做好应对劳动合同法的准备

1、做好应对能动合同法的准备珠诲市企业联合会、珠诲市企业家协会编印【编科】林叔权珠诲市企业联合会、企业家协会专家组成员广东大公威德律师事务所律师手机 邢冬 Isq victorlaw 2007年17月（二）企业可能承当民事赔俵责任。第八十条规定，用人单住直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法 规规定的，给劳动者连成演害的，应当承当赔偿责任。（三J企业可能承扭行政责任。第八十条规定，用人单核直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法 规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。劳动者可以陵时斛除劳动合同。第三十八条规定，用人单住的规章制度适反法律、法规的规定，城害劳动者 权益的，劳动者可

2、以随时通知用人单佳斛除劳动合同。二、关于劳动关东的建立法条：第七条用人单传自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单传应当建 立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内 订立书面劳动合同。用人单伍与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之目起建立。第十8条第三款用人单住自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动 合同的，视为用人单伍与劳动者已订立无固走期限劳动合同。第八十二条第一款用人单枚自用工之日超超过一个月不满一年未与劳动者者订立书面劳动合同的，应当向掾动者每月支付二僖的工会。斛揍：1、规定劳动关东自用工

3、之目起建立。只要有事实的劳动用工，劳动关东即 产生。书面券动合同主要起证据作用。2、如果用人单枚未在自用工之目起一个月内仃立书面劳动合同，但在4用工 之目是一年内订立了书面尊动合同的，那么,应当在此期间向劳动者每月支付二 偈的工资。3、如果用人单住4用工之用起满一年仍然未与务动者仃立书面芬动合同的， 除在缺乏一年的适法期间向劳动者每月支付二倍的工褥外，还应当视为用人单枚 与劳动者巳仃立无固定期限劳动合同。提示：1、要革新用工观念：建立先订合同后用工的可惯。用人单枚在用工时，最迟一个月内应与劳动者签订书面劳动合同，否那么，用 人单传会处于被动地住。劳动合同终止后，劳动者仍在用人单伉继续工作的，抛

4、弃双方可随时终止劳 动合同的观念,也应当在一个月内订立合同O2、既然与劳动者签订书面的劳动合同是不可回避的，那么，用人单住应在 劳动合同法卖卷前请理劳劫关东。如果不及时理清劳动关东，到2008年会出现很多问题。之前劳动乐的很多 规定是很模糊的，劳动合同法有很多新的规定，所以现在就要开始着手理清理 顺劳动关系。比方，有员工担忧一旦签订劳动合同如提前离职要支付违约金，于是提出不 签订劳动合同。对这样的员工，就需要说明纷动合同法中没有这项规定，除了 专项培训和竞业限制之外。他们知道后，就愿意签了。否那么，不签的后果还是要 由用人单位承当。3,劳动合同法强调劳动合同的书面化。不管订立、变更、解除、终止

5、一律要采取书面形式。当劳动者拒签订劳动合同时，建议保存相关证据，比方向劳动者送达签订合 同通知书证据等。三、关于劳动合同期限法条：第十二条 劳动合同分为固定期F艮劳动合同、无固定期F艮劳动合同和以完成 一定工作任务为期限的劳动合同。第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单住与劳动者约定无确定终止时 间的劳动合同。用人单优与劳动者协商一玫，可以订立无固定期F艮劳动合同。有以下情形之 一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期F艮劳 动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(-)劳动者在该用人单住连续工作满十年的；(二)用人单依初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动

6、合同 时，劳动者在该用人单住连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的;（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第 四十条第项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单住自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单住与 劳动者已订立无固定期F艮劳动合同。（第三十九条用人单住可以斛除劳动合同的六种情形）（第8十条用人单住提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付 劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的其中二种情形：1,劳动者患病或者非 因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单住另行安 挑的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调

7、整工作肯佳，仍不能胜 任工作的；）第四十六条有以下情形之一的，用人单传应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，务动者不同 意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期F艮劳动合同的；（第四十四条 有以下情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；） 第八十二条第二款用人单住出反本法规定不与劳动者订立无固定期F艮劳动合 同的，自应当订立无固定期F艮劳动合同之日起向劳动者每月支付二宿的工咨。解痴1、劳动合同法对于劳动合同期既有了明确的相向以无固定期限为冷态， 以囤定期既为特殊。也就是说，嫁动合同法鼓励用人单位签订无固定期F艮劳动合同。劳咨双

