人力资源管理教育训练讲师手册

1、视觉系统训练一个成功教育训练讲师的特质教育训练练讲师十十大守则则：未经证实实的资讯讯与知识识不得传传授。勿以主观观或以偏偏盖全的的概念对对待学员员以及周周边的人人事物。尊重讲师师职业道道德，不不卖弄学学问与权权威。尊重学员员，不得得以个人人喜好亲亲近或疏疏远学员员。认真负责责、耐心心付出、用心观观察、平平易近人人、学习习、幽默默。百分之百百的付出出，不得得保留。不要随便便批评学学员与其其他学者者。这是爱心心的事业业，不是是自我展展现。怀着满腔腔的热沉沉与爱，去拥抱抱您的工工作与学学员。危机处理理。自我简介介GAMME心得得：MATCCH GGAMEE火柴棒棒游戏心心得；视觉系统统训练成功教育育

2、训练讲讲师的静静态肢体体语言静态肢体体语言：包含单一一身体部部位或静静止的身身体动作作、举止止、表情情与行为为。脸部静态态肢体语语言：一、喜、怒、哀哀、乐等等情绪变变化的脸脸部肢体体语言。二、痛、痒、吻吻、咬等等接触性性的脸部部肢体语语言。三、望、抬头、是、不不是、点点头、摇摇头等的的叙述性性脸部肢体体语言。手部静态态肢体语语言：一、1、2、33、4等等数字式式的手部部肢体语语言。二、上下下、左右右、请等等指示性性手部肢体体语言。三、第一一、倒数数、是、不是、快速等等的叙述述性手部部肢体语语言。四、拥抱抱、绑、握、烫烫手、温温暖等的的身体接接触或感感觉手部部肢体语语言。脚部静态态肢体语语言：一

3、、等、焦急、无聊、快慢、轻快、沉重等等的叙述述性身体体肢体语语言。二、走、跑、跳跳、踢、跌到、袢倒等等的脚部部接触或或感觉身身体肢体体语言。4、身体体静态肢肢体语言言：怀孕、大大肚、歧歧视（屁屁股朝向向人）等等的叙述述性脚部部肢体语语言。弯腰、后后仰、蹲蹲、扭等等的身体体接触或或感觉脚脚部肢体体语言。心得：比手画脚脚GAMME心得得：视觉系统统训练成功教育育训练讲讲师的动动态肢体体语言动态肢体体语言：包含多种种身体部部位或动动态的连连续身体体动作、举止、表情与与行为。动态肢肢体语言言包含以以下三种种：1情绪型型动态肢体体语言：因为种种种情绪原原因如激激动、愤愤怒等引引起的连连续性的的情绪变变化

4、肢体体语言，比如说说打架、晕倒、气急败败坏等具具延伸性性叫情绪绪型动态态肢体语语言。2、接触触性动态态肢体语语言：因为种种种必须身身体接触触的原因因而产生生的连续续性动态态肢体语语言，如如握手拥拥抱、拥拥抱接吻吻、牵扯扯推拉、依偎等等的叫接接触性动动态肢体体语言。3、叙述述性的动动态肢体体语言：叙述事物物的进展展与延伸伸而产生生的连续续性动态态肢体语语言，如如赶飞机机眼睁睁睁地看着着飞机飞飞走，喝喝醉酒后后所发生生的一连连串后续续动态肢肢体语言言。心得：哑吧与女女强盗GGAMEE心得：听觉系统统训练教育训练练内容编编写训练练实施教育育训练内内容的注注意事项项：实施教育育训练的的。目目的。实施教

5、育育训练的的。对对象。实施教育育训练的的。时时间。实施教育育训练的的。人人数。实施教育育训练的的。专专业。实施教育育训练的的。成成本预算算。实施教育育训练的的。环环境因素素。实施教育育训练的的。背背景。实施教育育训练的的。文文化程度度。实施教育育训练的的。教教材与工工具。心得：如何编写写教育训训练（或或活动、研习会会）内容容注意事事项：编写教育育训练内内容首重重。趣趣味。编写教育育训练内内容首重重。互互动与交交流。编写教育育训练内内容首重重。静静态与动动态兼序序。编写教育育训练内内容首重重。专专业但生生活化。编写教育育训练内内容首重重。实实用性个个案举例例。编写教育育训练内内容首重重。故故事与

6、与与笑话的的润滑剂剂。编写教育育训练内内容首重重。丰丰富并完完整性。编写教育育训练内内容首重重。收收集资讯讯。心得：听觉系统统训练教育训练练语言表表达与使使用方式式教育训练练语言表表达与使使用方式式注意事事项：表达方式式注意事事项。声音音的抑扬扬顿错。表达方式式注意事事项。谦虚虚、诚恳恳、谨慎慎的措词词。表达方式式注意事事项。切忌忌批评、讽刺、斥责与与强辩。表达方式式注意事事项。专业业、肯定定的措词词。表达方式式注意事事项。肢体体语言的的扩张性性。表达方式式注意事事项。常说说“请、对对不起、抱歉、很好继继续”。表达方式式注意事事项。多鼓鼓励与支支持（掌掌声）。心得：赞美与回回馈GAAME心心得

7、：听觉系统统训练成功者教教育训练练讲师的的突发事事件处理理教育训练练讲师的的突发事事件处理理注意事事项：突发事件件处理注注意事项项。生生理身体体的不适适。突发事件件处理注注意事项项。学学员情绪绪不好（不高昂昂）。突发事件件处理注注意事项项。有有学员抱抱怨或骚骚扰。突发事件件处理注注意事项项。忘忘记上课课内容接接不下去去。突发事件件处理注注意事项项。回回答不出出学员的的问题。突发事件件处理注注意事项项。学学员上课课守则声声明。心得:学员与教教师同理理心应用用GAMME心得得：敏感度训训练教育训练练讲师的的现场沟沟通秘诀诀何谓沟通通：你一句，我一句句，以不不打断对对方说话话为原则则，是沟沟通的基基

