Kelly Services XXXX年中国关键人才能力报告

1、Kellly SServvicees 220100年中国国关键人人才能力力报告全球前五五大之一一的人力力资源服服务公司司Kellly Serrvicces（美国财财富5000强）与哈哈佛商业业评论中文版版杂志最最新合作作发布的的Keellyy Seerviicess 20010年年中国关关键人才才能力报报告显显示：20100年，中中国人才才市场面面临大规规模关键键人才能能力短缺缺的负面面影响。影响范围围最广的的前三个个行业：生命科科学与制制药、零零售、工工程。受受影响最最重的前前三个行行业：生生命科学学与制药药、运输输、金融融业。关关键人才才流失最最大的前前五个部部门：销销售、生生产制造造、工

2、程程技术、市场、财务。全行业业企业关关键人才才最重要要最稀缺缺的前三三项能力力：沟通通、解决决问题与与制定决决策、创创新思维维。五大行行业关键键人才最最重要的的能力中中国区雇雇员创业业意愿全全球高，但对其其能力信信心不足足。关键键人才能能力短缺缺的原因因及影响响。企业业如何应应对关键键人才能能力短缺缺。操作作方式比比较：竞竞争力的的薪酬、内部晋晋升、培培训被列列为前三三个重要要的方式式。跨代代员工比比较：企企业更青青睐年轻轻人才。行业比比较：吸吸引人才才力度最最大的行行业为医医药行业业，其次次为金融融、ITT、制造造等行业业- 薪酬：生命科科学与制制药及IIT行业业分别排排名第一一、第二二；-

3、 内部部晋升：生命科科学与制制药、IIT及制制造名列列前三；- 培训：金融、生命科科学与制制药及制制造名列列前三； - 工作作与生活活平衡： 金融融、生命命科学与与制药并并列第一一。企业业外部招招聘关键键人才的的途径：猎头排排名第一一。企业业衡量猎猎头的前前两项标标准。该该调研针针对中国国区8000家企企业高管管及人力力资源负负责人，覆盖生生命科学学与制药药、金融融服务、制造、IT与与电信、工程等等25个个行业。本报告告深入揭揭示了经经济回暖暖期，中中国区关关键人才才能力供供需状况况，在华华企业如如何积极极应对关关键人才才能力短短缺的挑挑战。全全球前五五大之一一的人力力资源服服务公司司Kell

4、ly Serrvicces（美国财财富5000强）与哈哈佛商业业评论中文版版杂志最最新合作作发布的的Keellyy Seerviicess 20010年年中国关关键人才才能力报报告显显示：220100年，中中国人才才市场面面临着大大规模关关键人才才能力短短缺问题题。922%的企企业认为为其核心心竞争力力受到关关键人才才能力短短缺的负负面影响响。233%的企企业认为为其核心心竞争力力受到关关键人才才能力短短缺的重重大负面面影响。影响范围围最广的的前三个个行业：1000%的生生命科学学与制药药受访企企业、1100%的零售售受访企企业、995%的的工程企企业认为为其核心心能力受受到关键键人才能能力短

5、缺缺的负面面影响。影响程程度最重重的前三三个行业业：366%的生生命科学学与制药药企业、33%的运输输企业、32%的金融融企业认认为其核核心能力力受关键键人才能能力短缺缺的负面面影响最最重。企业关键键人才流流失最大大的前五五大部门门：销售售、生产产制造、工程技技术、市市场、财财务。全全行业的的调研企企业认为为关键人人才最重重要及最最稀缺的的能力为为-最最重要且且高稀缺缺的前三三项能力力为：11）沟通通 2）解决问问题与制制定决策策 3）创新思思维-高稀缺缺且非重重要的前前三项能能力为：a）战战略性思思考bb）全球球视野c）企企业家精精神Kellly sservvicees上海海区总经经理王韬韬

6、女士指指出：“沟通能能力在最最重要且且最稀缺缺的能力力中排名名第一。沟通不不畅仍是是阻碍企企业发展展的最大大障碍。这个答答案看似似简单但但究其原原因又很很复杂，诸如管管理层级级、地域域差距、部门间间隔、专专业分工工、以及及利益攸攸关方的的诉求差差异等使使得内部部对企业业的战略略、决策策、流程程、标准准、职责责等理解解存在差差异，这这些差异异往往会会被忽视视或漠视视，从而而会使企企业的变变革陷入入困境。沟通变变得更加加复杂，所以沟沟通能力力仍被排排为企业业最重视视且最缺缺乏的能能力。报报告整体体数据显显示（不不同行业业侧重有有所不同同）：战战略性思思考，全全球视野野、企业业家精神神等能力力高稀缺

