部门经理管理的基本问题

1、 HYPERLINK 欢迎下载载 HYPERLINK eebyyseee#7 各种资料料大全！我的网店店 : HYPERLINK m m如何做一一名出色色的部门门经理管理的基基本问题题什么是管管理集中他人人的努力力来实现现组织的的目标管理工作作的中心心：管理理他人别人的绩效你的绩效。因为你是管理者。的工工作，即即通过他他人的活活动达到到目标管理工作作：协调调他人的的活动管理必须须考虑：人；工工作；人人与工作作 脑 体手工 1 ： 9机械化 4 ： 6信息 9 : 1的相互互适应为什么要要管理希腊十字字游戏讨论总结资源的有有限性；目标的可可选择性性；社会的竞竞争性。方法目标标关系管管理的艺艺术性

2、运用知识识、技能能、经验验和判断断力一个好的教师不一定是个好的管理者；一个好的画家不一定是个好教师。因此：运用有限限的资源源取得最最佳效益益；协调分工工而形成成集体力力，有效效达成组组织目标标管理的五五个难题题个人利益益与组织织利益的的结合因为个人人利益与与组织利利益存在在着矛盾盾性没有万全全的解决决方法，只有明明智的选选择而使使二者平平衡英语中只有两个大写的字母：“我”（I）和“上帝”既要主动动又要控控制既要维护护规章制制度的严严肃性，又要照照顾个人人需求原则性与与灵活性性问题规章制度度符合大大多数人人的需求求，但不不能考虑虑个人需需求平衡个人人需求应当是功能互补，而不是“优化组合”（气味相

3、投）。个人必须服从集体准则。“我”和“我们”即个人与集体二者意思在相互变换与集体体准则之之间的矛矛盾组织需求求与个人人愿望的的矛盾产产生于：（组织需需要完美美地体现现功能的的互补；而个人人愿意与与自己合合得来的的人）既要执行行规范，又要改改变规范范管理者的的工作：其他人人工作作因此：人事方面面的活动动激励和沟沟通在民主评议中，大家认为比较好的人不一定是业绩最好的人。培养属下。是为自己的升迁创造条件。人才才工作方面面的活动动确定目标标组织协调调下属的的活动管理督导监督、指导评定工作作绩效管理的基基本职能计划职能能为什么要要计划制定目标标和确定定达成目目标的行行动方案案一个好的的计划等等于成功功了

4、一半半，因为为：机会与风风险并存存，通过过计划可可以降低低风险，提高机机会效益益计划的基基本原则则目标原则则由企业业性质所所决定的的（盈利利）实现目标标依赖赖员工工努力协调努力力依赖赖计划划目标排序序问题领先原则则其他职职能的先先导计划确定定目标标和如何何达成目目标计划总结周计划周总结月计划月总结年计划年总结因此必须须有：采用何种种组织结结构配备何种种人员如何进行行有效的的督导采用何种种控制标标准普遍性原原则任何一一级都要要做计划划效率原则则投入产产出比例如：一一个亏损损企业，计划通通过扩大大批发业业务和裁裁员来降降低成本本，会导导致恐慌慌、怨恨恨和士气气不振，结果降降低员工工的工作作效率，使

5、扭亏亏目标失失败。因此，计计划的效效率在于于：计划对实实现目标标的贡献献制定、执执行计划划的费用用不能预见见的后果果的影响响层次性原原则长期中期短期目标（进进入全国国5000强）战略（多产业业渗透）大小政政策（做做局）程序和和规划方案和和支持计计划（技技术、人人员、设设备）预算（数值化化计划）程序化原原则按一定定的程序序进行承诺原则则承诺任任务、时时间期限限灵活性原原则在制定定计划时时要考虑虑弹性，以减小小未预料料事件引引起的损损失变换航道道原则定期复复核计划划，进行行必要修修订；承诺诺时间越越长，承承诺任务务越多，管理者者分段核核查越必必要。如如同航海海家不断断进行方方位调整整，以期期达到目

6、目标。组织职能能分权（组织行为）授权（领导行为）基本职能能建立有有效的分分工协作作体系具体表现现为：通过组织织把任务务和目标标细分，以便执执行可明确规规定每个个人的任任务与职职责，便便于负责责有助于说说明职责责职权权关系促进合作作与协调调人为地地补偿任任务分割割后的联联系避免重复复劳动，提高工工作效率率有效地连连接计划划和执行行确保管管理过程程的连续续性和有有机性作为指导导和控制制的基础础发挥群体体效力基本原则则职责与权权利原理理官僚社会的特点：权租理论。一次次把自己的权利租给别人，自己一次次收取租金。阶层制原原则维护管管理的权权威性，确保组组织运行行的有效效性指令一元元化原则则责权权对等原原

7、则限定原则则分工原理理目标原则则任务专门门化原则则集中分散散原则控制跨度度原则把金字塔变成扁平型授权原则则把权力放下去，但把责任担在自己身上。例外原则则偶然性的，非常规性的文件直线参谋参谋系统不能参与直线系统，否则只能导致管理的混乱。原则则协调与交交流原理理正规等级级结构原原则政策与程程序原则则非正式交交流原则则太多则不好，会造成威胁控制职能能基本职能能将组织织的活动动维持在在允许的的限度内内，其限限度是由由计划确确定的，表达了了人们的的期望。控制的三三个基本本思想：抑制或限限制指导或命命令校对或检检验墨菲定律律：在没有控控制时，一个问问题能出出多大就就会出多多大在有控制制条件下下，定律律转化