8、本原则则；聆听听是达成成沟通最最重要的的成功因因素。聆听注意意事项：我说、我我认为、或者说说、你说说是不是是、你认认为呢？某某人说说、我听听说、有有人说？时间、地地点、数数字、颜颜色、人人物、资资料等。故事、比比喻、假假如、假假设？可可否？我们以前前“都”？是吗？可可以吗？难道非非？一定定要如此此吗？同理心的的应用。心得：敏感度训训练教育训练练讲师的的现场交交流秘诀诀交流是在在彼此两两者之间间互相提提供资讯讯达成促促进、了了解对方方的意思思，进而而完成共共识。交流可分分为单项项交流与与双向交交流。单项交流流：是指指只须对对方回复复，不必必提出质质询。双向交流流：是指指除了可可以回复复对方，亦可

9、提提出质询询。交流GAAME心心得：敏感度训训练教育训练练讲师的的现场咨咨询秘诀诀咨询是指指对方有有所不解解或请求求帮忙所所提供资资讯的一一种服务务。咨询服务务的应用用必须利利用聆听听技巧，找出对对方的需需求，再再进行交交流与沟沟通的一一种服务务，而且且是主动动性的服服务，力力求完整整与条理理性。注意事项项：礼貌、谦谦虚、勿勿提出批批评与质质疑。同理心的的应用。等对方完完全说完完闭后，才提出出回复。不了解多多问，问问清楚后后才回答答问题。最后要礼礼貌性的的“感谢对对方提出出咨询”。咨询心得得：讲师实际际演练教育训练练讲师实实习讲师实习习心得：教育训练练讲师参参考讲义义培育人才才之本教育训练练的

10、规划划与计划划训练结束束，人才才走路！？教育训练练以往常常常被企企业界所所忽略，其主要要原因乃乃是因为为企业界界挖角成成风，自自己不愿愿意培育育人才，而在有有需要时时再向外外挖角。本人经经常看到到一些公公司的经经营者不不愿花钱钱培养人人才，认认为把员员工训练练好之后后，他们们很快就就会跳槽槽，何必必再花冤冤枉钱。如果经经营者皆皆如此现现实，从从业人员员均如此此短视，到头来来，损失失的还是是企业界界全体。还好，近近年来，此一现现象已有有改善的的迹象，尤其是是当经营营环境日日益艰困困的今日日，企业业界正处处于转型型的关键键时刻，需才孔孔急，更更使得企企业界体体认到培培养人才才的重要要，纷纷纷加强教

11、教育训练练及人才才的培育育。其中中，以大大企业的的态度最最为积极极，甚至至有家大大企业仿仿照摩托托罗拉公公司成立立学院式式的教育育训练单单位，来来培育公公司所需需的人才才。教育训练练是培育育人才最最根本、最有成成效的方方法，但但若推行行不当，欠缺妥妥善的计计划，便便会使得得教育训训练的效效果大打打折扣，甚至让让经营者者对教育育训练失失去信心心、半途途而废，那实在在可惜。所以，如何做做好教育育训练的的规划与与计划是是很重要要的课题题。规划执行行，达成成目的教育训练练在举办办的当时时，受训训人员无无法参与与生产，甚至还还影响到到公司的的营运。因此，如果举举办教育育训练而而毫无所所获得话话，相信信没

12、有企企业愿意意办理。所以，举举办教育育训练时时，要跟跟公司的的经营目目标、发发展策略略及员工工的前程程规划相相配合，才能达达到下面面三个目目的：使员工获获得配合合企业发发展所需需的知识识、技术术及能力力；使员工能能获得担担任未来来职务时时所需的的知识、技术及及能力；培养员工工健全的的人格、正确的的观念与与理念，以及对对公司的的认同及及团队精精神。教育训练练欲达成成这些目目标并非非易事。如果没没有事先先做好完完善的规规划、拟拟订适切切的训练练计划以以及彻底底的执行行，则不不易达成成预期的的效果。目前国内内企业的的一些做做法一般中小小企业比比较忽略略教育训训练的重重要，所所以较少少有公司司设有专专

13、人来负负责教育育训练的的一切事事务，更更遑论对对教育训训练做规规划及计计划。但但大企业业不同，通常有有专人或或专责单单位来负负责教育育训练的的规划、计划、执行及及一切事事务。通通常比较较常见的的下列几几种状况况：每年均编编有教育育训练的的预算很多公司司只编有有年度的的教育训训练预算算。各单单位可在在所分配配的年度度预算范围内自自行安排排所需之之教育训训练项目目、实施施方式、参与人人员与人人数，并并经公司司核可。每位干干部也编编有派外外受训的的年度预预算，自自己可在在预算范范围内选选择公司司外的教教育训练练，但需需事先获获得公司司的同意意。这种做法法由于没没有经过过规划，所开的的课程比比较容易易

14、有所偏偏颇。比比如说，较会偏偏向于急急需性的的，而没没有考虑虑到计划划性的，比较偏偏向专业业性的，而忽略略了管理理能力的的提升，是段落落式的，而非长长期且有有计划的的。此种种教育训训练方式式对人才才的培育育往往事事倍功半半，而且且功效不不大。所所以，如如欲藉助助教育训训练达到到人才培培育，则则需做长长期的规规划才行行。由人事部部门统筹筹各单位位的教育育训练有不少公公司是由由人事部部门配合合各单位位的需要要来做年年度的教教育训练练计划。人事部部门大约约在十月月左右对对各部门门做下年年度的教教育训练练的需求求调整，然后统统筹进行行全公司司的下年年度的教教育训练练计划。计划是是依阶层层别、机机能（专

15、专业）别别、能力力别及组组织共识识四方面面来进行行的。除除了公司司内的教教育训练练之外，还编有有派外受受训、预预算及出出国考察察学习等等等。国内企业业能做到到此层次次的教育育训练计计划已是是难能可可贵了。但仍有有不足之之处：11、只做做到年度度计划而而没有长长规划，故无法法与公司司的长期期经营策策略相配配合；22、未能能与员工工的升迁迁及工作作轮调相相配合。因此，需要加加强长期期的规划划，让教教育训练练跟公司司的经营营策略与与长期发发展相结结合。开始对各各职级人人员做教教育训练练的规划划国内有几几家美商商公司，均已在在进行配配合公司司的未来来发展，而对各各职人员规划出出目前及及未来所所应接受受

