人人需要的的一个重重要组成成部分。能鼓励励员工热热情工作作。”辅导导员工发发展个人人事业。仍记得得你刚加加入一家家公司，认准发发展之路路便开始始攀扶的的时候吗吗？然而而，稀里里糊涂的的晋升和和部门调调动已使使你迷失失了方向向。因此此，员工工需要一一张地图图指点迷迷津，免免得今年

49、年做个市市场经理理，明年年是研究究主任，五年后后呢？谁谁知道。基基本上，员工更更愿意为为那些能能给他们们以指导导的公司司卖命。“留住住人才的的上策是是，尽力力在公司司里扶植植他们，”Alllieed VVan Linnes（编者译译：埃利利温公司司）的销销售推广广部主管管Debbra Sieeckmman（黛布拉拉）说道道。他常常在员工工业绩评评估和日日常谈话话中问员员工，他他们心中中有什么么职业发发展目标标，然后后就帮他他们制定定计划以以到达目目的地。比如，黛布拉拉常与一一名销售售经理JJourrja Couulteer（库库尔特）谈话，发现她她想成为为公司22,0000名销销售员的的培训员

50、员，而不不想作一一位生产产线主管管。“于于是，我我开始观观察她在在聚会中中的表现现，发现现她的言言谈举止止是个十十足的老老师样，”他说说，“这这才是她她至爱的的职业。所以我我们将她她调到培培训部。现在，她负责责全部销销售培训训，工作作十分出出色。”教教育员工工。在信信息市场场中，学学习决非非耗费光光阴，而而是一种种切实需需求。大大多数员员工都明明白，要要在这个个经济社社会里生生存下去去，就非非锐化其其技能不不可。一家家促销代代理商，Einnsonn Frreemman（编者译译：爱森森公司）为其员员工开设设了一间间“午间间大学”，当中中设有一一系列内内部研讨讨会，由由外部专专家亲临临讲授，涉及

51、的的课题有有直接营营销和调调研。此此外，如如果员工工要考更更高学位位，而这这些学位位又与业业务有关关，员工工也能考考到好成成绩，公公司则会会全额资资助。该公公司的行行政总监监Jefffreey MMcIllneaa（杰弗弗里）说说：“我我们将公公司收入入的2%投入各各项教育育中去。员工对对此表示示欢迎，因为这这是另一一种收入入形式。知识是是放权的的另一种种形式。” 惠普普公司允允许员工工脱产攻攻读更高高学位，学费1100%报销，同时还还主办时时间管理理、公众众演讲等等多种专专业进修修课程，博格说说：“我我们通过过拓宽员员工的基基本技能能，使他他们更有有服务价价值。有有些人具具有很高高的技术术水

52、平，但需要要提高公公众演讲讲能力。他们在在这里能能学到这这些。也也许有些些人来到到我们公公司时并并无大学学文凭，但他们们可以去去读一个个，这样样就更具具竞争实实力了。我们愿愿资助他他们的教教育。”用人之道道领导者巧巧用人才才就在于于能针对对不同人人的特点点施展自自己的招招数。(1)用用人之长长，克人人之短有效的领领导者对对人的任任命和提提拔都是是以这个个人能干干什么为为基础的的，用人人不是为为了克服服人的弱弱点，而而是为了了发挥人人的长处处。德鲁鲁克说，谁想在在一个组组织中任任用没有有缺点的的人，这这个组织织最多是是一个平平平庸庸庸的组织织。谁想想找各方方面都好好、只有有优点没没有缺点点的人，

53、结果只只能找到到平庸的的人。强强人往往往有较突突出的特特点，与与人类现现有的博博大的知知识、经经验和能能力相比比，即使使是最伟伟大的天天才也有有弱点。其实世世界上是是没有“完人”的。(2)敢敢用比自自己强的的人美国的钢钢铁大王王卡内基基的墓碑碑上刻着着：“一一位知道道选用比比他本人人能力更更强的人人来为他他工作的的人安息息在这里里。”卡卡内基之之所以成成为钢铁铁大王，并非由由于他本本人有什什么了不不起的能能力，而而是因为为他敢用用比自己己强的人人。他能能看到并并发挥他他们的长长处。他他曾说过过：“把把我的厂厂房、机机器、资资金全部部拿走，只要留留下我的的人，44年以后后又是一一个钢铁铁大王。”

54、那些些生怕下下级比自自己强，怕别人人超过自自己、威威胁自己己，并采采取一切切手段压压制别人人、抬高高自己的的人，永永远不会会成为有有效的领领导者。(3)鼓鼓励“冲冲突争辩辩”，不不问是否否“跟我我合得来来”人才的可可贵就在在于有主主见、有有创见，不随波波逐流，不看眼眼色行事事。德鲁鲁克说，这对于于决策者者十分重重要，“好的决决策，应应以相互互冲突的的意见为为基础”，而“不是从从众口口一词中得来来”。 有效的的领导者者从来不不会问“他能跟跟我合得得来吗?”而是是问：“他贡献献了什么么?”也也不会问问“他不不能做什什么?”而是问问“他干干什么能能干得出出色?”用人时时，他们们是要发发现在某某个主要

