罗伯特8226;劳勃尔-一分钟经理人实践

1、当前文档修改密码：8362839 HYPERLINK / 当前文档档修改密密码：8836228399 HYPERLINK / 更多资料料请访问问.HYPERLINK EE:还未拷拷贝企业管管理职业经经理人(hhttpp:)() HYPERLINK / 更多企业业学院： HYPERLINK /Shop/ /Shoop/中小企企业管理理全能版版183套套讲座+897700份份资料 HYPERLINK /Shop/40.shtml /SShopp/400.shhtmll总经理理、高层层管理49套讲讲座+1163888份资料 HYPERLINK /Shop/38.shtml /SShopp/388.s

2、hhtmll中层管管理学院院46套讲讲座+660200份资料 HYPERLINK /Shop/39.shtml /SShopp/399.shhtmll国学智智慧、易易经46套讲讲座 HYPERLINK /Shop/41.shtml /SShopp/411.shhtmll人力资资源学院院56套讲讲座+2271223份资料 HYPERLINK /Shop/44.shtml /SShopp/444.shhtmll各阶段段员工培培训学院院77套讲讲座+ 3244份资料 HYPERLINK /Shop/49.shtml /SShopp/499.shhtmll员工管管理企业业学院67套讲讲座+ 87220

3、份资料 HYPERLINK /Shop/42.shtml /SShopp/422.shhtmll工厂生生产管理理学院52套讲讲座+ 139920份份资料 HYPERLINK /Shop/43.shtml /SShopp/433.shhtmll财务管管理学院院53套讲讲座+ 179945份份资料 HYPERLINK /Shop/45.shtml /SShopp/455.shhtmll销售经经理学院院56套讲讲座+ 143350份份资料 HYPERLINK /Shop/46.shtml /SShopp/466.shhtmll销售人人员培训训学院72套讲讲座+ 48779份资料 HYPERLINK

4、/Shop/47.shtml /SShopp/477.shhtmll一分钟经经理人实实践美 肯布兰佳佳罗伯特劳勃尔尔着喻春生译译时事出版版社二OO二二年二月月出版目录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc104813268 译者的话话 PAGEREF _Toc104813268 h 2 HYPERLINK l _Toc104813269 象征 PAGEREF _Toc104813269 h 2 HYPERLINK l _Toc104813270 前言 PAGEREF _Toc104813270 h 2 HYPERLINK l _Toc104813271 问题 PAGERE

5、F _Toc104813271 h 3 HYPERLINK l _Toc104813272 一分钟经经理 PAGEREF _Toc104813272 h 3 HYPERLINK l _Toc104813273 说比做容容易 PAGEREF _Toc104813273 h 4 HYPERLINK l _Toc104813274 管理的AABC法法 PAGEREF _Toc104813274 h 5 HYPERLINK l _Toc104813275 ABC法法基本教教程 PAGEREF _Toc104813275 h 7 HYPERLINK l _Toc104813276 管理成功功者 PAGE

6、REF _Toc104813276 h 133 HYPERLINK l _Toc104813277 有效的批批评 PAGEREF _Toc104813277 h 144 HYPERLINK l _Toc104813278 从理论到到实践 PAGEREF _Toc104813278 h 117 HYPERLINK l _Toc104813279 为PRIICE确确定步骤骤 PAGEREF _Toc104813279 h 18 HYPERLINK l _Toc104813280 PRICCE体系系 PAGEREF _Toc104813280 h 19 HYPERLINK l _Toc1048132

7、81 成效定位位 PAGEREF _Toc104813281 h 19 HYPERLINK l _Toc104813282 记录现行行成效 PAGEREF _Toc104813282 h 220 HYPERLINK l _Toc104813283 部下的参参与 PAGEREF _Toc104813283 h 211 HYPERLINK l _Toc104813284 辅导成效效 PAGEREF _Toc104813284 h 25 HYPERLINK l _Toc104813285 评价进步步 PAGEREF _Toc104813285 h 27 HYPERLINK l _Toc1048132

8、86 汉克实行行PRIICE体体系 PAGEREF _Toc104813286 h 300 HYPERLINK l _Toc104813287 最后的想想法 PAGEREF _Toc104813287 h 355 HYPERLINK l _Toc104813288 定约 PAGEREF _Toc104813288 h 366 HYPERLINK l _Toc104813289 实践一分分钟经理理 PAGEREF _Toc104813289 h 36译者的话话一分钟钟经理的的实践和一一分钟经经理的的续篇。它揭示示了如何何把一分分钟经理理的三个个秘诀转转变为日日常技能能，如何何用系统统的方式式使一

9、分分钟管理理在现实实环境中中行之有有效。该该书在出出版后，得到解解决了美美国企业业管理界界的一片片赞誉，主为它它是各级级经理必必备之书书。许多多公司实实行该书书介绍的的方法后后，显着着地提高高了生产产变幻无无常，增增加了销销售额，降低了了成本，提高了了士气。因此，特将此此书介绍绍给国内内的广大大读者，希望它它能对我我国的企企业管理理有所帮帮助。该书的作作者肯布兰佳佳博士是是国际上上知名的的管理专专家、麻麻省大学学的领导导和组织织行为教教授、布布兰佳培培训开发发公司董董事会主主席。他他的论着着涉及领领导、动动机、管管理变革革各个领领域。罗罗伯特劳勃尔尔博士是是国际闻闻名的成成效改进进专家、劳勃尔

10、尔合作公公司主席席。他的的主要著著作有：如何何实行改改革：管管理和领领导、有效效反馈：管理成成效的关关键等等。王之光、陆军同同志校译译了全书书。在本本系讲授授美国国企业管管理课课程的MMisss Jiing Wanng，于于百忙之之中抽空空解答了了翻译中中的疑难难问题。谨在此此深表谢谢意！限于水平平，不妥妥之处，敬请指指正。二OO二二年元月月象征这一分钟钟经理的的象征现代代数字显显示电子子表表盘盘上的一一分钟读读数，旨旨在提醒醒我们每每一个，从工作作日里不不时地抽抽出一分分钟时间间来关注注我们所所管理的的人。要要知道，他们是是我们最最重要的的财富。前言上一本一分钟钟经理中讲到到，有一一位寻访访

