某母婴健康管理有限责任公司培训体系课件

1、PAGE PAGE 62金豆子母婴健康管理有限责任公司培训体系20133年5月月18日日目目 录TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc356889435 一、公司司培训体体系 PAGEREF _Toc356889435 h 3 HYPERLINK l _Toc356889436 （一）培培训体系系概述 PAGEREF _Toc356889436 h 33 HYPERLINK l _Toc356889437 （二）人人力资源源管理架架构 PAGEREF _Toc356889437 h 4 HYPERLINK l _Toc356889438 （三）培培训需求求分析 PAG

2、EREF _Toc356889438 h 66 HYPERLINK l _Toc356889439 （四）培培训计划划制定 PAGEREF _Toc356889439 h 112 HYPERLINK l _Toc356889440 （五）培培训的实实施与管管理 PAGEREF _Toc356889440 h 155 HYPERLINK l _Toc356889444 （六）培培训效果果评估 PAGEREF _Toc356889444 h 117 HYPERLINK l _Toc356889445 二、公司司职位层层级管理理规定 PAGEREF _Toc356889445 h 118 HYPER

3、LINK l _Toc356889446 （一）职职位层级级概述 PAGEREF _Toc356889446 h 118 HYPERLINK l _Toc356889447 （二）定定义 PAGEREF _Toc356889447 h 188 HYPERLINK l _Toc356889448 （三）职职位层级级划分 PAGEREF _Toc356889448 h 118 HYPERLINK l _Toc356889449 （四）职职位层级级的确定定 PAGEREF _Toc356889449 h 20 HYPERLINK l _Toc356889450 （五）职职位层级级转 PAGEREF

4、_Toc356889450 h 200 HYPERLINK l _Toc356889451 （六）职职位层级级与劳动动合同年年限规定定 PAGEREF _Toc356889451 h 21 HYPERLINK l _Toc356889452 三、公司司职业生生涯通道道 PAGEREF _Toc356889452 h 21 HYPERLINK l _Toc356889453 （一）职职业生涯涯管理发发展图 PAGEREF _Toc356889453 h 221 HYPERLINK l _Toc356889454 （二）员员工职业业生涯设设计护理师师职业生生涯规划划 PAGEREF _Toc356

5、889454 h 23 HYPERLINK l _Toc356889455 （三）组组织职业业生涯通通道 PAGEREF _Toc356889455 h 355 HYPERLINK l _Toc356889456 四、员工工任职资资格体系系 PAGEREF _Toc356889456 h 44 HYPERLINK l _Toc356889457 （一）金金豆子任任职资格格等级的的标准 PAGEREF _Toc356889457 h 444 HYPERLINK l _Toc356889458 （二）资资格等级级的认证证 PAGEREF _Toc356889458 h 51一、公司司培训体体系（一

6、）培培训体系系概述1.培训训的目的的根本目的的在于实实现员工工和企业业的共同同发展。具体表表现为：（1）提提高员工工素质，促进员员工发展展。（2）改改善绩效效。通过过培训，从弥补补各部门门层级员员工知识识不足、提供职职务发展展能力、提供观观念变革革的动力力、保证证有效工工作的手手段等方方面改善善员工和和组织绩绩效。（3）进进行人才才储备人员知识识、技能能结构的的优化。后备人才才及战略略人才培培养。（4）企企业文化化的培育育2.培训训的原则则（1）系系统性原原则全员性：培训对对象包括括高管、中基层层管理者者和普通通员工在在内的所所有员工工。全程性：针对员员工在职职业生涯涯不同发发展阶段段提供不不

7、同的培培训内容容。全方位：包括公公司发展展目标、企业文文化、个个人发展展需求等等在内的的各类培培训。（2）针针对性原原则 行业业特点：结合本本公司作作为母婴婴管理行行业的基基本特点点与定位位。 企业业阶段：结合本本公司初初创期特特点。 培训训对象：针对本本公司不不同的培培训对象象提供相相对应的的培训。（3）实实效性原原则 导向向性：培培训应能能为企业业的业绩绩提升和和目标实实现提供供实际支支持。 实践践性：提提高培训训的可操操作、可可执行性性，满足足实际工工作的需需要。 参与与性：强强调员工工的参与与，使员员工在培培训中体体会理论论的内涵涵和实质质。3.适用用范围金豆子母母婴健康康管理有有限责