8、方 签订的第三份合同自动成为无固定期F艮合同。法律规定，除用人单住维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动 者不同意续订的情形外，在固定期F艮劳动合同期满终止时，用人单传应当依法向 劳动者支付经济补偿金。2、广大博动法规定的签订无面定期限劳动合同的危圈。其中特别规定,如果用人单住与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且 劳动者没有法律规定的适纪适法情况，续订劳动合同的，应当订立无固定期喔合 同O3、应签仃而不签仃无国定期限劳动合同的后果严重。如果用人单住适反法律规定不与劳动者订立无固定期F艮劳动合同的，法律规 定，自应当订立无固定期F艮劳动合同之日起，用人单枚应向劳动者每月支付二僖 的工

9、资。提示：L 应对无固灾期限劳动合同订立陷阱：劳动合同一年一签并不划算”。建议是：在劳动合同法实施后，杷首次与劳动者签订的劳动合同期设定 为3年。理由是：按照劳动合同法规定，3年的劳动合同试用期为6个月,较长 的试用期有利于企业掌握主动，充分考察劳动者，对不符合条件的劳动者有充分 的斛约时间。同时，如果企业是一个集团公司，可以让下属不同子公司分别屡次与劳动者 订立有期F艮的劳动合同，从而规避一个企业”连续订立两次固定期F艮合同”的条件 件。2、用工单住要防止两种风险。其一，在劳动者符合订立无固定期F艮劳动合同的法定三种情形时，用人单伍 与劳动者订立了固定期F艮劳动合同，劳动者也默认接受，但是，

10、时隔数月或者教 年，劳动者突然要求公司从该固定期F艮合同订立之日开始每月支付两宿工咨，从 法律规定看,劳动者的主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期 限劳动合同，用人单枚本应当主动订立无固定期F艮劳动合同。其二，劳动者口头要求订立固定期限,劳动合同，用人单住依劳动者的意思订 立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单住支付两僖工咨，如果用人单 住不能举证系劳动者提出的订立固定期F艮劳动合同,那么面临支付两僖工咨的风 除。因此，用人单住应当增强证据意诙：用人单住与劳动者订立合同前，应当增强证据意识，建议以书面形式向劳动 者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期F艮劳动合同

11、或主动提出 订立固定期F艮劳动合同的，用人单住一定要保密劳动者同意的书面证据，防止事 后被劳动者利用而导致用工本钱增加的风险。3、无固定期限劳动合同并非不能变更和斛除。无固定期F艮劳动合同并非是不能变更和解除的“死合同”。第一,协商一致可以变更；第二，协商一致可以斛除；第三，可以因法定事由解除。法定事由：1、劳动合同法第三十九条（六种人 第四十条（提前30日通知斛除或者 支付一个月代通知金解除入 第四十一条（法定轨员）规定的情形。2、法定瞥除事由与固定期限合同一样，没有其他特别规定。四，关于试用期制度法条：第十九条 劳动合同期F艮三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以

12、上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限 和无固定期F艮的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单住与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期F艮的劳动合同或者劳动合同期F艮不满三个月的，不 得约定试用期。试用期包含在劳动合同期F艮内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立， 该期F艮为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单住相同有住最低档工咨或者 者劳动合同约定工褥的百分之八十，并不得低于用人单住所在地的最低工会标 准。第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形外，用人单住不得斛除劳动合同。用人单住在试用期解除

13、劳动 合同的，应当向劳动者说明理由。第八十三条 用人单传适反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部 门责令改正；适法约定的试用期已经履行的，由用人单住以劳动者试用期满月工 咨为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔楂金。试用期不再是廉价期。试用期是用人单核与劳动者在劳动合同中协商约定的考察期。针对实践中一 些用人单核滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工 资、在试用期内随意斛除劳动合同等，塔动合同法作出了严格规定。1、严格限定试用期的期限。法律规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期F艮一年以上不满三年的，试用期不得超过

14、二个月；三年以上固定期F艮 和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限 的劳动合同或者劳动合同期F艮不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单住与 同一劳动者只能约定一次试用期。提示：对淡、旺季明显的加工型企业冲击大。淡、旺季明显的加工型企业，如果劳动合同期少于三个月或者约定以生产完 成禁枇货物订单为止，那么不能约定试用期；如果约定了,约定无效。姨签劳动合同时，不管是否变更高住都不得再约定试用期。劳动部关于中华人民共和国劳动法假设干条文的说明第二十一条规定， “试用期”适用于初次就业或者再次就业时改变劳动肯住或者工种的劳动者。试用合同，培训合同就是劳动合同。试用期应包