11、高效率率经理的的聪明的的年轻人人，学到到了一分分钟经理理的三个个秘诀，并且立立刻认识识到这三三个秘诀诀是有效效管理的的关键。这个年轻轻人学得得很好，最终他他也成了了一分钟钟经理。他制定一一分钟目目标。他给予一一分钟表表扬。他施用一一分钟批批评。在这本一分钟钟经理的续篇篇中，一一位老经经理想知知道，在在日常工工作中运运用这三三个秘诀诀，是否否真的能能在有关关成效的的重要领领域产生生新的变变化。他他到新的的一分钟钟经理那那里去寻寻求答案案。最后后，他学学会了如如何系统统地实践践一分钟钟管理，并取得得了最佳佳成效。本书是一分钟钟经理的姐妹妹篇。它它可以独独立地作作为实现现三个秘秘诀的有有效工具具。不

12、过过，如果果你事先先读过一分钟钟经理，可能能于你更更有帮助助。大家不妨妨将这位位老经理理所学到到的知识识在实践践中加以以运用。我们希希望这将将使你酚酚和你的的同事们们的生活活焕然一一新。肯布兰兰佳博士士罗伯特劳勃尔尔博士问题老经理读读罢一一分钟经经理，把书放放在咖啡啡桌上，他把身身子向后后一靠，目光中中流露出出疑惑的的神情。这本书书他在办办公室就就看过，现在又又带回家家来看第第二遍。他独自思思忖：“即使看看了两遍遍，我也也无法挑挑剔一分分钟经理理三个秘秘诀的逻逻辑性。但运用用这些秘秘诀，真真会成为为一个更更有效能能的经理理吗？”于是老经经理决定定去寻求求答案，第二天天早晨要要给一位位经理打打个

13、电话话。这位位经理住住的小城城离这里里有几个个小时的的路程，近年来来，他已已经把一一个景况况不佳的的公司转转变成为为获得甚甚巨的企企业。老老经理读读过一篇篇关于这这个经理理的报道道，说这这个经理理认为他他的成功功应该归归功于“一分钟钟经理”的实践践，事实实上，现现在他已已经自称称为“一分钟钟经理”了。一分钟经经理第二天一一早，老老经理一一到办公公室，就就给这位位新的一一分钟经经理打了了个电话话。自我我介绍之之后，他他问一分分钟经理理，他能能否在本本星期的的某一天天登门拜拜访，谈谈谈有关关一分钟钟管理的的问题。尽管老老经理已已经估计计到会有有什么答答复，但但在听到到一分钟钟经理这这样的实实际答复

14、复时，不不免仍感感新奇：“星期三三上午，我要会会见我的的高级职职员。除除此之外外，悉听听尊便。说实话话，这个个星期我我的其它它安排不不多，你你定个时时间吧。”“我明早早十点钟钟来。”老经理理说罢，暗自发发笑。挂挂了电话话后，他他想道：“这真有有趣。我我的问题题肯定能能得到解解答。”老经理来来到一分分钟经理理的办公公室时，秘书对对他讲：“他正等等你，请请进。”走进房间间，老经经理看到到一个四四十七八八岁上下下的人站站在窗边边，正向向外眺望望。老经理咳咳嗽了一一声，一一分钟经经理转过过身来，笑着说说：“很高兴兴能见到到你，请请这儿坐坐吧。”他把老老经理领领到房间间一角的的会客处处。“我能为为你做点

15、点什么？”一分钟钟经理一一边坐下下一边问问。老经理开开口说道道：“我和我我的部下下都不得得看过一分钟钟经理，我感感到非常常振奋，我的部部下也是是如此。当然啦啦，一种种新的管管理体系系问世，人们总总会激动动一番的的。不过过我想请请教一下下，在一一分钟管管理的实实践中，你如何何把三个个秘诀转转变成为为有用的的技能，从而在在关键之之处产生生不同以以往的成成效。”“在回答答这个问问题之前前，先让让我问你你一个问问题，”一分钟钟经理说说，“你认为为一分钟钟管理的的精髓是是什么？”“这很简简单，”老经理理说，“给我一一张纸，我写给给你看。”一分钟经经理到办办公桌旁旁拿了一一本便笺笺，递给给老经理理。老经经

16、理毫不不迟疑地地写道：“这是一一个有趣趣的曲解解，”一分钟钟经理说说着，用用手指指指办公桌桌后墙上上的一张张条幅，上面写写着：自自我感觉觉好的人人，工作作必定有有成效。“你为什什么要改改换它？”“我认为为，这更更好地表表述了一一分钟管管理的精精髓。”老经理理坚持说说，“此外，这与你你的教导导更一致致。”“一致？”一分钟钟经理问问道。“是的，”老经理理断然回回答，“你说过过，一分分钟表扬扬的关键键部分之之一是要要言简意意赅，明明确告诉诉他或她她，哪件件事做得得对。”“确实是是这样。”“表扬会会使当事事人自我我感觉良良好，但但是如果果这些人人不先做做一些可可以肯定定的事，表扬也也是无济济于事的的。

17、”老经理理笑着说说，以为为一分钟钟经理这这下是无无言以对对了。说比做容容易“你是个个难对付付的人，”一分钟钟经理哈哈哈大笑笑，“你确实实掌握了了一分钟钟管理的的要领。我想我我能从你你那儿学学到一点点东西。我也乐乐于让你你分享到到更多的的我所知知道的东东西。”“恐怕你你不能从从我这里里学到什什么吧，”老经理理说，“我只不不过是一一个幸存存下来的的街头奋奋战者而已。”“不接受受恭维，嗯？”一分钟钟经理思思忖着说说，“许多人人不能接接受表扬扬。”“我觉得得这是由由于我们们从来不不习惯受受到表扬扬的缘故故。”老经理理说，“不习惯惯的事情情就不容容易做，即使你你相信这这件事是是对的，也还是是如此。”“对