8、任任公司所所有员工工。4.权责责分配（1）部部门经理理：负责责本部门门教育方方案的核核准，批批准本部部门年度度培训计计划，核核定部门门负责 人的岗岗位工作作人员任任职要求求。（2）人人事部门门：公司司内训练练地点安安排、资资料管理理，公司司外训的的安排，训练执执行及记记录。负责编制制各部门门负责人人的岗位位工作人人员任职职要求负责批准准各部门门员工的的岗位工工作人员员任职要要求负责季度度、年度度培训训计划的制定定及监督督实施负责上岗岗基础教教育负责组织织对培训训效果进进行评估估负责员员工档案案的管管理3.各部部门编制本部部门员工工岗位工工作人员员任职要要求负责本部部门员工工的岗位位技能培培训应

9、工作需需要提出出培训申申请培训组织织结构及及其运作作流程（二）人人力资源源管理架架构1.人力力资源规规划中、长期经营计划短期年度经营计划人力规划员工发展员工生涯管理培 训 管 理聘 用 管 理薪 资 管 理绩效管理经营层（策略规划）基层（作业执行）管理层（制度规划）2.培训训管理运运作流程程（1）运运作流程程需求信息需求分析需求分析否定需求确认培训培训对象培训费用培训教师培训时间培训方式培训课程培训地点计划制定内培并选定教师外派选择培训项目负责人培训实施培训实施培训考核奖 惩培训评估效果评估培训教师考评培训组织管理考评培训资料归档流程反映映培训组组织结构构中各部部门的职职能及运运作程序序，企业

10、业的培训训工作主主要来自自于组织织战略目目标及各各部门员员工的培培训需求求。各项培训训计划的的审批都都应严格格遵循上上述流程程，以控控制住不不切实际际的培训训计划的的实施，各部门门内部的的培训工工作总结结、评估估都应按按时反馈馈给人力力资源部部，以做做好培训训工作的的备案管管理。 人力资源源部负责责提供各各项培训训所需的的技术支支持服务务，并按按期向公公司组织织管理层层汇报企企业培训训工作的的开展情情况，组组织管理理层对企企业整个个培训工工作适时时予以监监督、指指导。（2）组组织分工工需求分析析培训计划划培训实施施培训评估估公司高层层共同分析析与公司司整体战战略发展展相关的的培训需需求。决定公

11、司司中长期期和年度度培训方方针，批批准培训训计划。在工作安安排中预预留培训训空间。指导培训训评估，并提出出改进建建议。人力资源源部组织进行行企业整整体培训训需求分分析；协助各部部门进行行培训需需求分析析，汇总总各部门门的培训训需求。负责制定定公司的的中长期期培训计计划及企企业培训训预算；负责具体体培训课课程的设设计和规规划。负责培训训准备和和实施的的过程监监控；各部门专专业培训训的协调调和指导导。对培训的的结果进进行检查查、评估估并做出出报告。相关部门门了解、掌掌握本部部门员工工的培训训需求并并进行分分析整理理；将部门培培训需求求汇总至至人力资资源部。负责制定定本部门门的培训训计划及及培训预预

12、算。组织开展展本部门门的培训训活动。对员工培培训的结结果进行行检查、评估并并做出报报告。员工分析个人人培训需需求，填填写“员工培培训需求求表”知晓公司司和部门门培训计计划。参与培训训前评估估；按照需求求分析结结果参加加相关培培训协助助开展培培训后评评估（三）培培训需求求分析1.需求求分析流流程明确个人能力素质目标评估个人能力素质现状提出培训需求汇总各部门需求员工个人 各部门制定培训计划预算年度个人发展计划年度部门培训需求汇总表人力资源部汇总部门培训需求明确公司目标要求能力分析能力供给情况根据差异决定培训需求2.需求求分析主主要内容容从组织、工作和和员工三三个角度度分析培培训需求求：人才储训战略