16、的教育育训练，并做成成教育训训练表，说明各各职级人人员所应应接受的的教育训训练的课课程。每每年在十十月左右右对各部部门做教教育训练练的需求求调整，再将调调查结果果与拟好好的教育育训练表表一并考考虑，然然后拟订订出下年年度的教教育训练练表并实实施之。举例来来说，一一位刚升升上来的的经理，按规定定需要在在三年内内接受领领导统御御、决策策分析、问题分分析与解解决及目目标管理理等课程程。则他他可在三三年内，配合自自己的业业务状况况及需要要来决定定每年所所要接受受的训练练课程，但有时时候需配配合年度度计划而而略作调调整。此种做法法已可做做到全面面性及计计划性的的考量，但还不不够理想想。因为为欠缺养养成教

17、育育及配合合工作轮轮调的教教育训练练，仍需需要进一一步的加加强。长程规划划，不可可或缺做好教育育训练的的规划及及计划是是教育训训练成功功的基石石；教育育训练规规划是拟拟订年度度计划及及编制个个别教育育训练计计划的依依据。欲欲做好教教育训练练的规划划，必须须从下面面几个方方向去考考量。与公司的的发展策策略相配配合教育训练练的目的的不仅只只要求员员工做好好眼前的的工作，还要为为未来的的发展储储备人才才、培训训人才，所以教教育训练练一定要要与公司司的经营营策略、未来发发展目标标相配合合。比如如说，公公司要往往多角化化方面发发展，准准备跨入入新行业业，则要要在事前前做好全全面性的的人才培培训，切切忌临

18、时时挖角。有不少少公司在在采用挖挖角之后后，由于于只有少少数人有有新行业业的经营营管理能能力，大大多数人人未经训训练，往往往会产产生许多多经营上上的问题题。因此此，在跨跨入新行行业之前前，应针针对建厂厂、生产产技术、产品品品质、设设备维修修与行销销策略等等方面储储备人才才、培训训人才。所以，在建厂厂之前两两三年就就要做好好培训人人才的教教育训练练的规划划，再依依此实施施。与人力规规划相配配合教育训练练规划更更需要与与人力规规划密切切配合。下面我我们分几几方面来来探讨：与员工的的升迁配配合员工进入入公司之之后会按按部就班班的往上上晋升，以男性性员工来来说，不不论是高高中或大大专毕业业，大约约在二

19、十十二岁左左右进入入公司，由基层层做起，然后基基层干部部、中坚坚干部等等等，一一路往上上爬升。公司应应配合员员工的升升迁来做做好教育育训练规规划，如如图一所所示。在此教育育训练规规划中，特别重重视养成成教育，以事前前教育的的方式来来培训较较高等级级的人才才。比如如说，针针对准备备升到股股长的基基层干部部，安排排干部进进修的课课程，以以培养他他们更多多的管理理能力，使他们们一旦升升到股长长时能够够胜任；管理能能力应与与专业素素质皆重重。在管理能能力方面面的教育育训练规规划 22岁 25岁 30岁 35岁 40岁 45岁图一：配合晋升之管理级教育训练规划 决策阶层 经营干部 中层干部 基层干部新进

20、人员教育干部养成教育管理人员基础教育干部进修教育管理人员专业教育经营干部养成教育经营管理专业教育决策经营进修教育在管理能能力的提提升方面面，亦是是针对职职级及所所负职责责的不同同，而有有不同层层次的管管理能力力的教育育训练之之规划。图二是是各职级级的管理理者所需需之能力力。图三的设设计主要要是以卡卡滋教授授之管理理能力组组成的主主张为依依据。不不同的管管理能力力有不同同的培养养方式，所以对对于教育育训练的的课程、训练方方式及受受训对象象与训练练时间等等等，需需做整体体的规划划。在专业教教育训练练方面的的规划在专业教教育训练练方面也也是要配配合职级级的升迁迁及职责责的不同同来做规规划。以以品管工

21、工程师（QE）为例，以图四四说明如如下：在配合课课程方面面，主要要着重于于各层级级之QEE人员的的执行职职务及解解决问题题的能力力与相关关的应用用知识及及技术，同时配配合工作作（职位位）轮调调的实施施而给予予相关课课程的教教育训练练。图四虽然然以品管管工程师师为例加加以说明明，但此此模式适适用于各各类专业业人员，尤其是是研发人人员。通通常，高高级专业业人员的的教育训训练偏向向高级专专业讲座座、研究究发展与与技术开开发，中中级专业业人员的的课程为为专业的的基础训训练与执执行，新新进人员员则偏于于基本技技术训练练。 统御领导力、洞察力、决策力、策划力、创造力 企划力、领导力、事业能力、 沟通力、协

22、调力、判断力 事业能力、领导力、沟通力、 协调力、计划力、指导力图二 各职级管理者所需具备之能力中坚干部初级干部（管理人员）高级干部教育训练练系统根据上面面的教育育训练的的规划，我们可可以综合合起来成成为教育育训练系系统，见见图五。此教育育训练系系统可做做为未来来规划教教育训练练的指导导原则。 高 职 位 低 图三 卡滋教授的管理能力构成图概 技 人念 术 际理 能 能解 力 力力年度教育育训练计计划，包包含广泛泛硕大繁繁重针对以上上所谈的的教育训训练的规规划，我我们可归归纳整理理出各职职级人员员在管理理职、专专业别及及管理能能力诸方方面，以以及配合合公司的的未来发发展所需需的培训训计划的的各

