感知与偏好测评问卷分析的维度的介绍

1、感知与偏好测评问卷分析的维度介绍本套测试主要用于员工选聘。通过本测试可以了解应聘人员的对事物的感受 方式及应对事情时所喜欢使用的方式。除了用于选聘也可用于员工对自身的了 解，或主管对下属的了解。本测试的结构维度包括感知量表与偏好量表。感知量表是指受试者在日常生活中对事物的感受方式，包括了解、掌握、控制的 方式。次维度包括：（1）投注性：指受试者在日常生活中将注意力集中在某一事物上的程度。（2）领导性：指受试者在日常生活中对事物的控制程度。（3）冒险性：指受试者在日常生活中对事物的把握并甘愿为此付出努力的程度。（4）迅速性：指受试者在日常生活中处理事物的速度。（5）活动性：指受试者在日常生活中处

2、理事物的神经兴奋程度。（6）社交性：指受试者在日常生活中与人交往的程度。（7）思考性：指受试者在日常生活中对事物理性考虑的程度。（8）细致性：指受试者在日常生活中感受事物时细节考虑的程度。（9）条理性：指受试者在日常生活中感受事物时做计划的程度。（10）稳定性：指受试者在日常生活中对事物稳定性感受的敏感程度。偏好量表是指受试者在日常生活中所喜欢使用的处理事情的方式，包括控制自身、自己需求及事物发展的进程的方式。次维度包括：（1）意志力：指受试者在日常生活中的自控力。（2）成就需求：指受试者在日常生活中倾向于完成自己所设置的目标并从中得 到快乐。（3）统御需求：指受试者在日常生活中倾向于影响别人

3、和控制别人。（4）表现需求：指受试者在日常生活中倾向于表现自己并努力得到他人认可。（5）合群需求：指受试者在日常生活中倾向追求人际间的友谊。（6）亲和需求：指受试者在日常生活中倾向于追求密切关系。（7）喜新需求：指受试者在日常生活中倾向于对新事物的关注。（8）批判需求：指受试者在日常生活中倾向于对事物的真实、准确及价值的怀 疑。（9）崇拜需求：指受试者在日常生活中倾向于对权威的认同。（10）受役需求：指受试者在日常生活中倾向于寻找权威或规则的束缚。直觉是一个人最真实的表现每个岗位对应的核心能力要求不一样，比如销售对社交能力和输出精力就要求很 高，而相对于管理岗位领导能力（决策的安定程度和成就需

4、求、控制他人的需求） 这块相对要求较高，反之规范服从比较少，对权威也不是很认同。沟通能力亦是 管理岗位核心的能力要求。比如项目管理对工作的条理性、计划性要求很高，沟 通也是最核心的能力要求之一。一个经常批判的人对周遭的环境也好、人也好，其实有强烈的防卫机制，总会去 评判是非好坏，比如做招聘、采购的人批判性很强却很符合这个岗位的要求，但 如果是客服的话后果可想而知了。若喜新性和批判性双高的人，稳定性绝对不会 好到哪里去。其实这个测试是利用人的直觉和感知，反应其最真实的状态，但如果面试者本身 就做过很多类似的测验或者本身就没有认真答题。结果肯定不准，所以一般在测 试过程中限定20分钟的时间，20分

5、钟的时间根本就没有多余的时间去思考问 题，全都是凭直觉的。如果考虑太多，还准吗？第一反应就是如此。最近都没有上过网，所以没有来得及解释，好像比起文字解释我更适合口头表达。 大家见笑了。这个心理测试题据说欧美用了近百年，设计比较科学和准确的。它测试你的感知 和偏好。本套测试主要用于员工选聘。通过本测试可以了解应聘人员的对事物的 感受方式及应对事情时所喜欢使用的方式。除了用于选聘也可用于员工对自身的 了解，或主管对下属的了解。感知：投注性领导性冒险性迅速性活动性社交性思考性细致性条理性 稳定性偏好：意志力成就需求统御需求表现欲合群性亲和需求喜新性批判性 崇拜性受役性注意：本量表仅限于个人自身各项特

