管理学基础案例分析

1、管理学基础案例分析三、王总的目标管理做法北方公司王总经理在一次管理技能培训中学习到一些目标管理的内容。他对于这种理论逻辑上的简单清晰及其预期的收益印象非常深刻。因此，他决定在公司内部实施这种管理方法。首先他需要为公司的各部门制定工作目标。王总认为：由于各部门的目标决定了整个公司的业绩，因此应该由他本人为他们确定较高目标。确定了目标之后，他就把目标下发给各个部门的负责人，要求他们如期完成，并口头通知的形式说明在计划完成后他要组织人员亲自对落实情况，按照目标的要求进行考核和奖惩。但是他没有想到的是中层经理在收到任务书的第二天，就集体上书表示无法接受这些目标，致使目标管理方案无法顺利实施。王总感到很

2、困惑。问题： 1、根据据目标管管理的基基本思想想和目标标管理实实施的过过程，分分析王总总的做法法存在哪哪些问题题？2、一般般来说目目标管理理的实施施过程包包含那些些基本步步骤？四、我们们愿意加加班卢小姐在在荷兰银银行单证证部工作作，这是是银行最最繁忙的的一个部部门，主主要从事事信用证证通知、议付、审单、结汇、开证等等烦琐而而又单一一的工作作。虽然然分工很很细，但但业务量量很大，每月115000万美圆圆的交易易额却只只有7个个人（包包括卢小小姐）在在做，每每天案头头总是堆堆满了文文件，而而做不完完的往往往得加班班1-22小时，因此到到了星期期五，没没有人再再愿意加加班，而而是想尽尽早回家家过周末

3、末，虽然然加班费费是平时时的两倍倍。但星星期五恰恰是银行行最忙碌碌的一天天，有些些事如不不在星期期五做完完，就必必须过两两个休息息日，这这样在时时间上就就耽误了了，也影影响了银银行的声声誉。因因此，副副行长邓邓先生自自然希望望员工能能自愿留留下来加加班，把把事情做做完。有有一次周周五，需需要结汇汇的单子子并不多多，所以以员工们们想下班班后留下下来干完完，免得得星期一一案头又又堆起一一坐小山山，邓先生看看见了，马上盛盛情邀请请加班的的员工在在附近一一家饭店店共进晚晚餐。在在席上，他先是是对员工工的加班班行为进进行表扬扬，同时时希望员员工们能能继续下下去，当当然员工工们都欣欣然同意意。在以以后的几

4、几个星期期内，员员工们在在星期五五都自愿愿留下来来加班，而邓先生也也每两星星期请员员工们吃吃饭，这这样过了了一个月月，员工工们对此此开始厌厌倦，并并戏称邓邓先生的的请客吃吃饭是“鸿门宴宴”。邓及及时得到到了这一一反馈，并签发发了一项项新规定定，凡星星期五加加班的，加班费费按正常常时间的的四倍计计，累计计加班时时间满220小时时的可休休假一天天，事实实证明该该规定非非常有效效。现在在，员工工们都愿愿意在星星期五加加班了。问 题1试用用你学过过的激励励理论分分析，员员工为什什么对周周五加班班从愿意意到厌倦倦、又到到愿意？2如果果采用惩惩罚策略略，是否否也能起起作用？为什么么？要点分析析：1.答：进

5、一步步了解员员工的主主导需求求；精神神激励与与物质激激励相结结合；已已经满足足的需求求不再激激励作用用。2.答：由于员员工所做做的加班班工作是是额外的的工作，应该奖奖励而不不是惩罚罚。五、挽救救钢铁联联合公司司某国的钢钢铁联合合公司是是由144家钢铁铁公司联联合而成成的。年年钢产量量曾达到到475万吨吨。但不不幸的是是，近110年来来，公司司管理效效率差，赢利小小，生产产日益下下降。119900年，该该公司的的亏损达达4000万美元元，成为为世界上上第二个个亏损最最大的钢钢铁企业业公司。当时公公司面临临的形势势十分严严峻：职职工队伍伍庞大，情绪低低到极点点，生产产力日益益下降，19889年，公