18、，”一分钟钟经理说说。“难于实实行一分分钟管理理的原因因之一是是，人匀匀必须改改变他们们一些老老做法。注重并并改变人人们在组组织中的的相互态态度，还还只是口口头上说说说而已已。大部部分上层层管理者者认为，管理培培训只不不过是小小恩小惠惠而已，这种东东西他们们每年都都能提供供给所有有雇员。这就是是我为什什么在墙墙上挂上上这句格格言的原原因。”他说着，指指另另一边墙墙上的条条幅。上上面写着着：“确实如如此，”老经理理说，“人人都都一样，总是在在寻求一一条新的的捷径，而不去去运用已已经学到到的知识识。他们们总是从从一个节节食方案案跑到另另一个节节食方案案，从一一项锻炼炼计划变变到另一一项锻炼炼计划，

19、而不愿愿意有始始有终地地按一项项方案做做完。”“而后他他们又感感到奇怪怪，为什什么体重重没有减减轻，心心脏机能能没有得得到增强强？”一分钟钟经理说说。“这倒叫叫我想起起一个故故事。有有个人在在爬向山山顶的时时，脚底底一滑，离开了了峭壁。幸运的的是，他他在掉下下来时抓抓住了一一根树枝枝，为了了促命，他紧紧紧抓住不不放。朝朝下一望望，只见见下面是是深约115000英尺的的山谷，往上一一看，他他掉下了了约200英尺。”他惊恐恐地喊叫叫：救命！救命！上面有有人吗？救命啊啊！“一个深深沉的声声音清楚楚而响亮亮地说：我在这这儿，如如果你信信任我，可以救救你。“那年轻轻人听到到这旅顺顺，又往往下望了了望，只

20、只见下面面是一道道深不可可测的峡峡谷，他他迅速回回头朝上上看，大大声喊道道，上面还还有其它它人吗？”“这是个个挺好的的故事，”老经理理大笑着着说。“手里抓抓住树枝枝，心里里又老想想另找出出路，这这恰恰是是我不想想干的。一分钟钟管理是是我需要要管理和和被管理理的方法法。我想想知道的的是，如如何实践践它，从从而长久久实行它它，并且且取得更更好的成成效。”“这你就就走对地地方了，”一分钟钟经理说说。“你运用用三个秘秘诀有什什么问题题吗”“我觉得得主要的的困难是是，”老经理理说，“把这些些秘诀转转变为技技能，也也就是说说，知道道在什么么时候该该做什么么。例如如，有时时候应该该进行目目标确定定，我却却在

21、进行行批评；有时候候该进行行批评，我却偏偏偏在制制定目标标。”“我也曾曾有过同同样的烦烦恼，”一分钟钟经理说说，“直到后后来学会会了我的的ABCC法。”“我知道道你不是是在指小小学里的的ABCC，”老经理理说，“你指的的究竟是是什么？”管理的AABC法法“我不是是指字母母表上的的ABCC ，我我所讲的的ABCC法是回回到基础础知识的的一种方方法。基基础知识识在使本本企业把把秘诀转转变为技技能这方方面帮助助颇大。我们知知道了一一分钟管管理的三三个秘诀诀，而且且十分热热心于此此。但是是，只有有当我们们懂得了了管理的的ABCC法，才才能用这这三个秘秘诀来取取得显着着成效。”一分钟钟经理说说着，转转向

22、挂在在墙上的的黑板，写道：接着他解解释道：“A代表表激励，它是一一个经理理期望他他人完成成目标之之前的必必要行为为。B代表行行为或成成效，也也就是一一个人的的言行。C代表评评判，也也就是当当某人达达到目标标或者为为之付出出努力之之后，经经理做出出的反应应。如果果经理能能够懂得得，并且且做出必必要的激激励（AA）和评评判（CC），就就能够保保证获得得更富有有成效的的行为（B）或成成效。”“因此，你懂得得了学习习你的AABC法法，是获获得良好好成效的的一个关关键。”老经理理说。“确实如如此，”一分钟钟经理说说，“不少公公司认识识到，只只要依样样画葫芦芦，使他他们的管管理人员员实际运运用ABBC法，

23、以及我我将告诉诉你的其其它执行行步骤，就一定定能够显显着地改改善成效效。”“你能更更详细地地介绍一一下吗？”老经理理问。“我觉得得有趣的的量，”一分钟钟经理说说，“这些公公司虽来来自各行行各业，但是每每个公司司都取得得了实实实在在的的基层成成效改善善，在生生产（质质量与数数量两个个方面）、安全全、留职职率、销销售额、成本和和利润方方面都有有所改善善。”“这很有有意思，”老经理理说，“看来如如果我要要使一分分钟管理理见诸实实行，并并在上述述诸方面面获得改改善，最最好还是是多学些些ABCC法”“你为什什么不去去跟我的的部下汤汤姆康乃利利谈谈呢呢？”一分钟钟经理说说，“他提高高了留职职率，在在一个部

24、部门中极极大改善善了成效效。他可可以给你你详细介介绍ABBC法。”“我很高高兴去拜拜访他，”老经理理说，“但是在在你通知知他之前前，我想想再提一一个问题题。你是是不是老老是喜欢欢把问题题归纳为为三个？起先是是三个秘秘诀，现现在又是是ABCC法。”“也并不不总是这这样，”一分钟钟经理微微笑着说说，“不过我我喜欢KKISSS法：保保持扼要要简单（keeep iit sshorrt aand simmplee）。我我总觉得得，人不不可能把把所有的的事都记记得清清清楚楚，在他们们要运用用所学的的知识时时，就更更是如此此。”“KISSS不是是人们常常常说得得简单些些，傻瓜瓜（keeep iit ssim

