河北某投资公司薪酬管理制度范本

1、PAGE 鑫科集团薪酬管理制度鑫科集团团薪酬管理理制度北大纵横横管理咨咨询公司司目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc107112414 第一章总总则 PAGEREF _Toc107112414 h 1 HYPERLINK l _Toc107112415 第二章薪薪酬总额额的确定定 PAGEREF _Toc107112415 h 2 HYPERLINK l _Toc107112416 第三章薪薪酬体系系 PAGEREF _Toc107112416 h 3 HYPERLINK l _Toc107112417 第四章基基本工资资 PAGEREF _Toc10711241

2、7 h 5 HYPERLINK l _Toc107112418 第五章岗岗位绩效效工资 PAGEREF _Toc107112418 h 77 HYPERLINK l _Toc107112419 第六章奖奖金 PAGEREF _Toc107112419 h 8 HYPERLINK l _Toc107112420 第七章福福利 PAGEREF _Toc107112420 h 100 HYPERLINK l _Toc107112421 第八章年年薪制 PAGEREF _Toc107112421 h 112 HYPERLINK l _Toc107112422 第九章岗岗位工资资制 PAGEREF _T

3、oc107112422 h 144 HYPERLINK l _Toc107112423 第十章提提成工资资制 PAGEREF _Toc107112423 h 155 HYPERLINK l _Toc107112424 第十一章章协议工工资制 PAGEREF _Toc107112424 h 117 HYPERLINK l _Toc107112425 第十二章章薪酬调调整 PAGEREF _Toc107112425 h 188 HYPERLINK l _Toc107112426 第十三章章其他 PAGEREF _Toc107112426 h 200 HYPERLINK l _Toc10711242

4、7 第十四章章附则 PAGEREF _Toc107112427 h 222 HYPERLINK l _Toc107112428 附件1：鑫科公公司岗位位分类表表 PAGEREF _Toc107112428 h 23PAGE 27 PAGE 27第一章 总则目的和依依据为了制定定适合市市场化运运作的分分配体系系，激发发员工活活力，共共同分享享鑫科集集团公司司（以下下简称“公司”）发展所所带来的的收益，把员工工个人绩绩效和企企业整体体绩效有有效结合合起来，促进员员工价值值观念的的转变，建立吸吸引人才才和留住住人才的的良好机机制，推推进公司司总体发发展战略略实现，根据中中华人民民共和国国有关法法律、

5、法法规，制制定本薪薪酬制度度。适用范围围本制度适适用于公公司全体体员工。薪酬分配配依据薪酬分配配的依据据是：岗岗位价值值、能力力和业绩绩，按照员员工在不不同岗位位上的责责任、个个人能力力和对公公司的贡贡献计付付薪酬。薪酬分配配原则薪酬作为为价值分分配形式式之一，遵循竞竞争性、激励性性、公平平性和经经济性的的原则。竞争性原原则：在在薪酬结结构调整整的同时时，调整整公司薪薪酬水平平，使公公司的薪薪酬水平平具有一一定的市市场竞争争力；激励性原原则：打打破工资资刚性，增强工工资的弹弹性，通通过绩效效考核，使员工工的收入入与公司司绩效、个人绩绩效紧密密结合，激发员员工积极极性；另另外，设设计薪酬酬晋升通

6、通道，使使不同岗岗位的员员工有同同等的薪薪酬晋级级机会；公平性原原则：薪薪酬设计计重在建建立合理理的价值值评价机机制，在在统一的的规则下下，通过过对员工工的绩效效考核决决定员工工的最终终收入；经济性原原则：公公司人力力资源成成本的增增长应低低于总利利润的增增长，用用适当工工资成本本的增加加激发员员工创造造更多的的经济增增加值，保障公公司的利利益，实实现可持持续发展展。第二章 薪酬酬总额的的确定薪酬总额额控制的的原则是是，薪酬酬总额增增长速度度低于公公司经济济效益增增长速度度。薪酬总额额包括公公司管理理总部薪薪酬总额额和经营营部门薪薪酬总额额。公司管理理总部的的薪酬总总额：人力资源源部根据据公司

7、整整体的年年度经营营计划和和上年度度经营业业绩完成成情况、管理总总部的薪薪酬总额额，预测测下一年年度管理理总部各各职等和和职档的的人数，以及各各个职等等和职档档的薪酬酬额度，做出下下一年度度管理总总部的薪薪酬预算算草案。管理总部部预算薪薪酬总额额=本年年度管理理总部各各层次人人员预计计编制年度管管理总部部各层次次人员的的平均薪薪酬。各经营部部门薪酬酬总额：人力资源源部根据据各经营营部门的的年度经经营计划划和上年年度经营营业绩完完成情况况、各经经营部门门的薪酬酬总额，预测下下一年度度经营部部门各职职等和职职档的人人数，以以及各个个职等和和职档的的薪酬额额度，做做出下一一年度各各经营部部门的薪薪酬