6、司职职工又举举行大罢罢工，使使公司遭遭受严重重损失。在这种情情况下，麦克出出任了该该公司的的董事长长。他曾曾在一个个大煤矿矿仟董事事长100年，成成功地使使该煤矿矿获得了了迅速发发展，后后又提任任一家投投资公司司的领导导，又成成功地通通过投资资挽救了了一家濒濒于崩溃溃的大钢钢铁公司司。麦克克是一位位经验丰丰富的企企业管理理家。麦克到该该钢铁联联合公司司上任后后不久即即连续采采取了一一系列措措施：（1）提提高中层层管理者者的道德德观念，给他们们更大的的权力和和独立性性，如有有权自行行决定选选购原材材料和雇雇佣职工工。提高高中层管管理人员员的权力力和责任任心。（2）他他采用分分权式的的领导体体系，

7、他他把对职职工的工工作分配配，对职职工的招招聘或解解雇权都都授权下下属各分分公司掌掌握决定定。但作作为高层层领导，对有些些问题也也要亲自自决定。如亲自自决定调调整70000名名职工的的超额花花费标准准。（33）他设设法提高高公司的的工作效效率和生生产率。说服各各级领导导一定要要消灭怠怠工现象象。不但但要求下下属认真真制定有有关提高高工作效效率和生生产率的的计划，自己也也带头执执行这些些计划。同时，他还经经常召集集工会领领导人一一起商量量工作，使职工工了解，若公司司失败，对职工工没任何何好处。（4）向全公公司职工工征集治治厂建议议。为扩大公公司产品品的销量量，麦克克自己日日以继夜夜地工作作。他成

8、成功地谈谈成了生生产创造造杜海石石油管道道的业务务，还成成功地从从日本人人手中争争取到了了许多新新客户。在他的的努力下下，还成成功他说说服了政政府建造造两个大大城市之之间的准准高速铁铁路，而而且使该该公司成成为钢铁铁的主要要供应者者。这些些努力成成功地为为公司的的钢铁产产品开辟辟了广阔阔的市场场。当然，麦麦克还面面临着其其他方面面的挑战战。路还还得走下下去。问 题1请对对麦克的的领导方方式和激激励方式式进行具具体分析析。2你认认为麦克克所采用用的措施施能挽救救该公司司吗？假假若你面面临同样样情况，你会采采取何种种措施？3麦克克采取上上述措施施的权力力基础是是什么？他采用用什么方方式来影影响分析

9、要点点：1.答：典型的的民主领领导，也也可以从从领导权权威理论论、目标标激励理理论展开开论述。2.答：能；加加强对下下属的培培养，进进一步分分权。3.答：个人威威信；内内在影响响。八、紧缩缩机构的的木材公公司近几年来来，匹克克托普木木材公司司大幅度度地扩展展。在220世纪纪初，它它创业时时只是美美国西北北部的一一个小型型锯木厂厂（作坊坊），后后来它得得到了森森林地，开始建建造越来来越大的的厂房，到了770年代代和800年代初初，由于于住房和和商业建建筑大幅幅度下降降，公司司又不得得不勒紧紧它的裤裤带。这这意味着着公司总总部，还还有它的的销售部部门、胶胶合板厂厂、装配配件厂都都要在组组织结构构上

10、大大大地调整整一下。公司在威威斯康星星州的胶胶合板厂厂生产过过程已经经大大自自动化了了，但是是厂里职职工的工工作岗位位却基本本上还是是50年年代那个个样子。人事部部经理对对剥皮车车间的工工作岗位位设置有有个新的的打算。在过去去那里有有不少非非常专业业化的手手工活：一个工工人浸泡泡原木，一个工工人翻滚滚原木，然后是是三个工工人剥离离树皮，再由一一个工人人把原木木转移到到位等等等。而现现在全部部过程都都在一个个大盆里里进行，由一个个操作工工在控制制塔里操操纵，运运来的原原木会沿沿着输送送链逐一一完成各各道工序序。只要要给那个个操作工工配备两两个非技技术工人人就够了了，在他他的指挥挥下，他他们把可可

