人本管理的综合概述

1、人本管理近些年来，“以人为本”“人本管理”经常可闻可见，但又有多少智者能者真正理解了其本原与内涵呢?人本管理，在极力推崇利润最大化或股东财富最大化的企业财务目标的今天，似乎被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此说法，它充其量不过是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的“人”并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。在此过程中，说得“不文明点”，人只是一种创造财富的高级工具。 作为为管理者者都会十十分关注注组织成成员的工工作积极极性和创创造性，这是因因为组织织目标的的达成依依赖于组组织成员员对工作作的全身身心的投投入。但但值得注注

2、意的是是在组织织目标达达成的过过程中，组织成成员的工工作积极极性和创创造性不不会自发发存在。巴纳德德曾经说说过：“若要将将那些组组织内认认为有潜潜能的组组织成员员按其服服务的自自愿程度度来排列列，从最最高的自自愿渐渐渐减在中中间或零零，然后后渐渐地地到最高高的不自自愿或反反对或厌厌恶，那那么在现现代组织织中，大大多数人人都落在在负的一一边。”由此可可见，管管理者的的重要任任务就是是要最大大限度地地激发组组织成员员的工作作潜能，并将他他们的行行为引向向组织目目标之途途。但问问题在于于，管理理者何以以最大限限度地激激发其组组织成员员的工作作潜能，即组织织成员什什么状态态下愿意意充分展展现其才才能并

3、不不断自主主地挖掘掘其自身身的内在在潜能。 典型型的经济济学理论论“经济济人”假假设认为为“趋利利避害”是人的的本性。作为一一个“经经济人”，追求求物质利利益的最最大化自自然成为为个人行行为的根根本动机机。那么么我们认认为一个个组织作作为一个个“经济济人”，也无可可置疑地地会将本本组织的的物质利利益的最最大化作作为组织织的目标标。组织织管理者者就得通通过系列列的规章章制度和和方式手手段，将将可能有有物质利利益冲突突的“个个人”协协调到一一起，以以实现组组织目标标。按传传统的管管理学观观点，组组织员工工高效率率地完成成工作的的达成组组织总体体目标，“激励励机制”被广泛泛采纳。激励措措施一般般可简

4、略略分为物物质激励励和精神神激励。但其效效用，随随着时间间的推移移，已足足显其“捉襟见见肘”之之尴尬。 首先先，物质质激励因因其时间间特征，在物质质生活水水平已经经比较高高的今天天，作用用并不明明显。当当然，在在那个物物质生活活水平不不发达的的特定的的时空里里，物质质激励有有着不可可替代的的作用。“物质质”可以以量化，公平公公正，便便于管理理考评等等，而且且，在人人们尚为为解决温温饱问题题而四处处奔波的的日子里里，物质质激励是是最好的的也是唯唯一可行行的手段段。但在在“物质质”不再再成为问问题，不不再威胁胁人民生生活的今今天或者者明天，这种方方式实在在令人堪堪忧!随随着社会会的不断断发展，“物

5、质质激励”的边际际效用递递减!物物质激励励不外乎乎增加或或减少员员工的工工薪奖金金等。“在我的的工资水水平或者者说生活活水平已已达到相相当高度度时，增增发一点点工资或或奖金，对我来来说，算算不了什什么，那那点滴工工资或奖奖金已丝丝毫提不不起我想想要得到到它的欲欲望。因因此，我我不会竭竭力为了了那点工工资或奖奖金而奋奋斗。我我宁可多多花一点点时间休休闲、娱娱乐，丰丰富自己己的生活活。减少少一点奖奖金，对对我的生生活一点点也不构构成任何何影响。少一点点无所谓谓!”在在这种情情况下，物质激激励已失失去了它它原有的的作用。 精神神激励，其实说说到底，传统的的管理理理念也是是把精神神激励建建立在物物质激

6、励励的基础础上，最最终又回回到物质质激励。首先精精神激励励无非给给予名誉誉头衔社社会地位位等，可可这种名名誉或社社会地位位的给予予或取得得都普遍遍取决于于个体对对组织的的物质贡贡献，有有谁听说说过组织织会给一一个默默默无闻端端茶倒水水的勤杂杂工以精精神激励励?报端端杂志曾曾出现个个中典型型，“典典型”的的意义已已经很明明确了，这是特特例，“不正常常”的被被宣传的的对象。然后呢呢，很多多很多“人”，不断地地拼命往往上爬，争取所所谓的名名誉、社社会地位位，最终终只不过过为了那那点加上上去的工工资。爬爬上去之之后，不不得而知知。 而且且，因为为人的精精神追求求的各异异性，作作为管理理者，很很难适时时

7、适度地地给予合合适的人人符合其其自身意意愿的精精神激励励。有些些人踏踏踏实实地地干，不不图名利利，只因因为那工工作是他他的生活活需要，精神激激励对他他来说可可有可无无!而另另一些人人总觉得得自己的的工作没没有得到到充分的的肯定而而失却向向上的动动力。而而且过于于频繁的的过于表表象化的的精神激激励很可可能引起起作为“复杂社社会人”的不满满甚至抵抵制情绪绪。有几几个能者者能对精精神激励励如此地地推有度度? 由此此可见，这种以以实现组组织总体体目标为为根本出出发点的的激励机机制已经经失效。有人强强调：在在实现组组织总体体目标的的过程中中，个人人目标也也同时得得以实现现。但不不可否认认，这是是“人”在

