基于提高企业核心竞争力的人力资源管理研究

1、基于提高高企业核核心竞争争力的人人力资源源管理研研究尹晓伟 (经济管管理学院院 指指导教师师：张云云) 摘 要：由于人人是一个个特殊的的单位或或群体，它具备备思想和和主观能能动性，所以人人的行为为和性格格以及其其他因素素很值得得人们去去探究，企业中中人也是是最难把把握的。企业和和企业管管理人员员为了可可以使得得企业有有一个良良好的发发展，在在研究和和实施人人力资源源管理中中的各项项内容的的工作显显得也十十分重要要。随着社会会主义市市场经济济体制的的逐步建建立和完完善，我我国许多多企业越越来越认认识到市市场竞争争的激烈烈和增强强企业竞竞争力的的紧迫感感。在我我国企业业全面参参与经济济全球化化，溶

2、入入国际经经济体系系的背景景下，加加之入世世后我国国企业在在人力资资源管理理方面的的机遇与与挑战。企业竞竞争的关关键是人人才的竞竞争，能能否管好好人、用用好人是是企业成成败的重重要因素素。因此此，人力力资源管管理已成成为我们们现代企企业管理理中非常常重要的的一环。本论文是是以目前前浙江省省一些中中小型生生产企业业及成长长型企业业的人力力资源为为研究对对象，通通过对这这些企业业的人力力资源的的研究，针对小小型生产产企业及及成长型型企业的的实际情情况，从从人力资资源开发发、人力力资源利利用、人人性化管管理、人人类性格格与职位位匹配关关系、企企业人才才培训、企业核核心竞争争力，战战略人力力资源管管理

3、等方方面进行行针对性性研究，试图寻寻求一个个能够适适应这些些企业发发展的人人力资源源管理途途径。关键词：人力资资源利用用；企业业核心竞竞争力；企业人人才培训训；战略人人力资源源管理Absttracct：AAs ppeopple is a sspecciall unnitss orr grroupps, it hass iddeass annd ssubjjecttivee innitiiatiive, soo peeoplless beehavviorr annd pperssonaalitty aand othher facctorrs qquitte wwortthy to expplor

4、re, humman in thee ennterrpriise aree thhe mmostt diiffiicullt tto ggrassp. Andd ennterrpriisess annd eenteerprrisee maanaggemeent perrsonnnell inn orrderr too maake it posssibble forr ennterrpriisess wiith a ggoodd deevellopmmentt, sso iin tthe stuudy andd immpleemenntattionn off huumann reesouurce

5、es mmanaagemmentt off thhe vvariiouss ellemeentss off thhe wworkk iss allso verry iimpoortaant. As tthe socciallistt maarkeet eeconnomiic ssysttem graaduaallyy esstabblisshedd annd pperffectted, maany of ourr ennterrpriisess beecomme iincrreassinggly awaare of thee fiiercce ccomppetiitioon iin tthe

6、marrkett annd eenhaancee thhe ccomppetiitivveneess of entterpprisses of urggenccy. In Chiinas eenteerprrisees tto ffullly ppartticiipatte iin eeconnomiic gglobbaliizattionn annd iinteegraatioon iintoo thhe iinteernaatioonall ecconoomicc syysteem aas tthe bacckgrrounnd, Morreovver, affterr Chhinaa ji

7、ioneed iin tthe WTOO, CChinnesee ennterrpriisess inn thhe aareaa off huumann reesouurcees mmanaagemmentt oppporrtunnitiies andd chhalllengges.Thee keey oof eenteerprrisee coompeetittionn iss taalennt ccomppetiitioon, goood ppeopple mannageemennt aand usiing rigght peooplee iss ann immporrtannt ffact

8、tor forr thhe eenteerprrisees. Theerefforee, hhumaan rresoourcces mannageemennt hhas beccomee ouur mmodeern entterpprisse mmanaagemmentt off a verry iimpoortaant parrt.Thiss paaperr iss sttudyyingg thhe hhumaan rresoourcces bassed on thee huumann reesouurcees oof ZZhejjianngss smmalll annd mmediium

9、prooducctioon eenteerprrisees aand alsso bbaseed oon oof tthe humman ressourrcess off thhesee ennterrpriisess annd tthe acttuall siituaatioon oof tthe smaall prooducctioon eenteerprrisees aand groowthh-orrienntedd ennterrpriisess. I ttry to finnd aan hhumaan rresoourcces mannageemennt tto aadappt tt

10、o tthe devveloopmeent of entterpprisse. Witth tthe tarrgetted ressearrch of humman ressourrcess maanaggemeent chaanneels froom tthe devveloopmeent of humman ressourrcess、uttiliizattionn off huumann reesouurcees、mmanaagemmentt off huumann naaturre、 humman chaaraccterr annd jjob mattchiing、enttreppren

11、neurrshiip ttraiininng、eenteerprrisee coore commpettitiivennesss、Sttrattegiic hhumaan rresoourcces mannageemennt aand othher areeas .Key worrds：utiilizzatiion of humman ressourrcess； ennterrpriise corre ccomppetiitivveneess；enttrepprenneurrshiip ttraiininng； Strrateegicc huumann reesouurcees mmanaag