13、分析组织层面人才需求计划人力资源计划分析年度目标关键事件分析工作层面员工层面职业发展前瞻性需求职业发展员工职业生涯规划职位分析现存问题分析绩效考核培训需求确认培训需求分析年度培训的依据确定行为因素影响差距解决办法问题解决办法绩效结果的应用突出重点培养（1）组组织层面面分析根据企业业的发展展战略和和年度目目标，收收集有关关培训需需求信息息，进行行分析整整理，以以确定培培训需求求，保证证培训计计划符合合公司的的整体战战略和年年度目标标要求。通过组组织分析析得到的的培训需需求主要要有：实实现年度度目标的的培训和和实现战战略规划划目标的的人才储储备的培培训等。需求分析析企业战略略发展目目标：定位于酒酒

14、店式母母婴护理理机构，公司处处于初步步发展阶阶段，缺缺少拥有有熟练技技能的员员工队伍伍。人力资源源发展规规划：公司的人人力资源源主要采采取循序序渐进的的策略，需要分分析内外外部人力力资源供供给，分分析余缺缺，建立立公司的的绩效考考核和培培训体系系，以提提高员工工的服务务质量和和水平；制定规规范的人人员需求求计划，以确保保公司的的用人需需求；对核心能能力的需需求 能力类别别定义出来来的能力力数目定义方法法公司现况况的总体体能力情情况核心价值值5人事部与与公司高高层探讨讨，借鉴鉴行业及及其他公公司优秀秀经验弱，公司司处于发发展阶段段，尚未未形成浓浓厚的企企业核心心价值与与文化领导能力力9人事部与与

15、公司高高层探讨讨，借鉴鉴行业及及其他公公司优秀秀经验中，公司司中级管管理干部部培训已已启动，已拥有有强大的的外聘专专家团。专业技能能通用专业业技能11选取资料料库参考考资料及及行业优优秀经验验进行客客户化设设计。弱，无清清晰规划划母婴护理理专业技技能29由专家团团制定初初稿，结结合资料料库参考考资料及及行业优优秀经验验，并由由首席专专家进行行审核。强，但在在专职能能力上需需进一步步提升其他专业业技能36选取资料料库参考考资料及及行业优优秀经验验进行客客户化设设计。中，公司司组织部部门较为为简单，组织分分工需进进一步明明确。在在管家部部特色技技能的培培养上需需进一步步系统化化。制定专业业技术能能

16、力举例例：（母母婴护理理专业技技能）第1级（一般技技术的）：具备备基本的的护理理理论知识识，具备备上岗证证书，能能进行基基本的护护理操作作。第3级（有技术术的）：有熟练练的操作作技能，能独立立处理稍稍复杂的的技术问问题，处处理客户户关系，解答客客户疑难难。第5级（有经验验的/专专业的）：能处处理较高高难度的的技术问问题，具具有专业业的管理理水平（相当于于当前本本部专职职的专业业管理平平均水平平）第7级（行业先先进的）：行业业先进的的专业管管理水平平，能对对公司护护理部员员工提供供专业的的技术指指导，具具备专家家团岗位位基本的的技术能能力。（相当于于当前本本部专职职平均水水平在11-3年年后希望

17、望达到的的发展水水平）第9级（行业领领先的）：行业业发展的的最高水水平（相相当于当当前本部部专职平平均水平平在5年年以后的的专业发发展水平平）行业水平一般技术：1有技术的：3专业的：5行业先进：7行业领先：9组织能力力获取方方式： 内内部获取取：内部部培养、培训 外外部获取取：外部部招聘（2）工工作层面面分析根据职务务描述及及岗位设设置情况况进行分分析，分分析现有有人员的的资格是是否与职职位的要要求相匹匹配，从从而确定定培训需需求；其其次，分分析目前前存在问问题的原原因，在在可能的的解决方方案中寻寻找培训训信息；第三，对关键键事件进进行分析析，探讨讨改善行行为面的的途径，收集培培训信息息。职位

18、能力力素质差差异分析析模型专业技能能岗：各各个在专专业技能能上有较较高要求求的岗位位，相对对而言，这些岗岗位在领领导能力力上的要要求稍低低。普通员工本部专职员工高级护理师专家团首席专家核心价值领导能力*通用技能专业技能*管理岗：要求有有较高的的领导能能力，同同时对各各个相关关的专业业技能有有一定的的了解。普通员工小班负责人基层主管基层主任部门经理总经理核心价值领导能力*通用技能专业技能*（3）员员工层面面分析 对现有的的人员素素质、能能力结构构等要素素进行分分析，从从绩效考考核的结结果和员员工职业业生涯规规划以及及公司未未来对人人才的需需求等方方面，收收集有关关培训需需求的信信息，进进行分析析