8、预算算草案。经营部门门预算薪薪酬总额额=本年年度经营营部门各各层次人人员预计计编制年度经经营部门门各层次次人员的的平均薪薪酬。实际薪酬酬总额的的确定人力资源源部年底底根据各各部门的的利润完完成情况况核算管管理管理理总部和和各部门门的实际际薪酬总总额。管理总部部实际薪薪酬总额额：管理总部部薪酬总总额=管管理总部部预算薪薪酬总额额+公司司整体超超额利润润管理总总部提成成比例 已流流失人员员预算薪薪酬总额额 + 新入公公司人员员预算薪薪酬总额额经营部门门实际薪薪酬总额额：经营部门门薪酬总总额=经经营部门门预算薪薪酬总额额+经营营部门超超额利润润经营部部门提成成比例 已流流失人员员预算薪薪酬总额额 +

9、 新入公公司人员员预算薪薪酬总额额其中，管管理总部部提成比比例和经经营部门门提成比比例由公公司总裁裁办公会会在年初初讨论确确定，公公司整体体超额利利润和经经营部门门超额利利润都为为实际实实现利润润减计划划完成利利润，当当实际实实现利润润小于计计划完成成利润时时超额利利润为负负数。薪酬预算算草案经经人力资资源部与与行政总总监、执执行总裁裁审议后后，报总总裁办公公会审批批执行。管理部部门和各各经营部部门的薪薪酬总额额分别按按照如下下的两条条原则制制定：管理部门门薪酬总总额主要要与在岗岗人数、在岗人人员的岗岗位级别别及公司司整体经经营目标标完成情情况相关关，每年年年初人人力资源源部做出出本年度度的人

10、员员薪酬总总额预算算，报总总裁办公公会审批批，人力力资源部部按审批批通过后后的人员员薪酬总总额执行行。各经营部部门薪酬酬总额主主要与本本部门经经营目标标的实际际完成情情况相关关，随经经营效益益的变化化而变化化。人力力资源部部依据各各经营部部门的经经营目标标拟定各各经营部部门的人人员薪酬酬总额预预算，报报总裁办办公会审审批。为了加强强对薪酬酬预算执执行情况况的过程程控制，人力资资源管理理部门应应于每月月初，将将上月公公司薪酬酬发放实实际情况况汇总上上报。各部门的的人员编编制、薪薪酬总额额的预算算和核定定，须报总总裁办公公会审批批，并在在公司人人力资源源管理部部门备案案。第三章 薪酬酬体系公司根据

11、据岗位评评价结果果建立不不同的职职系。根根据公司司的发展展，将公公司内的的所有岗岗位分为为管理总总部和经经营部门门，分别别在管理理总部和和经营部部门内建建立职系系：管理总部部：管理理总部的的岗位分分为两大大职系即即管理职职系和职职能职系系。其中中管理职职系包括括集团总总部各层层次的管管理岗位位；职能能职系包包括集团团总部的的各类行行政、后后勤和职职能岗位位。经营部门门：经营营部门的的岗位分分为两大大职系即即管理职职系和业业务职系系，管理理职系包包括经营营部门内内的各管管理岗位位，业务务职系包包括经营营部门内内实际开开展业务务的各类类岗位。针对不同同的岗位位，公司司采取以下下四种薪薪酬体制制：年

12、薪制岗位工资资制业务提成成工资制制协议工资资制实行年薪薪制的范范围是集集团高层层管理岗岗位和业业务部门门的领导导岗位，其考核核周期是是月度和和全年为为周期，并发放放相应的的薪酬，以激励励其为取取得经营营绩效而而付出的的努力。实行岗位位绩效工工资制的的范围是管理总总部中、基层管管理人员员、职能能人员和和特定经经营部门门（包括括房地产产事业部部、ITT事业部部等）的的中层管管理人员员、基层层管理人人员、业业务人员员，其工作特征征是以月月度和年度度为周期期对岗位位工作绩绩效进行行评估，并发放放相应的的薪酬。岗位工工资制采取以以岗定薪薪、薪随随岗变的的原则，实现薪薪酬与岗岗位价值值、工作作技能相相挂钩

13、，并设立立工资等等级晋级级通道，激励员员工为取取得岗位位工作绩绩效而努努力。实行业务务提成工工资制的的员工为为经营部部门事的的销售人人员和相相关的基基层管理理人员。员工薪酬酬的晋升升通道为不同岗岗位员工工提供合合理的晋晋升空间间，根据据岗位性性质将岗岗位划分分为不同同的职系系，员工工可以通通过不同同的通道道进行晋晋升。一、管理理总部1）管理理职系：涵盖管管理总部部的中高高层管理理岗位、职能部部门的一一般管理理岗位；2）职能能职系：涵盖职职能部门门的事务务性岗位位和行政政后勤岗岗位；二、经营营部门1）管理理职系：涵盖经经营部门门的中高高层管理理岗位和和一般管管理岗位位；2）业务务职系：涵盖经经营

