项目工薪制简单介绍

1、项目工薪制 项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动最终经济效益挂钩的办法。 项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。 基基本工薪薪：能保保证职工工正常生生活的一一定标准准的基本本生活费费。项目目经理部部月度基基本工薪薪总额基本生生活费标标准定编人人数 效效益工薪薪：项目目管理终终结考核核、一次次性奖励励额。 项目工工薪额的的测定： 项目工工

2、薪总额额项目目最终上上交公司司降低成成本额降低成成本额工工薪比 降低成成本额工工薪比计划降降低成本本额项目定定编人员员本项目目人员平平均工资资水平计划工工期月 本项目目人中月月平均工工资水平平上年年度人员员月平均均工资水水平十项项目工期期内月工工资增长长幅度 计划工工期定定额工期期 效益工工薪项项目工薪薪总额 项目工工薪在工工程成本本中支出出，支付付工薪后后成本应应不亏损损。动态结构构工资 动态结结构工资资由岗位位工资单单元、年年功工资资单元、效益工工资单元元和特殊殊工资单单元四部部分组成成。以前前各种津津贴、补补贴、浮浮动工资资以及工工龄工资资全部归归入各工工资单元元中去，不再单单独设项项。

3、即员员工的工工资总额额岗位位工资单单元年年功工资资单元效益工工资单元元十特殊殊工资单单元。它它们的大大体比例例为：。 岗位工工资单元元。它是是根据员员工所在在的岗位位、担任任的职务务及实际际具备的的技术水水平而确确立的工工资单元元。其特特点是：以岗定定薪，一一职一薪薪、薪随随岗动，变岗变变薪。岗岗位工资资的确定定，管理理技术人人员按其其受聘的的职务确确定为九九档：办办事员，见习科科员，科科员，副副主任科科员，经经理助理理主任科科员，副经经理副处长长，商场场经理党支部部书记，处长，副总总经理，总经理理。营业业员及其其他工种种员工根根据其取取得的技技术等级级确定为为八档：见习，初级，中三，加四，高

4、级，助师，技师，高级技技师。两两大系列列相互联联系，相相互对应应，如高高级工人人技师与与商场的的经理助助理岗位位工资是是等同的的。 年功工工资单元元。它是是随着员员工工作作年限增增长而逐逐年递增增的工资资，是对对员工工工作经验验和劳动动贡献的的积累所所给予的的承认和和补偿，是调整整新老员员工工资资矛盾的的重要途途径。年年功工资资按工龄龄分段计计发，即即每五年年为一个个工龄段段，按不不同工龄龄段的不不同调整整数累计计发放。 效益工工资单元元即奖金金。它是是员工收收入中与与企业或或二级核核算单位位经济效效益及员员工个人人工作效效率、工工作成果果直接挂挂钩的部部分。其其发放原原则为：以利润润进度定定

5、分配总总量，以以综合考考核定扣扣罚分值值，以个个人劳效效定收入入金额，激励员员工促销销增效，多做贡贡献。 特殊工工资单元元。它是是为了照照顾到部部分员工工的特殊殊情况而而设置的的。主要要包括少少数民族族补贴，教护龄龄津贴及及特殊工工作的岗岗位。岗位职务务浮动工工资制 岗位职职务浮动动工资制制就是对对从业人人员所从从事的工工作岗位位或担任任的职务务进行评评估，并并确定与与之相适适应的工工资标准准；同时时辅以考考核和管管理办法法，依员员工的劳劳动实绩绩给予相相应报酬酬的一种种工资制制度。 一、归归并简化化工作 对原有有的余个个工种，按照两两个“简化”的原则则及思路路进行了了归并简简化，即即区别企企

6、业内各各个工作作岗位的的技术复复杂程度度、劳动动强度、劳动环环境优劣劣、责任任风险大大小等因因素，将将各个行行业的工工种岗位位归并简简化为不不超过个岗次次；同时时按照“简便操操作、强强化激励励、同工工同酬”的原则则，只设设立了一一个工资资单元，以达到到简化岗岗位职务务工资标标准、拉拉开工资资分配差差距的目目的。具具体办法法是： 区分不不同行业业在企业业中所处处的主次次地位，分类确确定其工工种岗位位的岗次次设置，相应拉拉开不同同行业的的工资差差距。 区区分同行行中同名名称工种种在其行行业中所所发挥作作用的大大小及承承担风险险的不同同，设置置不同的的岗次及及工资标标准。 区区分不同同行业中中同名称