19、整理，确立改改善绩效效的培训训计划、员工的的职业生生涯培养养计划和和公司发发展的前前瞻性需需求培训训计划。3.培训训需求的的信息收收集 （1）公公司的文文档资料料收集公司五年年战略规规划；公司年度度计划；公司组织织机构、岗位设设置、职务说说明书等资料料；员工职职业生涯涯规划书书；绩效考考核资资料；公司各部部门的工工作总结结和工作作计划；人员招聘聘的有关关资料；员工行为为评估的的备存资资料；人员职位位变动信信息等。（2）培培训需求求调研收收集问卷法列举所有有想要了了解的事事项；将列出的的事项转转化为问问题；设计培训训需求调调研问卷卷，尽可可能将问问卷设计计的简单单易答；对问卷进进行编辑辑，并最最

20、终成文文；进行试答答，检查查存在问问题，并并加以修修改；将修改好好的问卷卷分发给给事先确确定好的的调查对对象；按规定的的时间收收回问卷卷，并对对问卷的的结果进进行分析析。访谈法 培训组织织者有目目的的对对有关员员工进行行访谈，以收集集培训信信息。访访谈的形形式可以以是正式式的，也也可以是是非正式式的。 访谈一一般分为为两种：个人访访谈和集集体访谈谈。 培训组织织者确定定访谈内内容；准备好访访谈提纲纲； 确定访谈谈对象及及人数；实施访谈谈，注意意访谈气气氛和过过程的控控制；整理并分分析访谈谈结果。（3）关关键事件件分析通过对关关键事件件的描述述，分析析有关行行为因素素，寻找找改善办办法，收收集培

21、训训信息。（4）职职业发展展前瞻性性需求分分析随着公司司的发展展和员工工的不断断进步，即使员员工目前前的工作作绩效是是令人满满意的，但工作作异动、职位的的晋升及及工作内内容的变变化也会会产生新新的培训训需求。4.培训训需求分分析与确确认对收集到到的有关关培训需需求信息息要进行行科学的的分析、甄选，根据组组织发展展的需要要确认真真正的培培训需求求。同时时对培训训需求进进行分类类，确立立先后顺顺序、轻轻重缓急急（区别别目前需需求和未未来需求求）。为为培训计计划的制制定，奠奠定良好好的基础础。5.培训训需求纠纠偏在培训执执行过程程中，要要根据组组织内外外环境变变化，根根据工作作及职位位发展的的需要和

22、和人员变变动的实实际情况况等等因因素对培培训需求求进行纠纠偏，不不断补充充培训内内容，完完善培训训方式，使培训训工作始始终围绕绕组织和和员工发发展的共共同需要要进行。（四）培培训计划划制定在确认培培训需求求的基础础上，根根据“优先顺顺序、轻轻重缓急急“的时间间管理理理念，对对组织培培训资源源的有效效配置。1.培训训计划制制定流程程部门沟通初步计划培训需求 培培训管理理者 部门门经理反馈计划评审计划完善计划实施 修订订完善 各部门门 决策者者2.培训训内容的的设计 （1）培培训方法法分类实践演示工作关联程度理论知识深度理论知识教育业务流程手册案例研究低高角色扮演小组讨论情景模拟个人指导（2）培培

23、训内容容设计为保证培培训工作作的针对对性、实实用性和和有效性性，根据据专业、部门、职务类类别的不不同，设设计相应应的培训训内容。培训能力力大类能力大类类能力类型型培训方式式理论知识识基础知识识理论知识识教育新的知识识或技术术小组讨论论复杂、抽抽象的知知识案例研究究工作技能能复杂、抽抽象的工工作技能能小组讨论论抽象的工工作技能能、很难难完全复复制实际际工作环环境案例研究究由多个岗岗位协同同完成的的工作技技能，复复杂实际际工作环环境角色扮演演由单个岗岗位完成成的工作作技能，复杂实实际工作作环境和和数据情景模拟拟繁琐具体体，需要要时间积积累的工工作技能能个人指导导由单个岗岗位完成成的实践践操作工工作