14、部门门（金属属事业部部、房地地产事业业部、IIT事业业部等相相关部门门）内承承担业务务的各岗岗位；公司内各各职系内内包含的的岗位详详见附件件1：鑫鑫科公司司岗位分分类表。第四章 基本本工资基本工资资是由固定定岗位工工资、年年功工资资和学历历工资三三部分组组成。是是薪酬结结构中相相对固定定的部分分。岗位工资资是为了了体现岗岗位价值值和反映映员工积积累的经经验而设设定的，主要取取决于岗岗位性质质、工作作内容和和员工经经验，固固定岗位位工资是是岗位工工资中固固定的一一部分。年功工资资是为了了鼓励员员工将企企业作为为自己的的长久服服务对象象而设立立的，主主要取决决于员工工在公司司中的服服务年限限。学历

15、工资资是公司司为体现现员工学学历层次次的不同同而设立立的薪酬酬元素，主要取取决于员员工的学学历。基本工资资的计算算公式为为：基本工资资=固定定岗位工工资+年年功工资资+学历历工资岗位工资资的确定定岗位工资资的确定定，包含含两个方方面的因因素：岗岗位价值值体现和和员工技技能。通通过职系系分等体体现岗位位价值，通过等等内分档档体现员员工技能能的发展展，实现现一岗多多薪。岗位工资资的计算算公式为为：岗位工资资=岗位位工资标标准基数数岗位级级别系数数岗位工资资标准基基数：为为确定公公司内各各岗位设设定岗位位工资而而明确的的标准基基数；岗位级别别系数：公司通通过岗位位评价和和对同一一个岗位位内部薪薪档的

16、划划分，确确定不同同的岗位位级别系系数，岗岗位级别别系数体体现对岗岗位的评评价和员员工经验验的积累累。岗位工资资的调整整：岗位工资资的调整整原则是是能上能能下。公公司按照照员工工工作业绩绩对其薪薪酬进行行调整，在每年年度初根根据年度度考核，由各部部门和人人力资源源部提出出薪酬调调整建议议（包括括晋升和和降低薪薪酬档级级），报报总裁或或总裁办办公会讨讨论，批批准后由由人力资资源部执执行薪酬酬调整。当员工工岗位工工资晋升升至本职职等最高高档时即即不再晋晋升，员员工岗位位标准工工资降至至本职等等最低档档时即不不再降低低。当员员工岗位位工资处处于上述述两种情情况下，不能晋晋升或降降低时，公司可可以考虑

17、虑根据员员工的业业绩完成成情况对对其岗位位进行调调整。岗位工资资的构成成岗位工资资=固定定岗位工工资+岗岗位绩效效工资+基本年年度奖金金固定岗位位工资的的确定固定岗位位工资=岗位工工资固定比比例固定比例例：根据据对不同同层次员员工的奖奖惩力度度和风险险承受能能力，确确定岗位位工资中中固定部部分的比比例。年功工资资的确定定根据员工工工作年年限确定定，体现现员工的的工作经经验和服服务年限限对于公公司的贡贡献。员员工在本本公司每每工作一一年增加加年工资资8元，员工在在其他公公司的工工作服务务年数按按50%折算。年功工资资的计算算公式：年功工资资=8（本公公司工作作年数+其他公公司工作作年数50%）学

18、历工资资的确定定学历工资资为公司司对员工工不同学学历差别别在薪酬酬方面的的具体体体现，不不同学历历层次对对应不同同的学历历工资，详见下下表：学历初中及以以下高中及中中专大专及同同等学历历本科及同同等学历历研究生及及同等学学历金额标准准（元/月）4060100160300基本工资资的用途途固定工资资通常作作为以下下项目的的计算基基数：加班费；各种假别别工资；其他。第五章 岗位位绩效工工资岗位绩效效工资岗位绩效效工资是是对员工工岗位绩绩效完成成情况的的一种激激励性薪薪酬，体体现员工工在当前前岗位和和现有技技能水平平上通过过自身努努力为公公司实现现的价值值。岗位位绩效工工资与个个人月度度绩效考考核结

19、果果相挂钩钩，按月月发放。岗位绩效效工资与与岗位工工资的关关系岗位绩效效工资是是岗位工工资中浮浮动的一一部分。岗位工资资的确定定具体见见第四章章十八条条。岗位绩效效工资的的计算岗位绩效效工资=岗位工工资标岗位绩绩效比例例岗位绩效效比例=1固定比比例年终比比例固定比例例见第四四章十九九条考核对于于岗位绩绩效工资资的影响响考核与薪薪酬直接接相关。月度考考核结果果直接影影响下一一个月度度的岗位位绩效工工资，考考核结果果表现为为个人的的岗位绩绩效工资资的考核核系数。个人月度度考核系系数的确确定具体体见鑫鑫科集团团考核管管理办法法具体岗位位绩效工工资数额额的确定定月度实发发岗位绩绩效工资资=岗位位绩效工