8、服从从指挥或或命令下下部分达达成自身身目标。其实我我们可以以反过来来思考一一下，让让个体从从实现自自我价值值出发，最终促促成总体体目标的的实现，怎样呢呢? 首先先，管理理者应把把组织中中的个体体当“人人”看。人为什什么而活活着?为为不断地地实现心心中的目目标，并并不断地地形成新新的目标标，目标标是潜伏伏或活跃跃在个体体内心的的自我的的未来状状态或其其它心理理图式的的可能运运动，它它是个体体在后天天的社会会生活环环境中建建构起来来的。代代表着个个体潜在在的理想想以及对对未来的的愿望和和构想，并自然然地影响响着其具具体的行行为策略略。在某某种情况况下，这这种目标标被激活活之后成成为个体体行为的的发

9、动者者和力量量源泉。形成人人的行为为动机。这一行行为动机机足以改改变人的的心理状状态而自自动地遍遍合外来来的种种种机遇和和挑战，并成为为行为的的内在原原因和动动力。人人的更高高层次的的目标即即是自我我发展目目标。不不同个体体之间，因其独独特的个个性(包包括能力力气质和和性格)都存在在着广泛泛的差异异。人，总是会会有意无无意地寻寻求一个个适合自自我发展展的空间间，在那那里，他他们才能能最大限限度地发发挥其本本能!这这就需要要注意一一个根本本性问题题，“管管”与“被管”只能将将其视为为一种结结识结构构的表现现形式，而不能能绝对划划清“管管理者”与“被被管理者者”的界界限，这这就好比比“师”“生”，

10、台上上台下的的区别，“生”，尊师师重道，“师”关爱学学生，师师生交流流，教学学相长，这是谁谁都懂的的道理。可在管管理实践践中，往往往以为为地将“管”与与“被管管”对立立起来。这需要要“管理理者”自自身意识识形态的的根本性性转变。 作为为管理者者，首先先应该放放下架子子了，真真诚为人人。这个个世界原原本人人人平等，管理者者和普通通员工一一样平凡凡。让员员工觉得得你是他他们的朋朋友，他他们并肩肩奋斗的的同路者者。管理理者的任任务不是是指挥、命令下下属必须须做什么么，不能能做什么么，而是是如何调调动员工工的积极极性，让让员工自自愿地愉愉快地工工作。这这一点被被不停地地强调，被浓化化，然而而做到并并不

11、容易易。给员员工必要要的自由由活动空空间很重重要。 管理理者自身身的综合合素质亟亟待加强强。作为为管理者者，应该该是各方方面能力力素质全全面发展展的综合合型人才才。懂技技术，还还是懂心心理学行行为学等等基本理理论方法法。成功功的管理理者往往往有悉心心观察员员工的细细微处表表现，能能体察员员工的生生活甚至至可能包包括感情情、家庭庭生活等等方面。关爱每每一个员员工，让让员工们们觉得这这个工作作环境就就是一个个温暖的的大家庭庭，往往往能取得得意想不不到的良良好效果果。 尊重重个人在在组织管管理至关关重要，在这方方面，成成功典型型有摩托托罗拉、惠普等等企业，尊重个个人是这这些企业业的企业业文化的的重要

12、特特点。为为了尊重重个人，一方面面不断致致力于改改善员工工的工作作环境(包括物物质环境境和心理理环境)，另一一方面，要竭力力促进员员工的发发展，公公司或企企业的高高层管理理人员应应充分重重视与员员工的对对话，实实施“尊尊重员工工权力计计划”不不断切实实提高员员工的就就业能力力，帮助助员工成成为他们们所能成成为最优优者。关关怀和尊尊重每个个人和他他们每个个人的成成就，尊尊重个人人的尊严严和价值值，是人人本管理理的实质质和精髓髓所在。另外，人都会会有做主主人翁的的欲望，谁也不不愿意自自己被操操纵，而而且从一一定程度度上说，担负一一定的社社会责任任，对组组织作出出一定的的贡献，会让个个体有得得到社会

13、会认可的的心理满满足感，因此，让组织织员工共共同参与与管理，实不矢矢为良策策。 在上上述这种种情况下下，每个个员工在在实现自自我价值值和取得得最大限限度的自自我发展展的同时时，也促促成了整整个组织织目标的的实现。当然“人本管管理”思思想的具具体操作作问题尚尚有待解解决。 人本本管理的的思想、理论及及方法 20003年001月007日 赛伯工工作网 烽火猎猎头 猎猎头联盟盟网从人人性出发发来分析析、考察察人类社社会中任任何有组组织的活活动，就就会发现现人类社社会中有有一种较较为普遍遍的管理理方式，这种管管理方式式以人性性为中心心，按人人性的基基本状况况进行管管理，这这就是所所谓的“人本管管理”。

14、 一、人本管管理的基基本要素素 以人人性为核核心，人人本管理理有企业业人、环环境、文文化及价价值观四四项基本本要素。 1企业人人 在企企业经营营管理活活动中，人是管管理活动动的主体体，也是是管理活活动的客客体。在在管理的的主体和和客体之之间有着着人、财财、物、信息等等管理活活动和管管理联系系，正是是这些活活动才使使企业管管理的主主体与客客体发生生着紧密密依存、相互联联系的管管理关系系。管理理关系是是人的关关系，首首要的管管理是对对人的管管理。 （11）管理理主体 作为为管理主主体，人人必须要要有管理理能力，并拥有有将管理理知识、技能和和能力付付诸管理理实践的的权威和和权力。管理能能力包括括管理