12、emmentt第一章 引言随着社会会主义市市场经济济体制的的逐步建建立和完完善，我我国许多多企业越越来越认认识到市市场竞争争的激烈烈和增强强企业竞竞争力的的紧迫感感。企业业竞争的的关键是是人才的的竞争，能否管管好人、用好人人是企业业成败的的重要因因素。因因此，人人力资源源管理已已成为我我们现代代企业管管理中非非常重要要的一环环。在我国企企业全面面参与经经济全球球化，溶溶入国际际经济体体系的背背景下，加之入入世后我我国企业业在人力力资源管管理方面面的机遇遇与挑战战，我国国企业应应及早做做好准备备，更新新人力资资源管理理理念，提高管管理层次次，采取取积极行行动，减减少人才才流失的的损失。建立企企业

13、以人人力资源源开发为为基础的的人力资资源管理理观念，建立适适合员工工发展的的内部环环境，通通过提升升人力资资源总体体能力以以最终提提升企业业核心能能力，推推动企业业的发展展。当前前世界经经济呈现现全球化化趋势，全球性性企业越越来越多多的出现现在我们们的视野野，企业业在国际际范围内内竞争日日趋激烈烈。但最终终必然是是人力资资源能力力的竞争争，是人人才数量量和质量量的竞争争，也是是人力资资源开发发水平和和人才选选用机制制的竞争争。而且且我们现现在，“三分靠靠技术，七分靠靠管理”，面对对二十一一世纪激激烈的竞竞争环境境，我们们企业应应该要对对人力资资源的管管理能力力加以重重视。因因为人力力资源开开发

14、与管管理的优优势，将将直接关关系到企企业的成成败。但说到人人力资源源开发与与管理，我们的的大部分分中小型型企业还还只是做做一些简简单人事事管理，有些小小型企业业甚至还还停留在在传统的的人事管管理当中中。这些些企业是是以事为为中心，要求人人去适应应事，始始终强调调个人服服从组织织需要，服从事事业的需需要，而而很少考考虑个人人的专长长、兴趣趣及需要要。因此此我们这这些企业业在生产产、经营营过程中中，员工工的能力力得不到到充分的的发挥，人的真真正作用用得不到到充分利利用，从从而使得得这些企企业不能能得到快快速、高高效的发发展。即即使是一一些具有有一定规规模的企企业，它它已经具具备了其其可以加加速发展

15、展的“硬件”，但在在其本身身的发展展过程中中，没有有一个与与之“硬件”相配套套的“软件”人力力资源管管理，所所以它往往往感觉觉自己的的所谓“硬件”没有得得到充分分利用，自己的的企业效效益没有有明显地地提高，自己的的核心竞竞争力没没有充分分、明显显地显示示出来。这就是是所谓的的企业发发展过程程中遇到到的瓶颈颈。本人是工工业工程程专业的的学生，工业工工程是对对人员、物料、设备、能源和和信息所所组成的的集成系系统进行行设计、改善和和设置的的一门学学科。在在工业工工程研究究的这个个集成系系统中，人员的的因素首首当其冲冲。本论文是是以目前前浙江省省一些中中小型生生产企业业及成长长型企业业的人力力资源为为

16、研究对对象，通通过对这这些企业业的人力力资源的的研究，针对小小型生产产企业及及成长型型企业的的实际情情况，从从人力资资源开发发、人力力资源利利用、人人性化管管理、人人类性格格与职位位匹配关关系、企企业人才才培训、企业核核心竞争争力，战战略人力力资源管管理等方方面进行行针对性性研究，试图寻寻求一个个能够适适应这些些企业发发展的人人力资源源管理途途径。第二章 人力资资源管理理概述第一节 人力资资源管理理的发展展与作用用如果说十十年以前前不知人人力资源源管理为为何物并并不令人人奇怪的的话，但但是今天天在企业业中工作作的人如如果还没没有听说说过这一一概念恐恐怕就会会遭人耻耻笑了。因为人人力资源源管理在

17、在中国最最近几年年来可以以说是一一个令人人关注话话题了。然而，尽管大大家都在在谈论人人力资源源管理，同时企企业的人人力资源源管理工工作者以以及最高高经营层层也为此此大伤脑脑筋，但但是在实实践中，现代人人力资源源管理的的知识、理念以以及技术术和方法法却出现现了很多多误用。其主要要原因就就在于很很多人是是断章取取义地理理解人力力资源以以及人力力资源管管理，或或者是缺缺乏理论论和知识识的系统统性，结结果出现现了很多多只见树树木不见见森林，盲目照照抄照搬搬的现象象。事实实上，我我们经常常可以看看到，很很多企业业花了大大量的时时间和精精力以及及财力物物力来建建设自己己的人力力资源管管理体系系，但是是却收

18、效效甚微，甚至走走向企业业所不愿愿意看到到的反面面。因此此在这里里我将从从历史、理念以以及核心心技术几几个方面面来对人人力资源源管理在在现代企企业中的的地位及及其作用用方式作作一个相相对全面面的展示示。一、人力力资源管管理的产产生与发发展过程程早期的人人力资源源管理被被称为人人事管理理。人事事管理的的发展与与18世世纪后半半叶工业业革命的的到来是是相伴随随着的。从十五五世纪到到十八世世纪盛行行于欧洲洲的行会会制度是是以家庭庭式的管管理来处处理学徒徒培训和和雇佣问问题的。而工业业革命的的兴起则则导致工工作性质质和雇佣佣关系出出现了根根本性的的变化：机器大大工厂的的建立需需要大量量的人集集中到工工