15、括在劳动合同期F艮之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合 同就是劳动合同，视为用人单住放弃试用期。试用合同、培训合同就是劳动合同。2,试用期工褥二条底线。不得低于本单枚同肖佳最低档工会或者劳动合同约定工咨的百分之八十，并 不得低于用人单住所在地的最低工资标准。提示：试用期工资与芬劫合同约定工资要衔接。当用人单住购买劳动者社保的缴费及数为当地最低工济标准时，如果劳动合 同约定了劳动者工咨为当地最低工咨标准，那么，除非明确约定试用期工咨为当 地最低工资表准，否那么，就能推定出试用期工密不符合”不低于用人单位所在地 的最低工咨标准”的规定。要完，用人单枚工褥制度。根据劳动争议案件举证责任倒置r民诉

16、法第6条及僦离院关于审理劳 动争议案件适用法律假设干问题的斛释第13条：开除、除名、辞退、斛除劳动 合同、臧少劳动报酬、计算劳动者工作年F艮）的规定，试用期工资支付的争议， 也使用举证责任倒置。3、严格限制劳动合同解除。除了有法律规定的劳动者不符合录用条件、有造纪违法行为，以及不胜任工 作等情况，用人单核不得解除劳动合同。用人单位在试用期斛除劳动合同的，应 当向劳动者说明理由。提示：斛除条件与劳动合同的解除相同。关键在于如何理解在试用期间被证明不符合录用条件的“。第三十九条 劳动者有以下情形之一的，用人单住可以解除劳动合同：（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；要制定完善有效的试用期适用考

17、桢制度（录用条件、考核标准、考核程 序）。A、在签署劳动合同时向劳动者作出说明，并要求劳动者书面确认（已经知 悉并完全同意U。B、记我考核记录，并要求劳动者确认。C、根据考核标准和考核记录，对劳动者是否符合录用条件作出评估，并要 求劳动者签名确认。向劳动者说明理由务於用书面形式。4、适法试用要支付赔楂金。首先，由劳动行政部门责令改正。违法约定的试用期已经履行的，由用人单住以劳动者试用期满月工咨为标准 准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除 支付试用期工褥外，还另外支付转正后的工会作为赔楼金。五、关于劳动合同必备条歆与约定条款法条：第十六条 劳动合同由用人单位与劳

18、动者协商一致，并经用人单住与劳动者 在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单住和劳动者各执一份。第十七条劳动合同应当具备以下条款：（-） 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;【声明】本专题，并不代表珠诲市 企业联合会、家诲市企业家林会的观点。【引言】十年来景童要的劳动法律中华人民共和国劳动合同法已 经公布，并将于2008年1月1目正式实卷。新法对现行劳动法 及地方手动立法的很多方面作了重大调整，景明昊的特征是向劳动者 一方倾斜。新法实题之后，劳动展东将更加复杂，劳资利益冲臾将更 加明黑，芬动者的维权盍短将明曼提高，因而，用人单住的人力资源 管理将面临变革性的挑战和考脍

19、。因此，如何应对新法的实彩，有效预防和应对劳动争议，将是人 力资源管理的首要工作与责任!尽快调整或变革人力资源管理模式 和提升企业中高屋的芬动争议预防技能，将是人力资源管理工作的当 务之急和重中之重。舟此，我们整理编科本专题，力求能回等企业老 板及人力资源主管关注的一些问题。（二） 劳动者的独名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期F艮；（四）工作内今和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（人）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九） 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单住与劳动者可以约走试用期、

20、垮 训、保守秘密、补充保隈和福利待遣等其他事项。第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的， 用人单住与劳动者可以重新侨商；协商不成的，逡用集体合同规定；没有集体合 同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同 未规定劳动条件等标准的，逡用国家有关规定。第三十五条 用人单住与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内O 变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单住和劳动者各执一份。努篌：1、不能再留一手了！劳动合同及变更的劳动合同要给劳动者一份2,增加了局部必备条款。例如：增加了用人单传与劳动者基本信息条款；工作地点条款；工作时间

21、和 休息休假条款；社会保隈条款；期业危害防护条款。3、取酒了局部必备条款。第一，取消了劳动法规定的劳动纪律、劳动合同终止的条件等条款。劳动合同法实施后，劳动纪律将是企业与工会或者取工代表平等协商的事 项，无须由单个的劳动合同确定。劳动合同的终止必须符合法定条件，而不能在 合同中约定。第二，取请了违反劳动合同的责任条款。劳动合同法规定，只有在依法约定的培训服务期以及竞业F艮制条款中，用 人单佳才能与劳动者约定违约金，其他任何情况，企业都不得再约定违约金。4,多处规定了同工同酬原那么。同工同酬原那么，是指用人单住应当对从事相同工作、付出等量劳动，并且取 得相同劳动业绩的劳动者同等地支付劳动报酬。劳