23、教育育训练课课程，然然后排出出优先顺顺序，逐逐年实施施。依此此，可拟拟订“各职级级人员的的教育训训练表”，列出出第一年年、第二二年等等等的教育育训练课课程、训训练方式式及时数数、受训训期间等等。此教教育训练练表是公公司排订订年度教教育训练练计划及及编订教教育训练练预算的的依据。各职级人人员的教教育训练练表编好好之后，再以此此根据来来编订个个别员工工，尤其其是管理理干部及及专业工工程师的的教育训训练表。列出已已受过的的教育训训练课程程，本年年度所应应接受的的教育训训练课程程、时数数及受训训期，好好让该员员工能事事先安排排职务，接着也也要列出出未来两两、三年年所应接接受的教教育训练练之内容容。此等

24、等工作非非常繁重重，最好好能够在在做好人人事管理理电脑化化之后再再来进行行。中QE高级QE初级QE新进QE职级晋升专业课程品质观念 品质管理能力 品管经营能力 品质经营理念统计手法 CWQC推动能务 CWQC经营能力 CWQC策划能力现场发问 统计品管 高等统计品管 产品品质的分析了解与执行 工匠手法 产品品质机能的展开 与设计品管圈活动精神教育界 业务管理 目标管理 经营管理自我启发教育 目标管理 成本经营 专案管理人群关系 数据管理 高等生管 研究发展安全卫生教育 成本分析 财务管理 时间管理 初等生管 销售管理配合课程 职职别教育类别别新进人员员班、组长长助理工工程师课、股长长副工程程师

25、经（副）理厂（副）长工程师总（副）经理、总工程程师CWQC之经营CWQC之执行数据管理企经高级班企业经理人进修班计划执行进修班企业文化决策研修主管干部进修职前教育经营管理讲座管理基础进修班管理职教育其它专业教育基本技术训练专业基础训练高等专业讲座专案管理训练事务管理训练技术分析技术开发专业执行训练在职训练研究发展专业教育沟通、协调能力人群关系洞察、决策能力计划、企划能力执行能力统御领导能力领导、指挥能力能力教育生活艺术班高级电脑课程初级电脑课程管理新理论管理概论外语写作能力外语会话、阅读能力自我提升教育图五 教育训训练系统统分门别类类，配合合需求人事部门门每年十十月左右右，对各各部门的的下年度

26、度教育训训练需求求做调查查。各部门在拟拟订年度度需求时时应参考考部门内内各员工工的教育育训练表表。人事部门门把收集集回来的的需求调调查表再再与“各职级级人员教教育训练练表”及“个别员员工教育育训练表表”做对照照，然后后拟订下下年度的的教育训训练计划划，而此此年度计计划是依依管理职职、专业业职、能能力别及及自我提提升教育育等分开开来拟订订。此年年度教育育训练计计划如表表一所示示。表一 年度（管理职 专业职 能力别 自我提升）教育训练计划表职级别课程名称称及时数数训练方式式实施期间间受训对象象及人数数预算总（副）经理（总工程程师）品质经营营现、理理念（6H）研讨会7月份总（副）经理（6人）3000

27、00元经（副）理、厂厂（副）长、工工程师CWQCC经营管管理（12HH）授课及计计论8月份厂（副）长、品品管经理理（10人人）1500000元元课、股长长、副工工程师实验计划划法（20HH0授课与个个案研究究9月份研发品管管课股长长（30人人）1500000元元班、组长长；助理理工程师师统计品管管（12HH）授课10月份份现场班、组长（40人人）1000000元元新进人员员统计七大大手法（6H）授课不不定期期期基层新进进人员（50人人）1000000元元训练方式式有授课课法、讨讨论法、个案研研究法、模拟法法、视听听法等方方式，不不一而足足。每一一种教育育训练均均有其适适合的训训练方式式，故需需

28、审慎选选择，有有时候可可以数种种方法一一起使用用。至于于实施期期间可找找公司的的淡季，业务较较不繁忙忙或企划划时间相相配合者者。至于于受训对对象只列列出受训训者之职职级及人人数，至至于详细细受训人人员名单单在“个别教教育训练练计划”中列出出。预算算方面，应把总总预算跟跟年度预预算做比比较，有有所差异异时，应应做调整整。个别教育育训练计计划，针针对个别别需求订订定。拟订好年年度教育育训练计计划之后后，要经经由总经经理批准准，再交交由人事事部门来来执行。年度计计划中的的各项个个别教育育训练均均要在实实施的两两个月前前做好计计划。表表二为一一件个别别教育训训练例示示。在受训人人数方面面，主要要是受到

29、到训练方方式及场场地大小小的限制制。讲师师尽可能能以公司司内的干干部为主主，如果果本身能能力不足足或欲引引进新技技术、新新的专业业知识及及新的观观念时，可以聘聘请外面面的顾问问师或大大学里有有实务经经验的教教授。课课程内容容要与训训练目标标相配合合，各单单元要排排出上课课的顺序序，而日日程表再再依此顺顺序来排排出，在在此不拟拟列出日日程表。教育训练练体系，有系统统发展注注重全体体均衡发发展教育训练练从整体体的规划划到年度度计划，再到个个别教育育训练计计划之间间有非常常密切的的关连性性。这些些规划与与计划虽虽然大部部分是由由人事部部门来负负责，但但也要其其他部门门的协助助配合，同时这这些规划划与

30、计划划也需要要总经理理或部门门主管的的核可。因此，我们可可提出教教育训练练体系如如图六所所示。表二 个别教育训练计划表例示个别教育训练计划表课程名称：统计七大手法训练目标：了解传统的统计七大手法的方法与应用主要内容：直方图、柏拉图、查检表、鱼骨图、推移图、散布图、层别法训练方式：教授及实际演练训练时数：8小时讲师：林伯仲（品管课长）受训对象：品管课新进人员及现场班长受训人娄：20人日期：11月3日至4日地点：第一训练教室负责人：陈明和（品管组组长）预算：讲义费2000元/茶费1000元/材料费2000元/ 讲师费4000元/杂费2000元/合计14000元受训名单：陈东升、谢长寿附注：1、教育