19、厂来做做工。这这样，当当时的所所有问题题都归结结为：吸吸引农业业劳动力力放弃原原有的生生产和生生活方式式到工厂厂来，然然后将工工业生产产所需要要的基本本技能传传授给他他们，并并且使他他们适应应工业文文明的行行为规则则，以最最大限度度地发挥挥劳动分分工和生生产协作作所带来来的巨大大生产率率潜力。这些本本来都是是现代人人事管理理的内容容，却是是当时管管理任务务的最主主要方面面。而当当时的人人事管理理主要承承担的却却是福利利工作。从19世世纪开始始的科学学管理运运动成为为现代人人事管理理发展的的另外一一条线索索。著名名的科学学管理之之父是弗弗雷德里里克泰泰勒。泰勒在1878818890年年时是位位于

20、费城城的伯利利恒钢铁铁公司的的工程师师，他对对工人的的工作效效率进行行了研究究，试图图找到一一种“最最好的工工作方法法”以及及一种能能够最快快地完成成工作的的方法。他在对对工作进进行动作作研究和和时间研研究的基基础上，进一步步提出要要挑选一一流的工工人，对对工人进进行培训训，倡导导劳资合合作等等等，还发发明了著著名的差差别计件件工资制制。所有有这些观观点，对对于现在在人力资资源管理理理论与与实践的的发展都都起到了了非常积积极的作作用，许许多观点点直到今今天仍然然具有十十分显著著的现实实意义。随着工业业心理学学在第一一次世界界大战时时期的出出现，科科学管理理和福利利工作成成为在119世纪纪开始发

21、发展起来来的两种种并行的的管理方方法。科科学管理理所代表表的努力力方向是是，主要要通过对对工作方方法、工工时、动动作的研研究以及及专业化化来解决决在劳动动和管理理中所出出现的无无效行为为。而工工业心理理学所代代表的思思路则是是，通过过心理学学基本原原则的运运用来提提高工人人有效完完成工作作的能力力。科学学管理主主要集中中在对工工作和效效率的研研究上，而工业业心理学学所关注注的则是是工人以以及个体体之间的的差异。实现工工人福利利的最大大化是工工业心理理学所关关心的主主题。对人力资资源管理理的发展展做出贡贡献的另另外一支支力量是是所谓的的人际关关系运动动。两位位哈佛大大学的研研究人员员，埃尔尔顿梅

22、梅奥和弗弗雷兹罗尔西西斯伯格格，将人人际关系系的因素素纳入到到了工作作中去。这场人人际关系系运动起起源于119244到19933 年在位位于芝加加哥郊外外的西方方电气公公司的霍霍桑工厂厂中所进进行的一一系列研研究。这这些研究究的目的的是确定定照明对对于工人人以及他他们的产产出所产产生的影影响。但但是研究究最后所所得出的的结论却却是，社社会互动动以及工工作群体体对于工工人的产产出以及及他们的的满意度度有着非非常重要要的影响响。人际际关系运运动最终终在200世纪660年代代中期发发展成为为组织行行为学的的一支并并且对其其发展作作出了自自己的贡贡献。早期的人人事管理理者的工工作就是是在管理理层和操操

23、作层（工人）之间架架起一座座桥梁；换言之之，他们们需要用用自己的的语言去去与工人人对话，然后再再向管理理层提出出建议，告诉他他们应当当做些什什么事情情来使员员工达成成最好的的工作结结果。因因此，人人事管理理的早期期历史仍仍然没有有明确说说明人力力资源管管理职能能对于管管理的重重要性。一直到到20世世纪600年代，人们一一直认为为人事管管理只是是针对蓝蓝领工人人和操作作类员工工的。人人们把它它看成是是一个作作记录的的单位，它的主主要功能能就是为为工作年年限满225 年年的员工工发放小小纪念品品以及协协调组织织公司每每年一度度的野餐餐会。彼彼得德德鲁克曾曾经为人人事管理理作了一一个反映映其以蓝蓝领

24、工人人为导向向性质的的陈述。他说，人事管管理的工工作一部部分是档档案管理理员的工工作，一一部分是是簿记员员的工作作，一部部分是社社会工作作者的工工作，一一部分是是消防队队员的工工作负责处处理工会会方面的的麻烦事事儿。二战以后后，特别别是600年代以以后，“人力资资源管理理”这一名名词逐渐渐流行起起来。在在这一时时期，有有三个因因素对于于人力资资源管理理概念的的出现起起了重要要的作用用：其一一是经济济学中的的“人力资资本理论论”在200世纪550年代代被正式式提出，从此，人力资资本被看看成是比比物力资资本更富富有生产产率的资资本，人人不仅不不是服从从于物力力资本的的，而且且是比物物力资本本更有潜

25、潜力的“活的资资源”。其二是是二战以以后兴起起的行为为科学的的不断发发展使得得组织人人道主义义的观点点深入人人心。后后期的行行为科学学从人、组织、工作、技术等等多方面面对组织织中人的的行为进进行了系系统的研研究，它它不仅吸吸收了早早期人际际关系学学说的一一些有用用的研究究成果，还借鉴鉴了当时时的组织织理论、组织心心理学、社会心心理学等等领域的的最新理理论发展展，对于于人力资资源管理理的理论论与实践践产生了了极大的的影响。其三是是作为一一门学科科的人力力资源会会计出现现了，这这门科学学的出现现为衡量量人力资资本利用用效率提提供了可可靠的技技术依据据，从而而使得企企业更加加明确地地认识到到人力资资