22、动合同法明确规定同工同酬原 那么，实际上是赋予了劳动者一柄维权利剑，是劳动合同法击定的公平原那么的一种 延伸。但是同工同酬原那么不是劳动合同法的独创。宪法规定。同工同酬原那么，最早是我国宪法明确规定的原那么之一。宪法第四十八条规定 定:“中华人氏共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和彖庭的生活等各 方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬， 培养和选拔妇女干部。”虽然这里只是规定了男性和女性劳动者之间应当遵循同 工同酬原那么，但它却是劳动法律豕统规定同工同酬原那么的法律基石o劳动法规定劳动法第四十六条规定工咨分配应当遵循桧劳分配原那么，实行同工同酬。 ”这是在

23、工咨分配过程中的同工同酬原那么的具体应用。在这里，不是单纯强调男 女间的同工同酬，而是校劳分配过程中都应同工同酬。部门规幸规定劳动部关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法假设干问题的意见第四十 九条规定：”在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原 固定工应享受同等待置。”这是在上个世纪90年代中叶，我国打破“铁饭碗在 全国实行全员劳动合同制度过程中，合同制劳动者与固定工的待遇问题上该原那么 的具体应用。原劳动部办公厅对关于住时工的用工形式是否存在等问题的请示的复 困中更明确指出：”劳动法实施后，所有用人单枚与取工会面实行劳动合同制度， 各类取工在用人单住享有的权利是平等的。”这也

24、是在上述时期，推行劳动合同 制度时，对临时工与固定工平等享有的权利方面同工同酬原那么更广泛的应用。提示：1、同工同酬原那么适用的对象、危圈更加广泛。从宪法规定对男女职工实行同工同酬，到劳动法左工褥分配上实行同工同酬的 的原那么，直到劳动行政部门对合同工、临时工与固定工的待遇、权利上规定要平 等，同工同酬，这些同工同酬原那么迨用变化的流线上，可以看出，同工同酬原那么 迨用的对象、范囹更加广泛。2,而劳动合同法更是规定在实际用工之后、劳动合同订立之前，就适用同工 同酬原那么；3、当出现了劳动关东双方签订的劳动合同对劳动报酬妁定不明确，体商也 不能斛决争议集体劳动合同又没有对劳动报酬规定的，实行同工

25、同酬原那么。4、而对于被跟遗劳动者享有的获得芬动报酬权利也同样与用工单住的劳动 者同工同酬。5,至于对无效劳动合同的处理，劳动合同法也是规定了要适用同工同酬原 那么进行处理。由此可见，劳动合同法把在劳动关东建立之后、劳务派遣用工过程中以及劳 动合同履行过程中可能出现的，用其他标准无法救济的有关劳动者劳动报酬方面 的问题，都用同工同酬原那么作为最低的标准、法律救济的底线。劳动合同法的立法者之所以将同工同酬原那么广泛确立于劳动关余建立、劳务 派遣以及劳动合同履行的过程中，是因为在劳动法施行的这十几年里，随着我们 国彖改革开放的不断深入和我们整个社会的芯速开展，随着劳动关系的不断变 化，出现了一些劳

26、动法立法时所无法预料的情况。譬如，一些用人单住为了降低劳动用工本钱单独追求单方的利益，不惜演害 劳动者的合法权益。他们有的不与劳动者明确约定劳动报酬，有的干脆不与劳动 者订立劳动合同；还有的利用劳务混逡的用工形式，盘剥劳动者应该获得的劳动 报酬的情况时有发生。同工同酬原那么非蜜重要，它已绘成为体调劳动关东、卖班社会的公平和正义 的重要手段。试想，劳动者从事相同工作、付出等量劳动，并且取得相同劳动业 绩，而没有获得同等的劳动报酬，就会感到不公平。这样，就会产生不满、对立 情绪，就会加剧劳动关系的恶化，就会引发更多的劳动争议。由此，维护劳动者的合法权益就无从谈起，劳动关系就不能和谐，社会的稳定、和

27、谐又怎么能够实 现。六、关于造约金法条：第二十二条 用人单住为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训 的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者适反服务期约定的,应当按照约定向用人单住支付适约金。违约金的 数额不得超过用人单位提供的培训希用。用人单伍要求劳动者支付的违约金不得 超过服务期尚未履行局部所应分摊的培训费用。用人单住与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动 者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条 用人单住与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单住的商业 秘密和与知识产权相关的保密事项。（二类保密事项才能设定竞业限制条款）对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳

28、动合同或者保密协议中与劳动 者约定竞业限制条款，并约定在斛除或者终止劳动合同后，在竞业F艮制期F艮内按 月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业F艮制约定的，应当桧照约定向用人单枚 支付违约金。第二十四条竞业F艮制的人员限于用人单伍的高级管理人员、高级技术人员和 其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单传与劳动者约 定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。（克业F艮制适用的人员对象）在解除或者终止劳动合同后，需款规定的人员到与本单核生产或者经营同类产 产品、从事同类业务的有竞争关东的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营 同类产品、从事同类业务的竞业F艮制期F艮，不得超过二年