11、能阻塞塞加工流流程的不不到位或或卡在一一起的原原木拨正正或松开开就成。对那个操操作工来来说，比比以前需需要更多多的知识识、技巧巧，也负负有更大大的责任任。不过过，对另另外两个个工人来来说，除除了象以以前那样样又脏又又要担点点风险，却只要要保留最最起码的的一点技技术了。匹克托普普公司在在它的顶顶峰时，颇为自自己公司司总部的的工作效效率自豪豪。如山山成堆的的文件里里记载着着成千上上万个客客户与产产品之间间关系的的明细帐帐。可现现在，工工厂生产产好了便便运往各各地区仓仓库，他他们在指指定的区区域内向向各自的的客户提提供服务务。再说说，公司司总部的的所有记记录已输输入电脑脑数据库库，可以以随时掉掉取。

12、在在匹克托托普公司司的重组组计划中中，针对对全国六六大地区区设立了了地区经经销办事事处（营营业所），每个个办事处处都有电电脑直接接与中央央数据连连网。罗恩班班克斯是是皮克托托普公司司的总经经理，他他希望维维持公司司管理系系统在行行动上的的连续性性，他坚坚持他的的指示要要逐级下下达，使使每一个个管理层层都清楚楚明了新新的政策策与工作作步骤。总经理理确实把把产品销销售的责责任委派派给一位位市场经经营副总总经理，由他负负责所有有的地区区经销办办事处。不过，由于销销售收入入对财务务资金如如此至关关重要，总经理理指示地地区经销销办事处处的经理理们把每每天的销销售情况况直接向向公司总总会计师师汇报。那位负

13、负责市场场经营的的副总经经理经常常在傍晚晚时下班班视察，而总会会计师乔乔依丝认认为不必必如此，因此她她不得不不关照那那些地区区办事处处的经理理们把精精力放在在明天打打算干什什么。有有时候，她的指指示与那那位副总总经理的的吩咐相相左。皮克托普普公司在在重组结结构上货货真价实实的效益益是减少少了管理理层次，许多中中间管理理层次再再也不见见了，留留下的经经理们精精神抖擞擞，结果果呢，每每个人比比以前照照看更多多的业务务。问 题：1 是是什么因因素促使使皮克托托普公司司调整组组织结构构的？还还有哪些些因素会会影响企企业的组组织结构构？2 胶胶合板厂厂前后采采用了哪哪两种岗岗位设计计方法？是什么么提高了

14、了工人们们的工作作质量？该公司还还存在哪哪些管理理方面的的问题？分析要点点：1.答：外部环环境变化化和生产产技术水水平的提提高。其其他影响响组织结结构的因因素还有有采用的的战略和和文化背背景等。2.答：工作专专业化和和工作丰丰富化。提高工工作质量量的原因因是：新新的工作作设计拓拓宽了工工作范围围，增强强了工作作的责任任，使工工人的能能力得到到更充分分的发挥挥，另外外也提供供了更安安全、更更清洁的的工作条条件。3.答：双重领领导，违违背了同同一命令令原则；职能职职权与直直线职权权冲突的的可能性性。九、由两两位年轻轻人辞职职引起的的薪资制制度改革革一家在同同行业居居领先地地位、注注重高素素质人才才

15、培养的的高技术术产品制制造公司司，不久久前有两两位精明明能干的的年轻财财务管理理人员提提出辞职职，到提提供更高高薪资的的竞争对对手公司司里任职职。其实实，这家家大公司司的财务务主管早早在数月月前就曾曾要求公公司给这这两位年年轻人增增加薪资资，因为为他们的的工作表表现十分分出色。但人事事部门的的主管认认为，这这两位年年轻财务务管理人人员的薪薪资水平平，按同同行业平平均水平平来说，已经是是相当高高的了，而且这这种加薪薪要求与与公司现现行建立立在职位位、年龄龄和资历历基础上上的薪资资制度不不符合，因此拒拒绝给予予加薪。对这一辞辞职事件件，公司司里的人人议论纷纷纷。有有人说，尽管这这两位年年轻人所所的