8、为为：如果要出出问题，肯定有有一个问问题严重重得不堪堪设想；从来没有有不偏不不倚，矫矫枉必过过正；事情一旦旦搞糟，以前所所作的努努力会使使事情变变得更糟糟；听之任之之，事情情只会更更糟必须处置在萌芽状态之中。控制要素素可衡量性性或可控控制性标准问问题度量特征征的手段段尺度问问题比较评价价的手段段结果与与标准的的比较调整特征征的手段段增加与减减少控制的必必要条件件非个人的的方法必须有明明确的标标准必须能够够得到偏偏差的信信息必须有困困难采取取措施纠纠正偏差差取决管理理者能力力的具有控制制能力的的管理者者挑选和安安排合格格的劳动动力，不不合格无无法控制制语言表达流畅，代表了他思维的流畅使用奖惩惩既

9、要给予奖惩，又要给人机会制度控制方法法预先控制制如市场场调查，可行性性分析等等，属于于先期控控制。指导控制制属于同同步控制制，即使使纠正偏差差。是否控控制判断是是否可以以继续进进行的控控制，如如成本否否决控制制事后控制制主要为为下一轮轮控制打打基础，奖励员员工，指指导下属属，如修修订定额额等。激励的基基本理论论动机、行行为与激激励人类的行行为模式式：所有有自觉的的行为无无不来自自激励或或动机个人需求产生心理紧张挫折动机未满足需求结果行为紧张消除满足需求几种激励励理论马斯洛的的需求层层次论尊重与自尊自我实 现归属与社会交往安全与保障基本生理需要赫兹伯格格的双因因素论保健因素素激励因因素不满因素素

10、满意因因素工作外延延工作内内涵外因内因例子：公司的政政策和管管理成就监督者的的素质对成就就的承认认同上司的的关系成长同事的关关系工作本本身报酬成长机机会工作条件件地位期望理论论激励效效价期望值值效价一个人人期望得得到某事事务的强强烈程度度期望值某一一行动实实现其欲欲望的概概率目标管理理理论基于工作作成果的的参与式式激励理理论目标导向向的心理理特征与与集中努努力于工工作目标标激励员工工的基本本技巧规则之一一：尽量量不要批批评、指指责和抱抱怨如果你要要采蜜，不可弄弄翻蜂巢巢：批评就像像家鸽，它们会会叫着回回来的你怎样对他，他会反过来怎样对你。如果你我我明天要要造成一一种几十十年、直直到死亡才才消失

11、的的反感，只要轻轻轻吐出出一句恶恶毒的主主语就够够了。责怪别人人，是愚愚蠢的行行为。我们极希希望获得得别人的的赞扬，同样的的，我们们也极为为害怕别别人的指指责。上帝自己己在不到到世界的的末日都都不审判判世人。不批评，在于解决问题，而不在于解决问题的形式不要逼人人认错承认错误误虽然是是件好事事，但愿愿意承认认错误的的人毕竟竟很少。既然认认错的人人如此之之少，而而争辩的的目的也也不外是是想显出出别人是是错的，所以争争论就很很不必要要。世界上大大多数领领袖群体体的人物物，都不不是要人人“怎样怎怎样”的，他们们的本事事多半出出于“使别人人自愿听听从他”。规则之二二：真诚诚地赞扬扬和欣赏赏一个强力的文化

12、，必须要借助一定强大的形式一个人发发挥最大大能力的的方法赞赞赏和鼓鼓励。真真诚的赞赞扬可以以收到效效果，批批评和耻耻笑却会会把事弄弄糟。弗洛伊德德：我们们做任何何事情，都是起起自两个个动机：性的渴渴望和做做伟人的的渴望。渡威博士士：人类类天性中中最深切切的冲动动是“做个重重要人物物的欲望望”成人的需需求：健康的身身体和生生命的延延续；食物；睡眠；金钱和那那些能买买到的东东西；今后的生生命；性的满足足；我们子女女的幸福福；一种重要要人物的的感觉。我唯一能能让你做做任何事事的方式式，是给给你所要要的。人性中最最深切的的禀质，是被人人赏识的的渴望。（詹姆姆斯）这是一种种苦恼而而持久的的人性饥饥饿；而

13、而一个能能够真诚诚地满足足他人这这种饥饿饿的人，将可以以把别人人握在掌掌心里。甚至这这种人当当他死亡亡的时候，殡仪馆馆的人都都会为他他惋惜。例如：华盛顿喜喜欢人家家称呼他他“”美国国总统阁阁下；凯萨琳女女皇拒绝绝拆阅没没有称呼呼“女皇陛陛下”的信件件；雨果希望望巴黎改改为他的的名字；莎士比亚亚想弄一一个贵族族的纹章章以荣耀耀他的名名声。就连人们们有时候候假装生生病，以以便得到到同情和和注意，来得到到重要人人物的感感觉。史考特（卡耐基基聘用的的钢铁公公司总裁裁。19921年年年薪1100万万美元）说：“我认为为，我那那能够使使员工鼓鼓舞起来来的能力力，是我我拥有的的最大资资产。而而是一个个人发挥