25、pple,stuupidd）吗？”老经理理用疑问问的语气气说。“是的，”一分钟钟经理承承认，“不过一一分钟管管理是一一种管理理人的积积极方法法，因此此我们应应该赋予予这个概概念一钟钟积极的的意义。”“我知道道你会有有一种好好解释，”老经理理笑笑，“现在我我很希望望见到康康乃利。”一分钟经经理拨了了个电话话号码，说，“汤姆，我这作作有一位位有经验验的经理理，他想想学习AABC法法，你有有空吗？”尽管老经经理听不不清电话话里的每每一句话话，他似似乎听到到康乃利利说，“请他过过来吧。我刚刚刚回来。刚到外外面转了了转，看看看我的的手下人人的工作作。”老经理理满意地地笑了。“你与汤汤姆谈完完后，请请再过

26、来来坐坐。”一分钟钟经理一一边领着着老经理理向门口口走去，一边说说。“一定来来！”老经理理答道。“花了你你这么多多时间谢谢谢你。”ABC法法基本教教程老经理来来到康乃乃利的办办公室，看到的的是一位位衣着笔笔挺的四四十五岁岁左右男男子。康乃利从从办公室室桌边站站起来，做了自自我介绍绍，老经经理便开开门见山山地说：“你的老老板告诉诉我，你你能提供供管理的的ABCC法的内内幕。”“试试年年吧，”说着，康乃利利递给老老经理一一张图表表，“这是我我们用的的小结表表，以便便人人都都ABCC法。”管理的AABC法法激励行为评价A（Activators）产生成效前经理的行为过程中当事人的言行产生成效后的经理的

27、行为一分钟目标确定责任范围成效标准指 令写报告销售产品准时上班误期打字出差错填订单一分钟表扬及时、明确分享感受一分钟批评及时、明确分享感受帮助当事人没有反应B（Behavior）（Behavior）C（Consequences）术语名称：举例：含义：老经理仔仔细地看看了这张张图表后后，抬起起头来微微笑着说说：“那么，一分钟钟目标的的制定就就是一种种激励？”“是的，”康乃利利说。“激励就就象打扑扑克牌前前下的赌赌注，一一切都从从这里开开始。”“假使目目标制定定是一种种激励，”老经理理说，“那么，如果你你的部下下不清楚楚他们职职责的主主要方面面（责任任），不不了解每每一方面面要达到到什么程程度才算

28、算是好的的成效（成效标标准），仍然不不可能进进行有效效的管理理。”“这就是是为什么么管理者者必须记记住，目目标制定定是最重重要的激激励。”康乃利利说。“整个管管理程序序都要从从这里开开始。”“听起来来不错，”老经理理肯定地地说。“人们一一旦被激激励起来来，就准准备执行行了。”“确实如如此，”康乃利利说，“经理们们所需要要关注的的恰恰就就是这种种成效。你要某某人做事事，此人人完成预预定任务务的言行行，就是是他的成成效或者者说行为为，也就就是ABBC法中中的B。”“人们的的思想或或感受能能不能算算是行为为呢？”老经理理问道。“不能算算，”康乃利利答道，“思想、感受是是重要的的，因为为它们常常常决定

29、定人们的的行为。但是这这些东西西还仅仅仅是人们们脑子里里的东西西，并不不是行为为。”“换言这这，”老经理理抢着说说，“你看不不到它。”“对极了了！”康乃利利说，“一旦谈谈论思想想和感受受，就会会产生混混乱和误误解。而而如果我我们紧扣扣行为这这个词，事情就就会更加加清楚。因为行行为总是是可以加加以观察察和徇的的。你从从这张表表上可以以看到，写报告告、销售售产品、准时上上班、误误期、打打字、出出差错、以及填填订单，这些都都不得是是行为。”“从表上上看，行行为似乎乎有可取取的或不不可取的的之分。”老经理理解释说说。“不错，”康乃利利说，“区分两两者的难难易取决决于目标标制定工工作。你你知道只只要一分

30、分钟目标标制定工工作做得得好些，好的成成效可以以用行为为概念来来表述，那就是是说，成成效是可可见（观观察）和和可数（衡量）的。这这一点很很重要，因为当当你在观观察当事事人的行行为时，你总是是想断定定这一行行为是有有利于完完成目标标的（他他们正在在做的工工作是对对的），还是偏偏离了既既定目标标（他们们正在做做的工作作是错的的）。这这样，作作为老板板你就明明白应该该做出何何种反应应。”“反应？”老经理理问。“反应涉涉及到评评判，”康乃利利说，“这就是是我们AABC法法中的CC。所谓谓评判，就是经经理在部部下完成成任务或或正在设设法完成成任务时时所给予予的反应应。评判判总是紧紧跟在某某种成效效之后。

31、”“显然，一分钟钟表扬和和一分钟钟批评者者是评判判。”老经理理说。“一分钟钟表扬，是肯定定的评评评判或者者反应的的例子。”康乃利利说，“而一分分钟批评评则是否否定反应应的例子子。无论论是肯定定还是否否定，评评判必须须恰如其其分。”“何谓恰恰如其分分？”老经理理问/。“如果你你想制止止部下干干事，那那么你给给他们一一个否定定的反应应，像一一分钟批批评，”康乃利利说，“但如果果你希望望部下继继续干某某件事情情，或者者改进它它，学做做新的工工作，那那么给他他们一个个肯定的的评判，像一分分钟表扬扬。”“我觉得得，要恰恰如其分分地表扬扬与批评评，常常常不是一一件容易易的事。”老经理理说。“的确不不容易，