20、工资考核系系数第六章 奖金金奖金是公公司对员员工在一一段时期期内工作作付出的的阶段性性奖励，主要体体现为年年度奖金金。奖金的适适用范围围为公司司内实行行岗位工工资制的的岗位。年度奖金金的确定定原则年度奖金金是公司司为员工工共享公公司经营营效益成成果而设设立的奖奖项，是是根据公公司整体体业绩、各部门门绩效状状况和个个人工作作努力程程度而核核定发放放的超值值奖励部部分。公司管理理总部员员工的奖奖金数额额与公司司整体效效益、员员工个人人年度考考核结果果相挂钩钩。经营营部门员员工的奖奖金数额额与本部部门的效效益完成成情况、员工个个人年度度考核结结果相挂挂钩。员工年度度奖金的的构成员工年度度奖金由由两个

21、部部分构成成：员工年度度奖金=员工基基本年度度奖金+超额奖奖金员工基本本年度奖奖金为员员工所属属部门或或公司整整体按照照计划完完成经营营目标的的情况下下所提取取的奖金金数额，超额奖奖金为员员工所属属部门或或公司整整体超额额完成经经营目标标的情况况下，从从超额利利润部分分中提取取的奖金金，员工工基本年年度奖奖奖金和超超额奖金金计算时时统一计计算。管理总部部的年度度奖金总总额确定定依据公司司实现的的利润、年度经经营目标标和战略略目标的的执行情情况，核核定管理理总部的的年度薪薪酬总额额后，扣扣除基本本工资总总额、岗岗位绩效效工资总总额、福福利支出出总额和和其他薪薪酬支出出后，余余额作为为年度奖奖发放

22、，即：管理总部部年度奖奖金总额额=管理理总部实实际薪酬酬总额基本工工资总额额岗位绩绩效工资资总额福利支支出总额额其他薪薪酬支出出总额管理总部部实际薪薪酬总额额由总裁裁办公会会依据公公司年度度经营计计划目标标与实际际经营完完成情况况核定，同第二二章。经营部门门的年度度奖金总总额确定定依据经营营部门实实现的利利润、年年度经营营目标的的执行情情况，核核定经营营部门的的年度薪薪酬总额额后，扣扣除基本本工资总总额、岗岗位绩效效工资总总额、福福利支出出总额和和其他薪薪酬支出出后，余余额作为为年度奖奖发放，即：经营部门门年度奖奖金总额额=经营营部门实实际薪酬酬总额基本工工资总额额岗位绩绩效工资资总额福利支支

23、出总额额其他薪薪酬支出出总额经营部门门实际薪薪酬总额额由总裁裁办公会会依据公公司年度度经营计计划目标标与实际际经营完完成情况况核定，同第二二章。管理总部部各部门门年度奖奖金总额额确定部门年度度奖金总总额=管管理总部部年度奖奖金总额额各部门门分配权权重部门年年度考核核系数部门分配配权重=本部门门员工基基本年度度奖金总总额 / （各部部门员工工基本年年度奖金金总额）部门年度度考核系系数的确确定具体体见鑫鑫科集团团考核管管理办法法。各部门年年度奖金金总额根根据部门门年度考考核结果果由总裁裁办公会会确定，总裁批批准。员工的年年度奖金金确定员工基本年度奖金额年度考核系数通过年底底的年度度考核后后，根据据

24、基本工工资、本本部门全全部员工工年度考考核结果果以及每每个员工工年度考考核结果果，确定定员工的的年度奖奖金：年度奖金部门年度奖金总额（本部门员工基本年度奖金额年度考核系数）其中：（本部部门员工工基本年年度奖金金额年度考考核系数数）：为为该员工工所在部部门所有有人员的的加总；部门年度度奖金总总额：该该员工所所在部门门所分配配的年度度奖金总总额；特殊奖金金特殊贡献献奖是指指由于员员工个人人的努力力给公司司带来较较大贡献献而颁发发的一种种特别嘉嘉奖。其其目的在在于对员员工的优优秀表现现予以正正向强化化，以激激励员工工自觉地地关心公公司的发发展。特特殊贡献献奖金包包括：一、总裁裁特别嘉嘉奖员工在开开拓