6、征之间的比较，不适用于人与人之间各项特 征的比较。有兴趣者可与我沟通，使用本测试卷选拔人才已有几年了，效果还不错。但有很 多细节要注意：尽量让被测试者在20分钟内完成测试，保证是第一直觉测试（考虑太多影响准确性的）；根据岗位侧重考察其核心素质；本测试仅供面试时参考依据。霍兰德职业兴趣理论所属分类：管理学管理学知识 管理术语 经济管理霍兰德职业兴趣理论是由美国著名职业教育专家霍兰德(Holland)以其经历长期实践研究并 结合现有职业分类大典而开创性地提出的六型职业兴趣理论为基础而编制。Holland认为 人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职 业，都可

7、以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之 间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业 型和常规型六种类型目录隐藏1来源2演变3六种类型4内在关系5价值分析6相关词条7参考资料霍兰德职业兴趣理论-来源兴趣测验的研究可以追溯到20世纪初，桑代克于1912年对兴趣和能力的关系进行了探 讨。1915年詹穆士发展了一个关于兴趣的问卷，标志着兴趣测验的系统研究的开始。1927年，斯特朗编制了斯特朗职业兴趣调查表，是最早的职业兴趣测验。库德又在1939年发 表了库德爱好调查表1953年编制了职业偏好量表，并在此基础上发展了自我指导探索

8、（1969），据此提出了 “人格特质与工作环境相匹配”的理论（1970）。不难看出，在Holland职业兴趣理论提出之前，关于职业兴趣测试和个体分析是孤立的，Holland将二者有机结合起来。霍兰德职业兴趣理论-演变此后，Holland理论经过不断丰富和发展。1991年，Gati针对Holland的正六边形模型 中有关相邻职业群距离相等这一假设的局限性，提出了三层次模型。两年后，Prediger在 Ho11and六边形模型的基础上加上人和物维度、数据和观念维度，使职业的类型和性质有机地结合起来。美国大学考试中心在Prediger兴趣的两维基础上，将职业群体的具体位置 标定在坐标图上，由此得到工

9、作世界图。霍兰德职业兴趣理论-六种类型trilr i fi ii 1BK H B.TttWK lint?亍章 vFTaH-jnITA. IV里 E母珅口 m工WIA.TEEEigJ fliEjflKllr li-. EKr. Illi上凰三日ilVIF心：酎孔 与? ii# - aril ms i霍兰德职业兴趣理论1、社会型：（S）共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴 望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮 助、培训、开发或治疗等事务，并具备

10、相应能力。如：教育工作者（教师、教育行政人员）， 社会工作者（咨询人员、公关人员）。2、企业型:（E）共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱 负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目 的性。典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及 经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、 企业领导、法官、律师3、常规型：（C）共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和 领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节

11、情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性， 不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程 序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计 行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。4、实际型:（R）共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于 具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体 力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职

12、业有兴趣，并具备相应能力。 如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、 厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。5、调研型：（I）共同特点：思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。 喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性， 做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并 将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科 学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分

13、析员。6、艺术型：（A）共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的 价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、 心态较为复杂。典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行 为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术 方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌 唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。然而，大多数人都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、 实际性向

14、和调研性向这三种）。霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选 择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种 性向分别放在一个正六三角形的每一角。霍兰德职业兴趣理论-内在关系霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型 的关系。或际陛向观胜向【11m 霍兰德职业兴趣理论关系右图中可以看出：每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系，大体可描述为三类：（1）相邻关系，如 RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC 及 CR。属于这 种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型R、研究型I的人就

15、都不太偏好人际交往， 这两种职业环境中也都较少机会与人接触。（2）相隔关系，如 RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI 及 CS，属于这 种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。（3）相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如RS、IE、AC、SR、 EI、及CA即是，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个共同人同时对处于相对关系的 两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的 职业环境中工作，可以最好地发挥个人的潜能。但职业选择中，个体并非一定要选择与自己 兴趣完全对应的职

16、业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突 出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组 合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型，如RCA、AIS等；二则 因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获 得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断妥协，寻求与相邻职业环境、甚至相隔职业 环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。但如果个体寻找的是相对的职业环境， 意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则我们工作起来可能难以适应，或者难 以做到工作时觉得很快乐，相反，甚至可能会