16、报酬酬的绝对对量高于于行业平平均水平平，但他他们的表表现出色色，这样样的报酬酬水准是是很难令令人满意意的。也也有的人人质疑，公司人人事部门门的主管管明显地地反对该该项提薪薪要求，但是否否应当由由了解其其下属表表现好坏坏的财务务部门主主管对本本部门员员工的酬酬劳行使使最后决决定权？公司制制定了明明确的薪薪资制度度，但它它是否与与公司雇雇佣和保保留优秀秀人才的的需要相相适应呢呢？公司司是否应应当制定定出特殊殊的条例例来吸引引优秀人人才，或或者还是是让那些些破坏现现行制度度的人离离开算了了？这些议议论引起起了公司司总经理理的注意意，他责责成人事事部门牵牵头与生生产、销销售、财财务等各各部门人人员组成

17、成一个专专案小组组，就公公司酬劳劳计付方方式广泛泛征求各各部门职职工的意意见，并并提出几几套方案案，供下下月初举举行的公公司常务务会讨论论和决策策之用。问 题1试分分析为什什么两个个年轻人人要离开开？两位位年轻人人拿到了了高于同同行业平平均水平平的薪资资仍没感感到满意意，试用用你学过过的激励励理论予予以解释释。2人事事部门认认为，公公司按职职位、年年龄和资资历计付付薪资的的制度既既已明确确颁布，就应严严格遵照照执行，哪怕因因此而流流失优秀秀人才。你对这这种行为为持何种种看法？公司总总经理准准备考虑虑薪资制制度的改改革问题题，你会会给他提提什么建建议？要点分析析：1.答：可从期期望理论论进行分分

18、析。年年轻人的的离开是是因为他他们对工工作报酬酬有更高高的期望望。2.答：是违反反人事制制度保留留人才，还是严严守制度度使人才才流失，管理者者应能够够辨别孰孰轻孰重重。建立立新的薪薪资制度度应根据据能力而而不是资资历。十、作态态度和产产量的联联系温哥华有有一家印印刷工厂厂，主要要印刷信信笺、办办公表格格等各种种各样的的产品，销售给给加拿大大西部的的工商机机构，该该厂有440名工工人。由由斯但管管理整个个工厂，帮助他他管理的的还有33名主管管。也许是由由于该机机构内领领导自由由松散，原材料料的浪费费现象和和失窃现现象很严严重，许许多工人人都在业业余时间间经营自自己的小小生意，利用公公司的原原材料

19、印印制办公公表格、信笺等等物，买买给当地地的商人人，印刷刷车间的的工作时时间从上上午8点点到中午午12点点，下午午从1点点到4点点，但是是几乎所所有的工工人在上上午111点300分就准准备去吃吃午饭，下午33点300分就准准备下班班了。该工厂生生产成本本之高使使公司在在多伦多多的总部部意识到到其浪费费问题的的严重性性。东部部分公司司的经理理桑得先生生打算采采取一些些补救措措施，桑桑得被公公司总部部的人看看作专门门解决麻麻烦的人人，是效效率专家家。他被被任命为为斯但的的顶头上上司。桑得注意意到厂内内原材料料和时间间的浪费费问题，于是决决定实行行一系列列改革来来提高工工作效率率。桑得来工工厂一个个

20、星期内内，就作作出了以以下的决决定：1午饭饭时间缩缩短为330分钟钟，工人人在122点300分之前前不许离离开车间间。2下午午3点550分之之前，工工人不许许清理机机器准备备离开。3每名名工人使使用的原原材料都都要经过过登记。例如：如果一一名印刷刷工要印印制45500份份印刷品品，他可可以登记记领到445055张纸，如果由由于在印印制时报报废了一一些纸需需要多领领些，他他就必须须填写一一份表格格说明原原因。工人们的的工作态态度在两两个星期期内发生生了很大大的变化化，他们们不停地地抱怨新新的工作作规定，还经常常说桑得得简直不不知道自自己在做做什么，工人们们的行为为也开始始发生了了较大变变化。例例