25、业务务等方面面有较大大的突破破和创新新，例如如员工通通过个人人关系给给公司带带来大客客户，或或通过与与政府的的特殊关关系给公公司解决决了一些些实际困困难等。由员工工所在部部门申报报，经总总裁审批批后给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励励额度为为 元至 元不不等。二、合理理化建议议奖对工作方方法的效效率化改改进，或或对公司司的发展展和管理理提出建建设性建建议并被被采纳，经验证证为公司司减少了了较大损损失或带带来较大大经济效效益的员员工，经经总裁或或总裁办办公会评评审后给给予一次次性奖励励并计入入考核档档案。奖奖励额度度为 元至至 元元不等。三、伯乐乐奖为公司推推荐急需需人才，并经试试用期

26、后后证明能能够为公公司带来来预期的的价值和和贡献的的员工；或对下下属积极极培养并并使其迅迅速成长长为公司司优秀人人才的上上级，由由人力资资源部报报公司总总裁或总总裁办公公会审批批，给予予奖励。奖励额额度为 元元。公司高层层领导和和人力资资源部的的员工不不参与此此奖项。第七章 福利利法定福利利法定福利利主要指指按国家家政策规规定所缴缴纳的四四险一金金，包括括养老保保险、医医疗保险险、失业业保险、工伤保保险和住住房公积积金，按按国家政政策规定定统一缴缴纳。公司普通通福利主要指公公司为员员工提供供的除工工资与奖奖金之外外的待遇遇，主要要以物资资或货币币形式进进行发放放，具体体分为：节日津贴贴：逢春春

27、节、元元旦、中中秋节发发放的实实物或过过节费。 劳保用品品：免费费为正式式员工提提供统一一的工作作服和洗洗理用品品等必要要的劳动动保护用用品。自助式津津贴公司正式式员工（不含工工勤人员员）在试试用期满满后，每每季度可可报销一一定限额额的津贴贴费用；在该限限额内，员工可可自主选选择一定定项目的的组合及及各项目目的具体体额度。（一）自自助式津津贴项目目包括：1、书报报津贴2、公务务交通津津贴：限限上下班班或公出出不使用用公司交交通工具具的员工工3、公务务通讯津津贴：包包含住宅宅电话和和手机的的公务使使用（二）享享受自助助式津贴贴的金额额及其条条件如下下：条件高层管理理人员中层管理理人员基层管理理人

28、员一般员工工季度报销销金额（三）自自助式津津贴每季季度发放放一次。员工必必须以相相关发票票报销，不得以以现金发发放。公司特别别福利目的：公公司通过过特别福福利的提提供，增增强员工工向心力力、提高高员工稳稳定率，引进高高级人才才；范围：公公司内中中、高层层管理岗岗位；汽车福利利：公司司向员工工提供购购车优惠惠，员工工首付购购车金额额的300%，公公司代员员工支付付剩余770%的的金额，同时员员工与公公司签订订特定服服务年限限的长期期劳动合合同，当当长期服服务年限限达到后后，员工工将拥有有全部汽汽车产权权的福利利；具体操作作：员工工向公司司人力资资源部提提出购车车申请，人力资资源部对对购车人人资格

29、、购车价价格、渠渠道等进进行审核核，审核核通过后后，提交交总裁办办公会，总裁办办公会对对购车方方案进行行审批；总裁办办公会审审批通过过后，由由人力资资源部、财务部部、购车车员工签签订相应应的车款款借贷合合同和长长期劳动动合同，明确双双方的权权利、责责任和义义务；车车辆购买买后，相相应的购购车手续续材料（包括发发票、养养路证等等）封存存于人力力资源部部，当达达到长期期劳动合合同约定定的服务务年限后后，购车车员工向向人力资资源提出出申请，总裁或或总裁办办公会对对申请审审批通过过后，人人力资源源部将购购车手续续返还购购车员工工；房产福利利：公司司向员工工提供购购房优惠惠，员工工支付购购房金额额的30

30、0%，公公司代员员工支付付剩余770%的的金额，同时员员工与公公司签订订特定服服务年限限的长期期劳动合合同，当当长期服服务年限限达到后后，员工工将拥有有全部房房产产权权的福利利；具体操作作：员工工向公司司人力资资源部提提出购房房申请，人力资资源部对对购房人人资格、购房规规格等进进行审核核，审核核通过后后，提交交总裁办办公会进进行审批批；总裁裁办公会会审批通通过后，由人力力资源部部、财务务部、员员工共同同签订房房款借贷贷合同和和长期劳劳动合同同，明确确双方的的权利、责任和和义务；员工购购房后，相应的的购房手手续材料料（房屋屋产权等等材料）封存于于人力资资源部，当达到到长期劳劳动合同同约定的的服务