32、”康乃利利说，“问题之之一是，许多经经理在表表扬或批批评部下下时，似似乎要看看那一天天这些经经理本人人的心情情好坏而而定，而而不大考考虑当事事人的成成效。如如果心情情愉快，他们就就会满意意地拍拍拍每一个个人的肩肩膀。而而如果他他们心情情不佳，就会对对所有的的人都横横加训斥斥。”“可以想想象，如如果经理理不分好好坏地表表扬或批批评部下下，他们们的信誉誉就会一一扫而光光。”老经理理说。“说的对对，”康乃利利说，“这使人人想起一一个故事事。有一一天，一一个盲人人带着他他的导盲盲犬在街街上行走走，到了了一个转转变角，在等待待交通灯灯交换时时，导盲盲犬抬起起腿，在在盲人的的裤子上上撒了一一泡尿。此事发发

33、生后，盲人从从口袋里里掏出一一块狗食食，接着着弯下腰腰，好象象要去喂喂那狗。一个过过路人目目睹了事事情的整整个经过过，他再再也忍不不住了，于是走走向盲人人，对他他说：先生，尽管这这不关我我的事，不过我我看到你你的狗把把尿撒在在你身上上，现在在你又要要给他吃吃东西，你觉得得这样做做合适吗吗？盲人微微笑着说说：我并不不是想给给我的狗狗吃东西西。我只只是想摸摸到他的的着在什什么地方方，这样样我可以以踢它的的屁股。”“太妙了了！”老经理理哈哈大大笑起来来。“一旦部部下发现现经理赏赏罚不明明，就会会思想混混乱。如如果在导导盲犬做做了这样样的错事事后，那那盲人还还奖赏这这狗，而而在导盲盲犬没有有做错事事的

34、时候候，他却却去训斥斥它，那那么这导导盲犬不不用多久久就会被被搞糊涂涂，不知知该怎么么做才对对，我在在企业里里看到过过这种混混乱场面面。因此此，我觉觉得最好好应该懂懂得如何何做出评评判。”“好主意意，”康乃利利说。“我已经经告诉一一分钟经经理了，”老经理理继续说说，“我的难难题与其其说在于于确定促促进该表表扬、何何时该批批评，倒倒不如说说在于确确定什么么时候该该批评，什么时时候应该该进行目目标制定定。这方方面你有有什么良良策吗？”“有，”康乃利利说，“记住，你批评评只对成成功者有有效，因因为你能能用一种种表扬来来结束否否定的反反馈。比比如你可可以说：你是我我最好的的部下之之下。可可是你近近来达

35、到到的成效效却远远远不像是是你干的的。对那些些正在学学习执行行某项任任务，而而以前还还没有良良好成效效的人，你不能能用批评评这个方方法。”“那么，那些正正在学习习的人犯犯了错误误，你怎怎么办呢呢？”老经理理提问道道。“我会回回到制定定目标和和重新下下赌注上上去。你你可以用用这样一一个方式式来概括括，”康乃利利说，在在他的白白纸上写写道：何时重新新设定目目标及何何时给予予批评如果当事事人不会做某某事回到目目标制定定阶段（训练问问题）如果当事事人不愿意做做某事批评评（态度度问题）“这很有有用，”老经理理说，“这么说说你从不不批评初初学者。”“是的，”康乃利利说，“否则，你会使使这些人人泄气，使他们

36、们更加感感到没有有把握。”“由此可可见，批批评并不不能教给给人技能能，”老经理理说，“它们只只能改变变人们的的态度，使有技技术的部部下重新新发挥自自己的能能力。”“对极了了，”康乃利利说，“当你为为某个正正在接受受培训的的人重新新制定目目标之后后，你不不会撇下下这个人人不管。现观察察一下他他的成效效，然后后要么对对他的进进步予以以表扬，要么再再回到目目标制定定上来。”老经理说说：“依你所所述，训训练一个个初学者者获得良良好成效效，似乎乎有五个个步骤：首先告诉（干干什么）示范（怎怎么干）接着让当事人人尝试观察其成成效然后表扬进步步或再引引导”“非常精精辟，”康乃利利说，“这是如如何培训训部下的的

37、一个极极好总结结。”“你一次次又一次次地指导导你的部部下，可可他们就就是没有有什么进进步，这这时你怎怎么办？”老经理理问。“你可以以对这个个人讲讲讲他的职职业计划划问题。”康乃利利笑了起起来，“换句话话说，他他或她很很可能不不适合干干这项工工作。”“既然重重新指导导在培训训中占有有重要地地位，”老经理理说，“你为什什么不把把它列在在ABCC图表上上，作为为一项评评判？”“这个问问题提得得好，”康乃利利说，“我早就就听说你你挺精明明。重新新指导当当然是在在行为后后发生的的，但我我还从未未把它当当作一种种评判，我一定定把它加加上去。”“不过我我却已经经在图表表上看到到，”老经理理说，“你把没有列为

38、一一项评判判。”“这是美美国经理理们最喜喜欢的事事，”康乃利利说，“经理们们可以经经常根本本不注意意部下的的成效，而没有反反应作为一一项评判判是无用用的。”“你这是是什么意意思？”老经理理问。“如果在在完成一一项任务务之后，你得不不到反应应，你会会怎么办办？”康乃利利问，“你的经经理什么么也不做做，也不不说什么么。”“起先，我会更更加努力力，”老经理理说，“我会想想：只要我我再努力力些，或或许老板板会注意意的。”“如果你你的老板板仍然没没有注意意你，或或没有作作出反应应，你又又会怎么么样呢？康乃利利问道。“过一阵阵子，我我会开始始半速工作，”老经理理以一分分钟经理理和他的的部下似似乎都挺挺欣赏

39、的的这种幽幽默，微微笑着说说，“既然没没有人关关心我是是否在做做这做那那，我又又何苦折折磨自己己呢？”“除非你你正在做做的这件件工作本本身吸引引着你。”康乃利利说。“如果真真有这样样的事，就很难难区别这这是在工工作还是是在游乐乐了。”老经理理说。“这个说说法倒挺挺有趣，”康乃利利说，“如果你你觉得工工作本身身就是一一种享受受，那么么你会一一直好好好地干下下去，不不管是否否有人注注意，是是否有人人拍你肩肩膀。但但是一般般而论，对好的的成效没没有反应应，就像像是一个个否定的的评判，从而减减少了重重复这种种成效的的可能性性。”“看看吧吧，我这这样记述述是不是是都搞对对了。”老经理理说着，把笔记记本递