31、训练日程表见附件；2、受训人员会个别通知。教育训练练需持久久且全面面，培育育人才要要规划且且落实目前许多多公司举举办员工工的教育育训练经经常是心心血来潮潮，想到到才办。这种做做法，很很难收到到教育训训练的真真正效果果，更甭甭谈人才才培育了了。做得得比较好好的公司司也只做做到年度度规划，很少有有做到长长期规划划的，因因而使得得人才的的培训无无法具体体有效。教育训训练要达达到培育育人才的的目的，必需要要持久的的、全面面的、有有规划、有计划划的实施施才好。尤其是是规划与与计划是是教育训训练成功功实施的的基础，但以往往却被大大多数公公司所忽忽略，实实属不当当。本文是笔笔者依据据平日的的研究与与构想，及

32、参考考几家大大公司的的做法所所写成。主要目目的在于于提供有有关教育育训练的的规划与与计划的的实际做做法、系系统架构构及体系系给企业业界做为为参考。期盼教教育训练练的规划划与计划划能受到到企业界界的重视视并付之之实施，促成教教育训练练能够长长期而有有规划的的推行，以达到到人才培培育的目目的。人应终身身不断学学习如何建立立整体之之人力发发展体系系人力资源源、天然然资源、资本累累积和企企业管理理是推动动现代经经济生产产的基本本要素。原料、设备、资金的的短缺，都可于于短期内内设法解解决，唯唯有人力力资源非非经长期期培育不不可。二二次大战战后，西西欧和日日本许多多地方遭遭受战火火破坏，许多大大企业和和所

33、属工工厂都被被夷为平平地，他他们的企企业虽遭遭受空前前的变故故，事业业毁灭，但他们们的人才才仍然存存在，在在废墟上上他们依依旧重建建起更大大更新的的工厂，那是一一群打不不倒的斗斗士，只只要还有有人在，便可以以建立和和实行良良好的制制度，使使企业永永不衰败败。企业的兴兴衰，而而人力素素质除受受限于个个人先天天的遗传传外，又又受限于于后天的的教育训训练，先先天的遗遗传固然然难以改改善，但但后天的的教育训训练却可可大幅改改进。 部门门别阶段总经理人事部门门部门（主主管）厂长（经经理）协调与咨商长期规划：*管理职：专业职；能力别；自我提升企业目标、经营策略、未来发展规划核准核准年度调查年度计划：*管理

34、职、专业职、能力别、自我提升*年度总预算年度计划核准个别教育训练计划：*目标、内容、对象、讲师、日期、地点 *预算个别计划日程安排、聘请讲师、职务交待、食宿安排、训练之实施实施成果评估：*成果报告 *意见调查*检讨评估存档建档图六 教育训训练体系系我们离开开学校谋谋职就业业后，展展开另一一段学习习历程。从依赖赖别人、当别人人的助手手开始；次而能能照顾自自己，成成为独立立的作业业者；再再者能指指引、辅辅导、影影响别人人，并为为他人负负起责任任；最后后则能行行使权力力，企划划公司的的发展方方针。此此一发展展过程在在在需要要公司人人力发展展制度的的配合。人是企业业的最大大资产，但若不不继续发发展，不

35、不断的“增值”，提高高其“可用性性”，则人人又成为为企业成成长的包包袱，故欲使使公司员员工不但但“资深”且“优”，得靠靠人力发发展与训训练来维维持员工工的成长长。人力发展展的基本本信念一般而言言，人力力发展工工作内容容可概分分为四大大项：11、发掘掘训练需需求，并并规划各各种训练练方式与与各类训训练课程程；2、有系统统的安排排员工的的工作历历练，有有计划的的扩大其其工作经经验；33、发掘掘具管理理潜能的的员工，并有计计划的培培育管理理经营能能力；44、创造造并维持持高生产产力的工工作气候候，提高高工作效效率与士士气。在在未详细细说明其其内容前前，拟先先条列个个人对人人力发展展工作的的基本信信念

36、：人是是最重要要的资产产。设厂厂前，必必须先开开发人力力资源。人力力发展是是长期的的投资。教育育训练是是一种费费用，但但缺乏训训练则会会增加成成本。训练练必须以以养成工工作能力力为标的的。人应应终身不不断学习习。学习习内容应应较其目目前的工工作内容容广。教育育训练应应以自我我发展为为核心。教育育训练是是各级主主管的主主要工作作项目之之一。人力发展展的组织织在一个企企业里面面，负责责推动人人力发展展工作的的单位不不外有人人事处（含人力力发展单单位）、各个单单位以及及人力发发展单位位。这三三个单位位的职掌掌即共同同拟定、执行与与追踪：人力发展展方针人力发展展制度训练大纲纲与计划划年度训练练预算。再

37、按权责责分工，分别推推动上述述三个单单位之间间的关系系可以图图一来表表示：人力发展展工作的的各种做做法一、发掘掘训练需需求，并并规划办办理各项项教育训训练。常常用的方方法如下下：由人力发发展委员员会决定定应办何何种训练练。根据工作作考评，决定何何人应受受何种训训练；藉测验来来发掘个个人能力力不足之之处，决决定应加加强之训训练。经由工作作分析界界定每一一职位人人员应接接受那些些训练。经由组织织人力分分析，发发掘应培培养那一一类人力力，及举举办那一一种训练练。藉训练需需求调查查确定应应办何种种训练（问题调调查、课课程调查查）。藉组织调调查，测测知应加加强或改改进事项项，及办办理之训训练。藉自我申申

38、告、自自我启发发了解同同仁需要要那些训训练。有系统的的扩大工工作经验验。常用用的方法法如下：根据多能能工训练练原则轮轮调人员员。由主管决决定下一一历练职职位。由人事处处公布出出缺职位位、候选选资格，员工自自行申调调职位。实施制度度化的轮轮调。个人自我我申报拟拟调往之之职位。藉咨商人人员之帮帮助，决决定调往往单位。藉组成工工作小组组，增进进工作历历练。发掘并培培育具潜潜能之员员工，常常用的方方法如下下：人力发展及训练委员会季训练计划各单位人力发展方针人事处季训练计划人力发展制度人力发展管理年度训练预算年度训练大纲由主管推推荐具管管理潜能能者。设定评选选因素来来核选具具管理潜潜能者。藉人事调调查来