31、年年限后，购房员员工向人人力资源源部提出出申请，总裁办办公会审审批通过过后，人人力资源源部将购购房手续续返还员员工；第八章 年薪薪制适用范围围年薪制适适用于公公司高层层管理人人员、经经营部门门的负责责人。工资结构构标准年薪薪（年薪薪制收入入）= 基本年年薪 + 效益益年薪 + 福福利月度收入入=基本本年薪/12+效益年年薪预发发/122月度考考核系数数发放办法法一、标准准年薪的的确定标准年薪薪参考外外部市场场薪酬水水平和公公司自身身情况确确定，明明确标准准年薪中中基本年年薪的比比例、年年度奖金金预发放放的比例例等，并并经总裁裁办公会会审批通通过。二、基本本年薪和和福利按按月发放放，不与与考核结

32、结果挂钩钩基本年薪薪为标准准年薪中中的固定定数额，不参与与考核，每月定定期发放放。三、效益益年薪预预发放效益年薪薪预发是是指公司司根据高高层管理理人员、经营部部门负责责人的月月度业绩绩完成情情况在每每个月提提前预发发的一部部分薪酬酬，年底底发放全全部效益益年薪时时将预发发部分扣扣除。效效益年薪薪预发体体现公司司高层管管理人员员和业务务部门负负责人员员的月度度考核，具体计计算为：效益年薪薪预发放放 = 效益年年薪预发放放比例月考核核系数四、效益益年薪的的年终结结算效益年薪薪的年终终结算与与年度考考核结果果相挂钩钩。年终，公公司根据据高层管管理人员员和经营营部门负负责人的的目标责责任完成成情况和和

33、整体经经营效益益情况计计算效益益年薪的的浮动系系数，按按照考核核得分计计算实际际年薪收收入，然然后补足足效益年年薪差额额，于次次年元月月发放。效益年年薪的浮浮动系数数的具体体计算参参见鑫鑫科集团团考核管管理办法法。实际效益益年薪 = 标标准效益益年薪年度考考核系数数实发效益益年薪 =实际际效益年年薪每每月效益益年薪预预发风险抵押押金为了加强强高层管管理人员员的风险险管理和和持续经经营意识识，效益益薪金在在根据考考核指标标完成情情况计算算出具体体额度后后，900%随考考核周期期发放，10%存入公公司专门门开立的的风险抵抵押金账账户。风风险抵押押周期为为1年，高管人人员可以以取走到到期部分分，同时

34、时相应给给予同期期银行利利率相当当的利息息补偿，而其余余部分继继续保留留在账户户中。如果在风风险抵押押期间出出现以下下情况造造成经营营不善亏亏损或效效益严重重下滑，则要视视情况从从该账户户中扣除除部分或或全部风风险抵押押金。一、重大大决策出出现较大大失误，给公司司造成重重大损失失；二、承担担的重要要工作没没有如期期保质保保量完成成，严重重影响公公司整体体战略目目标的实实现；三、擅自自离职并并带走重重要资源源，给公公司带来来一定损损失；四、严重重违返公公司管理理制度和和规定，或违反反国家的的法律法法规，致致使在任任期间或或离任后后，出现现重大责责任事故故。第九章 岗位位工资制制适用范围围岗位工资

35、资制适用用于公司司内除高高层管理理人员、经营部部门负责责人、钢钢铁事业业部基层层管理人人员和业业务员之之外的其其它人员员，包括括管理总总部的中中层管理理人员、基层管管理人员员、行政政职能职职系人员员、经营营部门（房地产产事业部部、物流流事业部部、ITT事业部部）的基基层管理理人员和和业务职职系人员员。工资结构构工资收入入=基本本工资+岗位绩绩效工资资+年度度奖金+福利基本工资资基本工资资的确定定具体参参见第三三章规定定，基本本工资按按月发放放；岗位绩效效工资岗位绩效效工资的的确定具具体参见见第四章章规定，岗位绩绩效工资资按月发发放；年度奖金金年度奖金金的确定定参见第第五章规规定，年年度奖金金发

36、放为为每年一一次，发发放时间间为每年年年末。福利福利发放放具体参参见第六六章规定定执行。第十章 提成成工资制制适用范围围提成工资资制适用用范围金金属事业业部销售售人员和和房地产产事业部部销售人人员。金属事业业部销售售人员的的薪酬结结构年度收入入整体构构成=基基本工资资+业务务提成+福利月度收入入构成=基本工工资+岗岗位绩效效工资+福利岗位绩效效工资实实质上可可作为销销售提成成的提前前预支，以避免免销售人人员月度度收入过过低，减减少销售售人员的的流动性性。年底底发放业业务提成成时，需需将岗位位绩效工工资将从从销售提提成中扣扣除。基本工资资按本制制度第四四章规定定确定，并于每每月发放放。岗位绩效效