40、给给康乃利利看。“这只是是个标题题，”康乃利利说，“到底经经理们对对待部下下的成效效的最常常见的反反应是什什么呢？”“否定，或者根根本没有有反应，”老经理理说，“你我都都知道，美国的的管理方方式似乎乎是：当当部下干干得很出出色时，经理不不作任何何反应，而当他他们出了了差错，经理就就克他们。”“这就是是过去的的不管法法，”康乃利利微微一一笑，“这不是是调动部部下积极极性的有有效方法法。”“但是很很容易养养成这种种习惯，”老经理理说，“我本人人就有这这种经历历。现在在我懂了了，要管管理好部部下，最最好学会会利用评评判。”“这是很很重要的的一课，”康乃利利说，“多数人人认为，激励对对成效的的影响比比

41、评判更更大。然然而，在在所有影影响成效效的因素素中，只只有155%至25%，来自自像目标标制定之之类的激激励，而而有755%至85%来自表表扬和批批评之类类的评判判。”“你是说说，事后后发生的的比事前前发生的的影响更更大？”老经理理疑惑地地问。“正是这这样”康乃利利说，“成效如如何，主主要地取取决于评评判。因因此，一一分钟经经理非常常热衷于于强调执执行。我我认为，你应该该把十倍倍于你花花在制订订和衽最最初方案案上的时时间，用用于坚持持贯彻你你的管理理培训要要求。否否则，人人们就会会在很短短的时间间内，回回复到过过去的行行为上去去。”“是的，但你若若不设立立目标，首先部部下就不不太会按按你的要要

42、求去做做，”老经理理插言道道。“对，”康乃利利说，“但是世世上所有有的目标标制定离离开了评评判的运运用，即即表扬好好的成效效，批评评不好的的成效，经理们们就会停停止在使使事情仅仅仅开一一个头或或产生短短暂的成成功。换换句话说说，只有有经理在在场，才才能得到到他们所所希望的的成效，而他们们一离开开，人们们是否还还会保持持经理所所期望的的行为就就很难说说了。我我们有句句座右铭铭，专门门强调运运用评判判的重要要性，”康乃利利说着，指指墙墙上的条条幅：“这话非非常中肯肯，”老经理理说。“当我在在场时，我总能能从部下下甚至至从家里里的孩子子那里得得到我所所满意的的成效。但是我我不可能能老是在在他们身身边

43、。事事实上，我想我我在上班班时，与与同事（组织中中同一等等级的人人员）和和老板在在一起的的时间，不比我我与部下下在一起起的时间间少。”“所以你你要知道道自己是是不是一一个称职职的经理理，”康乃利利说，“并不是是看到你你在场时时发生了了什么，而是你你不在场场时会发发生什么么。要想想当你不不在场时时也从你你的部下下那里得得到良好好成效，其秘诀诀就在于于，当你你在场时时，你是是如何有有效地给给予评判判，即表表扬与批批评的。”“现在我我明白了了你的意意思，”老经理理说，“你说过过激励是是引起好好成效首次次完成的重重要因素素。但是是当你不不在场时时，预期期的成效效是否能能再现，其真正正的决定定因素和和影

44、响力力，在于于起初的的成效产产生后，你是怎怎么做的的。不管法法只能使使人们灰灰心丧气气，互相相疏远。”“给我们们的部下下讲ABBC法的的惟一目目的，就就是确保保他们能能按照适适当的顺顺序，依依次进行行一分钟钟目标制制定、一一分钟表表扬和一一分钟批批评。这这是指导导行为的的方法。”康乃利利说。“当然，你已经经告诉我我如何开开始把秘秘诀转变变为技能能，我觉觉得我再再也不会会忘记什什么时候候该干什什么了。”老经理理齐头并并进，“不过，我还想想再问一一个问题题。你一一直强调调明确、良好的的目标制制定并继继之以获获得良好好成效后后的一分分钟表扬扬但我似似乎已经经忘记了了一分钟钟批评的的有效运运用。你你是

45、否能能再给我我讲一下下批评的的积极作作用？”“你最好好还是同同一分钟钟经理谈谈谈这个个问题，”康乃利利说，“他很乐乐于讲解解这个秘秘诀。此此外，他他也会解解答有关关一分钟钟目标制制定以及及一分钟钟表扬的的任何问问题。”“好主意意，”老经理理说，“我一定定耽误你你很多时时间了吧吧。”“这没有有关系，”康乃利利说，“我喜欢欢与人谈谈谈。况况且，掌掌握了AABC法法，确实实使我有有了许多多空余时时间。”“我希望望，这对对我也一一样。”老经理理说。管理成功功者老经理离离开了康康乃利和和办公室室，觉得得自己大大有长进进。康乃乃利使他他得益不不浅。当当他走到到一分钟钟经理办办公室门门口，女女秘书微微笑着问

46、问：“你与汤汤姆康乃利利谈得不不错吧？”老经理报报以微笑笑，回答答说：“当然。我能见见见老板板吗？”“请进吧吧，”她说，“他正在在打听你你回没回回来。”老经理进进了办公公室，发发现一分分钟经理理正站在在他那心心爱的窗窗口向外外观望。他听到到老经理理走进来来，便转转过身说说：“你在康康乃利那那儿待了了好久了了，你们们两个一一定谈得得很投机机吧？”“我受益益匪浅，”老经理理说，“不过我我还想了了解一下下批评的的的运用用。”他接着着说，“康乃利利在给我我讲解AABC法法时，似似乎强调调了表扬扬的重要要性，贬贬低了批批评的用用处。我我知道你你相信偶偶尔提提提坏消息息也是必必要的。或许，需要由由我来重重