26、源管理理对于企企业所可可能产生生的收益益。人力资源源管理的的概念产产生于220世纪纪6070年年代，然然而，它它在800年代以以后才受受到企业业的普遍遍重视。其中最最主要的的原因之之一就是是管理学学家们在在70年年代末880年代代初的日日美企业业管理制制度比较较研究热热潮中发发现，日日本企业业独特的的人力资资源管理理制度与与管理实实践是造造成日美美生产率率差异的的最主要要原因。比如，美国管管理学家家卡尔佩斯格格尔在他他于19984年年完成的的日本本与西方方管理比比较一一书中，就将人人力资源源管理列列为导致致日美企企业管理理效率差差距的首首要因素素。他指指出，日日美汽车车行业成成本差异异的400

27、%是因因人力资资源管理理效率的的不同而而导致的的。人力资源源管理的的出现标标志着人人事管理理职能发发展到了了一个新新的阶段段。现代代人力资资源管理理基本上上涉及到到了企业业员工关关系管理理最为重重要的几几个方面面，即人人力资源源战略与与规划、工作分分析、雇雇员的招招募与甄甄选录用用、工作作绩效评评价、培培训与人人力资源源开发、薪资福福利与激激励计划划、劳资资关系与与雇员安安全与健健康计划划等。然然而，人人力资源源管理取取代人事事管理，并不仅仅仅是名名称上的的改变和和内容的的进一步步丰富，它更是是一种管管理观念念上的根根本性变变革。现现代人力力资源管管理与传传统人事事管理的的最大区区别就在在于：

28、过过去的人人事管理理是以工工作为中中心的，即让人人去适应应工作，而现代代人力资资源管理理则是以以人为中中心的，它总是是力图根根据人的的特点和和特长来来组织工工作，从从而使得得人力资资源的能能量得到到最大发发挥。进入200世纪990年代代以后，人力资资源管理理职能所所关注的的对象已已经远远远超越了了档案、内务以以及簿记记这些方方面的工工作了，人力资资源管理理对于一一个组织织的生存存所具有有的战略略重要性性和获取取竞争优优势的重重要性越越来越明明显。招招募、甄甄选、培培训开发发、奖惩惩、薪酬酬以及对对劳动者者进行激激励的重重要性，已经受受到了组组织中每每一个单单位和每每一个职职能领域域的重视视。人

29、力力资源管管理逐渐渐开始与与其他的的所有企企业职能能紧密合合作，以以帮助组组织具备备在地方方以及国国际上进进行竞争争时所需需的那些些能力。随着人人力资源源管理战战略与组组织融合合为一体体，人力力资源管管理在明明确组织织中所存存在的人人力资源源问题以以及寻找找解决方方案方面面扮演着着越来越越重要的的角色。现在，我们已已经很难难想象，有哪一一个组织织可以在在缺乏有有效的人人力资源源管理方方案和管管理活动动的情况况下实现现组织的的有效性性并且维维持这种种有效性性。在发达国国家，人人力资源源管理已已经成为为一门相相当成熟熟的学科科。经过过大学、科研机机构、咨咨询公司司以及许许多企业业的长期期研究、探索

30、和和积累，许多与与薪资调调查、工工作分析析、绩效效评价、员工招招聘甄选选等人力力资源管管理问题题有关的的技术手手段已经经日趋完完善。然然而，在在我国，大多数数企业的的人力资资源管理理水平都都不是很很高，人人力资源源管理实实践也很很不成熟熟，因此此尽快提提高人力力资源管管理水平平已经成成为当前前我国许许多企业业所面临临的一项项紧迫任任务。但但是需要要特别提提请大家家注意的的是，由由于中外外管理发发展历史史的差异异，我们们在学习习和借鉴鉴国外人人力资源源管理的的理念以以及方法法时一定定要有所所分析和和判断，认清自自己企业业所处的的发展阶阶段等各各种组织织内部和和外部环环境因素素，在理理解的基基础上

31、创创造性、变通性性地使用用，而不不能盲目目照搬，否则很很可能会会产生事事与愿违违的结局局。刘金红、 HYPERLINK /zyzg/ShowArticle.asp?ArticleID=3071 ，2006.二、人力力资源管管理的作作用人力资源源作为现现代社会会企业发发展的核核心推动动力量，其管理理已经成成为现代代企业管管理的核核心和重重要组成成部分；在企业业的所有有业务与与工作推推动和执执行过程程中，人人的能动动性、技技能保证证和团队队化协作作成为其其得以有有效达成成的关键键因素；人力资资源的管管理实际际上是企企业的发发展动力力管理，其核心心的管理理行为包包括人力力资源的的获取、激励、组织与与

32、发展四四个部分分，这四四个部分分构成一一个有机机的整体体，缺一一不可；这四个个部分的的循环往往复使企企业的人人力资源源管理和和企业管管理不断断得到升升华，进进而增强强了企业业的核心心竞争力力和企业业的盈利利能力。无论何种种管理方方法，也也不管是是管理的的对象是是什么，作为一一个有明明确目的的的、充充分体现现人的主主观意志志和主观观能动性性的经济济型组织织，企业业的存在在必须满满足三个个条件，一是有有目标、二是有有能力、三是有有动力，只有这这三个方方面的有有效匹配配与结合合，才能能保证企企业的快快速高效效运作。对应于于此，现现代企业业的管理理基本上上可以分分为三类类：目标标管理、动力管管理和能能