17、每天工作得很痛苦。霍兰德职业兴趣理论-价值分析霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题。他明确提出了职业兴 趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。霍兰德的职业兴趣理论反映了他长期 专注于职业指导的实践经历，他把对职业环境的研究与对职业兴趣个体差异的研究有机地结 合起来，而在霍兰德的职业兴趣类型理论提出之前，二者的研究是相对独立进行的。霍兰德 以职业兴趣理论为基础，先后编制了职业偏好量表(VocatIonaIPreferencelnventory)和自 我导向搜寻表(Self-directedSearch)两种职业兴趣量表，作为职业兴趣的测查工具霍兰德 力求为每种职

18、业兴趣找出两种相匹配的职业能力。兴趣测试和能力测试的结合在职业指导和 职业咨询的实际操作中起到了促进作用。霍兰德将其职业人格类型理论运用于美国劳工部制定的职业条目词典，僧助其中职业分析的 有关内容，将其中12099种职业赋予霍兰德人格类型代码。编纂了 “霍兰德职业代码词典” (TheDictionaryofHollandoccupationalCodes)，为各类人员按照自己的职业兴趣类型搜 寻合适的职业提供了广泛的应用前景。霍兰德的职业兴趣理论还提出，兴趣是描述人格的另一种方法，是职业选择中一个更为普遍 的概念。在霍兰德的理论中，人格被看作是兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个 性的综

19、合体。就职业选择而言，兴趣是个体和职业匹配的过程中最重要的因素，直至目前， 霍兰德职业兴趣理论是最具影响力的职业发展理论和职业分类体系。霍兰德职业兴趣理论对于企业招募人才的价值分析职业兴趣作为一种特殊的心理特点，由职业的多样性和复杂性反映出来。职业兴趣上的个体 差异是相当大的，也是十分明显的。因为，一方面，现代社会职业划分越来越细，社会活动 的要求和规范越来越复杂，各种职业问的差异也越来越明显，所以对个体的吸引力和要求也 就迥然不同；另一方面，个体自身的生理、心理、教育、社会经济地位环境背景不同，所乐 于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式也就十分不同。不同职业的社会责任、满意度、工作

20、特点.工作风格、考评机制各不相同。同时，这种差异 决定着不同职业对于员工的职业兴趣有着特殊的要求。现代人力资源管理的基本原则是将合 适的人放在合适的岗位上。人与职位的匹配应该包括两个方面的内容:一是人的知识、能力、 技能与岗位要求相匹配；更重要的是人的性格.兴趣与岗位相适应。因此.企业在招募新员 工时，就非常有必要对申请在本企业工作的人员进行职业兴趣的测评，了解申请者的职业兴 趣人格类型。通过测试，企业可以得知它所能提供的职业环境是否与申请者的职业兴趣类型 相匹配，换句话说，企业可以考查到申请者是否适合在本企业的职业环境中工作。所以，企 业在招募人才的过程中，如果能够坚持以霍兰德的职业兴趣理论

21、为指导，不仅可以招募到适 合本企业的人才，还可以在招聘工作中减少盲目性，通过职业兴趣的测试，企业还可以给予 新员工最适合的工作环境，以期最大限度地在工作中发挥他们的聪明才干。霍兰德职业兴趣理论对于职业选择和职业成功价值分析职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明 确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理 论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型 匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。在职业兴趣测试的 帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职

22、业选择中的主观倾向，从而在纷繁 的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和 缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行 职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。贝尔宾团队角色理论所属分类：管理理论添加摘要贝尔宾团队角色(Belbin Team Roles)，亦被称为贝尔宾团队角色表(Belbin Team Inventory)，团队角色理论叫做贝尔宾团队角色理论(Belbinteamroles)，贝尔宾(Dr.RaymondMeredithBelbin)是英国的一个教授，他在1981

23、年出版了一本书团队 管理：他们为什么成功或失败(ManagementTeams-WhyTheySucceedorFail)，在 这本书中他提出了这套团队角色模型。基本思想是：没有完美的个人，只有完美的团队。人 无完人，但团队却可以是完美的团队，只要适当的拥有如下各种角色。目录隐藏1简介2局限3应用4自测问卷5相关词条 6参考资料贝尔宾团队角色理论-简介大题号CffCOSH PL BI HE TW FI一 GDF C A H B J二 AE C C D F H三 HAC D F G E B四 DHB 2 G C A ?五 BFD H E A 匚 G女 FCA H E B T七 EGA P E B