15、主主体对企企业问题题的观察察、判断断、分析析、决策策的特质质力。不不同层面面的管理理主体对对上述能能力的要要求各有有不同。此外，管理主主体还必必须具备备从事管管理活动动的权威威和权力力。 （22）管理理客体 管理理客体是是接受管管理的人人、财、物、信信息，是是管理主主体施展展管理活活动的对对象和不不可缺少少的因素素。管理理客体可可分人与与物两类类。财与与信息是是以物质质的衍生生形态存存在的，因此可可以列入入物一类类。由于于接受管管理指令令的第一一对象是是人。因因此人是是第一管管理客体体。人是是整个管管理活动动中最能能动、最最活跃的的因素，因此作作为管理理客体，人具有有客观性性、能动动性的特特征

16、。作作为管理理客体，其客观观性除了了作为生生物体而而客观存存在之外外，其知知识、技技能、欲欲望、价价值倾向向、思维维定势等等因素，相对于于管理主主体而言言，是一一种客观观存在物物。同时时，人作作为管理理客体，从来不不是消极极地领受受管理主主体的作作用、影影响和管管理指令令，而表表现出主主动或被被动、或或全部或或部分地地遵从管管理主体体的要求求，甚至至可以漠漠视或抵抵制管理理主体的的管理指指令。再再者，管管理主体体与管理理客体作作为生物物体的同同质性，决定了了管理客客体与管管理主体体的相关关性。这这种相关关性能够够有助于于客体人人理解、协助主主体人的的管理工工作，也也可能会会抵制主主体人的的指令

17、，尤其是是当客体体人有自自己的主主见、有有非正式式组织目目标和设设想中的的管理主主体时，更是如如此。 （33）管理理关系 由管管理主体体和客体体的相关关性，得得出管理理中的首首要问题题是对人人的管理理、对人人的行为为的管理理。这是是确立人人本管理理基本架架构的必必要前提提，也是是对人本本管理中中管理主主体应当当在管理理诸要素素的认识识方面最最基本、最核心心的要求求。从客客观上分分析，这这种相关关性在企企业的生生产过程程中则形形成一种种生产关关系，具具有一定定的客观观性，反反映生产产方式和和管理方方式的管管理关系系，实质质上是生生产过程程和管理理过程中中的人与与人的关关系。从从主观上上分析，管理

18、关关系是人人主观活活动的结结果，管管理主体体主导着着管理关关系，于于是管理理主体对对人的价价值和效效用判定定及其领领导方式式，将极极大地影影响到管管理主体体和管理理客体在在管理中中的效用用发挥。 2管理环环境 管理理活动是是在企业业的物质质环境与与错综复复杂的人人际关系系环境两两者相复复合的系系统中进进行，这这些综合合起来就就叫作管管理的环环境。 （11）环境境的类型型 根据据划分原原则的不不同，人人本管理理的环境境则可以以划分为为自然环环境与社社会环境境、直接接环境与与间接环环境、静静态环境境与动态态环境等等多种类类型。无无论怎样样划分管管理环境境，基本本上可以以分为物物质环境境与人文文环境

19、两两类。 （22）环境境因素的的作用 人对对一定的的工作环环境会产产生一定定的心理理状态，创造一一个良好好的工作作环境是是提高工工作效率率的必然然前提。一个良良好的管管理环境境则需要要：合理的的照明；巧用颜颜色；要消除除噪音；风景化化办公室室；要注意意温度的的影响。 （33）公众众关系的的影响与与作用 人是是企业的的主体，企业内内部有形形形色色色的人，将这些些不同类类型的人人组织在在一起，就是公公共关系系。通常常，公众众关系有有如下影影响：首首先是对对团结的的影响，企业内内部员工工能否团团结一致致、精诚诚合作和和健康的的企业气气氛是衡衡量一个个企业素素质高低低的重要要标志之之一；其其次，对对工

20、作效效率的影影响很大大，工作作成绩跟跟人数并并不成正正比关系系，每个个人仅凭凭个人的的才能是是无法保保证实业业的成功功，因此此组织内内部人际际关系的的协调跟跟工作成成绩的关关系极为为密切。 （44）改善善企业内内部的公公共关系系环境。 为了了以最小小的能耗耗获取最最大的工工作效果果，企业业应着重重培养员员工的集集体主义义思想，必须不不断改善善企业内内部的公公共关系系环境，具体途途径是：努力提提高员工工的共同同目标与与利益的的主导意意识，创创造条件件增强集集体的“向心力力”，协协调领导导与员工工的关系系，帮助助建立健健全各项项规章制制度以保保证企业业的正常常运行，同时还还要借助助健康的的文体娱娱

21、乐活动动积极培培养和弘弘扬先进进的意识识以增进进全体员员工的感感情关系系。 3文化背背景 （11）现代代企业文文化的构构成 现代代企业文文化主要要由四个个层次所所构成，即：表层的的物质文文化，是是现代企企业文化化的第一一个层次次，由企企业员工工创造的的产品和和各种物物质设施施等所构构成的器器物文化化。浅层的的行为文文化，是是企业员员工在生生产经营营、学习习娱乐、人际交交往活动动文化，这种文文化特征征是企业业精神、企业目目标的动动态反映映。中层的的制度文文化，是是企业文文化的第第三个层层次，主主要是指指现代企企业生产产经营活活动中形形成的企企业精神神、企业业价值观观等意识识形态相相适应的的企业制