39、评评选具管管理潜能能者藉心理测测验来考考选人才才。藉实习或或代理来来遴选人人才。由人评（委员）会来评评选人才才。藉考试来来遴选管管理人才才。藉模拟评评测来考考选管理理人才。创造高生生产力工工作气候候。常用用方法如如下：各项人事事制度的的配合，例如考考验、升升迁、奖奖罚等等等。建立组织织活力指指标，运运用组织织发展手手段来推推动必要要的兴革革。如何建立立公司之之人力发发展制度度俗云：“太阳底底下无新新鲜事。”但各种种旧事在在不同的的环境下下作不同的组合合，也会会开出各各色各样样绚丽的的花朵。架构公公司的人人力发展展制度亦亦是如此此，于衡衡量公司司的内外外在环境境及条件件后，自自上述四四种方法法中

40、选择择适合本本公司的的方式予予以组合合，即可可产生四四百万以以上的制制度，但但能否开开花结果果，得视视此制度度适合公公司的环环境与否否。图二为人人力发展展制度的的基本架架构。图三是教教育训练练的基本本体系。图四是课课程内容容之架构构。根据上述述之体系系与架构构，进一一步规划划所应订订立之办办法、作作业程序序及电脑脑资讯系系统。这是颇为为复杂的的问题，并不能能给予单单纯的答答案。西西元一七七七六年年亚当。史密斯斯（ADDAM SMIITH）出版“国富论论”阐述国国际自由由贸易的的优越性性，这项项经济自自由主义义源自洛洛克（JJOHNN LOOCKEE）在“政府二二论”所主张张的自由由主义，亦即政

41、政府是经经由被统统治者的的同意而而获得合合法性，如果政政府不能能保障个个人的生生命、自自由与财财产权，人民可可以合法法地改变变他们的的政府。这股革革命浪潮潮成功地地促成美美国独立立革命，但却造造成十八八世纪迄迄十九世世纪的法法国大革革命及其其动乱。进修：*国内/国外进修*全时/部份时间进修*集中训练 *在职训练 *厂外训练自我启发：*终身学习*工作外知能学习脑矿里积极开发：*提案制度*自主管理制度*组织活力调查各项人事制度的配合：*考绩制度 *升迁制度 *奖罚制度 储备人力制度*主管储训制度图二 人力发发展制度度的基本本架构层级管理才能能发展入校进修修在职训练练厂外派训训语文训练练技术专科学校

42、进修大学院校进修工程硕士课程研究所选读学分企管硕士高阶主管研习专业人员新进人员基层人员四级主管三级主管二级主管一级主管经理人员*初任主主管人员员调训*久任主主管人员员调训*主管人人才的发发掘培训训各单位主主办人事处主主办*大学、研究机机构、顾顾问公司司*上级机机构调训训*语文测测验制度度*学费补补助办法法依据训练练规范、人力发展展手册研研拟季训训练计划划*工作伦伦理讲习习*一般常常识研习习*函授讲讲义*储备人人力训练练*新进进人员讲讲习图三 教育训训练的基基本体系系层级课程的重重点经营理念经理阶层层经营能力力政治经济济文化 视野、见见识 国际化化能力理念 语言言文化管理能力力 问问题解决决 管

43、管理方法法 领领导技巧巧 专门知识识 职能别别知能（人事、行销、机械）基本知识识与态度度 创造造性思考考基本管理理技巧基本职务务能力企业人态态度经营管理能力高级主管管中级主管管专门技能基层主管管基层人员员保守主义义与自由由主义的的纠葛由于美国国独立革革命的成成功，间间接促成成法国人人对于自自由与进进步的殷殷切期望望，不幸幸的是所所有欧洲洲国家中中，自由由主义信信念与法法国现实实社会冲冲突得最最厉害，法国当当时是个个相当反反对创新新的国家家，传统统的独占占事业与与既得利利益者（譬如贵贵族与特特权）妨妨碍了经经济进步步，政府府与教会会的法规规民禁令令限制了了社会阶阶层的流流动，所所以下阶阶层的被被

44、压制者者起而推推翻王朝朝，但因因长期的的君王专专制使得得法国人人民及其其革命领领袖，缺缺乏处理理政府事事务的经经验，再再加上革革命领袖袖间内部部意见不不和，使使得法国国大革命命走上藉藉强制手手段镇压压异已的的暴力政政治，社社会因而而动乱不不安。一八一五五年拿破破仑“皇帝”败于滑滑铁卢，保守主主义再度度抬头，其主要要影响人人物为英英国国会会议员柏柏克（EEDMUUND BURRKE），柏克克于一七七九二年年出版“法国大大革命的的反思”，为保保守主义义思想奠奠定扎实实的根基基。保守守主义者者认为：自由主主义者固固执于创创新，却却未注意意可能附附带的社社会成本本，革新新的痛苦苦可能超超过所带带来的快

45、快乐，而而且人类类永远不不可能知知道他们们所必须须知道的的一切事事物，所所以，不不能对人人类的理理性太过过于高估估与乐观观。然而我们们亦相信信：任何何制度是是不停地地更新与与腐坏，因此，有时候候不得不不采取非非常的手手段以恢恢复生机机，譬如如一六八八八年英英国人为为保护其其自由权权不受王王朝的暴暴政威胁胁，不得得不放逐逐当时在在位的君君王，由由于没有有暴力色色彩，故故世称“光荣革革命”。组织管理理就像历历史的缩缩影，有有的走上上动乱革革命，有有的走上上光荣革革命，有有的则独独立成分分公司。在企业业竞争激激烈的今今天，保保守的民民营公司司很难逃逃脱关门门的命运运，保守守独占的的国营公公司（如如中