29、。（竞业限制期F艮）第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单传不得 与劳动者约定由劳动者承当出约金。解族：1、只有专项培训与光业限制才能约定造约金。2、二类保密事项才能设定竞业喔制条款：商业秘密和与知M产权。3、竞业限制透用的人员对象：高级管理人员、离级技术人员和其他负有保 密义务的人员。4、竞业限制期限:二年。提示：L服务期不等于卖身奥。第二十二条有关服务期的规定过于简单。首先，购房补助等附加条件U前已经成为人才引进的重要条件，少那么十几万， 多那么几十万。如果劳动者也约提前解除劳动合同，对用人单住是不公平的。因此 应该有服务期。其次，服务期已经出现过长的现象，有的离达15

30、-20年，这样的合同无异于 卖身契。因此服务期应该有所限制。2、惩罚性造约金不利于劳动力的市场配置。实践中往往存在违约金数额特别巨大的情况，惩济性违约金不利于劳动力的 市场配置。因此违约金应该F艮于实际费用支出。有学者建议补充规定”用人单住为劳动者提供培训希用以及提供一次性购房 补助等附加条件的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向 用人单住支付的违约金。该服务期一般不得超过5年，费用数额特别巨大的也不 得超过8年。”3,竞业限制经济补错缺乏下限、造约金缺乏上限。第二十三条竞业限制经济补错缺乏下F艮、违约金缺乏上F艮。有学者建议应补充规定”在竞业F艮制期F艮内按月给予劳动者经济

31、补橇，其教 额不得少于相应期间劳动者在该用人单住的工咨收入的40%；没有约定期F艮或者 约定不明的，按两年计算。劳动者违反竞业F艮制约定的，应当按照约定向用人单 住支付违约金，其教领不得超过用人单位向劳动者支付的竞业F艮制经济补楂的3 僖。4、用人单住如何与劳动者签灯竞业强制林议？A、用人单位应在规章制度中确常负有保密义务德劳动者”的范囹，以确定 签约主体；B、要确定商业秘密范围、层次（区分核心商业秘密、一级或者二级商业秘 密），并制定有效的保密措施，形成商业秘密保护体系。七、关子寿动合同解除及经济补楂金法条：芬动者斛除劳动合同的条件的法索：第三十六条 用人单伍与劳动者协商一玫，可以解除劳动合

32、同。（协商解除）第三十七条 劳动者提的三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合 同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单住，可以解除劳动合同。（提前三十9 或者三日通知斛除）第三十八条 用人单位有以下情形之一的，劳动者可以斛除劳动合同：（-） 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（用人单传的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（三种无 效情形）法律、行政法规规定劳动者可以斛除劳动合同的其他情形。用人单住以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者

33、劳动的，或 者用人单传违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解 除劳动合同，不需事先告知用人单住。（立即解除）用人单佳斛除法动合同的条件的法条：第三十六条 用人单传与劳动者协商一致，可以斛除劳动合同。第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单伍可以斛除劳动合同：（-） 在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单住的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大施害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关宗，对完本钱单住的工作任 务造成严重影响，或者经用人单住提出，拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规走的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第

34、四十条有以下情形之一的，用人单传提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以斛除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单传另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作奇位，仍不能胜任工 作的；劳动合同订立时所依据的家观情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，经用人单住与劳动者协商，未能就变更劳动合同内家达成协议的。第四十一条 有以下情形之一，需要藕减人员二十人以上或者裁减缺乏二十 人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单枚提奇三十9向工会或者全体职工 说明情况，听耳义工会或者取工的意见后，裁减人

35、员方案经向劳动行政部门报告， 可以我j减人员：依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经塔、发生严重因雄的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用以下人员：（-）与本单核订立较长期限的固定期F艮劳动合同的;与本单传订立无固定期F艮劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单住依照本条第一款规定我城人员，在六个月内重新招用人员的，应当 通知破就减的人员，并在同等条件下优先招用被挑减的人员。第四十三条 用人单传单方斛除劳动

36、合同，应当事先将理由通知工会。用人 单住违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。 用人单核应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单住不得斛除劳动合同的情形：第四十二条 劳动者有以下情形之一的，用人单住不得依照本法第四十条、 第四十一条的规定斛除劳动合同：（-） 从事接触取业病危害作业的劳动者未进行离肯前职业健康检查，或 者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单传患职业病或者因工负伤并被确认表失或者局部丧失劳动能 力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、嘀乳期的；（五）在本单核连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五