24、技能能实践演示示业务流程程业务流程程手册个人素质质核心价值值、领导导能力个人指导导通用级别别能力培培训模块块能力级别别培训模块块培训对象象培训方式式培训地点点/媒质质教员通用级别别核心价值值培训模模块（企企业发展展、企业业文化、规章制制度、组组织结构构及部门门职能）；公司主要要业务、销售概概况；实习生、新进员员工培训训理论知识识教育文字材料料/多媒媒体电子子材料/课堂自学/公公司内部部领导或或管理者者小组讨论论课堂公司内部部领导或或管理者者案例研究究课堂公司内部部领导或或管理者者角色扮演演课堂公司内部部领导或或管理者者个人指导导工作现场场公司内部部直接上上级领导导领导能力力培训模模块能力级别别

25、培训模块块培训对象象培训方式式培训地点点/媒质质教员9高级领导导能力在职中高高层管理理岗位员员工及中中高层岗岗位预继继位员工工小组讨论论课堂公司内部部领导或或管理者者案例研究究课堂公司内部部领导或或管理者者5-7中级领导导能力理论知识识教育课堂公司内部部领导或或管理者者小组讨论论课堂公司内部部领导或或管理者者案例研究究课堂公司内部部直接上上级领导导1-3初级领导导能力理论知识识教育多媒体电电子材料料/课堂堂自学/公公司内部部领导或或管理者者案例研究究课堂公司内部部领导或或管理者者角色扮演演课堂公司内部部领导或或管理者者个人指导导工作现场场公司内部部直接上上级领导导专业技能能培训模模块能力级别别

26、培训模块块培训对象象培训方式式培训地点点/媒质质教员7-9高级专业业技能（高级护护理师、高级管管家、高高级专家家）公司技术术层员工工（护理理、管家家）理论知识识教育课堂公司内部部专家团团/外部部教员小组讨论论课堂公司内部部专家团团/外部部教员案例研究究课堂公司内部部专家团团/外部部教员1-5初中级专专业技能能（初级级母婴护护理技能能、管家家技能）理论知识识教育课堂公司内部部专家团团/外部部教员角色扮演演课堂公司内部部专家团团/外部部教员情景模拟拟课堂公司内部部专家团团/外部部教员在职培训训工作现场场公司内部部直接上上级领导导实践演示示工作现场场公司内部部专家团团业务流程程手册文字材料料自学3.

27、培训训教师的的选择途途径（1）外外请专家家，选择择培训课课程。（2）外外聘培训训机构，选择专专业培训训机构，由培训训机构提提供专业业培训服服务。（3）内内部管理理者、专专家团（五）培培训的实实施与管管理培训控制制是在培培训实施施过程中中进行的的，它是是一个动动态的过过程，应应建立培培训信息息的动态态反馈机机制。以以便及时时收集信信息，及及时修改改、补充充和完善善计划。确保培培训的效效果。1.培训训需求控控制培训需求求分析是是制定培培训计划划的前提提，同样样，在培培训过程程中对培培训需求求信息进进行及时时的收集集、整理理和分析析，对培培训计划划进行必必要的修修改和完完善是非非常必要要的。2.培训

28、训目标的的检讨与与控制实践是检检验真理理的唯一一标准。通过培培训实施施对培训训目标的的科学性性进行检检验。培培训需求求的动态态变化，决定了了培训目目标的动动态发展展。总目目标的修修正，分分目标的的增减，都将为为确保整整体培训训效果提提供保障障。3.培训训方案的的纠偏实施培训训目标的的条件计划是否否明确实际是否否可行参与组织织筹备工工作的人人员组织工作作分工的的标准化化和量化化全体准备备工作完完成时间间所有计划划中的工工作都是是必要的的每个人所所承担的的工作量量均衡去培训地地点的时时间、交交通等安安排培训课程程先后具具有相关关性所有参加加培训的的员工都都有参与与性培训工具具准备脱产培训训时间培训

