论适应组织变迁的薪酬战略创新

1、适应组织变迁的薪酬战略创新一、薪酬是企业为劳动者提供生活保障，也是企业留住并调动员工积极性的一种重要手段一个个有效的的薪酬战战略，可可以在企企业不增增加成本本的情况况下提高高员工对对报酬的的满意度度。随着着组织的的变迁和和管理的的不断创创新，薪薪酬战略略也必然然要与时时俱进。薪酬战战略是人人力资源源子系统统之一，在一定定程度上上，薪酬酬战略受受到它与与其他人人力资源源子系统统怎样匹匹配的影影响。这这种匹配配的重要要性可以以通过招招聘、录录用和晋晋升的关关系来说说明，与与职务提提供和晋晋升相联联合的薪薪酬必定定能够受受到认可可。从此此角度而而言，企企业的薪薪酬战略略往往难难以为其其他企业业所模仿

2、仿。因此此，一个个有效的的薪酬战战略不仅仅能提升升企业竞竞争优势势，而且且还能提提升持续续性的竞竞争优势势。相反反，如果果一个企企业在技技能层次次、责任任层次没没有维持持应有的的薪酬差差异，也也就失去去了对员员工学习习更多知知识和技技能的激激励作用用，这将将挫伤员员工的积积极性或或导致人人才流失失。在工工作的满满意度方方面起决决定作用用的因素素中，雇雇主认为为员工高高质量的的工作、忠诚和和献身精精神很重重要，而而员工则则更为关关注与挑挑战性工工作相对对应的报报酬，通通过培训训增强自自身的能能力和许许多弹性性福利。美国国斯坦福福大学的的教授JJPffefffer在在其著作作经理理人员获获得的竞竞

3、争优势势中，较系统统描述了了提高公公司竞争争优势的的16种种人力资资源管理理实践，其中有有5种就就是有关关薪酬管管理实践践，而有有效的薪薪酬管理理实践源源于与企企业经营营战略目目标密切切相关的的薪酬战战略。他他认为薪薪酬战略略对提升升企业竞竞争优势势的作用用，主要要表现在在以下几几方面：(11)增值值功能。虽然薪薪酬本身身不能直直接带来来效益，但可以以通过有有效的薪薪酬战略略及其实实践，通通过薪酬酬来交换换劳动者者的活劳劳动，劳劳动力和和生产资资料的结结合能创创造出企企业的财财富和经经济效益益。这样样，薪酬酬不但关关系到企企业的成成本控制制，还与与企业的的产出或或效益密密切相关关，对企企业具有

4、有增值功功能。(22)激励励功能。管理者者可以通通过有效效的薪酬酬战略及及其实践践，反映映和评估估员工的的工作绩绩效，即即将员工工表现出出来的不不同工作作绩效，报以不不同的薪薪酬，从从而促进进员工工工作数量量和质量量的提高高，保护护和激励励员工的的工作积积极性，以提高高企业的的生产效效率。(33)配置置和协调调功能。企业可可以发挥挥薪酬战战略的导导向功能能，通过过薪酬水水平的变变动，结结合其他他的管理理手段，合理配配置和协协调企业业内部的的人力资资源和其其他资源源，并将将企业目目标传递递给员工工，促使使员工个个人行为为与组织织行为相相融合。(44)帮助助员工实实现自我我价值的的功能。薪酬可可用

5、于获获得“实实物、保保障、社社会关系系以及尊尊重的需需求，对对这些需需求的满满足，在在某种程程度上也也能满足足自我实实现需求求”。因因此，通通过有效效的薪酬酬战略及及其实践践，体现现薪酬不不再仅仅仅是一定定数目的的金钱，它还反反映员工工在企业业中的能能力、品品行和发发展前景景等，从从而充分分发挥员员工的潜潜能和能能力，实实现其自自身价值值。日本本经济的的日益衰衰落，有有人归于于日本式式企业经经营三根根支柱中中的两根根即终身身雇佣制制与年功功序列制制不能适适应变革革的时代代的要求求。这就就要求我我们回答答一个问问题：是是不是终终身雇佣佣在所有有的组织织都过时时了呢？其实并并不是，许多公公司特别别

6、是大型型公司，仍然需需要员工工从一而而终的奋奋斗精神神。对于于这类组组织，基基于绩效效报酬以以及与生生产效率率相联系系的激励励报酬概概念将可可能在很很长时期期能满足足雇佣双双方的需需要。在在组织内内似乎发发展的是是员工的的多样性性，而这这更不同同程度地地依赖于于组织内内的同盟盟以及建建立密切切关系，为了提提高组织织绩效，采取报报酬和福福利来确确保员工工为公司司服务，就必须须进行报报酬战略略创新。二、薪酬战战略必须须服从企企业的整整体战略略当企企业经营营战略发发生变化化时，薪薪酬战略略必须随随之而变变。代表表性的例例子是 IBMM公司的的战略与与文化的的变革。当公司司的经营营战略是是占有计计算机