7、称工种劳劳动要素素的区别别，确定定不同的的岗次和和工资标标准。 归归并简化化岗次设设置，以以利拉开开工资档档次。通通过岗位位测评，公司各各类员工工的岗次次设置均均不超过过八岗，少的只只有两个个岗次。如此，有效地地拉开了了岗次级级级着，一般达达到元。 归归并简化化工资标标准，实实行一个个工资单单元。这这样，既既有效地地克服了了原等级级工资制制的种种种弊端，也简化化了工资资管理。实施中中，员工工的原标标准工资资、浮升升工资、浮标工工资，以以及种津补补贴均合合并为档档案工资资管理。 二、建建立正常常的工资资增减机机制，使使岗位职职务工资资制在浮浮动中运运作 实实行“双挂钩钩”浮动。即集团团公司与与直

8、属单单位实行行“工效挂挂钩”浮动，各单位位在完成成集团公公司下达达的考核核指标任任务后，才能实实行工改改工资，否则下下浮。直直属各单单位则将将员工岗岗位职务务工资的的。与生生产任务务挂钩浮浮动，完完成定额额任务，工资全全发，否否则下浮浮。当然然，为了了鼓励各各单位和和员工超超额完成成生产任任务，也也作出了了工资上上浮，核核发效益益工资的的规定。 实实行岗位位浮动。即岗上上人员实实行岗位位工资，待岗人人员实行行待岗生生活费，各类下下岗人员员实行不不同的下下岗工资资，试岗岗人员实实行试岗岗工资。 实实行岗位位异动，职务升升降，工工资浮动动。由于于岗位职职务工资资实行一一岗一薪薪，因此此，员工工工种

9、岗岗位发生生变动或或职务升升降时，则随时时进行工工资异动动，做到到岗变薪薪变，在在什么岗岗位拿什什么工资资。 岗岗位职务务工资标标准的调调整，不不再采用用升级的的方式，而是随随企业的的经济效效益和物物价指数数作相应应调整。岗效获级级工资制制 岗效薪薪级工资资制由岗岗位薪级级工资、年功工工资、业业绩工资资即奖金金三个工工资单元元构成。各个工工资单元元既有其其独立职职能，又又相互联联系、互互为补充充，发挥挥整体效效能。 岗位薪薪级工资资：是体体现岗位位劳动差差异的工工资，岗岗位薪级级工资实实行“一岗一一薪”和“一岗多多薪”兼用的的原则。一岗一一薪适用用于操作作技术简简单、劳劳动负荷荷均衡的的普通工

10、工岗位，以及岗岗位职责责和能力力要求明明确恒定定的管理理岗位。一岗多多薪适用用于技术术要求复复杂的岗岗位。 岗位薪薪级工资资设置级标标准，对对应全公公司所有有岗位，岗位薪薪级工资资标准制度工工资基额额工资系系数。制制度工资资基额水水平的高高低取决决于在一一定条件件下大体体维持职职工本人人基本生生活所需需费用最低生生活水平平及公司司的经济济效益状状况；工工资系数数的高低低主要取取决于岗岗位四大大劳动要要素的测测评结果果。工资资系数在在范范围，分分别对应应个个岗级，反映岗岗位归级级不同，工资也也不同的的分配关关系。 年功工工资：是是专门反反映职工工劳动积积累贡献献的工资资。每年年职工工工龄增加加，

11、逐年年积累，体现职职工工作作年限不不同，积积累贡献献不同，得益也也不同的的合理差差别。同同时保留留原效益益工资。这样做做的好处处是：缓缓解新老老职工的的工资矛矛盾，增增强企业业整体凝凝聚力。 业绩工工资：是是直接体体现职工工超额劳劳动成果果和“双增双双节”成果的的奖励性性工资，旨在运运用比较较灵活的的分配手手段，体体现职工工超额劳劳动贡献献大小，拉开收收人差距距，用以以增强工工资分配配的竞争争激励作作用，是是一种调调节、补补充职工工利益分分配的形形式。 附：年年薪的四四种模式式 模式：准公公务员型型 报酬结结构：基基薪津津贴养养老计划划 报酬数数额：取取决于所所管理企企业的性性质、规规模以及及