21、如，装装订车间间有一件件工作是是整理书书页，大大约九名名工人要要在一个个大长方方形的工工作台旁旁不停地地巡行，把从机机器中输输送出来来的书页页收集起起来，整整理成一一本本的的书或小小册子，整理书书页的工工作非常常单调，从前，工人们们总是借借闲聊来来打发时时间。桑得到工工厂三个个星期后后，工人人们开始始在工作作时间尖尖声怪叫叫或吹口口哨，一一名女工工还穿上上旱冰鞋鞋来往穿穿梭，尽尽管工人人们的工工作态度度比以前前更糟，产量却却达到了了前所未未有的水水平。乔是装订订车间的的头头，他决定定应该采采取一些些行动来来让桑得得下不了了台。一一天下午午，乔对对其他的的装订工工人说：“喂，我我们没必必要忍受受

22、这些态态度，我我们来一一次疯狂狂大罢工工吧！”工人们们都表示示赞成，但是，那些已已婚的工工人没法法说服他他们的配配偶，让让她们相相信这是是个好计计划。工人们的的态度更更加糟糕糕了，工工人们之之间开始始频繁地地争吵，偶尔甚甚至还会会拳脚相相见，产产量开始始下降，公司的的一位人人事关系系主管得得知此事事，决定定让麦吉吉尔大学学的一名名毕业生生福特以以公司全全权特使使的身份份来工厂厂帮助解解决这场场纠纷。福特的的第一步步行动就就是召开开一次印印刷车间间的员工工会议，桑得也也到了会会。福特：“我叫福福特，我我之所以以召开这这次会议议，是因因为我听听说过这这里存在在着极其其严重的的问题，自从我我人印刷刷

23、这行以以来一一也就是是从麦吉吉尔大学学毕业以以来一我从未未听说过过任何一一家印刷刷厂出现现过这种种情况。我从各种种渠道听听说这里里工人们们的工作作态度很很不好，这种情情况没有有任何理理由再继继续下去去了。桑桑得，你你难道没没有意识识到工作作态度和和产量之之间存在在着一种种必然的的联系吗吗？如果果你继续续让工作作态度再再继续变变坏，你你认为工工厂的产产量会怎怎么样？”桑得先生生开始紧紧张地颤颤抖了。“桑得，这不是是管理工工厂的办办法，这这些雇员员也是人人，你没没有意识识到这一一点吗？除非你你能得到到他们的的合作，否则你你永远不不可能顺顺利有效效地进行行管理，这儿必必须有所所改变。桑得，我会在在厂

24、里两两个月左左右，我我想看到到一些成成果，你你明白吗吗？”桑得回答答：“是，福福特先生生。”一些雇员员后来对对桑得在在会上所所受的待待遇表示示关切，而另外外一些人人则认为为早该这这样了。桑得取取消了他他的一切切改革规规定，工工人们的的工作积积极性很很快又提提高了，同时他他们又开开始对浪浪费问题题漠不关关心了。大约一一个星期期以后，桑得在在家用电电锯的时时候，不不小心锯锯断了自自己的右右手食指指。问 题1桑得得和福特特采取的的管理行行为分别别代表了了两种不不同的风风格，他他们都没没有成功功，试分分析他们们的管理理风格各各自接近近哪种管管理流派派的观点点？为什什么他们们的作法法在这里里会行不不通？

25、2就你你看来，还有什什么更好好的办法法解决这这家印刷刷厂的问问题？要点分析析：1.答：不同的的人性假假设对应应的管理理模式是是不同的的，应该该依据环环境因素素的改变变而改变变，要有有辩证的的思想。2.答：首先对对工作进进行重新新设计，以使工工作内容容丰富化化；重新新评价绩绩效，报报酬与成成绩挂钩钩。广泛泛征求意意见，制制定合情情合理的的规章制制度，并并且严格格的执行行。十一、为为葛多特特当餐厅厅服务员员放暑假了了，大学学生丹妮妮没有回回家和父父母一起起度假，而是留留在波士士顿，在在一处高高档的法法国饭店店当餐厅厅服务员员。丹妮妮非常幸幸运能找找到这样样的工作作。在这这里，每每小时工工资为22.