22、制度、规规章、组组织机构构等。这这种文化化被称为为一种强强制性文文化。深层的的精神文文化，是是现代企企业文化化的核心心层，主主要是指指企业在在生产经经营中形形成的独独具本企企业特征征的意识识形态和和文化观观念，它它往往是是企业多多年经营营中逐步步形成的的。 （22）企业业文化的的功能 导向功功能。是是指企业业文化能能够对企企业整体体和企业业每个成成员的价价值取向向及行为为取向起起引导作作用，使使之符合合企业所所确定的的目标。约束功功能。指指企业文文化对每每个企业业员工的的思想.心理和和行为具具有约束束和规范范的作用用。这不不是硬约约束而是是一种软软约束，它产生生于企业业中弥漫漫的企业业文化氛氛

23、围。凝聚功功能。当当一种价价值观被被企业员员工共同同认可之之后，它它就会成成为一种种粘合剂剂，从各各个方面面把成员员团结起起来。激励功功能。企企业文化化具有使使企业成成员从内内心产生生一种高高昂情绪绪和发奋奋进取精精神的效效应，使使每个企企业员工工从内心心深处自自觉地产产生为企企业拼搏搏的献身身精神。辐射功功能。企企业文化化一旦形形成较为为固定的的模式，它不仅仅会在企企业内部部发挥作作用，对对本企业业员工产产生影响响，而且且还会通通过各种种渠道对对社会产产生影响响。 4价值观观 价值值观是人人类在社社会活动动中产生生的关于于客观现现实的主主观意念念，具有有稳定性性和持久久性。现现代企业业的价值

24、值观是企企业在追追求经营营成功的的过程中中所推崇崇的基本本信念及及奉行的的行为准准则。在在企业发发展过程程中，企企业价值值观经历历了三个个阶段的的演变：第一阶阶段是最最大利润润价值观观，；第第二阶段段是经营营利润合合理价值值观，即即在合理理利润条条件下企企业的长长远发展展和企业业员工自自身价值值的实现现；第三三阶段是是企业与与社会互互利的价价值观，即在确确定的利利润水平平上把员员工、企企业、社社会的利利益统筹筹考虑，也就是是把社会会责任看看作企业业价值体体系中不不可缺少少的部分分。 （11）企业业价值观观形成的的要素。时代特特征；经济性性，作为为一个经经济组织织，企业业的基本本功能和和生存基基

25、础就是是有效地地利用资资源，尽尽量生产产出社会会需要的的合格产产品，这这就要求求企业价价值观中中必须有有一定的的成本效效益观念念；社会责责任感，作为社社会的一一个成员员，企业业必须对对社会发发展承担担责任，要使自自己的产产品，保保证绝大大数社会会成员满满意。 （22）价值值观对人人的影响响。价值值观对于于企业人人的影响响有着多多种多样样的具体体表现，例如个个人主义义行为、乐于助助人的合合作行为为、试图图超越他他人的竞竞争行为为等等。 （33）价值值观的作作用。价价值观的的一致性性、相容容性，是是企业人人在管理理活动中中相互理理解和协协作的思思想基础础，也是是企业人人实施管管理、领领受管理理、实

26、现现企业目目标的前前提和保保障条件件，因此此应着眼眼于企业业人的价价值观倾倾向变化化和行为为方式的的状态和和变化的的相关性性，努力力营造适适合于本本企业发发展目标标的价值值观体系系，使其其充分发发挥内化化、整合合、感召召、凝聚聚、规范范、激励励等作用用。 二、人本管管理的理理论模式式 1确立人人本管理理理论模模式的依依据 （11）企业业人是一一个完整整意义上上的人，具有社社会人的的角色。人本管管理应该该始终坚坚持把企企业人本本身不断断的，全全面发展展和完善善作为最最高目标标，为个个人的发发展和更更好地完完成其社社会角色色提供选选择的自自由。 （22）企业业人的心心理、动动机、能能力和行行为都是

27、是可以塑塑造、影影响和改改变的，社会和和企业的的环境、文化及及价值观观的变化化也同样样可以影影响企业业人的心心理和行行为方式式。 （33）作为为管理主主体和客客体的人人之间具具有相关关性，其其目标是是可协调调的。 2人本管管理的理理论模式式 人本本管理的的理论模模式是：主客体体目标协协调激励权变变领导管理理即培训训塑塑造环境境文文化整合合生生活质量量法完成社社会角色色体系。 （11）主客客体目标标协调。作为管管理主客客体的人人具有其其生物存存在和社社会、人人际关系系的相关关性，只只要企业业人的目目标趋于于一致，即管理理主客体体目标协协调，必必然在确确保各自自利益不不招致较较大损害害的前提提下，

28、开开展非零零和协作作，使人人本管理理在实施施管理和和领受管管理的双双方之间间达成共共识，于于是就开开始了人人本管理理。 （22）激励励。即企企业人为为实施管管理、领领受管理理、完成成人本管管理目标标，而制制定的激激发企业业人工作作动机、努力程程度并保保障管理理实效的的各项措措施。 （33）权变变领导。即企业业管理者者以影响响管理的的各种因因素为依依据，抓抓住以人人为本的的前提，采取有有利于自自己的领领导。 （44）管理理即培训训。人本本管理的的过程，也就是是培训员员工，教教会他们们完成企企业人的的职能和和义务，传授他他们作为为社会角角色进行行活动的的专长、技能。更重要要的是，通过管管理培训训，