12、高层管管理人员员的行政政级别，一般的的基薪应应该为职职工平均均工资的的倍，正正常退休休后的养养老金水水平应该该为平均均养老金金水平的的四倍以以上。 考核指指标：政政策目标标是否实实现、当当年任务务是否完完成。 使用对对象：所所有达到到一定级级别的高高层管理理人员，包括董董事长、总经理理、党委委书记等等，尤其其是长期期担任国国有企业业领导，能够完完成企业业的目标标，临近近退休年年龄的高高层管理理人员。 适用企企业：承承担政策策目标的的大型、特大型型国有企企业，尤尤其是对对国民经经济具有有特殊战战略意义义的大型型集团公公司、控控股公司司。 激励作作用：这这种报酬酬方案的的职位升升迁机会会、较高高的

13、社会会地位和和稳定体体面的生生活保证证是主要要的激励励力量来来源，而而退休后后更高生生活水准准的保证证起到约约束其短短期化行行为的作作用。 模式：一揽揽子型 报酬结结构：单单一固定定数量结结构年薪薪 报酬数数额：相相对较高高，和年年度经营营目标挂挂钩。 考核指指标：十十分明确确具体，如减亏亏额、实实现利润润、销售售收入等等。 使用对对象：具具体针对对经营者者一人，总经理理或兼职职董事长长。至于于领导班班子其他他成员的的工资可可用系数数折算，但系数数不得超超过。 适用企企业：面面临特殊殊问题亟亟待解决决，如亏亏损国有有企业，为了扭扭亏为盈盈可采用用这种招招标式的的办法，激励经经营者。 激励作作用

14、：具具有招标标承包式式的激励励作用，激励作作用很大大，但易易引发短短期行为为。其激激励作用用的有效效发挥在在很大程程度上取取决于考考核指标标的科学学选择、准确真真实。 模式：非持持股多元元化型 报酬结结构：基基薪津津贴养养老计划划风险险收入（效益收收入和奖奖金） 考核指指标：确确定基薪薪时要依依据企业业的资产产规模、销售收收入、职职工人数数等指标标；确定定风险收收入时要要考虑净净资产增增长率、实现利利润增长长率、销销售收入入增长率率、上缴缴税利增增长率、职工工工资增长长率等指指标，还还要参考考行业平平均效益益水平来来考核评评价经营营者的业业绩。 适用对对象：一一般意义义的国有有企业的的经营者者

15、，指总总经理或或兼职董董事长。 适用企企业：追追求企业业效益最最大化的的非股份份制企业业。现阶阶段我国国国有企企业绝大大多数都都采用这这种年薪薪报酬方方案，一一般集团团公司对对下属子子公司的的经营者者实施的的年薪报报酬方案案也多是是这种。 激励作作用：如如果不存存在风险险收入封封顶之类类的限制制，考核核指标选选择准确确，相对对于以前前国有企企业经营营者的报报酬制度度和上述述类报报酬方案案而言，这种多多元化结结构的报报酬方案案更具有有激励作作用。但但该方案案缺少激激励经营营者长期期行为的的项目，有可能能影响企企业的长长期发展展。模式：非持股股多元化化型报酬酬结构基薪津津贴养养老计划划含股股权、股

16、股票期权权等形式式的风险险收入报酬数额额：基薪薪取决于于企业经经营难度度和责任任，含股股权、股股票期权权等形式式的风险险收入，取决于于其经营营业绩、企业的的市场价价值。一一般基薪薪应该为为职工平平均工致致地倍，但但风险收收入以职职工平均均工资为为参照物物，企业业市场价价值的大大幅度升升值，会会使经营营者得到到巨额财财富。只只是在确确定风险险收入的的考核指指标时有有必要把把职工工工资的增增长率列列入。 考核指标标：确定定基薪时时要依据据企业的的资产规规模、销销售收入入、职工工人数等等指标；确定风风险收入入时要考考虑净资资产增长长率、实实现利润润增长率率、销售售收入增增长率、上缴税税利增长长率、职职工工资资增长率率等