47、新适应应你们对对于重点点的强调调。”“要解答答你对批批评方面面的问题题，最好好的方法法是从谈谈论管理理成功者者开始。”一分钟钟经理回回答道。“成功者者是指那那些有成成功纪录录的人。成功者者易于实实行监管管，你只只要提出出了一分分钟目标标，就可可放手让让他们自自己干了了。”“这与我我们经验验相符合合，”老经理理说，尽尽管每一一个人喜喜欢有人人偶尔拍拍拍自己己的肩膀膀，你却却用不着着过多地地表扬获获胜者。他们通通常比你你先行一一步。除除了用不不着过多多表扬他他们外，你也用用不着经经常批评评他们。是吗？”“是的！”一分钟钟经理说说，“好把式式通常是是自我校校正的，如果他他们出了了什么差差错，他他们会

48、在在别人注注意到之之前弥补补它。”“不过，任何人人都有可可能偶尔尔犯下错错误，而而自己却却毫无察察觉的呀呀。”老经理理说。“这时，你就不不得不批批评了，”一分钟钟经理说说，“不过那那些好把把式们如如果懂得得三个秘秘诀，更鉴鉴于你提提出批评评的那种种方式，是不会会对你的的批评产产生反感感的。”“我想你你是在说说你可以以用表扬扬来结束束批评。”老经理理解释说说。“完全正正确。”一分钟钟经理说说。“康乃利利已经使使我明了了，你为为什么不不批评初初学者，但我仍仍然有些些不理解解，为什什么你在在批评完完了还要要表扬。”老经理理说。“记住，只有当当你知道道这个人人本来可可以干得得更好时时，你才才批评他他，

49、”一分钟钟经理提提醒道，“当你批批评完毕毕离开时时，你希希望他们们想到的的是：他他们做错错了什么么，而不不是你是是如何对对待他们们的。”“我不懂懂你的话话。”老经理理吞吞吐吐吐地说说。有效的批批评能否这样样来解释释，一分分钟经理理说，“许多人人不但没没有用表表扬来结结束批评评，而且且在离开开时还会会给那人人以尖刻刻的训斥斥：这样下下去还想想提升？你还是是好好想想想吧！这样，你离开开挨批评评的人后后，特别别是还有有和他在在一起工工作的人人在场时时，你想想这些人人会怎么么说呢？是说你你怎样对对待这个个人挨批批的人呢呢，还是是说这个个人做错错了什么么呢？”“谈论你你是怎样样对待这这个人的的呗。”老经

50、理理说。“一点不不错，”一分钟钟经理说说，“他们谈谈论的是是，你是是一个多多么混账账的家伙伙。而那那个人仍仍旧照做做不改。如果你你用表扬扬来结束束批评，你会这这么说：你是不不错的，但你这这次做得得却不太太好。这样你你离开后后，这个个挨批的的人就会会思考他他到底做做错了什什么。如如果这个个人由于于某种原原因，在在同伴中中说你的的坏话，同伴们们就会阻阻止他：你干吗吗那么激激动？他他不是说说你也是是他最好好的部下下之一吗吗？他只只不过希希望你以以后不要要再犯这这样的错错误罢了了。”“我觉得得我终于于明白了了你所说说的用表表扬结束束批评的的意义了了。”老经理理说，“你看看看，这样样总结是是否合适适？”

51、他把笔笔记本递递给一分分钟经理理。上面面写着：“归纳得得很好。”一分钟钟经理说说。“我想起起了我的的一次亲亲身经理理经历，可以证证明你的的归纳。一个星星期五晚晚上，我我太太对对我说，大经理理无论什什么时候候，只要要听她这这么说，我知道道准是孩孩子们干干了错事事，马上上就有麻麻烦事临临头了。原来她她刚才看看到卡伦伦（我们们十五岁岁的女儿儿）偷偷偷地溜出出房子，带着一一瓶伏特特加酒去去看足球球赛。”“我真真想打死死她，我太太太说，你能不不能管管管？”“我很敬敬重那些些单身父父母，因因为家里里没有人人可以依依赖。我我们两个个总是采采取这样样的战略略，要是是一人失失去了控控制，就就把皮球球踢给另另一个

52、。”“我刚刚刚学民批批评的方方法。我我想，这这或许是是个好机机会，看看看它是是否管用用。于是是我问：卡伦在在哪儿？我太太太回答：在厨房房里。我走出出房间来来到厨房房，只见见卡伦站站在那儿儿，活象象要她下下地狱似似的。我我径直走走到她身身边，把把手轻轻轻地搭在在她肩上上说：卡伦，你妈妈妈告诉我我，她刚刚才看到到你带了了一瓶伏伏特加酒酒溜出房房子。我我告诉你你我是怎怎么想的的吧。我我简直不不相信。我对你你讲过不不知多少少次了，有些小小孩就是是死在酗酗酒驾车车上。你你带着一一瓶伏特特加，偷偷偷摸摸摸地走动动现在，我我知道批批评的规规则是，你只能能用三十十秒左右右的时间间来表达达你的感感情。”“我敢打

53、打赌，你你原来想想花两个个小时，”老经理理说。一分钟经经理笑了了起来：“你信不不信，有有些父母母花了整整整一个个周末呢呢。孩子子在星期期五晚上上干错了了一件事事，你会会把这孩孩子数落落一顿。一个半半小时后后，你又又看见了了他，说说：听我说说，你上上回还第第二天早早晨，你你见到他他又说：喂，你你听着，你那帮帮朋友也也整整一一个周末末，就因因为一个个小小的的过失，搅得人人人不得得安宁。”“批评的的规则是是你只能能用三十十秒钟来来发泄情情感。过过了三十十秒钟，批评也也该结束束了。不不要因为为一个过过失而老老是责怪怪他。”“正国为为我认识识到这一一点，所所以不得得不对卡卡伦的批批评来个个急刹车车。恰恰