14、挥最大能能力的方方法，是是赞美和和鼓励。”“再也没没有比上上司的批批评更能能抹杀一一个人的的雄心。我从来来不批评评任何人人。我赞赞成鼓励别别人工作作。因为为我急于于称赞，而讨厌厌挑错。如果我我喜欢什什么的话话，就是是我诚于于嘉许，宽于称称道。”故事：一个乡村村妇女，在大家家辛苦了了一天之之后，竟竟然放一一堆干草草在餐桌桌上。大大家勃然然大怒，问她是是不是发发疯了，但她说说：“哦，想想不到你你们还注注意到了了。过去去20年年来，我我一直为为你们做做饭，而而在这220年里里，我没没有听到到任何一一个人告告诉我，你们吃吃的是饭饭不是草草。”有些人对对别人的的赞赏是是那么饥饥渴，任任何东西西都可以以接

15、受，就象一一名饿得得要死的的人，连连青草和和鱼饵都都会吃下下。规则第三三条：引引起别人人内表扬使人高贵起来，而批评会使人越变越差心迫迫切渴望望的需要要想钓到鱼鱼，就要要问问鱼鱼吃什么么饵；如如果成功功有任何何秘诀的话话，就是是拥有了了解对方方的观点点，并且且从他的的角度和和你的角角度来看看事情的的那种才才能。你喜欢吃吃草莓，但为什什么不用用草莓钓钓鱼？当当你钓别别人的时时候，为为什么不不同样地地使用这这种赏识识？竞争就是激起超越他人的欲望。金钱是重要的，但仅此是留不住优秀员工的。工作的竞争以及自我表现的机会，才是每个成功者所喜爱的。规则第四四条：不不要当警警察，而而要当教教练警察抓人人的错，而

16、教练练教人做做好。风跟阳光的故事：风用力去撕，结果使人把大衣越裹越紧，根本脱不下来。而温暖的阳光会使人自动解除防卫。培养人才才是农业业而非工工业，你你跟本没没有办法法培养出出完全相相同的人人才。是你的管管理技能能使你成成为一名名好的经经理，如如果你在在意你的的领导身身份，就就应该常常以优良良的德行行来示范范。不要以自自己是“专家”的想法法去限制制一位有有热诚的的人去做做他想做做的事，虽然看看起来对对做那件件事真是是笨手笨笨脚的样样子。职业能力兴趣管理难缠缠的下属属管理者的的信念只有不适适当的管管理方式式，而根根本没有有难缠的的人管理方式式取决于于下属的的处世方方式和人人格特征征与他们交交往的方

17、方式自己的行行为要具具有模范范作用对事不对对人不报复他他人有自知之之明有耐心，态度必必须是正正面的下属处世世方式与与人格特特征指挥型表现特征征：喜欢自我我中心，能够承承担责任任，对管管理他人人感兴趣趣，但不不是个人人主义者者；重事不重重人，公公事公办办，务实实而讲效效率，喜喜欢奖赏赏；重视结果果，懂得得竞争，以成败败论英雄雄，轻视视人际关关系。管理方式式：支持他们们的目标标，赞扬扬他们的的效率；自己一定定要在能能力上压压过他们们，使他他们服气气；自己帮助助他们通通融人际际关系；让他们在在工作中中弥补自自己的不不足，而而不要指指责他们们；别让效率率低和优优柔寡断断的人去去拖他们们的后腿腿；容忍他

18、们们不请自自来地、自负地地来帮忙忙；巧妙地安安排他们们的工作作，使他他们觉得得自己安安排自己己的工作作；别试图告告诉他们们怎么做做；当他们抱抱怨别人人不能干干的时候候，给他他们支持持。关系型表现特征征：重事不重重人，善善于处理理人际关关系，比比较随和和乐观，很少盛盛气凌人人；优柔寡断断，希望望别人关关注他们们，没有有观众，他们是是不能努努力工作作的。管理方式式：对他们的的私生活活表示兴兴趣，让让他们感感到尊重重；与他们谈谈话时，要注意意沟通技技巧，使使他们感感到受尊尊重；给他们安安全感；给他们机机会充分分地和他他人分享享感受；别让他们们感觉受受到了拒拒绝，他他们会因因此而不不安；把关系视视为团

19、体体的利益益来建设设，将受受到他们们的欢迎迎；安排工作作时，强强调工作作的重要要性，指指明不完完成工作作对他人人的影响响，他们们会因此此为关系系而努力力和拼搏搏。智力型表现特征征：偏好思考考，富有有探索精精神，对对事务的的来龙去去脉总是是刨根问问底，乐乐于收集集信息而而不讲究究信息的的实用性性；工作起来来条理分分明，但但过于注注重细节节，常常常因局部部小利益益而造成成全局被被动，他他们是完完美主义义者；他们懂得得很多，但是也也发觉不不懂的更更多。管理方式式：肯定他们们的思考考能力，对他们们的分析析表示兴兴趣；提醒他们们完成工工作目标标，别过过高追求求完美；别直接批批评他们们，而是是给他们们一个