29、使员员工把完完成自己己担当的的企业人人和社会会角色任任务，看看作是自自己的理理想和追追求。 （55）塑造造环境。在企业业和社会会范围内内塑造有有助于人人的主动动性、积积极性、创造性性的充分分发挥和和人的自自由全面面发展的的环境氛氛围，以以建立企企业人的的劳动绩绩效与获获得相称称的生活活资料、物质和和精神奖奖励相联联系的有有效机制制，使个个人感觉觉到自己己的劳动动为企业业和社会会所承认认。 （66）文化化整合。指企业业文化对对企业人人的心理理、需要要和个人人行为方方式的形形成和发发展，起起着引导导、规范范、激励励等制约约和影响响作用。人本管管理正是是要利用用文化整整合功能能，培育育和塑造造企业人

30、人的文化化特质，使其都都受到有有利于个个人发展展和企业业目标实实现的积积极的文文化熏陶陶。 （77）生活活质量管管理法。就是企企业在确确定目标标时，在在承认企企业需要要利润的的前提下下，充分分考虑企企业员工工的利益益要求并并保障社社会利益益，从而而将企业业利益与与社会利利益一致致起来。 （88）完成成社会角角色。是是指企业业人在在在担任企企业角色色的同时时也要完完成其所所扮演的的社会角角色。企企业实施施人本管管理，从从根本的的意义上上说，是是确立人人在管理理过程中中的主导导地位，以调动动企业人人的主动动性、积积极性和和创造性性，以此此促进企企业、社社会和个个人发展展目标的的实现。 三、人本管管

31、理的基基本内容容 1人的管管理第一一 企业业管理，从管理理对象上上看,分分为人、物及信信息，于于是企业业管理就就具有了了社会属属性和自自然属性性两种特特质。企企业的赢赢利性目目的是通通过对人人的管理理，进而而支配物物质资源源的配置置来达到到的。基基于这种种考虑，企业管管理就必必然是也也应该是是人本管管理，以以及对人人本管理理的演绎绎和具体体化。 2以激励励为主要要方式 激励励是指管管理者针针对下属属东需要要，采取取外部诱诱因进行行刺激，并使之之内化为为按照管管理要求求自觉行行动的过过程。 激励励是一个个领导行行为的过过程，它它主要是是激发人人的动机机，使人人产生一一种内在在动力，朝着所所期望的

32、的目标前前进的活活动过程程。未满满足的需需要，才才会引起起动机，所以它它是激励励的起点点。激励励必须是是领导者者利用某某种外部部诱因，刺激人人的未满满足的需需要，诱诱发人的的“潜在在的需要要”，一一旦潜在在的需要要变成现现实的需需要，就就会引起起动机。人的需需要，有有精神的的和物质质的，因因此外部部诱因也也应有物物质的和和精神的的，我们们应该用用不同的的诱因刺刺激人们们相应的的需要。激励的的目的是是激发起起人们按按照管理理要求，按目标标要求行行事。 3建立和和谐的人人际关系系 人们们在一定定的社会会中生产产、生活活，就必必然要同同其他人人结成一一定的关关系，不不同的人人际关系系会引起起不同的的

33、情感体体验。 （11）人际际关系在在企业管管理中的的作用。人际关关系，会会影响到到组织的的凝聚力力、工作作效率、人的身身心健康康和个体体行为。 （22）企业业管理和和谐目标标的三个个层次的的涵义。实行人人本管理理，就是是为了建建立没有有矛盾和和冲突的的人际和和谐，达达成企业业成员之之间的目目标一致致性，以以实现企企业成员员之间的的目标相相容性，以形成成目标期期望的相相容从而而建立和和维持和和谐关系系。 4积极开开发人力力资源 人力力资源开开发是组组织和个个人发展展的过程程，其重重点是提提高人的的能力，核心是是开发人人的潜能能，所以以说，人人力资源源开发是是一个系系统工程程，它贯贯穿人力力资源发

34、发展过程程的始终终。 企业业从事生生产经营营活动，需要具具备两个个基本的的条件：一是占占有资金金；二是是拥有掌掌握专业业技能从从事管理理和操作作的人员员。两者者之间，人的因因素更为为重要。人力资资源的核核心问题题，是开开发人的的智力。提高劳劳动者的的素质。所以说说，制订订和实施施人才战战略，是是企业实实现发展展战略的的客观要要求。 5培育和和发挥团团队精神神 能否否培育团团队精神神，把企企业建成成一个战战斗力很很强的集集体，受受许多因因素的影影响，需需要有系系统配套套的措施施。 （11）明确确合理的的经营目目标。我我们要有有导向明明确、科科学合理理的目标标，把经经营目标标、战略略、经营营观念，

35、融入每每个员工工头脑中中，成为为员工的的共识。为此，我们必必须把目目标进行行分解，使每一一部门、每一个个人都知知道自己己承担的的责任和和应做出出的贡献献，把每每一部门门、每一一个人的的工作与与企业总总目标紧紧密结合合在一起起。 （22）增强强领导者者自身的的影响力力。领导导是组织织的核心心，一个个富有魅魅力和威威望的领领导者，自然会会把全体体员工紧紧紧团结结在自己己的周围围。 （33）建立立系统科科学的管管理制度度，以使使管理工工作和人人的行为为制度化化、规范范化、程程序化，是生产产经营活活动协调调、有序序、高效效运行的的重要保保证。 （44）良好好的沟通通和协调调。沟通通主要是是通过信信息和