29、教室室培训支援援培训资金金外部培训训专家吃住行的的安排培训工作作的满意意度应急和防防范措施施4.培训训的过程程控制对培训流流程及实实施阶段段的控制制，通过过对培训训过程的的跟踪，对培训训内容的的实施、培训时时间、费费用的使使用和培培训的组组织等监监控，对对培训计计划的落落实进行行不断的的检查总总结，为为培训评评估积累累资料，同时，也为培培训计划划的修订订与完善善打下基基础。5.培训训费用管管理培训活动动的开展展需要有有充足经经费作保保障，必必须进行行必要的的费用预预算。同同时，对对费用开开支进行行科学管管理，确确保合理理使用。（1）培培训经费费预算额额的确定定方法比例确定定法： 设定一一基准值

30、值，按一一定比率率决定经经费预算算额。根根据公司司上一年年度销售售收入或或净利润润的百分分比确定定经费预预算额。人均预算算法：预预先确定定公司内内人均教教育经费费预算额额，乘以以在职人人数，得得出经费费预算额额推算法：根据过过去一年年的培训训经费使使用情况况，推算算今年的的费用指指标。需求预算算法：根根据公司司培训需需求，确确定一定定时限内内必须开开展的培培训活动动，分项项计算经经费，然然后加总总求和，得出全全年培训训预算。（2）培培训经费费的预算算管理内部培训训费用包包括：场场地费、食宿费费、培训训器材、教材费费、培训训相关人人员工资资及外聘聘教师讲讲课费、交通差差旅费等等。外部培训训费用还

31、还包括委委托费用用、参培培人员的的补助等等。6.培训训风险管管理（1）培培训的风风险选拔外派派学习员员工的风风险；培训的投投资收益益风险；专业技术术保密难难度增大大的风险险；人才流失失、经济济损失的的风险；培养竞争争对手的的风险等等。（2）培培训风险险的防范范措施依法签订订培训合合同，建建立约束束机制；建立有效效的激励励机制；鼓励自学学，加大大岗位培培训力度度；加大考核核力度，提高整整体素质质； 完善培训训制度，提高培培训质量量；运用法律律手段维维护合法法权益；7.员工工培训绩绩效管理理（1）每每个员工工每年的的培训时时间至少少在400小时以以上，并并将此作作为绩效效指标考考核到各各级培训训审

32、批岗岗位在上上一年度度绩效考考核和能能力评估估的时候候就需确确定来年年40小小时以上上的培训训时间和和培训内内容。（2）培培训记录录要求各各个部门门备份，每季度度末由各各个部门门统计培培训时间间并申报报给人力力资源部部门。（3）员员工的年年均培训训时间将将考核到到各级培培训审批批岗位，包括基基层主管管、主任任、副经经理、经经理、本本部主任任、副总总、总经经理等。（4）设设定一定定额度的的专项奖奖金用于于奖励各各类参与与培训体体系设计计或是积积极组织织进行培培训的部部门/个个人。440% 对参与与培训模模块设计计工作的的部门/个人进进行奖励励：由培培训模块块设计项项目的负负责人按按 照参与与人员

33、的的工作态态度、工工作质量量和团队队合作程程度进行行评分；10% 对参参与培训训模块测测试工作作的部门门/个人人进行奖奖励；550% 对培训训组织开开展优秀秀的部门门/个人人进行奖奖励（结结合部门门培训时时间的统统计）。前两项项主要是是对培训训课程建建设的投投入，第第三项是是对培训训课程推推出后执执行情况况的激励励（需每每年维持持一定金金额），奖金额额的比例例可以适适当调整整（5）鼓鼓励员工工在达到到自身岗岗位资格格认证以以后，开开始上级级岗位所所需的能能力资格格认证公公司里重重要的岗岗位需要要指定22-3名名储备人人员，这这些储备备人员一一般在本本专业挑挑选，并并要求其其开始上上级岗位位的能

34、力力认证。（6）在在上级岗岗位出现现空缺的的时候，员工可可以竞争争该岗位位，并凭凭借已获获得的资资格认证证取得优优先录取取的权利利。鼓励励员工在在达到自自身岗位位资格认认证以后后，可以以按照个个人的兴兴趣爱好好开始其其他岗位位的能力力资格认认证。在在其他岗岗位出现现空缺的的时候，员工可可以竞争争该岗位位，并凭凭借已获获得的资资格认证证取得优优先录取取的权利利。（六）培培训效果果评估1.培训训后即时时评估在每次培培训结束束后，接接受培训训的员工工填 写写“培训课课程评估估表”，对参参加的培培训课程程和实施施培训的的讲师进进行评估估。培训课程程评估表表由人力力资源部部负责收收集整理理，并进进行结果