20、思思路，让让他们觉觉得是自自己发现现了错误误；不要用突突袭的方方法打扰扰他们，他们不不喜欢惊惊奇；多表达诚诚意比运运用沟通通技巧更更重要，他们能能够立即即分析出出别人诚诚意的水水平；他们喜欢欢事实，你必须须懂得和和他们一一样多；别指望说说服他们们，除非非他们想想法与你你一样；赞美他们们的一些些发现，因为他他们想来来想去才才得出的的结论可可不希望望别人泼泼冷水。工兵型表现特征征：他们是天天生的被被管理者者，忠诚诚可靠，但缺乏乏创意，他们乐乐于从事事单调重重复的工工作，因因为这样样他们感感到心里里踏实；他们遵守守规章制制度，善善于把握握分寸，喜欢在在旧环境境中从事事熟悉的的工作，能弄清清职责的的极

21、限，决不会会越线；他们只做做份内的的事，不不愿指挥挥他人，而且也也只要自自己应得得的那份份报酬。管理方式式：支持他们们的工作作，因为为他们谨谨慎小心心，一定定不会出出大错；给他们相相当的报报酬，奖奖励他们们的勤勉勉。领导能力力的9项项自然法法则一个领导导者要有有心甘情情愿的追追随者权威是如如何确立立起来的的（品格格、如何何使追随随者思想想与你保保持一致致）认清谁的的支持是是必须的的，然后后争取他他们的支支持领导能力力是与追追随者之之间的相相互关系系建立密切切的工作作关系是是始终不不渝的活活动相互关系系的质量量是领导导能力的的重要表表现领导能力力随着事事件发生生而发生生集中精力力于领导导事件，赢

22、得支支持与员工共共享成功功的喜悦悦领导者们们不是依依仗职权权施加影影响指导者支持者培训者领导者们们在组织织体制所所规定的的程序之之外工作作注意被规规章制度度遗忘的的角落注意不能能完全规规范的项项目和任任务注意那些些看起来来行不通通的事领导能力力伴随着着风险和和不确定定性应付风险险是对领领导能力力的挑战战采取行动动比寄希希望于行行动的结结果更为为可贵主动的追追随者是是领导者者成功的的根源主要的追追随者是是你的支支持者你获得成成功的程程度是受受你追随随者能力力、观念念的制约约意识信息处处理能力力产生生领导能能力发展较强强的自我我意识，自觉约约束非理理性的冲冲动理性的自自我意识识来源于于对信息息的处

23、理理能力连续不断断地更新新你的信信息库领导行为为是一种种自我安安排的过过程弄清你期期望的内内容，使使下属了了解你的的期望改变你的的思维模模式：把把“我看到到我就相相信”改变为为“我相信信我就会会看到”让员工热热爱你的的公司（五项基基本原则则）赢得人心心展现美好好远景兼顾工作作和家庭庭使员工感感到愉快快坦诚对话话把听取内内部意见见放在首首位运用多种种渠道保保持内部部联系鼓励双向向交流及时反馈馈建立相互互信任关关系消除职位位上的隔隔膜公开公司司记录根据工作作表现而而不是职职位付报报酬有福同享享，有难难同当首先为一一线的人人服务鼓励学习习保证受雇雇佣的能能力，而而不是保保证雇佣佣提倡明显显的、有有实

24、际行行动的学学习鼓励持续续的、终终身的学学习解放员工工行动给予失败败和再尝尝试的自自由从官僚主主义中获获得自由由鼓励对现现状进行行挑战让每个员员工有合合理地拒拒绝顾客客的权力力人员甄选选基本程程序进一步确认资格根据考察结果根据考察内容和标准根据工作说明书根据考察内容根据工作说明书根据人力规划核对人员增补计划确认任职资格确定考察内容和标准选择甄别技术面试和心里测验录用决策试用和培训签订劳动合同传记甄选选技术加权申请请技术原理：将将申请表表中的每每项内容容与工作作绩效建建立数量量关系，以便初初次筛选选程序：按申请表表内容逐逐项求出出绩效权权重；建立加权权评价表表；进行加权权评价进行初次次筛选举例：

25、项目内容容绩效百分分比权重1.年龄龄20以下下60621225656.526330656.531335737.336440787.841445828.246以上上959.52.性别别男性787.8女性828.23.婚姻姻已婚有子子女878.7已婚无子子女848.4未婚787.8离婚565.6丧偶616.1面试技术术面试基本本程序根据面试试重点内内容制定定问话提提纲面试的自自然导入入证实需要要证实的的问题了解其他他资格问问题自由发挥挥结束面试中应应避免的的陷阱摆脱【定定型】的的影响，根据职职务要求求，而不不是摆脱【定定势】的的影响，克服不不利信息息的影响响摆脱【情情景】的的影响，克服候候选人的的