36、思思想上的的交流达达到认识识上的一一致，协协调是取取得行动动的一致致。 （55）强化化激励，形成利利益共同同体，即即通过简简历有效效的物质质激励体体系，形形成一种种荣辱与与共、休休戚相关关的企业业命运共共同体。 （66）引导导全体员员工参与与管理。这样企企业能够够做到吸吸引每一一个员工工都能够够直接参参与各种种管理活活动，使使全体员员工不仅仅贡献劳劳动，而而且还贡贡献智慧慧，直接接为企业业发展出出谋划策策。 四、人本管管理运作作的系统统工程 人本本管理工工程是一一个规模模宏大的的系统工工程，包包括一系系列子系系统，而而每个子子系统都都有独自自的功能能和目标标，在子子系统独独自运行行的基础础上，

37、各各子系统统互相协协调、互互相配合合。 1人本管管理系统统工程 主要要包括行行为规范范工程、领导者者自律工工程、利利益驱动动工程、精神风风貌工程程、员工工培育工工程、企企业形象象工程、企业凝凝聚力工工程、企企业创新新工程等等。 2人本管管理的机机制 有效效地进行行人本管管理,关关键在于于建立一一整套完完善的管管理机制制和环境境，使员员工处于于自动运运转的主主动状态态，激励励员工奋奋发向上上、励精精图治的的精神。 （11）动力力机制。主要包包括物质质动力和和精神动动力，即即利益激激励机制制和精神神激励机机制，二二者相辅辅相成，形成一一个整体体。 （22）压力力机制。包括竞竞争的压压力和目目标责任

38、任压力。竞争使使人面临临挑战、有危机机感，从从而使人人产生一一种拼搏搏向上的的力量，而目标标责任制制在于使使人们有有明确的的奋斗方方向和承承担的责责任,迫迫使人们们努力去去履行自自己的职职责。 （33）约束束机制。有制度度规范和和伦理道道德规范范两种规规范组成成。前者者是企业业的法规规，是一一种有形形的强制制约束，而后者者主要是是自我约约束和社社会舆论论约束，则是一一种无形形的约束束。 （44）保证证机制。主要指指法律的的保护和和社会保保障体系系的保证证。前者者主要是是保证人人的基本本权力、利益、名誉、人格等等不受侵侵害，而而后者则则是保证证人的基基本生活活。 （55）选择择机制。主要是是指企

39、业业和企业业员工的的双向选选择的权权力，创创造一种种良好的的竞争机机制，有有利于人人才的脱脱颖而出出和优化化组合，以建立立企业结结构合理理、素质质优良的的人才群群体。 （66）环境境影响机机制。人人的积极极性、创创造性的的发挥，要受环环境因素素的影响响。通常常，环境境因素有有两个方方面组成成，一是是和谐、友善、融洽的的人际关关系，另另一个则则是令人人舒心愉愉快的工工作条件件和环境境。 人本本管理的的四个阶阶段20003-09-22 sinna 以人人为本的的员工管管理模式式的关键键在于员员工的参参与。企企业管理理有四种种基本模模式：命命令式管管理、传传统式管管理、协协商式管管理、参参与式管管理

40、，命命令式管管理和传传统式管管理是集集权式管管理，而而协商式式管理和和参与式式管理则则属于以以人为本本的管理理。根据据员工参参与程度度的不同同，可以以将以人人为本的的管理模模式分为为四个阶阶段： 1.控制型型参与管管理 控制制型参与与管理适适合开始始导入参参与管理理模式时时使用。严格地地讲，它它不属于于真正意意义上的的参与管管理，只只是从传传统管理理向现代代管理的的一种过过渡。控控制型参参与管理理强调控控制，在在传统的的自上而而下式管管理模式式之上，引入自自下而上上的管理理反馈机机制，让让员工的的建议和和意见有有一个正正式的反反馈渠道道，渠道道的建设设和管理理仍然由由管理人人负责。 2.授权型

41、型参与管管理 在授授权型参参与管理理阶段，员工被被赋予小小量的决决策权，能够较较灵活地地处理本本职工作作以内的的一些事事务。授授权型参参与管理理的重要要意义在在于它让让员工养养成了自自主决策策、并对对决策负负责的工工作习惯惯。在这这个阶段段，要允允许员工工犯错误误，但不不能连续续犯同类类的错误误，管理理人员的的管理职职能逐渐渐转化为为指导职职能。 3.自主型型参与管管理 员工工有更大大的决策策权限，也要为为决策的的失误负负更大的的责任。公司对对每位员员工实行行目标管管理，管管理人员员从指导导职能逐逐渐转化化为协调调职能。 4.团队型型参与管管理 团队队型参与与管理是是参与管管理的较较高形式式。

42、它打打破了传传统的行行政组织织结构体体系，根根据公司司发展需需要临时时组建撤撤销职能能团队。每个职职能团队队中的成成员可以以自由组组合，也也可以由由公司决决策层指指定。由由于部门门的撤销销，大量量的管理理人员将将加入团团队，他他们失去去了管理理的工作作职能。在团队队中，由由团队成成员自主主选择团团队协调调人。团团队协调调人不是是团队的的领导，没有给给其他成成员安排排工作的的权力，他只在在团队内内部或者者外界沟沟通发生生冲突时时起到调调解人的的作用。团队协协调人没没有公司司的正式式任命，只是一一个民间间职务，可以根根据团队队的需要要随时选选举和撤撤销。团团队协调调人也有有自己的的岗位工工作，与与