24、 H C总计剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践 提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种人组成，这八种团 队角色分别为：1、实干家 CW(Company Worker)A典型特征：保守；顺从；务实可靠。B积极特性：有组织能力、实践经验；工作勤奋；有自我约束力C能容忍的弱点：缺乏灵活性；对没有把握的主意不感兴趣D在团队中的作用1、把谈话与建议转换为实际步骤2、考虑什么是行得通的，什么是行不通的3、整理建议，使之与已经取得一致意见的计划和已有的系统相配合2、协调员 CO (Coordinator)A典型特征：沉着；自信；有控制局面的

25、能力B积极特性：对各种有价值的意见不带偏见地兼容并蓄，看问题比较客观C能容忍的弱点：在智能以及创造力方面并非超常D 在团队中的作用1、明确团队的目标和方向2、选择需要决策的问题，并明确它们的先后顺序3、帮助确定团队中的角色分工、责任和工作界限4、总结团队的感受和成就，综合团队的建议推进者 SH(Shaper)A典型特征：思维敏捷；开朗；主动探索团队结构模型B积极特性：有干劲，随时准备向传统、低效率、自满自足挑战C能容忍的弱点：好激起争端，爱冲动，易急躁D在团队中的作用1、寻找和发现团队讨论中可能的方案2、使团队内的任务和目标成形3、推动团队达成一致意见，并朝向决策行动智多星 PL(Plante

26、r)A典型特征：有个性；思想深刻；不拘一格B积极特性：才华横溢；富有想象力；智慧；知识面广C能容忍的弱点：高高在上；不重细节；不拘礼仪D在团队中的作用1、提供建议2、提出批评并有助于引出相反意见3、对已经形成的行动方案提出新的看法外交家 RI (Resource Investigator)A典型特征：性格外向；热情；好奇；联系广泛；消息灵通B积极特性：有广泛联系人的能力；不断探索新的事物；勇于迎接新的挑战C能容忍的弱点：事过境迁，兴趣马上转移D 在团队中的作用1、提出建议，并引入外部信息2、接触持有其他观点的个体或群体3、参加磋商性质的活动监督员 ME(Monitor Evaluator)A典

27、型特征：清醒；理智；谨慎B积极特性：判断力强；分辨力强；讲求实际C能容忍的弱点：缺乏鼓动和激发他人的能力；自己也不容易被别人鼓动和激发D 在团队中的作用1、分析问题和情景2对繁杂的材料予以简化，并澄清模糊不清的问题3对他人的判断和作用做出评价明 vm.f*项目团队效能的系统性结构凝聚者 TW (Team Worker)A典型特征：擅长人际交往；温和；敏感B积极特性：有适应周围环境以及人的能力；能促进团队的合作C能容忍的弱点：在危急时刻往往优柔寡断D在团队中的作用1、给予他人支持，并帮助别人2、打破讨论中的沉默3、采取行动扭转或克服团队中的分歧8完美主义者FI(Finisher)A典型特征：勤奋

28、有序；认真；有紧迫感B积极特性：理想主义者；追求完美；持之以恒C能容忍的弱点：常常拘泥于细节；容易焦虑；不洒脱D 在团队中的作用1、强调任务的目标要求和活动日程表2、在方案中寻找并指出错误、遗漏和被忽视的内容3、刺激其他人参加活动，并促使团队成员产生时间紧迫的感觉贝尔宾团队角色理论-局限脚ih仙歹its啊席台舍的内容团队与乱瑛HUE鼻值霆H何作的芟询目碰损定值:胡前乏程搀由扁夜另打IS央如#.斯营力 11 Si 荒稀，间喉美常不项HFifl申!AM担垣惊二部喝1顷，:R 郴 可业味同胞凫与藤IS百成己茂屈为仰色h幼.no夷定仲蜥略W目团险引加n由忙 至,正广板解魔目云队支:而曲耳总三：.碧 1