33、力管理理。目标标是定位位企业为为什么存存在，主主要通过过战略规规划、绩绩效管理理、组织织分工、流程再再造、作作业计划划等管理理内容实实现；能能力是定定位企业业依托什什么存在在，主要要通过人人才选择择、员工工技能培培训、组组织知识识管理等等管理内内容实现现；动力力是定位位企业如如何存在在，主要要通过绩绩效考核核、薪酬酬激励、企业文文化氛围围、经理理人人际际关系激激励等管管理内容容实现。可见在在三者当当中，能能力管理理和动力力管理都都是和人人力资源源的管理理相关的的，其中中动力管管理涉及及到人力力资源的的激励，而能力力管理涉涉及到人人力资源源的获取取、组织织与成长长等问题题。企业的人人力资源源管理

34、是是动力管管理，是是现代企企业管理理的核心心和基础础。对于于企业的的其他管管理方法法，如战战略管理理、财务务管理、生产管管理、变变革管理理等等，其实现现必须结结合人力力资源的的管理，而且人人力资源源的管理理都落实实在对以以上问题题的执行行这一关关键环节节上。所所以，人人力资源源管理是是现代企企业管理理的基础础和核心心。三、人力力资源管管理在我我国的发发展中国具有有五千年年文明史史，在古古代文化化典籍之之中蕴藏藏着丰富富的有关关人事管管理的思思想，对对有关人人才的重重要性、如何选选拔人才才、如何何用好人人才等方方面都有有过精辟辟的论述述。在有有关人才才的重要要性方面面，唐太太宗的名名言：为政之之

35、要，惟惟在得人人?把得得人、看作是是为政的的关键。康熙更更是将人人才提到到治国的的首要位位置。认认为：政政治之道道，首重重人才。在关于如何选选拔人才才方面，汉王王王符指出出：德不不称其任任，其祸祸必酷，能不称称其位，其殃必必大?。强调人人员的品品行和能能力必须须与其职职位相符符，否则则会带来来严重的的后果。在有关如如何用好好人才方方面，诸诸葛亮曾曾说过：古之善善将者，养人如如养己子子，有难难，则以以身先之之；有功功，则以以身后之之；伤者者，泣而而抚之；死者，哀而丧丧之；饥饥者，舍舍食而食食之；寒寒者，解解衣而衣衣之；智智者，礼礼而录之之；勇者者，赏而而劝之。将能如如此，所所向必捷捷矣。?这段话

36、话说明作作为将军军，如果果能爱兵兵如子，以心换换心，以以情感人人，满足足每个士士兵不同同的需要要，就能能调动士士兵的积积极性，军队必必将战无无不胜。而我国近近代人事事管理是是在鸦片片战争之之后，中中国演变变为半封封建半殖殖民地的的社会，当时的人人事管理理具有两两个基本本特点，一是带带有浓厚厚的封建建色彩，企业大大多是家家族性质质的小型型私人企企业。许许多企业业实行包包工制度度，由工工作包给给包工头头，然后后由包工工头招收收工人，组织生生产，进进行监督督，发放放工资。二是学学习引进进西方资资本主义义国家的的科学管管理方法法。一些些规模较较大企业业学习引引进了泰泰罗科学学管理的的方法，开始对对人员

37、进进行比较较规范的的管理，如天津津东亚毛毛纺公司司开始按按照?雇雇佣工人人程序图图?进行行招工，同时取取消学徒徒制，举举办艺徒徒培训班班，培训训熟练技技术工人人，该公公司还引引进时间间动作研研究，确确定劳动动定额，实行差差别记件件工资制制，公司司还制定定了一套套厂训、口号等等，以提提高企业业的凝聚聚力。自我国建建国以来来，我国国人力资资源管理理的发展展可分为为两大阶阶段：改改革开放放前和改改革开放放后。119499年至119777年间，我国实实行的是是计划经经济，对对人员的的管理基基本上是是属于人人事管理理，实行行低工资资，高就就业的制制度，企企业是国国家所有有，企业业职工是是企业的的主人，实

38、行职职务终身身制，建建立统一一的劳动动保障制制度，由由职工所所在单位位负责医医疗和养养老。19777年以来来，我国国进行改改革开放放，对传传统的人人事管理理也进行行了不断断地改革革，逐渐渐形成了了我国自自己独特特的 HYPERLINK /tag/200701165/1.html 人力力资源管管理模式式：1、在职职工录用用方面，实行全全员劳动动合同制制。从体体制上基基本改变变了过去去那种主主要由政政府计划划直接配配置人力力资源、组织无无用人权权、劳动动者不能能自由支支配自己己劳动力力的劳动动人事管管理制度度。各类类组织扩扩大了用用工自主主权，可可根据具具体情况况自主招招聘人员员。现行行的用工工制

39、度主主要有：固定制制、合同同制、临临时雇用用制等。2、在职职工培训训方面，实行先先培训，后上岗岗，基本废废除了师师傅带徒徒弟的培培训方式式，大力力发展职职业教育育，并重重视对职职工的再再培训，培训内内容包括括思想政政治教育育、科学学文化知知识和技技术业务务。培训训工作形形式多样样，以专专业性培培训为主主。3、工资资与奖励励方面，破除了了大锅饭饭，落实实按劳分分配原则则，普遍遍实行工工资总额额随组织织总体效效益和本本人绩效效浮动，适当拉拉大个人人收入的的差距，做到多多劳多得得。组织织内部实实行浮动动工资，岗位技技能工资资、结构构工资等等灵活多多样的分分配形式式，恢复复并建立立了多种种奖励形形式。