7、缺但重要要度高。但受采采访企业业的CEEO表示示：他们们很期望望中高级级人才能能够承担担更重要要的战略略角色。但面临临经济回回暖，企企业当前前更专注注于业务务扩张以以实现220100年业务务目标。由于人人才储备备不够，很多中中高层人人才不得得不将大大部分时时间应对对一线经经理面对对的问题题，而由由基层提提升至经经理的雇雇员，在在沟通技技巧、 解决问问题与决决策、创创造性思思维存在在较大欠欠缺。所所以企业业认为短短期内最最重要最最稀缺的的能力为为1）沟沟通 22）解决决问题与与制定决决策 33）创新新思维。从长远远来看，企业对对于中高高层所需需能力应应更侧重重于1）战略性性思考22）全球球视野

8、3）企企业家精精神，而而目前具具备这方方面能力力的人才才稀缺，所以企企业应加加强这方方面的储储备及开开发。”五大行业业认为最最重要的的能力- 制药药行业的的企业认认为关键键人才最最重要的的能力：创新思思维、战战略思考考、问题题解决及及决策制制定、人人才管理理、沟通通、产品品专业知知识。- 金融融服务业业的企业业认为该该行业关关键人才才最重要要的能力力：主动动性及企企业家精精神、问问题解决决及决策策制定、战略思思考、创创新思维维、沟通通。- 制造行行业的企企业认为为关键人人才最重重要的能能力：问问题解决决及决策策制定、沟通、创新思思维、团团队精神神、产品品专业知知识。- ITT行业的的企业认认为

9、关键键人才最最重要的的能力：沟通、创新思思维、问问题解决决及决策策制定、产品专专业知识识、主动动性及企企业家精精神。-工程行行业的企企业认为为关键人人才最重重要的能能力：产产品专业业知识、沟通、创新思思维、主主动性及及企业家家精神、问题解解决及决决策制定定、团队队精神。中国区雇雇员创业业意愿全全球高，但对其其能力信信心不足足。Keellyy seerviicess 近期期另一份份调研Kellly Serrvicces 20110年全全球雇员员指数报报告显显示在经经济回暖暖期，中中国雇员员创业意意愿全球球最高，49%中国区区受访者者计划在在两年内内创业，远高于于全球平平均水平平24%、印度度为2

10、55%。但但中国区区创业者者对其创创业能力力的信心心不足，远低于于全球平平均水平平。299%的中中国受访访者认为为自己所所具备能能力足够够支持创创业，印印度和全全球这一一比例为为44%和488%。能能力短缺缺的原因因：企业业关键人人才能力力的短缺缺包含绝绝对因素素和相对对因素。 人才才竞争加加剧，致致使关键键人才流流失率不不断升高高，企业业的关键键能力面面临流失失。全全球及本本土的竞竞争日益益激烈，对于企企业关键键人才的的核心能能力提出出了更高高的要求求。产产业调整整及新兴兴行业对对于企业业关键人人才能力力提出了了更新的的要求。 在在华企业业的经济济扩张造造成人才才稀释。 更更多的外外企积极极

11、进入二二级城市市，当地地关键人人才面临临能力提提升的要要求。 年轻轻人才的的高流动动性，造造成了其其专业能能力水平平与企业业职位要要求存在在较大差差距。 基层层员工的的能力薄薄弱，致致使更多多的管理理层不得得不将大大量精力力放在一一线“救救火”的的工作。 拥拥有关键键技能人人才的老老龄化的的问题。能力短短缺的后后果更多在在华企业业的关键键人才将将承担亚亚太区乃乃至全球球职责，能力的的匮乏会会滞缓外外企进入入中国的的步伐。能力力短缺降降低企业业满足客客户需求求的能力力。薪薪酬在短短期内剧剧增，导导致企业业业务成成本提高高。人人才流失失率升高高，造成成企业生生产力下下降。员工满满意度降降低。11）