37、工资：公司每年年年初根根据年度度经营计计划确定定相应人人员的年年度最终终销售目目标和月月度销售售目标，月度考考核根据据实际销销售情况况和销售售目标确确定考核核系数和和岗位绩绩效工资资，具体体参见本本制度第第五章规规定和鑫科集集团考核核管理办办法。金属事业业部销售售人员业业务提成成（一）、业务提提成数额额的确定定当年业务务提成数数额 = 销售售提成应计费费用年末发放放业务提提成时需需将提前前预支的的岗位绩绩效工资资扣除（二）、销售提提成销售售提成=销售额额的提成成+销售售利润的的提成（1）销销售额的的提成销售额提提成是根根据年度度销售额额目标的的完成情情况进行行提成。销售的具具体提成成比例见见下

38、表：销售提成成比例销售目标标完成YY1万万以下YY11，YYY2YY22，YYY3YY33，YYY4YY4以以上提成比例例0B1%其中：销销售目标标完成为为当期实实现的销销售回款款额销售回款款额目标标和提成成比例由由公司和和相关人人员共同同协商确确定。销售额提提成 = 实现销销售回款款额分段提提成比例例（2）销销售利润润的提成成销售利润润提成为为销售人人员销售售钢材价价格超出出公司统统一销售售定价的的超额利利润提取取。超额利润润提成是根根据年度度销售利利润额目目标的完完成情况况采取超超额累进进方式计计算提成成。销售利润润的具体体提成比比例见下下表：超额利润润提成比比例实现利润润额xx1万万元以

39、下下xx11，xxx2xx22，xxx3xx33，xxx4xx4以以上提成比例例0A1%利润额提提成基数数和提成成比例由由公司和和相关人人员在年年初确定定。销售利润润提成 = 超额销销售利润润额分段提提成比例例（三）、应计费费用应计费用用包含两两个部分分的费用用：销售售费用和和资金占占用费用用销售费用用业务务员出差差费用客户费费用业务员出出差期间间发生的的所有费费用（包包括通讯讯费、交交通费、食宿费费、应酬酬费及送送礼等）均由业业务员个个人负责责。客户费用用包括售售前、售售中和售售后发生生的相关关费用。资金占用用费用是是按照销销售合同同在到期期日应该该回款而而没有回回款而产产生的费费用，其其具

40、体计计算为：资金占用用费用=逾期销销售合同同款逾期时时间逾期利利息逾期利息息由公司司和相关关人员在在年初时时确定。（四）、提成发发放结算和发发放时间间：提成成结算和和发放时时间为每每年年终终。提成发放放的具体体金额 = 销销售提成成 应计计费用 每月岗岗位绩效效工资房地产事事业部销销售人员员的薪酬酬结构收入构成成=基本本工资+业务提提成+福福利房地产事事业部销销售人员员业务提提成。（一）、业务提提成计算算对完成不不同业绩绩的销售售人员，依据在在一定周周期内基基本销售售任务完完成情况况确定不不同的提提成比例例，以鼓鼓励销售售人员积积极努力力超额完完成任务务。具体体规定参参见下表表：业务目标标完成

41、额额zz1万万以上zz11，zzz2zz22，zzz3zz33，zzz4zz5提成比例例0C1%业务完成成目标和和提成比比例由公公司与相相关人员员共同协协商确定定。业务提成成 = 实现销销售额分段提提成比例例（二）、提成发发放销售员工工的提成成奖励在在销售合合同签订订后分期期支付，即1、签订订销售合合同，客客户首付付款全部部到帐后后，获得得提成奖奖励的550%；2、客户户付全款款或办理理完按揭揭贷款，房款全全部到帐帐后，获获得提成成奖励的的40%； 3、客户户办理入入住手续续后，获获得提成成奖励的的10%。业务提成成每月核核算一次次，随基基本工资资发放日日发放。第十一章章 协协议工资资制适用范

42、围围协议工资资制适用用于公司司引进的的特殊人人才。公司引进进的特殊殊人才包包括：对对公司有有较大贡贡献者、稀缺人人才、顾顾问、特特聘高级级专业人人才等。其目的的是为激激励和吸吸引优秀秀人才，使公司司与外部部人才市市场接轨轨，增强强公司的的人力资资源能力力，特殊殊人才的的引进以以外部招招聘为主主，依据据公司经经济效益益水平及及发展情情况限制制总数，宁缺毋毋滥。确定与发发放协议工资资以市场场价格为为基础，由双方方谈判灵灵活签订订雇佣合合同。公公司引进进特殊人人才与公公司签订订书面协协议，明明确规定定薪酬总总额、发发放方式式、工作作内容和和考核方方法。公公司引进进特殊人人才的协协议工资资的水平平经直

43、接接上级提提出建议议，总裁裁审批后后实施，对特殊殊引进人人才的工工资水平平实行保保密管理理。特殊引进进人才的的淘汰针对工资资特区内内的人才才，年底底根据合合同进行行年度考考核。有有以下情情况者自自动退出出人才特特区：考核总分分低于预预定标准准；人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺人才。第十二章章 各各经营部部门适用用工资制制说明金属事业业部各岗岗位适用用工资制制说明年薪制：金属事事业部总总经理岗位工资资制：金金属事业业部总经经理助理理、储运运部经理理、金属属事业部部核算员员、储运运部核算算员、计计量班长长、计量量工、司司索工、储运部部经理助助理、切切割工、仓管员员、龙门门吊司机机、汽吊吊