46、油）亦很难难逃脱被被民众围围堵抗议议的命运运，如何何克服呢呢？颇为为复杂，不能提提供单纯纯答案，且听听听“小史的的困扰”，也许许会带给给您一些些灵感！小史是则则毕业的的企管硕硕士，应应征到一一家中型型食品公公司工作作，他对对于他的的一个工工作抱着着期待的的心情，他希望望能将他他所学完完全发挥挥，并分分享他认认为好的的点子给给公司内内其他同同仁。然而，过过不了多多久，小小史发现现似乎别别人对他他的宝贵贵点，并并没有兴兴趣。又又过了九九个月，小史终终于肯定定地发现现，在公公司内高高升的人人都是那那些紧闭闭嘴巴，听从吩吩咐，而而且表示示忠心耿耿耿的人人。每次次开会总总是皆大大欢喜，人们胡胡说虚诿诿一

47、阵，不管训训示的人人是如何何地言者者谆谆，而每次次开会总总是在谈谈类似的的事情，甚至连连议程的的项目都都完全相相同。公司同仁仁似乎喜喜爱他们们的工作作也爱他他们的公公司，大大部份的的人已在在公司服服务超过过十五年年，并且且满意于于目前的的工作方方式直到到退休。每当小小史尝试试提出问问题，并并提供一一些新建建议时，他的上上司总是是抱着宽宽大的笑笑容说：他们喜喜欢年轻轻人的“热情”与新点点子，他他们会好好好考虑虑这些建建议。但但是，小小史从未未再收到到下文。小史向太太太提及及工作上上的困扰扰，他太太太想要要更确切切地知道道到底公公司出了了什么问问题，这这可难倒倒小史，因为很很难把问问题说清清楚：公

48、公司同仁仁都对小小史很好好，工作作进行顺顺利，未未来似乎乎也有保保障与安安全感，每件事事都恰恰恰“不错”，不过过这也正正是麻烦烦处。小小史知道道他想要要更多的的挑战、更多的的刺激和和更多的的讯息交交换与分分享。小小史不得得不觉得得他的公公司无法法长期地地与强而而有力的的对手相相抗衡，这些对对手擅于于观察市市场动向向，并生生产吸引引大众的的新产品品，因此此小史开开始重新新认真考考虑他的的未来以以及他是是否适合合现在的的公司。小史的公公司若能能针对其其保守无无创造力力及对未未来缺乏乏前瞻规规划的缺缺点，设设计一套套策略加加以因应应，将能能获益良良多。小小史的公公司就像像一位棒棒球队员员已经变变得“

49、发福享享乐”而渐渐渐跑不动动了，虽虽然可暂暂时获胜胜，但迟迟早会被被有强烈烈企图心心的公司司凌驾于于前。许许多情形形会减损损公司的的效率，若采取取正确的的行动，可以有有效管理理这种缺缺乏想像像力与创创造力的的腐蚀因因素。团队发展展计划通通常被设设计来处处理冲突突、分裂裂、缺乏乏效率、不清楚楚的指派派或期望望、领导导等等问问题，这这些都是是一些需需要去“修理”的问题题，但是是一些公公司的情情形，却却不是这这些未解解决的问问题，而而是公司司内部产产生“做一天天和尚，敲一天天钟”的刻板板气氛，为了改改善这种种情形，便须朝朝着刺激激更多想想像力与与创造力力的方向向进行努努力。组织气氛氛的诊断断如果下列

50、列的情形形发生，组织内内部需要要考虑设设计团队队发展计计划，以以激励想想像力与与创造力力。相同的人人似乎年年复一年年地做着着相同的的事情，虽然有有些情况况已经改改变。新进人员员因组织织气氛不不具挑战战性而纷纷纷离职职。员工最引引以为傲傲的是他他们对组组织的献献身与忠忠诚。害怕或拒拒绝采取取冒险行行为或新新尝试。按部就班班的人获获得组织织的酬赏赏，开创创新方法法或新产产品的人人很少获获得鼓励励。表一 创造力力量表1我的的点子或或意见，从未得得到应有有的聆听听。1 22 33 44 55 66 77我的点子子或意见见，获得得应有的的聆听2、我觉觉得我的的上司对对我的点点子没有有兴趣1 22 33

51、44 55 66 77我觉得我我的上司司对我的的点子很很感兴趣趣。3、我没没有获得得鼓励在在工作上上求创1 22 33 44 55 66 77我获得鼓鼓励在工工作上求求创新。4、在我我的工作作上创新新改善，未获得得奖酬。1 22 33 44 55 66 77在我的工工作上创创新改善善，可获获得奖酬酬。5、不鼓鼓励部属属之间产产生不同同的意见见。1 22 33 44 55 66 77鼓励部属属之间产产生不同同的意见见。6、我很很不情愿愿地告诉诉上司关关于我的的过错。1 22 33 44 55 66 77我很自在在地告诉诉上司关关于我的的过错。7、我未未被赋予予足够的的责任去去做好我我的工作作。1

52、 22 33 44 55 66 77我被赋予予足够的的责任责责任去做做好我的的工作8、如果果想在组组织里成成功，必必须与上上司有“关系”1 22 33 44 55 66 77组织中不不流行人人情主义义。9、我比比较喜欢欢做组织织中的别别的工作作。1 22 33 44 55 66 77我在这个个组织工工作中，能做得得最好的的工作10、他他们严密密地监视视我的工工作。1 22 33 44 55 66 77他们信任任我，不不严密地地监视我我的工作作。11、他他们不让让我在组组织内尝尝试其他他的工作作。1 22 33 44 55 66 77我可以在在组织内内，尝试试其他的的工作，12、对对于混乱乱与脱

53、序序等情形形无法自自在地管管理。1 22 33 44 55 66 77对于混乱乱与脱序序等情形形，可以以自在地地管理。13、工工作上的的卓越标标准很低低。1 22 33 44 55 66 77工作上的的卓越标标准很高高。14、我我的上司司不乐于于接纳关关于如何何改善工工作的建建议。1 22 33 44 55 66 77我的上司司乐于接接纳如何何改善工工作的建建议，15、我我的上司司评断自自己的工工作表现现之标准准很低。1 22 33 44 55 66 77我的上司司评断自自己的工工作表现现之标准准很高。16、没没有人要要的提出出如何服服务顾客客的建议议。1 22 33 44 55 66 77管