26、先后对对比效应应摆脱【主主观】的的影响，克服以以己度人人面试技巧巧如何评价价【自信信心】如何评价价【应变变能力】如何评价价【求职职动机】如何评价价【分析析判断能能力】如何证实实【工作作经验】阅读申请请表和个个人简历历技术找出与工工作要求求相符的的关键词词例如：现现任职务务；曾任任职务；具体工工作内容容等频繁跳槽者不是好事。凡出现类似情况者要慎重考察找出反映映工作者者是否满满足工作作要求的的形容词词和数量量词例如：任任职时间间长短；技术职职称等级级；获奖奖等级和和次数掌握以往往工作经经历与所所应聘工工作之间间转化的的难易程程度例如：知知识；经经验；技技能；个个性等估计背景景材料的的可信程程度例如

27、：可可证实的的材料：文凭；外语等等级等需要证实实的材料料：求职动机机需要对企业背景和前景进行全面了解；能力力等不可证实实的材料料：责任任心；主主动性等等忽略个人人自己的的个性，兴趣等等无法证证实的主主观内容容例如：领领导能力力；原则则性；合合作性；爱好；自我评评价等记录下有有待证实实的问题题和细节节（为面面试作准准备）面试提纲纲职务代号号考察要素素问题或观观察项目目评价标准准自信心1.语言言表达语言表达达时词意意清楚，不模棱棱两可较少使用用“也许”、“可能”、“大概”等词语言不具具有攻击击性等声音清楚楚，音量量适中、稳定2.形体体语言行走、坐坐立端庄庄，不紧紧张，没没有神经经质的小小动作：如耸

28、肩肩、揉手手，以及及手指或或指尖的的持续性性小动作作，不拘拘谨等目光保持持直视前前方或主主考官，不回避避主考官官的目光光手势适量量且坚定定3.引导导：主考考官就其其观点暗暗示或委委婉表达达不同意意见是否仍然然坚持自自己原来来的观点点，或是是稍加纠纠正以至至完全屈屈从主考考官的观观点影响力1.外表表从第一眼眼中是否否感到值值得信任任，值得得尊敬2.风度度举止行为为是否使使人感到到有修养养，有吸吸引人的的地方3.语言言是否幽默默，有感感召力等等思维深度度1.思维维深度对问题的的看法是是否有自自己的独独到之处处，或一一针见血血地指出出问题的的本质2.思维维广度能否全面面系统地地阐述事事务或问问题，善

29、善于从不不同立场场和角度度考虑问问题3.思维维逻辑性性问题的表表述是否否层次清清楚，主主次分明明，前呼呼后应且且无矛盾盾4.思维维灵活性性反映灵敏敏，思想想活跃等等表达能力力1.流畅畅性语言表达达自然流流畅，顿顿挫有落落，没有有明显的的口头禅禅或拖腔腔等不良良语言习习惯2.完整整性起、承、转、结顺理理成章，不前后后左右跳跳跃，一一层概念念向另一一层概念念能否平平滑过渡渡3.通俗俗性没有口音音，用词词通俗易易懂，不不玩弄文文字游戏戏和空洞洞的概念念等倾听能力力连续提出出几个问问题，其其中有一一两个重重要的问问题。注注意小问问题夹杂杂在不明明显的位位置。例例如：你你为什么么要通过过这种方方式来发发

30、展自己己？这是是不是最最好的方方式？你你对得失失有什么么看法？你周围围的人会会如何看看待你？你对这这次应聘聘有多大大的把握握？如果果这次失失败了明明年是否否还会再再来？是否在回回答问题题前，将将问题复复述一遍遍，以便便确定自自己倾听听无误回答问题题时是否否遗漏工作经验验1.你认认为你以以往的工工作经历历中哪些些经验可可以支持持你的应应聘资格格？主要判断断应聘者者以往的的工作经经历、经经验、知知识、能能力2.你认认为要胜胜任所聘聘职务你你最欠缺缺的资格格是什么么？还需需要提高高和增加加哪些方方面的知知识、经经验和技技能？A是否否适应新新职务的的资格要要求B原有有的知识识经验和和技能向向新职务务所

31、要求求的知识识经验和和技能的的转换是是否困难难3.你认认为要胜胜任所应应聘职务务应具备备哪些知知识经验验和技能能？做好好该职务务你认为为最大的的难点和和困难是是什么？C所欠欠缺的知知识经验验和技能能是否重重要或需需要较长长时间的的学习和和积累等等4.请谈谈一谈你你现任职职务和所所应聘职职务之间间的相同同之处与与不同之之处？如如果你被被聘承担担该职务务，你将将如何尽尽快进入入角色？5.你对对你应聘聘的职务务都做过过哪些了了解和研研究？如如果你被被聘从事事该职务务，你觉觉得应该该如何做做好它？6.你为为什么要要应聘该该职务？你觉得得胜任该该职务应应该具体体做好哪哪几方面面的事，为什么么？计划能力力

32、1.你认认为要使使企业的的经营计计划切实实可行，应考虑虑哪几方方面的问问题，为为什么？考察项目目：是否有从从事计划划工作的的经验；能否把握握制定计计划的关关键因素素，全面面系统地地考虑问问题2.你认认为以往往有哪些些经营计计划不能能贯彻落落实的主主要原因因是什么么？你觉觉得应如如何克服服计划本本身的缺缺陷？C能否否处理好好短期计计划与长长期计划划，市场场竞争与与企业发发展，资资源短缺缺与目标标优先排排序等关关系3.你认认为在做做企业经经营计划划时最容容易忽视视的问题题是什么么？应该该如何制制定一个个切实可可行的经经营计划划？4.在市市场经济济条件下下，你认认为应该该如何考考虑短期期计划、中期计