40、4、在福福利方面面，逐步步改变“企业办办社会”，由国国家规定定内容和和标准，而由企企业负担担几乎全全部的职职工福利利的传统统做法，逐步实实行福利利社会化化。不断断建立并并完善了了社会医医疗、失失业、养养老体制制。5、在管管理内容容和方法法方面，管理更更加规范范、内容容更加丰丰富、方方法更加加科学。员工的的招聘、选择、考核、培训、奖励、晋升等等都制定定了标准准和制度度，人事事部改为为人力资资源部，部门的的职责由由单纯的的提供人人员，扩扩大到为为人员设设计安排排合适的的工作并并帮助其其职业生生涯发展展；由单单纯的只只管人，扩大到到 HYPERLINK / 管理人人与工作作的关系系、人与与人的关关系

41、。如今中国国的人力力资源面面临重新新认识。从传统到到现代传传统的人人力资源源管理以以“事”为中心心，现代代的人力力资源管管理以“人”为为中心；传统的的人力资资源管理理把人当当作一种种工具，注重投投入、使使用和控控制，现现代的人人力资源源管理把把人当作作一种资资源，注注重产出出和开发发。传统的人人力资源源管理是是某一职职能部门门单独使使用的工工具，现现代人力力资源管管理成为为决策部部门的重重要伙伴伴，成为为一个人人力资源源的获取取、整合合、保持持、激励励、控制制、开发发的过程程。从对对传统与与现代的的比较，我们不不难看出出两种人人力资源源管理在在理念上上的差距距，传统统的事物物得以传传统，必必有

42、其深深厚的一一面，它它不是一一朝一夕夕形成的的，也无无法要求求人们一一朝一夕夕去更改改它们。但我们们没有理理由不从从这种对对比中去去检验一一下我们们的人力力资源管管理中出出现过哪哪些失误误。当然然，在检检验这些些失误时时，我们们不要忘忘记中国国的人力力资源理理论产生生于一个个什么样样的历史史背景。中国的人人力资源源管理理理念上的的失误，主要体体现在没没有一个个长远的的人才战战略、人人才机制制没有市市场化、人才选选拔渠道道不畅、人才结结构单一一等等，而这些些问题的的形成，却是由由中国人人力资本本的特点点所决定定的。中国的人人力资本本经过三三个阶段段的发展展，已形形成了“文化程程度越高高，培养养成

43、本越越高，人人力资本本也越大大、人力力资本存存量增加加快，但但增长速速度却成成反比、人力资资本在社社会总资资本中的的比重上上升很快快”的特特点。也也就是在在这个特特点下，中国的的企业，不论是是国有的的还是私私营的，其人力力资源指指数都没没有达到到国际标标准。中国的的人力资资源开发发与管理理的现状状可以概概括为以以下4个个方面：1、大量量劳动力力处于与与生产资资料分离离半分离离状态。2、就业业劳动人人口的劳劳动生产产率低下下。劳动动者普遍遍的低素素质和科科技、管管理水平平的落后后使中国国的劳动动资源有有量无质质。3、教育育和再教教育落后后于发达达国家。教育落落后反映映出对人人力资本本的投入入没有

44、力力度。4、人力力资源分分布不均均且结构构不合理理。在人人力资源源分布方方面，东东南沿海海与西北北部地区区、大中中城市与与中小城城市的对对比非常常明显。在人力力资源结结构方面面，职工工队伍层层次过低低，技术术工人中中的中高高级技工工严重缺缺乏。第二节 人力资资源管理理的概念念和内容容一、人力力资源管管理的概概念阐述述人力资源源从内涵涵上指能能够推动动整个经经济和社社会发展展的具有有智力和和体力劳劳动能力力的人们们的总和和。它应应包括数数量和质质量两个个方面。人力资资源是一一种以人人为载体体的资源源，是存存在于人人体中以以体能、知识、技能、能力、个性行行为特征征倾向等等为具体体表现的的经济资资源

45、。（一）什什么是人人力资源源管理从宏观讲讲就是对对一个国国家或地地区的人人力资源源实施的的管理。从微观思思考就是是特定组组织、团团体的人人力资源源进行管理理。人力资源源管理是是对人力力资源的的获取（选人）、开发发（育人人）、保保持（留留人）和和利用（用人）等方面面所进行行的计划划、组织织、指挥挥、控制制和协调调等一系系列活动动，最终终达到实实现企业业发展目目标的一一种管理理行为。人力资源源管理的的含义：1、人力力资源管管理最终终是为了了支持组组织目标标的达成成，因此此，人力力资源管管理的各各项工作作必须为为组织战战略服务务。2、为了了实现对对人的管管理，人人力资源源管理需需要通达达规划、招聘、

46、甄选、培训、考核、报酬等等技术方方法的运运用，达达成组织织的目标标。3、人力力资源管管理是通通过对人人与人、事与事事、人与与事三者者之间相相互关系系的管理理，进而而达到间间接管理理生产过过程的目目的。4、人力力资源管管理在注注重人与与事的匹匹配上，并不是是被动地地使人消消极地适适应事件件的需要要。5、人力力资源管管理是通通过计划划、组织织、协调调和控制制等手段段实现人人力资源源的获取取、整合合、保持持、开发发、控制制与调整整。6、人力力资源管管理不仅仅是人力力资源管管理者的的工作。如：现现流行的的非人力力资源经经理的人人力资源源管理。（二）人人力资源源管理的的功能1、获取取。根据据企业目目标确