55、要领域中中有卓越越才能的的人，而而不是找找在各方方面都不不错的人人。(4)敢敢于重用用年轻人人年轻人最最富有创创造力。据统计计，人的的一生中中2545岁岁是创造造力最旺旺盛的黄黄金时代代，被称称为创造造年龄区区。不敢敢重用年年轻人，既耽误误他人，也毁了了自己。帕金森森所说的的领导人人威信越越高、在在位时间间越长就就越难找找到接班班人的“定律”就说明明了这个个问题。一切成成功的领领导者都都敢于重重用年轻轻人，不不拘一格格用人才才。尽管年轻轻人经验验不足，但他们们未必比比资历深深的长者者知道的的少。当当今世界界科技迅迅猛发展展，知识识更新周周期越来来越短，信息沟沟通日益益宽广方方便，这这正是年年轻

56、人大大显身手手的环境境。领导导者应注注意发现现、重用用有能力力、善学学习、有有业绩的的年轻人人，使其其在最佳佳使用时时间充分分发挥作作用。(5)重重视个人人素质，更重视视群体互互补效应应无论做任任何工作作，都应应把“不不同类型型的头脑脑”结合合起来，取长补补短，相相互促进进，切忌忌把同一一类型的的人才凑凑在一起起。当然然搭配时时要慎重重，否则则，“互互补”变变成了“窝里斗斗”，就就会产生生负作用用。(6)要要有自己己的“猎猎才”者者要在组织织内部设设立人力力资源开开发部门门，配备备专门的的人才“猎猎才”者者。他们们不仅善善于在组组织内部部培养挖挖掘人才才，还能能通过各各种渠道道从组织织外部“猎

57、取”高素质质人才。选用人人才应遵遵守人才才资源开开发的科科学程序序与方法法。(7)用用人之忌忌政治思想想品质恶恶劣和没没有原则则的老好好人，当当然不能能用。以以下8种种人不宜宜使用。1.长时时期什么么工作都都学不会会干不好好的人。一般地地，对于于换了两两三个岗岗位，在在哪个岗岗位都达达不到要要求者，应坚决决撤下来来。2.专挑挑别人毛毛病，自自己又不不干实事事的人。3.拨弄弄是非，搞小动动作的人人。这种种人明面面上做好好事，暗暗地里挑挑拨离间间，搅乱乱人心，成事不不足，败败事有余余。4.个人人利益第第一，稍稍有不满满就消极极怠工的的人。这这种人没没有事业业心和责责任感，是个按按酬付劳劳者，且且胃

58、口会会越来越越大。5.以自自我为中中心，很很难合作作共事的的人。这这种人虽虽可能有有一定能能力，但但听不得得不同意意见，影影响工作作效率，影响团团结。6.嫉妒妒心极强强的人。这种人人时时担担心别人人超越替替代他，因此处处处抬高高自己，贬低同同事，有有时不择择手段，造谣中中伤他人人。7.两面面三刀，阳奉阴阴违的人人。这种种人当领领导面顺顺从，背背过身去去则以诋诋毁领导导来取悦悦部分群群众。有有成绩揽揽在自己己名下，出问题题把责任任上推下下卸。8阿议议奉承，吹吹拍拍拍的人人。领导者一一旦误用用这8种种人，对对事业以以及对领领导者本本人都危危害极大大。因此此，领导导者要特特别警惕惕，在用用人时要要广

59、泛听听取群众众意见，相信群群众的眼眼光。成在用人人，败在在用人。古往今今来这方方面的事事例极多多，用人人与决策策一样成成为有效效领导者者的重要要职责。可以说说，能否否掌握、运用好好用人的的方法与与艺术，对提高高领导效效能、确确保事业业成功具具有决定定性作用用商业领袖袖的特征征商业领袖袖必须有有自己独独立的人人格。他他们知道道如何利利用自己己的影响响力去改改变这个个世界。商业领领袖必须须创造出出一种具具有激励励作用的的环境，富有创创造性的的空间，非常自自由的工工作氛围围，人们们从这种种环境中中获得的的激励将将直接与与他们的的表现挂挂钩。商商业领袖袖的最终终目标非非常明显显：他应应该让怀怀有不同同

60、事业抱抱负、不不同家庭庭目标、不同经经济要求求的员工工去直接接分享公公司的前前景、信信息、决决策程序序以及回回报。 -当面临临激烈的的国际经经济竞争争压力时时，商业业领袖要要敢于亲亲自推动动一场波波及全公公司的浪浪潮，发发现并取取缔无生生产力的的工作，使全体体员工重重新焕发发创造活活力，使使公司焕焕发青春春。只有有承受巨巨大压力力的经理理才有可可能成为为出色的的商业领领袖。 -商业领领袖还要要全力引引导员工工和公众众改变对对公司的的态度，力争释释放出组组织内每每一个阶阶层的情情感能量量。鼓励励员工创创造性地地发挥自自身才能能，找到到自我实实现的感感觉。 -商业领领袖要不不断地制制造变化化，经常