33、计划和长长期计划划之间的的关联性性，以确确保计划划间的起起承性和和连续性性？5.在市市场竞争争激烈、资源短短缺和目目标多重重的情况况下，如如何制定定企业的的经营计计划，以以确保资资源的最最大投入入产出效效益？6. 在在市场经经济条件件下，企企业经营营计划的的基本特特点是什什么？它它应优先先考虑哪哪几个方方面的问问题？经营能力力1.有一一个企业业，主要要从事农农业初级级产品加加工，设设备简单单，技术术含量低低，劳动动力素质质水平低低。因此此，在激激烈的市市场竞争争中亏损损连年增增加，你你作为一一个上级级主管，在资源源短缺的的情况下下，如何何帮助该该企业走走出困境境？考察项目目：A.经营营能力：能

34、否就案案例提出出合理且且可行的的方案；能否在瞬瞬间对案案例作出出反映；能否迅速速把握案案例的本本质；2.一个个企业集集团，几几年前从从一个小小手工作作坊发展展到有各各种企业业30余余家，产产品百余余种，员员工一千千多人的的规模。近年来来，由于于市场竞竞争激烈烈，发展展停滞，利润锐锐减。你你作为一一个上级级主管，如何考考虑该企企业的生生存发展展问题？B.应变变能力：能否在没没有心理理准备的的情况下下作出正正常的反反映3.某贫贫困地区区用扶贫贫基金建建立了一一个药厂厂。当药药厂建立立起来以以后，国国家颁布布了新的的新药品品审批规规定。目目前他们们有两个个国家级级新药，但按正正常程序序需要半半年以上

35、上的时间间才能批批下来，而且能能否批下下来也没没有把握握。你是是主管该该项目的的直接领领导，应应如何解解决该企企业的出出路？4.在一一个国际际管理会会议的分分组讨论论中，美美国、日日本、中中国的企企业管理理者就管管理特色色展开了了讨论。美国人人说，我我们的管管理特色色就是竞竞争，在在激烈的的竞争环环境中，人与人人互相碰碰撞，就就像原子子弹一样样，释放放出巨大大的能量量；日本本人说，你们的的原子弹弹不过采采用的是是裂变技技术，而而我们采采用的是是氢弹的的聚变技技术，发发挥群体体凝聚的的巨大力力量。中中国的企企业家们们沉思了了一下，说了一一句话你认为为中国企企业家说说了一句句什么话话？为什什么这样

36、样说？4.管理理观念能否有理理有据，有条理理地表达达对中国国特色的的管理思思想、政政策等的的看法，同时可可以从另另一角度度证实工工作经验验和思考考问题的的深度和和广度。问题解决决力1.说服服力：说说出自己己对某一一事务的的观点，要求对对方改变变它。例例如：能否有理理有据地地表达自自己的思思想和意意图，使使人有认认同感或或在一定定程度上上改变自自己对该该问题的的看法2.运用用上述案案例进行行判断能否把握握问题的的本质能否迅速速找到解解决问题题的方法法督导能力力运用案例例监督是否否有效指导是否否得当指挥能力力运用案例例能否确保保权利路路线的通通畅能否维护护等级观观念的严严肃性能够恰当当授权激励能力

37、力运用案例例例如：你你的下属属这一年年度的考考绩不很很理想，你准备备就考核核结果与与他进行行面谈。你如何何既能使使其接受受考核结结果，又又能对下下一年度度的绩效效改进充充满积极极的态度度和信心心。能否解决决问题又又调动积积极性不断改进进工作绩绩效是考考核的根根本目的的人员管理绩效管理考核的目目的不是是为了奖奖惩，奖奖惩只是是强化考考核功能能的手段段考核的目目的不是是为了调调整待遇遇，调整整待遇是是对员工工价值不不断开发发的再确确认考核的根根本目的的是改进进工作绩绩效，提提高工作作执行的的主动性性和有效效性因此考核核要：改进计划考核考核确认以往往工作为为什么是是有效的的或无效效的确认如何何对以往

38、往的工作作方法加加以改善善确认工作作执行人人员的能能力和行行为是否否存在不不足日常督导确认如何何改善人人的能力力和行为为确认管理理者和管管理方法法的有效效性确认和选选择更为为有效的的方法等等考核不仅仅仅是针针对员工工的，而而更主要要是针对对管理者者自身的的考核是直直线管理理者不可可推卸的的职责认真组织织考核是是对员工工、自身身和企业业负责如何全面面了解被被考核者者的工作作全面了解解被考核核者的工工作，是是正确进进行考核核的基础础它包括:应读做什什么应该完成成什么任任务和履履行什么么职责准确把握握被考核核工作的的主要方方面把工作的的主要万万面确定定为考核核的重点点应该如何何做应该遵循循哪些规规章