47、定定的所需需员工条条件，通通过规划划、招聘聘、考试试、测评评、选拔拔、获取取企业所所需人员员。2、整合合。通过过企业文文化、信信息沟通通、人际际关系和和谐、矛矛盾冲突突的化解解等有效效整合，使企业业内部的的个体、群众的的目标、行为、态度趋趋向企业业的要求求和理念念，使之之形成高高度的合合作与协协调，发发挥集体体优势，提高企企业的生生产力和和效益。3、保持持。通过过薪酬、考核，晋升等等一系列列管理活活动，保保持员工工的积极极性、主主动性、创造性性，维护护劳动者者的合法法权益，保证员员工在工工作场所所的安全全、健康康、舒适适的工作作环境，以增进进员工满满意感，使之安安心满意意的工作作。4、评价价。

48、对员员工工作作成果、劳动态态度、技技能水平平以及其其他方面面作出全全面考核核、鉴定定和评价价，为作作出相应应的奖惩惩、升降降、去留留等决策策提供依依据。5、发展展。通过过员工培培训、工工作丰富富化、职职业生涯涯规划与与开发，促进员员工知识识、技巧巧和其他他方面素素质提高高，使其其劳动能能力得到到增强和和发挥，最大限限度地实实现其个个人价值值和对企企业的贡贡献率，达到员员工个人人和企业业共同发发展的目目的。二、人力力资源管管理的内内容人力资源源管理通通常包括括以下具具体内容容1、职务务分析与与设计。对企业业各个工工作职位位的性质质、结构构、责任任、流程程，以及及胜任该该职位工工作人员员的素质质，

49、知识识、技能能等，在在调查分分析所获获取相关关信息的的基础上上，编写写出职务务说明书书和岗位位规范等等人事管管理文件件。2、人力力资源规规划。把把企业人人力资源源战略转转化为中中长期目目标、计计划和政政策措施施，包括括对人力力资源现现状分析析、未来来人员供供需预测测与平衡衡，确保保企业在在需要时时能获得得所需要要的人力力资源。3、员工工招聘与与选拔。根据人人力资源源规划和和工作分分析的要要求，为为企业招招聘、选选拔所需需要人力力资源并并录用安安排到一一定岗位位上。4、绩效效考评。对员工工在一定定时间内内对企业业的贡献献和工作作中取得得的绩效效进行考考核和评评价，及及时做出出反馈，以便提提高和改

50、改善员工工的工作作绩效，并为员员工培训训、晋升升、计酬酬等人事事决策提提供依据据。5、薪酬酬管理。包括对对基本薪薪酬、绩绩效薪酬酬、奖金金、津贴贴以及福福利等薪薪酬结构构的设计计与管理理，以激激励员工工更加努努力的为为企业工工作。6、员工工激励。采用激激励理论论和方法法，对员员工的各各种需要要予以不不同程度度的满足足或限制制，引起起员工心心理状况况的变化化，以激激发员工工向企业业所期望望的目标标而努力力。7、培训训与开发发。通过过培训提提高员工工个人、群体和和整个企企业的知知识、能能力、工工作态度度和工作作绩效，进一步步开发员员工的智智力潜能能，以增增强人力力资源的的贡献率率。8、职业业生涯规

51、规划。鼓鼓励和关关心员工工的个人人发展，帮助员员工制订订个人发发展规划划，以进进一步激激发员工工的积极极性、创创造性。9、人力力资源会会计。与与财务部部门合作作，建立立人力资资源会计计体系，开展人人力资源源投资成成本与产产出效益益的核算算工作，为人力力资源管管理与决决策提供供依据。10、劳劳动关系系管理。协调和和改善企企业与员员工之间间的劳动动关系，进行企企业文化化建设，营造和和谐的劳劳动关系系和良好好的工作作氛围，保障企企业经营营活动的的正常开开展。三、人力力资源管管理的核核心人力资源源管理的的核心是是如何通通过价值值链的管管理，来来实现人人力资本本价值的的实现及及其价值值的增值值。价值值链

52、本身身就是对对人才激激励和创创新的过过程。（一）价价值创造造就是在在理念上上要肯定定知识创创新者和和企业家家在企业业价值创创造中的的主导作作用，企企业中人人力资源源管理的的重心要要遵循228规律律，即我我们要关关注那些些能够为为企业创创造巨大大价值的的人，他他们创造造了800的价价值，而而数量却却在企业业中仅占占20。同时时也能带带动企业业其他880的的人。注注重形成成企业的的核心层层、中坚坚层、骨骨干层员员工队伍伍，同时时实现企企业人力力资源的的分层分分类管理理模式。（二）价价值评价价问题是是人力资资源管理理的核心心问题，其内容容是指要要通过价价值评价价体系及及评价机机制的确确定，使使人才的

53、的贡献得得到承认认，使真真正优秀秀的、企企业所需需要的人人才脱颖颖而出，使企业业形成凭凭能力和和业绩吃吃饭，而而不是凭凭政治技技巧吃饭饭的人力力资源管管理机制制。（三）价价值分配配。就是是要通过过价值分分配体系系的建立立，满足足员工的的需求，从而有有效地激激励员工工，这就就需要提提供多元元的价值值分配形形式，包包括职权权、机会会、工资资、奖金金、福利利、股权权的分配配等。企企业应注注重对员员工的潜潜能评价价，向员员工提供供面向未未来的人人力资源源开发内内容与手手段，提提高其终终身就业业能力。第三节 人力资资源开发发的意义义我国现代代化建设设的进程程，在很很大程度度上取决决于国民民素质的的提高和