35、果统计分分析。评估的统统计和分分析结果果将用做做进行培培训课程程调整的的依据。2.培训训后定期期评估接受培训训员工的的直接经经理将定定期对被被培训员员工的工工作行为为、工作作技能和和相关知知识以及及业务绩绩效进行行评估，从而评评估培训训的效果果。人力资源源部培训训主管应应该定期期与被培培训员工工的直接接经理进进行沟通通，了解解被培训训员工在在接受培培训后的的工作效效率、业业务绩效效等方面面的改进进情况。人力资源源部培训训主管应应该定期期与部门门总监，经理进进行沟通通，根据据评估结结果，就就针对该该部门的的特殊培培训课程程的设置置和效果果争求意意见和建建议。二、公司司职位层层级管理理规定（一）职

36、职位层级级概述1.目的的明确员工工职业发发展及晋晋升阶梯梯的方向向；以职职位层级级为基准准，使职职位、薪薪酬、福福利体系系有机衔衔接，推推动公司司职位管管理体系系不断完完善。2.适用用范围本办法适适用于与与公司签签订用工工合同的的员工。3.说明明除非特别别说明，下列用用词含义义如下：公司职能能部门：指公司司财务部部、市场场营销部部、人力力资源部部、采购购部、总总经理办办公室。（二）定定义1.职位位系列将工作性性质和内内容相同同或相近近的岗位位归为同同类，从从而把企企业中繁繁多的职职位划分分成几大大系列，金豆子子职位系系列划分分为3大大类：行行政管理理系列（主要包包括管理理部、财财务部与与总经理

37、理办公室室）、母母婴护理理系列以以及综合合服务系系列。2.职位位层级依据公司司组织架架构、职职位设置置以及职职位承担担的职责责和任务务，将所所有职位位统一划划分并归归入相应应的级别别，金豆豆子现行行划分55个职位位层级，分别为为 A、B、C、D、E。（三） 职位层层级划分分1. 划划分原则则A类决决策层：负责公公司战略略发展，经营方方向的高高层管理理人员。主要指指金豆子子经营班班子成员员；经营营决策委委员会成成员；首首席专家家。B类核核心执行行层：负负责贯彻彻落实公公司各项项决议，促进公公司目标标达成的的核心管管理、技技术、营营销及技技能人员员。主要要指各职职能部门门经理；首席护护理师；首席管

38、管家；首首席营养养师；首首席早教教师；重重大项目目负责人人；有突突出或历历史贡献献的骨干干员工等等。C类中中阶管理理层：协协助核心心执行层层实现部部门各项项工作目目标的中中阶管理理、技术术、营销销以及技技能人员员。主要要指高级级经理；高级营营养师；高级护护理师；高级早早教师；高级管管家；有有突出贡贡献的骨骨干员工工等。D类骨骨干员工工层：主主要指职职能部门门骨干员员工；资资深经理理、专业业经理；中级营营养师、中级护护理师、中级早早教师、中医调调理师、心理咨咨询师、妇产科科医生；中级管管家等人人员。E类主主要员工工层：主主要指各各职能部部门专员员；营养养师、护护士、早早教师、瑜伽教教练；管管家等

39、人人员。2.职位位与职位位层级对对照表职位层级级行政管理理系列母婴护理理系列综合服务务系列营养护理早教管家A决策层高级管理理者首席专家家B核心执行层中层管理理者首席营养养师主任主管管护师首席早教教师首席管家家部门经理理部门经理理部门经理理部门经理理C中阶管理层高级经理理高级营养养师主管护师师高级早教教师高级管家家D骨干员工层资深经理理中级营养养师护师中级早教教师中级管家家专业经理理E主要员工层专员营养师护士早教师管家（实习生生）（实习生生）（实习生生）（实习生生）（实习生生）（四） 职位层层级的确确定职位层级级划分原原则和职位与与职位层层级对照照表，规范公公司职位位设置，按职位位系列形形成统一