37、年的；（六:） 法律、行政法规规定的其他情形。关于经济补楂金的法条：第四十六条有以下情形之一的，用人单住应当向劳动者支付经济补楂：（）劳动者依照本法第三十八条规定斛除劳动合同的；（二）用人单住依照本法第三十六条规定向劳动者提出斛除劳动合同并与劳关于用人单位的规幸制度规章制度是劳动法律制度的延伸，制定规章制度既是用人单住的法定权利，也 是法定义务。企业制定的规章制度为什么要符合“程序合法、内盗合法并且合理” 的原那么？如何及时修订规章制度并有效保存证据？关于法动关余的建立新法规定劳动关系自用工之日起建立。用人单住不与劳动者签订劳动合同的 后果非常严重。用人单传要革新用工观念，但是如何革新？在新修

38、实施前，用人 单住要做些什么？关于芬动合同期F艮新法对于劳动合同期F艮有了明确的指向以无固定期F艮为常态、以固定期期F艮为特殊。用人单位如何应对无固定期限劳动合同订立的陷阱？新法实题后， 首次与劳动者签订的劳动合同期多长为最优？关于试用期制度试用期是用人单核与劳动者在劳动合同中协商约定考察期。针对实践中一些 用人单住滥用试用期的问题，新作出了严格规定。那么,试用期是用工的廉价期 吗？试用期工资与劳动合同约定工褥如何衔接？如何理解”在试用期间被证明不 符合录用条件的”？关于劳动合同於各索款与约定条款新法增加了用人单位与劳动者基本信息条款、工作地点条款、工作时间和休 息休假条款、社会保险条款、职业

39、危害防护条款。为什么要增加这些条款？签了 劳动合同后能不给劳动者一份吗？新法强调同工同酬原那么，那么，同工同酬原那么 动者协商一致斛除劳动合同的；（三）用人单住依照本法第四十条规定解除劳动合同的；用人单传依照本法第8十一条第一款规定斛除劳动合同的；（五）除用人单住维持或者提嵩劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同 意续订的情形外，依照本法第四十8条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第8十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条 经济补楂按劳动者在本单住工作的年F艮，每满一年支付一个月 工咨的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一

40、年讨算；不满六个月的， 向劳动者支付半个月工资的经济补楂。劳动者月工咨高于用人单住所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区 上年度职工月平均工咨三僖的，向其支付经济补楼的标准按职工月平均工咨三僖 的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同斛除或者终止前十二个月的平均工咨 咨。第四十八条 用人单传适反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继 续履行劳动合同的，用人单住应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或 者劳动合同已经不能继续履行的，用人单住应当依照本法第八十七条规定支付赔 俵金。第八十七条 用人单住违反本法规定斛除或者终止劳动合同的，应当

41、依照本 法第四十七条规定的经济补偿标准的二僖向劳动者支付赔偿金。斛族:1、企业在六种情况下斛除员工要支付经济补傕金：A、用人单住有过错劳动者解除劳动合同的；B、用人单住提出、劳动者同意斛除劳动合同的；C、用人单伍因劳动合同确实不能履行而解除的；D、用人单住裁员而斛除劳动合同的；E、劳动合同期满而终止的；F、用人单住破产、被撤消执照、关闭、撤请或者斛散的。2、合同期满终止也要支付经济补错。3、违法辞退的本钱要翻僖。劳动合同法第四十二条规定用人单位不得解除劳动合同的6种情形。用人单住违反本法规定斛除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合 同的，用人单伉应当继续履行；劳动者不要求继续屐行劳动合同

42、或者劳动合同已 经不能继续屐行的，用人单传应当依照嫁动合同法规定支付赔偿金。用人单 住违反劳动合同法规定解除或者终止手动合同的，应当双僖向劳动者支付赔 修金。4、解除合同要通知工会。对于有工会的，用人单优单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 用人单住违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单住 纠正。用人单住应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。提示：用人单住在七种情形下可以解除劳动合同，又无须攵付经济补植交。A、员工主动辞取，用人单住又无其他造法行为B、劳动者在试用期被证明不符合试用条件的C、劳动者严重适反用人单住规章制度的D、严重失麻，营私养弊，给用人单传造