54、和人才资资源的开开发。培培养同现现代化要要求相适适应的数数以亿万万计高素素质人才才，发挥挥我国巨巨大 HYPERLINK /Article/List_3.html 人力力资源 在激烈烈的市场场竞争中中求得生生存发展展的决定定性因素素。人力资源源开发是是实现企企业资源源合理配配置的首首要问题题。企业业的物力力资源和和财力资资源的合合理配置置对企业业来说固固然重要要，但是是，在知知识经济济形态中中，企业业经济增增长不再再依托有有形资源源，也就就是说不不是直接接取决于于物质资资源、资资金、硬硬件的规规模和增增量，而而是直接接依赖于于对 HYPERLINK 有效效知识的的积累和和利用而而获得经经济的增

55、增长。很很显然，在知识识经济时时代，企企业的发发展以知知识为基基础，知知识可以以减少对对资源、劳动、时间和和资金的的需要，知识成成为经济济增长最最重要的的资源和和企业财财富的核核心和源源泉。作作为知识识载体的的企业人人力的合合理配置置，不仅仅是企业业的物力力资源和和财力资资源的合合理配置置的前提提，更是是企业效效率的关关键。所所以，作作为企业业，只有有充分发发挥组织织内部的的人力资资源优势势，努力力做到人人尽其才才，才能能最大限限度地发发挥人力力潜能，使物尽尽其用。人力资源源开发是是企业长长盛不衰衰的组织织保障。我国加加入WTTO后，国内企企业不仅仅要在国国内竞争争和发展展，更重重要的是是必须

56、参参与国际际竞争，这就对对国内企企业搞好好人力资资源开发发提出了了新的更更高的要要求。企企业不仅仅要培养养一支合合格的职职工队伍伍，更需需要培养养一大批批技术学学术带头头人和一一大批优优秀的管管理人员员，从而而有利于于企业推推进科技技进步和和不断发发展先进进生产力力、降低低产品成成本、提提高产品品质量和和市场竞竞争能力力，有利利于提高高 企业业管理 水平，进企业业管理、制度和和科技创创新。可可见，搞搞好企业业人力资资源开发发不仅是是其生存存的需要要，也是是市场竞竞争的需需要，更更是与时时俱进的的需要，是企业业能够长长盛不衰衰的组织织保障。人力资源源开发日日益成为为培育职职工献身身精神的的主要方

57、方面。一一般来说说，人的的智力和和潜能的的发挥与与环境密密切相关关。大量量的实践践证明，在一个个公正廉廉明、团团结和谐谐的组织织中，人人们不仅仅工作愉愉快，能能有效发发挥其聪聪明才智智，而且且他的潜潜能也能能得以展展现，美美国心理理学家勤勤温所提提出的关关于人类类行为的的著名公公式是：人的行为为个体体因素环境因因素。该公式表表示，人人类行为为是个体体与环境境两方面面因素交交互作用用的结果果，是人人和环境境的综合合效应。因此，对于当当前我国国企业来来说，在在人力资资源开发发中，不不仅要注注意物质质利益和和工作条条件的安安排等外外部因素素，同时时也要更更加注意意对人进进行精神神鼓励，给予表表扬和认

58、认可等，营造一一个理想想的工作作环境。人力资源源开发是是企业不不断实现现科技创创新的原原动力。创新是是知识经经济的本本质，是是知识经经济发展展的动力力，在知知识经济济中，企企业间的的竞争是是科技实实力的竞竞争，它它关系着着企业的的市场地地位并直直接影响响着企业业的兴衰衰存亡。而人力力资源既既是科技技创新的的源泉又又是科技技进步的的动力，只有人人力资源源的积累累和有效效利用，才会实实现科技技创新和和进步的的飞跃，这时往往往会带带来生产产方法的的重大变变革和生生产能力力的成倍倍增长。所以，没有人人力资源源开发与与管理及及其创新新，就没没有技术术创新，就没有有科技发发明转变变为现实实的生产产力，就就

59、没有科科技产品品转化为为商品。因此，适应知知识经济济创新的的需要，通过人人力资源源开发及及其创新新研究，不断实实现科技技创新，是我国国企业面面临的迫迫切需要要解决的的战略性性课题。第三章 人力资资源管理理体系中中的几个个重点方方面的研研究第一节 KPII与绩效效管理一、绩效效管理与与KPII概念绩效管理理是在目目标与如如何达到到目标而而达成共共识的过过程,以以及增强强员工成成功地达达到目标标的管理理方法。KPI（Keyy Peerfoormaancee Inndiccatiion）即关键键业绩指指标，是是通过对对组织内内部某一一流程的的输入端端、输出出端的关关键参数数进行设设置、取取样、计计算

60、、分分析，衡衡量流程程绩效的的一种目目标式量量化管理理指标，是把企企业的战战略目标标分解为为可运作作的远景景目标的的工具，是企业业绩效管管理系统统的基础础。KPPI是现现代企业业中受到到普遍重重视的业业绩考评评方法。KPII可以使使部门主主管明确确部门的的主要责责任，并并以此为为基础，明确部部门人员员的业绩绩衡量指指标，使使业绩考考评建立立在量化化的基础础之上。建立明明确的切切实可行行的KPPI指标标体系是是做好绩绩效管理理的关键键。KPI法法符合一一个重要要的管理理原理-“二二八原理理”。在在一个企企业的价价值创造造过程中中，有着“220/80”的规律律，即220%的的骨干人人员创造造企业8