43、团队其其也人员员同等待待遇。公公司给每每个职能能团队指指定工作作目标，由团队队成员讨讨论达成成工作目目标的方方式，然然后各自自分工，相互协协作，完完成工作作。 人本本管理的的限制条条件 慧慧聪广电电商务网网 20003-12-15 9:111:003中国国人力资资源开发发 一、人本管管理的含含义 目前前国内不不少学者者对人本本管理作作了大量量的研究究，从不不同角度度提出了了自己的的看法。 在吸吸收前人人成果的的基础之之上，笔笔者根据据几年来来的管理理理论研研究与企企业咨询询的体验验，我们们认为，人本管管理是以以敬业员员工为管管理主要要对象，通过创创造特定定的环境境与条件件，实现现人的自自由全面

44、面的发展展，以不不断提高高其满意意度的管管理活动动过程。包含四四层含义义： 第一一层，人人本管理理主要是是以敬敬业人为中心心，敬敬业人即专心心致力于于学习、工作或或事业，并能为为企业创创造效益益的人； 第二二层，以以敬业员员工为人人本管理理对象，充分地地尊重、理解和和关心他他们； 第三三层，创创造特定定的环境境与条件件，为实实现“敬敬业人”的自由由全面的的发展提提供帮助助，这是是人本管管理的重重要方面面； 第四四层，建建立具有有激励机机制的管管理体系系，吸引引人、培培育人、留住人人，不断断提高“敬业人人”的满满意度。 以上上对人本本管理的的界定，表明人人本管理理是定位位在“敬敬业人”的基础础层

45、面上上，而不不是“目目标人”、“自自我实现现人”，更不是是“主观观理性人人”。 二、关于“敬业人人”的解解释 “敬敬业人”是对所所从事的的学习、工作或或事业专专心致志志、全心心投入，不轻易易放过任任何困难难、任何何问题、任何客客户，能能给公司司创造效效益的人人。 人本本管理实实施的对对象主要要是“敬敬业人”。因为为只有“敬业人人”才能能留住忠忠实的客客户，保保持企业业可持续续发展，进而实实现企业业实际利利润增长长。 至于于“目标标人”、“自我我实现人人”能实实现个体体心理目目标结构构的发展展与个性性的完善善，却未未必能实实现企业业组织的的长远目目标。 而“主观理理性人”能依照照其主观观价值判判

46、断来作作出趋利利避害的的行为决决策，力力求能最最大化地地实现自自己的利利益，却却未必能能给企业业带来利利润增长长与股票票增值。 “敬敬业人”的定位位是站在在企业家家的角度度分析问问题。由由于劳动动分工是是必然的的，对于于企业家家来说，他总是是期望员员工在其其岗位上上兢兢业业业，把把每一件件事做得得最好。要达到到如此目目标，惟惟有敬业业员工才才会做到到。 盖洛洛普公司司通过调调查发现现了一个个惊人的的数据：因员工工不敬业业和毁业业给美国国带来330000亿美元元（占GGDP的的3.775966）的损损失、给给日本带带来20000亿亿美元（20万万亿日元元）的损损失、给给新加坡坡带来554亿新新元

47、的损损失。 三、人本管管理的限限制条件件 市场场经济的的必然结结果是企企业追求求利润的的最大化化。因为为企业是是在一定定财产关关系支配配下按照照利润最最大化原原则行动动的经济济行为主主体，是是为获取取利润而而从事生生产经营营活动，向社会会提供商商品或劳劳务的独独立经济济组织。在这种种情况下下，企业业实施人人本管理理会受各各种现实实条件的的影响和和制约： 1.企业的的生存价价值观 企业业过去所所谓的人人力资源源管理事事实上把把人当做做一种经经济资源源看待，人在管管理过程程中是接接受者，受制于于企业的的制度、规章，受制于于生产过过程、技技术条件件，受制制于给定定的薪金金酬劳。在这样样的条件件下，人

48、人是不自自由的，类似于于一个会会说话的的工具或或机器，供他人人驱使，企业管管理的重重点是：“何以以用人”，使其其发挥最最大潜力力给企业业创造价价值。却却没有考考虑“何何以待人人”的问问题。在在这种价价值观的的指导下下，企业业无法真真正做到到人本管管理。 在企企业发展展到一定定时期，企业制制度化管管理日趋趋规范，技术设设备与软软件的保保障不断断发挥作作用，人人本管理理将成为为必然趋趋势。但但是，并并不是所所有的企企业家都都能看到到这一点点。有些些企业家家不断进进行技术术设备改改造，全全身心地地关注财财务指标标等“硬硬”数据据，却忽忽略一些些“软”数据：敬业员员工的比比例、忠忠实客户户的增长长率、

49、品品牌忠实实度、企企业文化化等。事事实上，企业财财务指标标是滞后后指标，往往无无力再挽挽回企业业的损失失，而这这些“软软”数据据则是前前瞻性指指标。 以上上事实表表明，企企业家的的价值观观将影响响到企业业的经营营理念与与员工的的价值取取向，企企业家的的素质高高低又影影响到员员工的敬敬业精神神，进而而制约了了人本管管理的实实施。 2.人都是是趋利避避害的 只要要总结一一下当代代经济学学的有关关理论，可以发发现：无无论是“充分理理性人”还是“有限理理性人”，其行行为结果果总是趋趋利避害害的。在在这种错错误的观观点指导导下，企企业认为为：员工工为企业业所做的的任何事事情都是是为了满满足自己己的私利利

50、，因此此不会对对企业尽尽力。比比如，没没有加班班费员工工不会加加班；一一年不长长工资员员工就有有情绪。同样，在员工工看来，企业总总是为了了最大限限度地克克扣员工工收入。然而，实施人人本管理理在本质质上是以以促进人人自身自自由、全全面的发发展，“趋利避避害”的的观点只只会导致致企业减减少对员员工的人人力资本本投入，控制收收入的增增长，只只给有限限的发展展机会等等。其结结果定会会制约人人本管理理理念的的推广与与人本管管理模式式的实施施。 3.劳动者者无法支支配自己己的劳动动力财产产权 劳动动者的财财产权分分为有形形资.产产和无形形资产。有形资资产包括括劳动者者的地产产、物业业、家具具、货币币、股票