43、成重大损害的E、违规兼限造成严重影响或者拒不改正的F、欺诈、胁遹、趁人之危，违背用人单住真实意思订立合同的G、被追究刑事责任的（提示:被劳动教养、行政拘第、刑事拘留、行政处分等不算）人，用人单住解除劳动合同的程序一句话：既要有事实根据，又要有合法程序。L事实依据：用人单住必须对符合斛除劳动合同的情形或者违反劳动合同法的情形提 供“证明”。2、制作书面的斛除劳动合同通知书。3、用人单位有工会的，将斛除劳动合同的理由告知工会。4、将书面的解除劳动合同通知书送达劳动者，并让手动者签收。5、办理解除劳动合同的相手姨，依法为劳动者出具斛除秀动合同的书面证明， 移交移景等。九、劳动合同法在三个方面加强维护

44、了用人单信的合法权益L规定了竞业F艮制:有利于用人单位保护自己的商业秘密和知识产权。2,补充规定了用人单住可以陵时通知当功者解除手动合同的情形。比方，如果劳动者同时与其他用人单住建立劳动关宗，对完本钱单住的工作 任务造成严重影响，或者经用人单住提出，拒不改正的情形，企业可以随时通知 劳动者斛除劳动合同，并且无须支付经济补偿。3,规定了 一些过波性条款。例如，在本法施行前已经订立，且在本法施行之日存续的劳动合同，即使与 劳动合同法规定不相一致，只要不违反当时的法律，就可以继续履行。这些 过渡性条款，为企业执行这一法律设立了缓冲期。十、答疑L 问：员工进入公司半年后才能享受婚假、产假,这样规定是否

45、符合劳动合 同法?答：婚假和产假是法定的假期，不是劳动者的福利，如果规定必须工作了一段时 间才能给他假期，那等于说是公司在赐予劳动者的福利，等于给公司做的贡故， 这是不行的。员工在选人公司后很快结婚生子的问题，这个没有方法控制，公司的规章制 度不能和法律相冲突。但对于年休假等法律没有规定的条款，公司可以做出相应现定。2、问：员工维权更便捷了么？答：员工讨薪有了绿色通道：支付令。用工单住未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的 的，由劳动行政部门责令F艮期支付。逾期不支付的，责令用人单住按应付金额 50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔楂金。劳动合同法还为劳动者追讨欠薪开辟

46、了“绿色通道”，规定：用人单住拖 欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法 院应当发出支付令。另外劳动调斛仲裁法正在制定中。1、问：职工连续炉工15天能不能开除？答：首先，要澄清一个概念，开除，除名、辞退在新的劳动合同法施行后 将退出历史的舜台，准确地说法是终止或斛除劳动合同。连续航工15天，能不能斛除对取工的劳动合同，要看企业的规章制度里是 如何讲的，如果是经企业的职工代表大会通过的规章制度里认可，克全可以。 4,间：连续炉工15天，企业单方斛除劳动合同的，要提南30天告知或者委报吗？ 答：只要企业的规章制度是经职代会集体讨论通过的，就可根据这一项，单方解 除劳

47、动合同,但要提前将事由告知工会。劳动合同法并没有要求提前30天告知员工，但通过邮寄送达、公证送达 等方式告知员工，将会防止企业一些不必要的麻烦。5、问：能不能要求销售部门员工提供担保或抵押金？还有，单传为员工提供工 作服，能不能收取押金？答：能否收取抵押金，起草嫁动合同法讨论时也是有不同观点的。最后达成 的一玫就是，只能靠信用保证，不能要求员工提供担保和抵押金。6,阿：公司让员工一天工作6小时，实行半日工作制，一周42小时，每周不休，是否可以？ 答：企业没有半日工作制的说法,只有全日制和非全日制的提法。按照国务院的 最新规定，每周工作不得长于40小时，每周至少休息一天。如果不休，必须要 给予补

48、修，加班支付平时150%的工咨，节假日支付平时300%的工咨。7,问：同一劳动者的工作国核变化，要不要再签订一次劳动合同？答：这要由劳资双方共同协商，经双方同意后可变更劳动合同。8,诃：最低工咨标准的规定，是不是说员工不上班不干活，也要给他支付最低 工资？答：当然不会。按照合同规定，劳动者在规定时间提供正常劳动，才有权要求企 业提供最低工资保障。9.问：临时工的提法还会继续吗？答：劳动合同法施行以后，就不再有临时工的概念。只有参与不签合同，合 同期限长与短的区别。10、问：能不能熟点接续养老保障金？答：现在可以在省内熟地区接续养老保障金，豚省接续问题还需要等待国家有关 部门的规定，塔动合同法的

49、第四十九条仅对此作了一个原那么性规定。第四十九条 国彖采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跻地区转移接续 制度。11、问：综合计算工时是怎么回事？答：综合计算工时一般用于生产经营活动不得停顿的行业，如出诲、出航、炼钢 等。例如出诲一次要一个月，可能回来要放半个月的假，集中想来休息，不必支 付加班费。但遇节假日那么要支付300%的工咨。企业想实行综合计算工时的，必须报当地劳动部门枇准。12、河：值班是否是加班？答：没有明确的朋责的，值班期间没有具体事情安排的，不算加班Q但节假目值 班那么算加班。13、问：不定时工作应用于哪些情况？答：不定时工作人员一般有值班人员，出租车司机、长途车司机，企业高管