54、恰在这时时，我认认识到，在表达达你的感感情与批批评的最最后时刻刻之间，沉默片片刻是极极为重要要的。这这样可以以使你平平静下来来，同时时让你正正在批评评的人感感觉到你你的感情情强度。因此，在卡伦伦忍气吞吞声的当当儿，我我深深地地叹了一一口气。接着对对她说：我再告告诉你另另外一件件事。卡卡伦，我我爱你，你是个个有责任任感的孩孩子。其其实我和和你妈妈妈通常不不必为你你操心。今天的的行为听听起来不不该是你你做的，你要好好得多。正是由由于这样样，我与与你妈妈妈才要阻阻止你干干这样的的事。接着，我我拥抱卡卡伦，对对她说：现在去去看比赛赛吧。不不过要记记住，你你是个好好孩子。”“发生了了这样的的事，我我可不

55、一一定再让让她去看看比赛了了，”老经理理说。“我敢打打赌，连连卡伦也也不会相相信这是是真的。”“他是不不敢相信信，”一分钟钟经理承承认。“不过，我对她她说，：现在你你明白我我对小孩孩子喝酒酒游逛是是怎么个个看法了了吧。我我也知道道你不会会再这样样做了。好啦，好好玩玩去吧。“在过去去，我还还不懂一一分钟批批评时，不但不不可能用用表扬一一结束批批评，还还会把她她关到房房间里，大声吼吼叫：二十五五岁之前前，再也也不许你你去看球球赛！“如果我我把她关关到房间间里去，你觉得得她会怎怎样想？是她做做错了什什么，还还是我是是怎么对对待她的的？”一分钟钟经理问问老经理理。“当然是是想你是是如何对对待她的的，”

56、老经理理说，“我敢说说，她会会马上打打电话告告诉她的的朋友，说你简简直是个个恶魔。十几岁岁的孩子子喜欢谈谈论父母母的事了了。”“完全可可能，”一分钟钟经理说说。“再说这这一来她她内心里里会全然然不去考考虑她做做错了什什么，而而把所有有的注意意力集中中到我是是怎样对对待她的的。”“后来怎怎么样了了？”老经理理正听到到节骨眼眼上，欲欲罢不能能，急着着问。“第二天天早晨，”一分钟钟经理接接着讲，“我正在在吃早饭饭，卡伦伦下楼来来了。我我不知道道昨天的的事的结结果如何何，便问问她：卡伦，昨晚我我对你那那伏特加加酒的处处理，你你觉得怎怎么样？“我真讨讨厌透了了，”她说，你害得得我球赛赛都没有有看好。“我

57、害得得你没有有看好球球赛？”“是的，”她说。整场球球赛，我我一直在在想自己己竟干了了那种事事，害得得你和妈妈妈那么么失望！“我暗自自高兴，心想，我的方方法起作作用了，真的起起作用了了！她考考虑的是是她做了了什么错错事，而而不是我我是怎样样对待她她的。”“这个例例子清楚楚明了，很有说说服力，”老经理理说。“我想我我对批评评已有所所了解。不过，我还想想请教你你几个有有关一分分钟批评评的问题题。”“痛痛快快快说吧吧，”一分钟钟经理说说。“我在一一分钟管管理中遇遇到的许许多问题题，都与与批评有有关。”“假使你你正在批批评人，譬如说说卡伦，与你争争吵起来来，怎么么办？”老经理理问。“你先停停止自己己的话

58、，”一分钟钟经理说说，“对这个个人讲清清楚，这这不是辩辩论。我只是是对你做做错的事事表示我我的想法法，如果果你想在在以后讨讨论这件件事，我我奉陪。不过，现在并并不是双双方讨论论，我正正在告诉诉你，我我是怎么么想的。”“这挺管管用。”老经理理说。“另外一一件事是是，假使使我赞成成在批评评之后表表扬这个个人，为为什么不不先表扬扬后批评评呢？过过去我批批评别人人时，用用的是夹心面面包法：拍拍拍他们的的肩，踢踢他们的的屁股，现拍拍拍他们的的肩。”“我很了了解这个个法子，”一分钟钟经理说说，“不过，我发现现把表扬扬和批评评分开是是十分重重要的。如果你你在批评评之前，先进行行表扬，那就会会破坏表表扬的效效

59、果。”“为什么么？”老经理理问道。“因为当当你找到到某人就就表扬他他，”一分钟钟经理说说，“他根本本就听不不进你的的表扬，他只是是想知道道，另一一只鞋会会在什么么时候掉掉下来表扬扬之后有有什么坏坏消息降降临。”“这么说说，通过过表扬和和批评的的顺序安安排，你你就可以以使你的的部下更更清楚地地听到这这两者。”老经理理总结后后问：“象降职职、调动动、或其其它更明明显的惩惩罚又怎怎么样？也适用用吗？”“根据我我在一分分钟批评评中得到到的经验验，”一分钟钟经理说说，“一般说说来，你你用不着着再加上上其它处处罚，一一分钟批批评本身身已经是是够受的的了。”“卡伦这这件事已已经很好好地解释释了这一一点，”老

60、经理理说。“我觉得得，你已已经给我我澄清了了有关一一分钏批批评的问问题。而而且我已已经知道道，通过过学习AABC法法，使经经理们接接受有关关一分钟钟管理的的知识，并把它它转化为为行动。但是，为了改改进成效效，你怎怎样才能能把一分分钟管理理纳入有有组织的的总体计计划中去去呢？”“你必须须学习PPRICCE。”一分钟钟经理微微笑着说说。“PEIICE是是什么？”老经理理问。“PIEECE体体系比AABC法法更进一一步。它它为经理理归纳了了五个易易于遵循循的步骤骤，能够够使每一一个人都都投入到到提高成成效中来来。”“这听起起来很迷迷人，”老经理理说，“不过今今天学了了那么多多，我的的脑子已已经给搞搞