44、司机、司机、车队调调度、维维修工业务提成成制：金金属事业业部销售售部经理理、销售售部业务务员、销销售部经经理助理理、房地产事事业部各各岗位适适用工资资说明年薪制：房地产产事业部部总经理理岗位工资资制：前前期主管管、工程程部经理理、预算算部经理理、工程程主管、土建工工程主管管、材料料主管、地产部部内勤、业务提成成制：营营销部经经理、销销售员IT事业业部各岗岗位适用用工资说说明年薪制：IT事业业部总经经理岗位工资资制： IT事事业部研研发经理理、ITT事业部部销售经经理、IIT部项项目经理理、ITT部研发发部经理理、ITT部市场场部经理理、高级级程序员员、程序序员、软软件工程程师、网网络管理理员、

45、美美工第十三章章 薪酬酬调整公司薪酬酬调整分分为整体体调整与与个别调调整两种种方式。整体调整整薪酬整体体调整是是通过改改变公司司薪酬总总体水平平，对公公司所有有岗位和和人员的的薪酬进进行整体体性的调调整，所所涉及的的内容包包括岗位位工资、绩效奖奖金等。薪酬整体体调整周周期与调调整幅度度根据公公司效益益、公司司发展情情况以及及外部市市场薪酬酬水平确确定。薪酬调整整由人力力资源部部提出计计划，上上报总裁裁或总裁裁办公会会讨论决决定，通通过后于于下一年年度执行行。个别调整整薪酬的个个别调整整根据员员工个人人年度考考核结果果、岗位位变动等等情况决决定。调薪原则则当员工的的薪酬达达到所处处职等的的薪档上

46、上限时，需要考考虑通过过岗位的的晋升来来实现该该员工的的薪酬晋晋级。由由人力资资源部综综合审核核，确认认员工在在达到晋晋级资格格的同时时也具备备新岗位位任职资资格和能能力时，提出晋晋升建议议，经总总裁批准准后晋升升；当员员工达到到降级降降职标准准，由人人力资源源部提出出降级降降职建议议，报总总裁审批批执行。员工升职职后，若若原来的的岗位工工资已高高于新职职位所在在职系职职等对应应的最低低档岗位位工资，则员工工岗位工工资确定定为在新新职等中中与原岗岗位工资资持平的的薪档，若低于于则按新新职位所所在的职职系职等等对应的的岗位工工资最低低档起薪薪。员工平调调后，则则执行与与原岗位位工资水水平相持持平

47、的薪薪档，若若原岗位位工资已已高于新新职位所所在职系系职等对对应的最最高档岗岗位工资资则按照照新职位位所在的的职系职职等对应应的岗位位工资最最高档起起薪，若若原岗位位工资低低于新职职位所在在职系职职等的最最低档岗岗位工资资则按新新职位所所在的职职系职等等对应的的岗位工工资最低低档起薪薪。员工降职职后，若若原来的的岗位工工资高于于新职位位所在职职系职等等对应的的最高档档岗位工工资，则则按新职职位所在在的职系系职等对对应岗位位工资的的最高档档起薪。若低于于新职位位所在职职系职等等对应的的最高档档岗位工工资，则则按对应应级别岗岗位工资资下调一一档起薪薪。职系间的的岗位变变动，按按新的任任职资格格确定

48、其其在新职职系中的的级别和和薪酬水水平，在在新职系系中晋升升、晋级级。对于员工工岗位发发生调整整的（降降职、升升职、平平调等），年度度效益奖奖分时间间段计算算（以天天为单位位）。根据考核核结果调调整。个人年度度综合绩绩效考核核评定等等级为“优”的员工工，次年年度工资资等级上上浮一级级。对已已达到本本岗位最最高档次次工资水水平的，则不再再上调。个人年度度综合绩绩效考核核评定等等级未达达到“基本合合格”的员工工，次年年度工资资等级下下调一级级，但已已达到本本岗位最最低档次次工资水水平的，则不再再下调。第十四章章 其其他试用期工工资标准准试用期员员工工资资按照同同类岗位位级别最最低档工工资的770%发发放。试用期员员工不参参与绩效效考核，原则上上没有绩绩效奖金金。试用用期满合合格转正正后发放放全额工工资，参参加绩效效考核。副职人员员的工资资标准当公司内内部设立立副职岗岗位时，副职岗岗位的职职级与相相应的正正职相同同，而副副职的岗岗位工资资的等级级较正职职低一个个职档。加班工资资公司不提提倡加班班，但根根据工作作需要必必须加班