39、制度度应该遵循循哪些工作程序序和操作作规程应该达成成什么工工作结果果工作的质质量工作过程程的正确确性工作结果果的有效性性工作结票票的时限限性工作方法法选择的正确确性工作的数数量工作效率率工作总量量应该具备备哪些知知识，经经验和技技能工作要求求执行人人员具备备什么知知识管理知识识专业知识识工作需要要执行人人员具备备什么经经验和技技能组织协调调：工作作分配，执行监监督，内内外关系系协调人际交往往：有效效沟通，冲突处处理，友友善合作作培训指导导：培训训开发，工作指指导，帮帮助下属属解决问问颠解决问题题：发现现及对，判断正正确，方方法得当当激励下属属：公正正公平，有效授授权，团团队意识识建立计划决策策

40、：决策策正确，计划周周密，执执行有效效创新开拓拓：善于于思考，方法独独到，改改善合理理应该以什什么祥的的态度和行行为从事事工作工作态度度敬业精神神主动精神神刻苦勤奋奋忠于职守守敢于负责责工作行为为率先垂范范，以身作作则实事求是是，扎实实稳健如何进行行正确的的评价抓住重点点、区分主主次西方：黑字倒闭周转不灵而倒国际惯例：赤字倒闭资不抵债而倒确定评价价标准和和限度事事例为自己的的主观感感觉寻找找事实和和客观依依据判断基准准工作过程程的正确确性优秀的标标准：一贯遵遵循即定定的方针针、政策、程序和和方法注意有否否以下情况况:未经上级级批准而而擅自违违反既定定的方针针政策破环正常常的组织织权利结结构，发

41、发生越权，侵侵权行为未经批准准擅自改变变规定的的程序和和方法工作结果果的有效效性优秀的标标准：工作作的结果果总是与与预期的结果果一致注意有否否以下情情况:达不到预预期的结果果返工、投投诉与有有关部门的抱抱怨需要经常常地指导导、监督督和控制制工作方法法选择的正确性优秀的标标准：总能能选择正确的工作方法法注意有否否以下情情况:在工作方方法选择择上经常常需要上上级的指指导因工作方方法选择择不当而而造成工工作失误误工作效率率优秀的标标准：总总能在规规定的时时限内完完成工作作注意有否否以下情情况:经常需要要上级的的催促才才能按时时完成工工作即便在上上级的催催促下也也不能按按时完成成工作拖延工作作期限具具

42、有一贯贯性工作的数数量优秀的标标准：承承担的职职责和完完成的工工作总是是超过平平均水平平，且能能同时推推行多项项工作注意有否否以下情情况:承担的职职责和完完成的工工作量与与大多数数人相仿仿低于平均均水平，且需要要他人帮帮忙不能同时时推进多多项工作作工作的改改进与改改善优秀的标标准：主主动改善善工作方方法，不不断提高高管理水水平注意有否否以下情情况：墨守成规规、维持持现状、缺乏创创新意识识少有改善善的建议议和热情情固执己见见，反对对改革统筹安排排优秀的标标准：合合理地分分配工作作，有效效地运用用各种资资源注意有否否以下情情况:工作分配配中有否否职责重重叠，时时间冲突突情况员工的工工作负荷荷有明显

43、显的不均均衡有否人浮浮于事情情况知识优秀的标标准：拥拥有足以以履行工工作职责责的管理理知识和和专业知知识注意有否否以下情情况：因管理知知识和专专业知识识欠缺而而需要频频繁指导导因知识欠欠缺而产产生对上上级意图图理解困困难和执执行不利利经验优秀的标标准：在在履行工工作职责责和处理理工作中中的问题题时总是是得心应应手，无无须指导导注意有否否以下情情况：在履行工工作职责责时经常常就一些些具体问问题请教教或寻求求帮助在处理工工作中出出现的问问题时时时常拿不不定主意意在事务处处理过程程中一贯贯缺乏主主见难以独立立承担完完整的工工作任务务沟通能力力优秀的标标准：善于选择择适当的沟通方式，对对方方的意图图理

44、解准准确，表表达流畅畅注有否以以下情况：不能根据据客观情情况、沟通对对象选择择适当的沟通方方式文字、语语言表达时常常逻辑不清清、混乱、难难以理解解不能正确确把握对对方的意图图解决问颠颠能力优秀的标标准：总总是善于于发现问题题，解决问问题注意有否否以下情情况:不能把问问题解决在萌芽状态态不能把握握问题产生的的原因和和本质不能选择择适当的的方式解解决问颧颧经常因问问题处理不不当产生生抱怨督导能力力优秀的标标准：经经常检察察下属工工作的进进度，指指导和协协助下属属解决工工作中的的问题，并为下下属有效效开展工工作提供供良好的的条件，注重培培育下属属的工作作能力注意有否否以下情情况：经常抱怨怨下属工工作

45、开展展不利经常抱怨怨下属工工作能力力不足不能准确确把握各各项工作作的进展展情况责任感优秀的标标准：忠忠于职守守，尽职职尽责，积极主主动，实实事求是是，工作作扎实注意有否否以下情情况：强调客现现理由，推卸应应付责任任好大喜功功，言过过其实畏惧困难难，不敢敢承担富富有挑战战性的工工作牢骚满腹腹，抱怨怨重重把问题简简单上交交在改进工工作方面面提不出出什么有有价值的的建议个人品格格优秀的标标准：自自信友善，公正无无私，乐于助人注意有否否以下情情况：没有主见见，人云云亦云语言粗鲁鲁，怪话话连篇，经常使使用讽刺刺性语言言缺乏同情情心，在力力所能及及的范围围里坐视视他人的的困难考核中应应注意的的问题考核是为