7、主主机市场场的领导导地位时时，为取取得很高高的边际际利润，公司强强调内在在的一致致性，开开发良好好的职务务评价计计划、等等级化的的决策程程序与基基于终生生雇佣政政策的薪薪酬战略略，这些些都较好好地服务务于公司司当时的的经营战战略。但但到了220世纪纪80年年代后期期，这一一战略因因为缺乏乏灵活性性，不能能适应市市场的快快速变化化。IBBM重新新设计了了其经营营战略，强调成成本控制制、风险险意识、顾客至至上；相相应地，IBMM转变其其薪酬战战略，突突出薪酬酬体系中中的奖金金权重，以支持持已变化化的经营营战略，从而促促使企业业得到持持续的发发展。在建建立薪酬酬制度之之时，我我们就应应该把薪薪酬战略

8、略有效融融入企业业的整体体经营战战略中去去。方向向性经营营战略有有两种表表现形式式分别为为成长战战略(内内部成长长和外部部成长)和集中中战略。对于追追求成长长战略的的企业或或追求集集中战略略的企业业，薪酬酬战略的的匹配如如表一所所示。表一 薪酬战战略与企企业整体体战略的的匹配一般般情况下下，成长长战略强强调创新新、风险险承担和和市场开开发，与与此匹配配的薪酬酬战略就就是与雇雇员共同同分享风风险，同同时还使使得他们们能够通通过分享享企业的的未来成成功而有有机会在在将来获获得较高高的收入入，因而而在短期期内实施施提供水水平相对对较低的的固定工工资，但但是同时时实行股股票期权权计划，从而使使得雇员员

9、们能长长期得到到慷慨的的回报。股票期期权计划划因被苹苹果公司司(Appplee)、太太阳微系系统公司司(Suun MMicrrosyysteems)以及硅硅谷其他他一些公公司所采采用而被被描述为为一种“建造硅硅谷”的的报酬方方案，成成长型的的公司也也同样被被认为能能够从官官僚主义义习气的的削弱中中获益，这在报报酬方面面的表现现为在薪薪酬的决决策中进进一步分分权，具具有更大大的灵活活性，承承认个人人技能。而采取取集中战战略的公公司则是是极为不不同的薪薪酬管理理系统，因为这这种企业业的成长长率较低低，劳动动力队伍伍较为稳稳定，因因而对于于薪酬决决策中的的连续性性和标准准化要求求较高。三、员工绩绩效

10、必须须服从组组织绩效效传统统的绩效效工资有有一个重重要特点点：绩效效加薪通通常只依依据个人人绩效。当然公公司利润润的总体体水平可可能影响响绩效加加薪基金金的规模模。现在在，企业业更多地地使用绩绩效工资资的改进进形式，把绩效效工资同同个人和和组织的的绩效相相挂钩。每一一个成功功的组织织，都有有公司发发展的远远景目标标、核心心哲学和和价值观观，而我我国的企企业缺少少的也正正是这些些远景目目标。人人力资源源部应设设有运作作计划，不能把把员工认认为是“铁打的的营盘，流水的的兵”，是不断断更新的的财产，这是极极端错误误的，其其实公司司战略与与人的管管理就是是“人尽尽其才，才尽其其用”的的战略。必须须具有

11、与与公司目目标相适适应的能能力。许许多扁平平式的组组织是评评估每个个员工所所需的技技能，对对于许多多组织，这种统统一的方方法不能能真正有有效。组组织也许许会发现现使公司司部门更更富弹性性的设计计和采用用报酬来来达到特特定的目目标，也也许能更更有效地地提高生生产效率率和整个个组织绩绩效。对于于大多数数组织，公司模模式从119655年到880年代代中期都都是基于于工业在在经济中中的主体体地位而而备受青青睐。其其典型特特征是企企业的期期望值不不断增长长，通过过依靠广广告和价价格战来来建立和和维持市市场份额额，通过过保持赢赢利来获获得资金金。到990年代代，成功功的组织织具有一一些根本本不同的的特征，

12、包括通通过战略略使命来来达到规规模，通通过满足足顾客需需求来分分享市场场份额，强调资资金储备备和高效效的员工工以及机机构持大大股。我们们通常认认为提高高绩效的的努力应应在组织织的基层层。其假假设认为为倘若每每一个员员工的绩绩效都是是最好的的，那么么就会直直接对组组织产生生影响，并表现现为增加加收入、降低成成本和增增加顾客客服务。而事实实上，个个人绩效效的努力力不能达达到组织织的目标标。我们们的公司司体系的的设计是是与工业业时代相相一致的的，因而而必然是是低效率率的。四、薪酬战战略必须须与组织织的变迁迁相适应应除传传统的组组织外，其余的的三个基基本类型型组织结结构主要要有运作作组织、时速组组织和