12、关键键能力匮匮乏，致致使部分分新任经经理承担担超过自自己能力力的职责责，激增增的压力力将带来来满意度度的降低低。2）中高层层人员的的管理技技能薄弱弱造成对对其他员员工满意意度的影影响资资源流失失及浪费费，提高高单位成成本。继任计计划出现现问题。阻碍碍团队的的成长。企业如如何应对对关键人人才能力力缺失应对关键键人才能能力缺失失的前三三种方式式：（11）提供供竞争力力的薪酬酬福利880% (2)职业生生涯规划划：内部部晋升663%、培训558%（3）外外部招聘聘31%80%的企业业正在通通过提供供更具竞竞争力的的薪酬福福利来吸吸引保留留人才。对于中中高级管管理人才才及核心心技术人人才，企企业更倾倾

13、向在提提高固定定薪酬的的同时，侧重保保留奖金金、中长长期激励励及弹性性福利计计划。职职业生涯涯规划（分析将将侧重于于内部晋晋升、培培训）-633%的企企业正在在通过提提供内部部晋升空空间来吸吸引保留留关键人人才。内内部晋升升作用显显著，但但需要薪薪资福利利、培训训及调整整职责等等整体支支持。很很多员工工被提升升后，由由于支持持不够（尤其是是培训指指导方面面），会会使其能能力与职职位要求求存在较较大差距距，从而而影响该该员工及及团队的的满意度度和绩效效。-58%的企业业正在加加大培训训力度，除了针针对关键键人才紧紧缺能力力之外，对于中中高级管管理人员员侧重其其领导力力部分。部分受受访企业业认为：

14、目前关关键人才才流动率率大，新新加入的的人才能能力与职职位要求求差距大大。企业业不得不不通过加加大培训训力度以以提高雇雇员能力力。很多多受访企企业认为为目前的的培训注注重形式式而忽略略效果，尤其是是缺乏系系统性及及针对性性，企业业的投入入与产出出不成比比例。很很多企业业对于关关键人才才正在加加大推进进教练辅辅导项目目。对于专业业技术及及管理人人才，222%的的企业更更倾向年年轻的关关键人才才，177%的企企业倾向向于年长长的关键键人才。25%的大型型企业（大于110000人）更更青睐年年轻的关关键人才才，中型型企业（1000至10000人人）和小小型企业业（低于于1000人）的的比例分分别为2

15、20%、17%。Keellyy Seerviicess北京区区总经理理傅立科科先生指指出：“80后后雇员（尤其是是28-30岁岁）逐步步成为企企业的中中坚。Kellly 20110年全全球雇员员指数报报告显显示中国国80后后员工的的忠诚度度远低于于其他两两代同事事（300-477岁）与与（488-655岁）。中国880员工工（尤其其是288-300岁）面面临着职职业生涯涯的转折折，他们们希望通通过转换换公司得得到职业业生涯及及薪酬的的跳跃。生活成成本的提提高也是是他们转转换工作作的动因因之一。其它两两代员工工：拥有有成熟的的管理及及专业经经验，较较为丰厚厚的收入入及稳定定的职位位。他们们能够将

16、将企业目目标与自自己的目目标相结结合。但但他们很很多面临临着职业业发展瓶瓶颈。经经济回暖暖，这些些人群（尤其是是30-47岁岁的雇员员）离职职意愿不不断攀升升。由于于80后后员工与与其他两两代员工工的差异异较为明明显。企企业应针针对800后以下下突出的的特点设设计针对对性的方方案- 对于自自己认为为有意义义的工作作，效率率极高- 喜欢欢更广的的工作范范围- 比较长长期回报报，更倾倾向短期期回报- 更关关注工作作与生活活的平衡衡。- 企业忠忠诚度，责任心心、团队队精神及及抗压能能力比其其他两代代同事较较弱针对对以上的的特点，企业应应调整自自身管理理体系应应对这种种变化。- 在在整体薪薪酬范畴畴中

17、做针针对性的的调整，如提高高激励比比重，推推出宽带带薪酬架架构及弹弹性福利利方案- 提供供清晰的的职业生生涯规划划- 提提供挑战战性的工工作实践践机会 - 推推行直线线领导对对他们的的指导项项目- 加强侧侧重企业业文化和和团队合合作方面面的培训训- 提提供轮岗岗的机会会- 建建立更多多层次的的沟通渠渠道。行行业比较较：医药药行业的的吸引保保留关键键人才的的力度最最大，其其次为金金融、IIT、制制造等行行业-薪酬福福利生命命科学与与制药行行业排名名第一。95%的生命命科学与与制药企企业希望望通过有有吸引力力的薪酬酬以吸引引保留关关键人才才，这个个比例远远超过整整体水平平80%。医药药行业的的薪酬