51、票债券等等有价证证券及其其他形式式的资产产；无形形资产是是指劳动动者自身身所拥有有的知名名度与美美誉度、智力、体力及及各种专专有技能能的总称称，即劳劳动力。在当今今人才市市场供过过于求的的情况下下，在劳劳动还是是作为谋谋生手段段时，劳劳动者出出卖自己己的劳动动力，企企业支配配着劳动动者的无无形资产产；当劳劳动者无无法支配配自己的的无形资资产时，也就是是说当劳劳动者财财产权无无法自由由支配的的时候，人本管管理要实实现人的的自由全全面的发发展是不不可能的的。因此此，劳动动者财产产权被剥剥夺是无无法实现现人本管管理的。 4.人力资资源管理理职能的的局限 人力力资源管管理职能能的局限限性，是是指人力力

52、资源管管理在很很多企业业仍然只只是人力力资源部部门的事事。人力力资源部部门除了了要创造造特定的的环境与与条件为为实现“敬业人人”的自自由全面面的发展展提供帮帮助以外外，还有有职责范范围的大大量工作作，比如如：建立立人才库库、核算算工资奖奖金、招招聘培训训等等；而人本本管理要要求以敬敬业员工工为对象象，充分分尊重、理解、关心他他们，要要做到这这一点，只有一一线经理理才有可可能，因因为一线线经理直直接与他他们打交交道，最最了解他他们的需需求。 广州州某电信信企业进进行Q112（员员工敬业业度调查查的122个问题题）的测测评，发发现该公公司真正正敬业的的员工只只占155%。经经过分析析发现，该公司司

53、拥有一一批不合合格的一一线经理理，他们们不重视视对一线线员工的的人力资资源管理理，其结结果直接接影响了了一线员员工的敬敬业度，进而严严重影响响了公司司效益。可见，非人力力资源部部门的人人力资源源管理比比人力资资源部门门的人力力资源管管理更重重要，因因为一线线员工是是创造企企业价值值的首要要要素，员工对对工作的的投入程程度往往往决定着着该企业业所创造造的价值值。 四、结论 人本本管理，既是管管理学研研究的老老问题，又是11个处于于不断发发展之中中，不断断丰富其其自身内内涵的新新问题。由于这这一超现现实的哲哲学命题题在实施施过程中中受到企企业价值值观、人人是趋利利避害的的错误观观点、劳劳动者财财产

54、权的的剥夺、人力资资源管理理职能的的局限性性等现实实条件的的制约而而难以落落到实处处，所以以真正彻彻底地将将人本管管理贯彻彻到底，在现阶阶段是有有难度的的。什么么是人本本管理？人本本管理是是在人类类社会任任何有组组织的活活动中，从人性性出发来来分析问问题，以以人性为为中心，按人性性的基本本状况来来进行管管理的一一种普遍遍的管理理方式。三、人本管管理的基基本要素素1.员工2.管理环环境3.文化背背景4.价值观观人本本管理的的基本内内容1.人的管管理第一一2.以激励励为主要要形式3.建立和和谐的人人际关系系4.积极开开发人力力资源5.培育和和发挥团团队精神神专家家介绍：高贤峰峰北京京大学博博士、北

55、北京政企企人本管管理研究究院常务务副院长长、北京京大学、清华大大学、中中国人民民大学、中央党党校、复复旦大学学等著名名高校企企业总裁裁班客座座教授。高贤峰峰长期从从事企业业管理教教学、研研究和咨咨询工作作，担任任多家企企业的管管理顾问问。个人人专著：组织织行为学学、人本管管理与人人力资源源开发、人人本管理理与领导导艺术、人人本管理理与执行行力打造造及人本管管理与企企业文化化建设等课程程。 人本管理理的第二二种版本本什么么是人本本管理？人本本管理是是指在人人类社会会任何有有组织的的活动中中，从人人性出发发来分析析问题，以人性性为中心心，按人人性的基基本状况况来进行行管理的的一种较较为普遍遍的管理

56、理方式。由此出出发，建建立或考考察人本本管理，都要从从分析人人本管理理的基本本要素开开始，确确定人本本管理的的理论模模式和基基2本内容容，建立立人本管管理体系系。人本本管理有有哪些基基本要素素？以人性为为核心，人本管管理有员员工、环环境、文文化及价价值观四四项基本本要素。这四项项基本要要素是学学习与建建立人本本管理时时必须予予以重视视和研究究的。简述述人本管管理的理理论模式式人本本管理理理论模式式的创立立，涉及及复杂的的跨学科科知识，这就要要求我们们必须对对变化中中的人本本管理的的基本要要素作出出合乎客客观实际际的分析析判断，从而确确立适应应时代变变化和组组织发展展的人本本管理学学说。人本本管理的的理论模模式是：主客体体目标协协调-激励-权变变领导-管理理即培训训-塑塑造环境境-文文化整合合-生生活质量量法-完成社社会角色色体系确立立人本管管理理论论模式的的依据是是什么？在分分析、综综合了各各学派理理论的同同时，结结合人本本管理基基本要素素的不同同层面，认为确确立人本本管理理理论模式式的基本本依据是是：（11）组织织中的员员工是一一个