13、互互联网组组织，与与此相对对应的就就有不同同报酬战战略。如如表二所所示。表二 新的组组织类型型及特征征公司司以明确确的方法法最大化化地提高高生产率率以期增增加全球球市场份份额，传传统形式式的报酬酬变得越越来越没没有吸引引力，而而只有当当人们用用来评估估时才使使用。传传统的报报酬体系系由复杂杂的成分分构成，主要包包括基本本工资、技能工工资、绩绩效工资资、奖励励工资、收益权权。对于于大部分分人来讲讲，这些些项目是是基本的的，员工工的总的的体会是是报酬与与公司绩绩效无关关。结果果导致管管理被认认为是在在于控制制、减少少成本，而不是是努力达达到公司司的目标标。组织织如何超超越既有有的报酬酬管理呢呢？组

14、织织的真正正兴趣在在于提高高绩效，必须超超越传统统的成功功的评估估方案并并扩展到到更为广广泛的内内容，包包括现金金流的返返还、公公司经济济价值的的增加和和其他非非财务评评估，如如顾客满满足度和和市场份份额等。如表三三所示。表三 不同组组织类型型采取不不同的激激励措施施组织织结构的的变革，要求报报酬战略略也要与与时俱进进。有限限的组织织模型和和激励的的类型必必须与之之相适应应。然而而，也许许管理者者认识到到投资在在设备、研发、市场、广告中中的重要要性，甚甚至能准准确地算算出投资资回报，而仅把把绩效报报酬战略略与人力力资本投投资相对对应。据据美国薪薪酬委员员会(AACA)调查，6633个企業業认为

15、绩绩效报酬酬计划有有利于提提高组织织的绩效效，并常常可能获获得所期期望的可可靠的回回报。采用用绩效报报酬计划划的组织织很多，一般认认为有以以下三个个原因：为提高高整个公公司绩效效，增强强团队的的沟通，增强与与绩效和和报酬相相联系的的公司奉奉献精神神。但这这种激励励计划在在吸引和和留住员员工方面面并不是是很重要要。因为为激励计计划没有有考虑到到传统报报酬项目目的设计计，只是是集中在在提高个个人绩效效和对高高绩效的的个人分分配报酬酬上。另外外，一个个通常的的误解认认为在实实施一项项计划时时必须转转变其文文化。事事实上，调查显显示，几几乎近一一半的计计划的实实施是变变革驱动动的，而而不是与与变革相相

16、适应的的。重要要的是要要注意，在是否否决定采采用绩效效评估计计划时关关键要理理解组织织的目标标。传统统的报酬酬计划是是用来招招聘、留留住员工工而设计计的，而而绩效报报酬计划划是为提提高公司司绩效而而设计的的。发展展报酬战战略的初初期，激激励计划划具有很很高的杠杠杆效应应，如付付给155%-330%的的基本工工资的奖奖励工资资就能有有效地吸吸引员工工，鼓励励他们努努力工作作。经过过一段时时间后，就会逐逐渐形成成与鼓励励绩效提提高相一一致的方方法，包包括沟通通、员工工投入和和反馈，这些都都直接与与公司战战略相联联系。五、正确运运用绩效效战略的的类型来来提高组组织的绩绩效绩效效报酬战战略的类类型主要

17、要有财务务计划、运作计计划和两两者的综综合。财财务计划划是用财财务杠杆杆来测定定成功，典型的的度量指指标主要要有利润润、收入入和投资资回收率率作为确确定薪酬酬的标准准。运作作计划是是运用非非财务标标准如生生产率、参与、安全和和平等来来测量。综合计计划常用用财务指指标和非非财务指指标来确确定报酬酬。根据据组织目目标来确确定绩效效报酬战战略的计计划类型型。在学学习型组组织，近近一半的的财务计计划被用用来决定定员工的的意识和和地位，组织希希望提高高绩效来来适应运运作计划划和综合合计划。通过过与所有有员工分分享信息息来提高高团队工工作。然然而，AACA研研究表明明与沟通通战略直直接相连连的是有有规则的的安排。组织报报告有多多种方法法，包括括备忘录录、公司司新闻简简报和会会议。通常常的计划划不仅包包括利润润、生产产率和质质量，还还应包括括更多的的标准。组织目目标是关关键性的的，并应应选择绩绩效来衡衡量。一一般地讲讲，财务务措施是是最为