54、理部门门想请我我们提出出服务顾顾客的建建议。17、我我的上司司并不热热心关切切我们的的工作。1 22 33 44 55 66 77我的上司司热心关关切我们们的工作作。18、错错误使自自己惹上上麻烦，他们未未能从错错误中学学习。1 22 33 44 55 66 77错误不会会使自己己惹上麻麻烦且能能从错误误中学习习。19、其其他人命命令我应应该完成成的目标标。1 22 33 44 55 66 77我可以设设定自己己的工作作的目标标。20、组组织中有有太多的的繁文规规章。1 22 33 44 55 66 77组织中有有足够适适切的规规章。一个具有有上述几几种情况况的工作作部门，可能同同事之间间彼此

55、信信任且彼此尊重重，觉得得他们的的上司很很好，冲冲突与分分裂情形形亦很低低，也很很少发生生严重的的员工问问题，因因此有的的人可能能会以为为这个“理想”的工作作部门，不需要要任何的的团队发发展计划划。然而而，如果果仔细看看看外在在情境已已经改变变，新的的需求已已经产生生，老方方法已经经赶不上上时代，有进取取心的年年轻人纷纷纷跳槽槽，那么么一项活活化组织织的团队队发展计计划可能能是必要要的了。史泰纳（STEEINEER）曾曾经指出出有创造造力的组组织一些些特征如如下：包容一些些较不寻寻常的员员工。开放的沟沟通管道道。鼓励和外外界资源源保持接接触。每件事都都可试看看看，实实验一下下新构想想，而不不是

56、以“理性”标准预预先给予予评价。不会“硬硬梆梆”地处理理事情。员工生活活乐趣十十足。有点子的的人有奖奖赏。点子依据据功绩评评价而不不是依据据地位，亦即不不是官大大学问大大。允许新方方法的出出现。冒险气氛氛，容忍忍而且期期许试看看看的态态度。表一可以以帮助你你诊断组组织的创创造力，下列两两个问题题亦值得得注意：组织中的的人通常常会渐渐渐满足于于外人看看来是刻刻板安全全而无创创造力的的气氛。组织中某某些人企企求改变变与创新新，但是是另一些些人则试试图压抑抑与否认认。表一 团队参参与感受受的问卷卷你对会议能够产生实质影响与改变的信心有多大？1 2 3 4 5 完全没 有一些 非常有 有信心 信心 你

57、觉得大家真正想留在这儿，参与团队发展诗论的兴趣如何？1 2 3 4 5不想留 有一些兴趣 参与讨论 在这儿 参与讨论兴趣很高你觉得大家真正愿意朝着所建议的方向改变吗？1 2 3 4 5不愿 有些愿 非常愿改变 意改变 意改变你觉得你与其他成员愿意说出真正的感觉与关怀吗？1 2 3 不愿意 有些愿意 非常愿意团队发展展计划设设计行动动方案搜集资料料:一个习惯惯于“标准”工作程程序的部部门，可可能不觉觉得需要要创新，因此需需要搜集集资料告告诉部门门成员老老方法已已不适用用，创新新与改善善会获得得鼓励。下列是是可用的的几种方方法：搜集比较较性资料料，显示示其他组组织的相相同部门门，其工工作表现现更富

58、创创新。如果保守守主义弥弥漫，则则可以搜搜集来自自其他部部门的评评语，让让大家听听听别人人眼中的的自己是是什么德德性。从访问资资料中指指出部份份成员已已经察觉觉情境改改变，即即使他们们仍然乐乐不思蜀蜀。对于既存存的外在在情境，管理阶阶层需要要给部门门成员一一个诚实实的评估估。如果大家家不起劲劲，认为为创造力力只是某某些人的的烦恼，则可以以藉著访问资料料、创造造力量表表、问题题讨论会会、顾问问的观察察等等方方式回馈馈这种情情况。因因此启动动团队发发展计划划的正当当性及其其原因，必须在在第一阶阶段即予予明白揭揭示。资料分享享与诊断断:本阶段将将所收集集的资料料做成摘摘要，请请部门成成员参与与讨论为

59、为什么现在的状状况是这这样，有有没有什什么地方方需要改改变，未未来改变变的目标标是否形形成共识识。行动方案案:本阶段请请所有部部门成员员规划行行动方案案，也可可以指派派一个工工作指派一个工工作小组组专门针针对创造造力进行行研究，并提出出改善建建议的方方案。脑力激荡荡与团对对合作由于这些些改善创创新的方方法，部部门成员员可能不不太熟悉悉，因此此需要提提出一些些活动帮帮助成员员刺激思思考，活活动如下下： 办创造造思考研研习营。 建立奖奖励制度度鼓励提提出有建建设性的的建议（如提案案制度、分红奖奖励等）。 供个人人或团体体一些自自由时间间，让他他们可以以从事创创造性思思考。 计新形形式的幕幕僚会议议

60、，使会会议过程程中容易易产生脑脑力激荡荡与新点点子。 成一个个新而特特别的短短期聚会会，让成成员的思思考可以以彼此交交流、彼彼此丰富富。6、 举举办实验验工作坊坊或成立立“思想库库”提供各各种刺激激思考的的材料。7、 进进行绩效效评估，凡创新新行动与与努力均均给予支支持和鼓鼓励。8、 执执行一些些政策，以降低低因尝试试创新而而犯错的的害怕。9、 公公开地告告知员工工，组织织中一些些需要解解决的问问题。10、于于有创造造力的个个人，必必须有酬酬赏与表表扬的制制度。11、邀邀请外面面顾问观观察组织织改善的的现况，并提出出建议。12、利利用特定定时段，专门讨讨论如何何改善有有利于创创造的气气氛以及及