46、为了明天天的工作作更有效效，而不是是追究既既往要有事实实根据，因此注注意积累累原始资资料考核时应应避免主观效效应过去记录录的影响响，包括有有利和不不利的方方面对与自己己见解、性格相相同的人人表现出出宽容近期效应应一叶障目目，不见见南山盲点效应应无怨言偏偏差完美主义义友朋效应应人格特征征效应自我比较较效应以第三者者的角度进行评价价抛弃个人人的感情情，遵循循公众统统一的标标淮设身处境境地从被被考核者者的角度考虑把被考核核者当前前的表现现与管理理者对其其未来的的期望分开开考虑认真做好好评价记记录，以便面面谈和日日后指导导非主管人人员行为为考绩姓名：聘任时间间： 年 月 日部门及职职务：考绩期间间：壹

47、：目前前表现考考绩考察职员员的工作作表现同同职员的的工作职职责、义义务及工工作要求求有密切切关系。以下每每一项的的判断都都显示出出职员在在该方面面的行为为表现。类别行为考绩绩说明1.该职职员完成成工作的的熟练和和准确。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差2.该职职员完成成工作的的数量和和速度。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差3.该职职员在本本部门积积极执行行公司政政策方面面的行为为表现。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差4.该职职员在适适应公司司需要和和工作程程序执行行方面的的行为表表现。【 】极极优【 】优优秀【 】良良

48、好【 】尚尚可【 】差差5.该职职员在适适应公司司需要和和工作安安排方面面的行为为表现。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差6.该职职员履行行工作职职责所必必须具备备的专业业知识和和特有技技能。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差7.该职职员对其其履行工工作职责责有关的的公司体体制、政政策、办办事方法法等方面面的理解解。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差8.该职职员在工工作中展展现的知知识和技技能。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差9.该职职员在描描述事件件、传达达信息、表达意意见等方方面的语语言能力力

49、。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差10.该该职员在在描述事事件、传传达信息息、表达达意见时时所采用用的方式式。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差11.该该职员在在公司内内部职员员面前代代表公司司所展示示的形象象。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差12.该该职员在在公众包包括供货货商和客客户面前前代表公公司所展展示的形形象。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差13.该该职员在在有效提提高自己己的信心心和团队队精神方方面的行行为表现现。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差14.该该

50、职员在在以积极极的态度度鼓励自自己所展展示的行行为表现现。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差15.该该职员在在与同级级管理人人员积极极合作方方面所展展示的行行为表现现。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差16.该该职员在在与上级级管理人人员积极极合作方方面所展展示的行行为表现现。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差17.该该职员参参加会议议和汇报报工作方方面的守守时性。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差18.该该职员在在其主管管范围内内保持和和维护公公司资产产和利益益方面所所展示的的行为表表现。【 】极

51、极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差19.该该职员在在完成工工作方面面的可信信任程度度合作责责任感。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差20.该该职员工工作环境境的清洁洁、办公公桌和文文件柜的的整齐等等。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差行为总评评估（从从第1项项到第220项）极优_优秀秀_良良好_尚可_差_评语：_贰：特别别考绩在考察过过程中因因特殊需需要而设设计和应应用的考考绩方案案。方案1考绩目的的方案内容容考绩结果果说明【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差方案2考绩目的的方案内容容考绩结果果说明【 】极极

52、优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差方案3考绩目的的方案内容容考绩结果果说明【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差方案4考绩目的的方案内容容考绩结果果说明【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差行为总评评估（综综合壹和和贰两大大部分）极优_优秀秀_良良好_尚可_差_评语：_叁：主要要特点根据以上上部分所所进行的的评估来来谈一下下该职员员的主要要特长：_肆：工作作改进描述一下下工作中中需加以以改进的的地方，并指出出将采取取何种行行动予以以改进：_伍：总结结：_我已经同同该职员员本人探探讨过这这份考绩绩资料的的内容。职员主管管：_日期：_我已经知知

53、晓并同同我的主主管探讨讨过这份份考绩资资料的内内容。职员签名名：_日期：_部门主管管：_日期：_考绩领导导小组：_（该职员员应该保保存有该该文的副副本）存.主管管人员管管理行为为考绩姓名：聘任时间间： 年 月 日部门及职职务：考绩期间间：壹：目前前表现考考绩考察职员员的工作作表现同同职员的的工作职职责、权权限、义义务及工工作要求求有密切切关系。以下每每一项的的判断都都显示出出职员在在该方面面的行为为表现。第一项管理技技巧类别行为考绩绩说明1.该职职员在有有效地将将权力授授予其下下属和划划分下属属职责范范围方面面的表现现。【 】极极优【 】优优秀【 】良良好【 】尚尚可【 】差差2.该职职员在有有效地发发挥其下下属潜能能方面的的行为表表现。