26、355美元，还有小小费。每每天两顿顿正餐中中，她的的客人所所点的菜菜和酒平平均起来来达900美元，如果能能好好干干，争取取拿到11520比率的的小费，那么，一天下下来她能能挣得一一笔可观观的收入入。饭店老板板葛多特特在雇用用丹妮时时，强调调他希望望他的员员工表现现出色，并且谈谈到公司司的将来来和大家家齐心协协力像团团队一样样工作的的重要性性。丹妮妮受到鼓鼓舞，下下定决心心要竭尽尽全力做做好她的的工作。葛多特工工作非常常投入和和勤奋，但也容容易大发发雷霆。当餐厅厅变得拥拥挤起来来，客人人等着上上菜的时时候，葛葛多特会会冲着厨厨房对厨厨师们用用法语大大声叫喊喊“快点，慢吞吞吞的恬像像蜗牛一一样，连

27、连我的老老祖母也也比你们们做得快快！”前几周，葛多特特从来没没有注意意到丹妮妮的存在在。听到到他对厨厨师们那那样训话话，丹妮妮倒庆幸幸不被老老板注意意，不过过，她还还是有点点纳闷为为什么几几周过去去了，他他还是没没有跟她她讲一句句话，丹丹妮的确确干得很很出色，她的小小费不断断增加，平均达达到200。客客人们称称赞她服服务快速速和高效效，因为为她已经经学会一一手托起起好几个个盘子的的本领，这样做做可以便便她减少少在厨房房内来回回跑动的的次数，确保服服务质量量，她非非常明白白，提供供真正的的优质服服务意味味着要比比常人付付出更多多的努力力。丹妮的热热情服务务，帮助助餐厅从从每个客客人那里里多挣了了

28、不少钱钱。通过过学习，丹妮掌掌握了向向客人推推荐佐餐餐酒的技技巧。她她总是不不停穿梭梭于餐厅厅之中，看看客客人是否否需要添添加各种种饮料，她还能能绘声绘绘色向客客人描述述各种高高档点心心，邀请请客人购购买。偶偶尔有法法国人或或法裔加加拿大人人光顾该该店的时时候，她她能用娴娴熟的法法语与他他们交谈谈。她的的记忆力力非常好好，总是是能记住住谁点了了什么菜菜并且能能及时送送到。客客人们走走的时候候，她总总是不忘忘记与他他们道别别，并欢欢迎他们们再来。尽管这样样，葛多多特还是是很少注注意她。每天当当她主动动与他打打招呼时时，他只只是哺哺哺地敷衍衍了事。然而，有一天天晚上，他终于于和她说说话了。更确切切

29、他说，当她把把手中的的一碗浓浓味炖鱼鱼掉在地地毯上时时，他开开始向她她咆哮。丹妮感感到非常常抱歉，并立刻刻拿来海海绵擦拭拭，但葛葛多特还还是怒气气冲冲地地用法语语向她叫叫嚷，并并且告诉诉她，需需从她的的工资中中扣除88955美元，这包括括浓味炖炖鱼的鱼鱼加上55美元清清洗地毯毯的钱。那天晚晚上，在在回家的的路上，丹妮感感到非常常愤怒和和不解。当然，也许她她不应该该试着一一次端四四盘菜，但这不不过只是是一个临临时工的的偶然失失误而已已。她为为客人做做的那些些热情服服务，老老板到底底注意到到了吗？葛多特特似乎从从来没注注意过这这样的事事。期待待葛多特特的赞扬扬比等待待天上掉掉下百万万美元还还要难呀