50、人员 这几类。十一、题外话：劳动合同法条文诸多不明确、不完善的地方，期待实题细那么“平等林商确定应该分何理解？（第8条）劳动者寄职后经过几年再入职同一用人单伐，用人单枚能否再次约定试用 期？”未依法徽纳社保去人何理解？（第三十八条）第三十八条规定，用人单住未依法为劳动者缴纳社会保隈费的，劳动者可以 解除劳动合同。实践中很多地区的社保机构允许用人单伉按照其确定的缴费及数 统一缴纳社会保险去，而不按照劳动者的实际工咨水平缴纳，这种情况属于本条 所称的“未依法”缴纳吗？建议实题细那么应当明确但凡不符合有关社会保险乐律法规的，均属“未依法” 缴纳。劳动合同乐适不适用于高屋管理人员?（第二条）劳动合同加

51、没有排除嵩层管理人员（董事会或其他所有者及其代表人任免 的管理人员）。高层管理人员代表用人单传，适用劳动合同法会产生代理双方的是不是劳动合同法的独创？关于造约金新法规定只有专项培洌与竞业限制才能约定违约金，为什么？约定的服务期 等于卖身契吗？竞业F艮制条款适用于什么情况？用人单住如何与劳动者签订克 业限制协议？关于法动合同解除及经济补错全新法规定了企业在六种情况下解除员工要支付经济补楼金。那么,合同期满 终止也要支付经济补楂金吗？新法规定了用人单住不得解除劳动合同的六种情 形。那么，违法辞退员工有何后果？在什么情况下用人单住可以解除劳动合同， 又无须支付经济补楂金？关于用人单住解除劳动合同的程

52、序一句话:既要有事实根据，又要有合法程序。你想知道为什么吗？【前言】一、十七大与劳动合同法：中共首次强调初次分配中表达公平遏制贫富差跑：中共十七大首次提出，在初次收入分配中也要实现公平与效率的统一。党内 外专彖指出，中共这一理念变革，意在遢制近年收入分配校况恶化、贫富差距不 新犷大的盘势。胡锦涛在十七大上报告说，”初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关 余，再分犯更加注重公平 他还强调，要”提高劳动报酬在初次分配中的比重”。低收入者往往只有自身的劳动力可以作为获取财富的来源，而富有者除了 劳 动力，还有密本。提离劳动报酬在初次分配中的比重，将使那些只能凭劳动力赚 取收入的低收入者，更多地提供

53、到经济开展的果实。二，广东省劳动保障行政部门计划出台配套藉彩建筑、住宿、餐饮业签合同三年计划随着劳动合同法的正式施行，广东疳劳动保障行政部门将逐步清理与啰 动合同法不一玫的政策法规，出台新的配套文件，修改广东点职工劳动合同 文本。据媒体透露，目前广东省劳动保障厅已明确提出要全面完成劳动合同制度三 年行动计划，在京筑业、住宿和餐饮业开展劳动合同签约行动。各动合同各亲方法和劳动合同公示签收方法据透露，目南广东市劳动保障厅已明确提出，将在全省大力推行劳动合同备 案方法和劳动合同公示签收方法。据悉，用人单住与劳动者每签订一份劳动合同，都需经劳动行政部门备案。 此外，用人单位还应将订立的劳动合同文本文一

54、份给劳动者，在劳动者签收后对 劳动合同订立和签收情况在单住内公示，以发挥职工和单住工会的监督作用。 三，广州公布实卷劳动关东和谐企业标准10月16日，由广州市劳动保障局、市总工会、企业联合会等机构联合制定 的劳动关祭和谐企业标准（试行）正式公布实题。劳动保障部门将每年按A级、AA级，AAA级3个标准给企业打分，因劳 动违法而无法达标的企业，除了将被劳动监察部门重点监管外，还将无法享受到 由具体行政部门提供的VIP服务。和谐标准包括全面签订劳动合同，依法、规范履行劳动合同、及时足额发放 员工工赛、全面依法参加社会保险等10大方面的要求。标准要求企业劳动合同签订率1。%、100%及时足额发放工褥以及社会保 隈参保率100%。【正文】一、关于用人单住的规章制度法条：第四条用人单住应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动 权利、履行劳动义务。用人单住在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 平安卫生、保隈福利、职工培训，劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者 切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大