29、临，月 lh-tllF5 % F.在I晅口眼曾狙项目团队效能尽管可以把贝尔宾团队角色和管理团队剖面放在一起进行比较，但必须意识到贝尔宾团队角 色代表的是一种对任务和活动实施自我管理所表现出的个人行为特征，而非个性类型或思维 类型。尽管有各种测试帮助你确定理想团队角色，但这并不代表在实践中你不能够担当其 他角色。在大型项目中团队活动往往被归于团队工作流程。贝尔宾自己亦坦言承认，如果团队构成中有一位塑造者和一批好好先生（Yes Man），这 个团队的绩效往往较高，尤其是当众人对团队的期望值较高的时候。在项目执行的实际过程中，团队活动是不断变化着的。在实践中也许需要多于一位塑造者，为团队带入更多的主

30、张和见解。该模型没有将人际等级关系纳入考虑范畴团队中很可能存在互不喜欢、互不买帐的团队成员。对于他们来说，很难和睦相处，协同 工作。贝尔宾团队角色理论-应用（一）角色齐全。唯有角色齐全，才能实现功能齐全。正如贝尔宾博士所说的那样，理论不 能断言某个群体一定会成功，但可以预测某个群体一定会失败。所以，一个成功的团队首先 应该是实干家、信息者、协调者、监督者、推动者、凝聚者、创新者和完美主义者这八种角 色的综合平衡。（二）容人短处，用人所长。知人善任是每一个管理者都应具备的基本素质。管理者在组建 团队时，应该充分认识到各个角色的基本特征，容人短处，用人所长。在实践中，真正成功 的管理者，对下属人员

31、的秉性特征的了解都是很透彻的，而且只有在此基础上组建的团队， 才能真正实现气质结构上的优化，成为高绩效的团队。（三）尊重差异，实现互补。对于一份给定的工作，完全合乎标准的理想人选几乎不存在一 一没有一个人能满足所有的要求。但是一个由个人组成的团队却可以做到完美无缺它并 非是单个人的简单罗列组合，而是在团队角色上亦即团队的气质结构上实现了互补。也正是 这种在系统上的异质性、多样性，才使整个团队生机勃勃，充满活力。（四）增强弹性，主动补位。从一般意义上而言，要组建一支成功的团队，必须在团队成员 中形成集体决策、相互负责、民主管理、自我督导的氛围，这是团队区别于传统组织及一般 群体的关键所在。除此之

32、外，从团队角色理论的角度出发，还应特别注重培养团队成员的主 动补位意识一一即当一个团队在上述八种团队角色出现欠缺时，其成员应在条件许可的情况 下，能够增强弹性，主动实现团队角色的转换，使团队的气质结构从整体上趋于合理，以便 更好地达成团队共同的绩效目标。事实上，由于多数人在个性、禀赋上存在着双重、甚至多 重性，也使这种团队角色的转换成为可能，这一点也是为测试结果及实践所证实了的。贝尔宾团队角色理论-自测问卷.贝尔宾团队角色理论自测问卷对下列问题的回答，可能在不同程度上描绘了人们的行为。每题有八句话，请将总分十分分 配给每题的八个句子。分配的原则是：最体现行为的句子分最高，以此类推。最极端的情况

33、 也可能是十分全部分配给其中的某一句话。请根据您的实际情况把分数填入后面的表中。这 里有份Excel，可以帮助你校验每题的分数。一、认为能为团队做出贡献是：A、能很快地发现并把握住新的机遇B、能与各种类型的人一起合作共事。C、生来就爱出主意D、的能力在于，一旦发现某些对实现集体目标很有价值的人，就及时把他们推荐出来。E、能把事情办成，这主要靠个人的实力。F、如果最终能导致有益的结果，愿面对暂时的冷遇。G、通常能意识到什么是现实的，什么是可能的。H、在选择行动方案时，能不带倾向性，也不带偏见地提出一个合理的替代方案。二、在团队中，可能有的弱点是：A、如果会议没有得到很好的组织、控制和主持，感到不痛快。B、容易对那些有高见而又没有适当地发表出来的人表现得过于宽容。C、只要集体在讨论新的观点，总是说的太多。D、客观算法，使很难与同事们打成一片。E、在一定要把事情办成的情况下，有时使人感到特别强硬以至专断。F、可能由于过分重视集体的气氛，发现自己很难与众不同。G、H、三、A、B、C、D、E、F、G、H、四、A、B、C、D、E、F、G、H、五、A、B、C、