18、水水平多年年来一直直保持77-8%稳健的的增幅，即便是是金融危危机期间间也没有有受到影影响，也也是唯一一没有受受到影响响的行业业。面临临经济回回暖，在在受到关关键人才才能力短短缺影响响范围及及程度方方面医药药企业排排名第一一（1000%的的医药企企业受到到关键人人才能力力不足的的负面影影响， 23%的企业业反映受受到的负负面影响响最重），所以以其无论论在吸引引保留人人才及能能力开发发方面都都在加大大力度，作为吸吸引保留留关键人人才的最最重要的的方式之之一的提提高薪酬酬方面，企业正正在针对对中高级级管理人人才及核核心技术术人才积积极推出出包含有有吸引力力的固定定薪酬、中长期期激励及及有针对对性的

19、福福利组合合。ITT行业的的比例为为85%排名第第二。IIT行业业整体发发展较早早，关键键人才较较其他新新兴行业业较为充充沛，但但一些新新兴子行行业如网网络游戏戏等对于于关键人人才的竞竞争非常常激烈,这些新新兴行业业希望通通过提供供富有吸吸引力的的薪酬福福利组合合来吸引引保留关关键人才才。- 内部部晋升 前前三个行行业分别别为生命命科学与与制药（77%）、IIT（667%）及制造造（666%）；- 培训训加加大培训训力度的的前三个个行业为为金融服服务业664%、生命科科学与制制药611%、制制造业559%金金融服务务业在经经历经济济危机的的低潮后后，纷纷纷放开人人员编制制预算，但由于于金融业业

20、相对其其他行业业比较年年轻，市市场中成成熟的关关键人才才匮乏。为了满满足业务务扩张，很多跨跨国机构构不得不不从本土土企业中中吸纳专专业人才才，加大大培训力力度。受受访企业业认为该该行业关关键人才才最重要要的能力力：主动动性及企企业家精精神、问问题解决决及决策策制定、战略思思考、创创新思维维、沟通通。制药药行业的的跨国企企业中销销售雇员员的比重重较大，其流动动性高。受访企企业认为为该行业业关键人人才最重重要的能能力：创创新思维维、战略略思考、问题解解决及决决策制定定、人才才管理、沟通、产品专专业知识识。制造造行业的的企业认认为关键键人才的的培训应应该侧重重培养其其最重要要的能力力：问题题解决及及

21、决策制制定、沟沟通、创创新思维维、团队队精神、产品专专业知识识。- 工作作与生活活的平衡衡：金融融服务业业36%、生命命科学与与制药行行业366%并列列第一。目前，员工（尤其是是年轻员员工）对对生活与与工作平平衡的注注重程度度远高于于年长的的员工，很多企企业包含含金融、医药在在内的企企业对于于关键人人才在提提供“物物质”方方式之外外，更多多的提供供“非物物质”方方式来吸吸引员工工。企业倾向向何种方方式招聘聘关键人人才猎头头被列为为企业搜搜寻关键键人才的的首选途途径：668%的的企业选选择猎头头，而选择择直接招招聘的比比例为（64%），采采用网络络和招聘聘门户网网站为555%。Kellly SS

22、ervvicees广州州区总经经理刘艳艳萍女士士分析道道：“受受访企业业反馈: 经济济回暖，企业内内部HRR在面临临关键人人才招聘聘中主要要面临以以下主要要的挑战战。-业务线线对于关关键人才才的需求求在时间间、数量量及质量量方面都都变得更更高更复复杂。-企企业内部部的如管管理层级级、地域域差距、部门间间隔、专专业差异异等使得得内部对对候选人人的职责责，能力力要求、未来发发展等理理解存在在差异。-人才市市场中关关键人才才数量匮匮乏，关关键人才才的能力力短缺情情况严重重。-人才才竞争的的加剧为为企业吸吸引关键键人才带带来了更更多的挑挑战。-很很多面试试容易基基于候选选者的经经验作为为甄选基基础、主主观性较较大，而而对于关关键人才才能力标标准的设设定、测测评、匹匹配方面面难以保保证。 -关键人人才的业业绩等背背景调查查。”企企业选择择猎头的的5项标标准中，深入理理解被排排为第一一、高效效的服务务质量被被列为第第二。1)深入的的理解：对企业业的行业业、业务务、部门门、员工工及人才才市场水水平和最最佳操作作的深入入