30、呀！丹妮妮决定第第二天晚晚上谨小小慎微地地悠着劲劲于，以以免再一一次招致致老板的的狂怒。这是一一个星期期五的晚晚上，餐餐厅非常常拥挤，丹妮每每次上菜菜不敢超超过两盘盘，不过过她的小小费也随随之降到到15，比她她上一个个晚上得得到的223要要低许多多，虽然然她没有有摔坏什什么东西西，但葛葛多特对对她和其其他员工工仍然感感到不耐耐烦。他他的餐厅厅服务员员几乎是是用小跑跑代替走走路从厨厨房进出出，葛多多特还是是在不停停地嘟嚷嚷：“快！快快！难道道你们的的鞋里有有铅吗？”后半个晚晚上，丹丹妮对他他的牢骚骚十分反反感，她她的速度度明显地地降下来来，不幸幸的是她她的小费费也跟着着往下降降。她的的确很需需要

31、钱，接济下下一学期期的费用用。丹妮妮迫使自自己恢复复原来的的速度，否则挣挣不到足足够的钱钱，下学学期只好好用米饭饭和面条条来充饥饥了。丹丹妮祈祷祷千万别别再打破破什么东东西，她她盼望99月份的的来临，她等待待着葛多多特能从从只知道道工作和和冷酷无无情的状状态中摆摆脱出来来。问 题1葛多多特所采采取的管管理方式式存在什什么样的的问题？2如果果你是葛葛多特，你将如如何管理理这家餐餐厅？要点分析析：1答：缺乏长长久有效效的激励励手段，可从双双因素理理论和期期望理论论等激励励理论分分析工作作绩效与与奖励与与报酬的的关系。2答：可从建建立合理理的沟通通机制进进行分析析，目的的是创造造一种更更加和谐谐、融

32、洽洽的组织织氛围。十二、通通用与本本田的不不同管理理风格通用汽车车公司每每次新总总裁上任任都带一一份“见面礼礼”，似乎乎不弄出出一套全全新的改改革方案案将公司司折腾一一番就不不足以显显示其能能力。119922年，在在通用汽汽车公司司董事会会的操纵纵下，一一次突然然袭击，原公司司总裁斯斯丁贝尔尔下了台台，取而而代之的的是新总总裁史密密斯。据据说这次次人事变变动的理理由是为为了加速速公司的的管理变变革。在在此之前前，斯丁丁贝尔曾曾宣布过过一项全全球化管管理的改改革新方方案，重重点推行行团队管管理，然然而，对对于通用用汽车公公司的普普通工人人来说，这次高高层人事事变动究究竟意味味着什么么并不清清楚，

33、他他们只是是隐约地地感到：一切似似乎徒劳劳，成功功希望渺渺茫。在接受记记者采访访时，通通用汽车车公司的的一名雇雇员菲里里罗小姐道道出了一一般员工工的感受受。她说说：“到车间间去吧！你会看看到那里里的所作作所为，头儿们们一心想想着降低低成本，提高效效率，不不停地向向车间打打去一个个又一个个的电话话，但就就是不下下车间去去实际体体验一下下那里所所发生的的一切。他们更更关心短短期能进进账的钞钞票！的的确那更更有吸引引力，但但我们来来车间是是抱着长长远的考考虑，因因为那毕毕竟是我我们的饭饭碗，我我们希望望为用户户提供物物有所值值的产品品。”这多有趣趣！工人人们似乎乎从长计计议着他他们的未未来，而而管理当当局却被被他们认认为是短短视的。通用汽汽车公司司的工人人还说：管理当当局对制制造一辆辆车少花花677秒钟的的兴趣要要胜过造造好它的的兴趣，因此，质量缺缺陷不是是工人造造成的，而是他他们的头头儿造成成的，而而这些头头儿们不不得不迫迫于更高高上司的的压力。为了降降低成本本，提高高质量，一部分分工人成成了新官官上