40、一的职位位名称和和职位层层级。1.A、B层级确确定原则则（1）行行政管理理系列经金豆子子经营班班子讨论论通过，按相应应程序审审批后确确定。（2）母母婴护理理、综合合服务系系列按相应的的评聘体体系由各各专业委委员会评评聘，经经相应程程序审批批后确定定。2.C层层级确定定原则（1）行行政管理理系列C层级员员工确定定需经各各部门经经理提名名，经金金豆子管管理层讨讨论通过过后，由由各部门门经理聘聘任。（2）母母婴护理理、综合合服务系系列按相应的的评聘体体系由各各专业委委员会评评聘确定定。4. DD层级确确定原则则（1）行行政管理理系列按照“以以岗定级级”原则，依据职职位层级级划分原原则和职位与与职位层

41、层级对照照表相相应确定定。（2）母母婴护理理、综合合服务系系列按相应的的评聘体体系由各各专业委委员会评评聘确定定。5. EE层级确确定原则则（1）行行政管理理系列按照“以以岗定级级”原则，依据职职位层级级划分原原则和职位与与职位层层级对照照表相相应确定定。（2）母母婴护理理、综合合服务系系列按相应的的评聘体体系由各各专业委委员会评评聘确定定。员工职位位层级和和职位薪薪资等级级每年年年初以人人事令的的形式确确定。（五）职职位层级级转1.员工工职位层层级转换换贯彻公公司“管理走走职务、技术走走职称”的人才才培养指指导思想想。遵照照“从低到到高、依依次递进进”的原则则操作。公司鼓鼓励员工工在专业业领

42、域与与管理领领域“双通道道”积极晋晋升。2.管理理干部的的聘任以以每年年年初公司司下发的的文件、总裁批批复为准准。3.为公公司做出出重大贡贡献、能能力突出出的员工工，可由由公司各各专业委委员会推推荐，公公司经营营班子讨讨论，总总裁批准准，破格格进行职职位层级级晋升。4.职位位层级实实行动态态管理，以年度度考核为为准，所所有员工工必须在在各自岗岗位上尽尽职尽责责，年度度绩效考考核未能能达到公公司要求求者采取取降职降降级处理理，对绩绩效很差差的员工工实施末末位淘汰汰。5.职位位层级变变更，薪薪酬等级级、福利利等级随随职位层层级同步步变更。（六）职职位层级级与劳动动合同年年限规定定1.原则则上A类人

43、员员劳动合合同期限限为5-10年年，B类人员员为3-5年，C类为2-5年，D类为1-3年，E类人员员1-22年，退退休返聘聘人员为为1年；与与公司签签订了其其他协议议的遵照照协议约约定执行行。2.公司司职能部部门、护护理部、综合部部员工签签订劳动动合同的的主体是是金豆子子母婴健健康管理理有限责责任公司司。3.人力力资源部部负责职职位层级级管理办办法的起起草、解解释，负负责职位位类别的的归口管管理、人人事令的的下发。4.各部部门按职职位层级级管理规规定执行行职位设设置、使使用规范范的职位位名称，负责部部属员工工考核及及员工职职位层级级的变动动申请。5.金豆豆子总经经理负责责人事令令的批准准。三、

44、公司司职业生生涯通道道（一）职职业生涯涯管理发发展图员工个人发展目标组织发展目标目标：追求自我实现组织发展需求把握人才需求动向实现量才使用目标计划性人才培育掌握经营策略重点目标：有效活用人才员工个人需求自我适性评价末来职务设计生涯发展规划自我启发、成长职业生涯发展目标员工个人不断成长组织不断发展（二）员员工职业业生涯设设计护理师师职业生生涯规划划知己性格兴趣智能情商气质价值观知彼组织环境境组织发展展战略人力资源源需求晋升发展展机会政治环境境社会环境境经济环境境抉择职业抉择择路线抉择择目标抉择择行动措施施 职业业生涯规规划要素素关系图图1.自我我评估目的是为为了确定定兴趣、价值观观、资质质以及行

45、行为取向向，思考考当前自自己正处处于职业业生涯的的哪一个个位置，制定出出未来的的发展计计划，评评估个人人的职业业发展规规划与当当前所处处的环境境以及可可能获得得的资源源是否匹匹配。（1）填填写自我我评估表表第一步：我现在在处于什什么位置置（了解解目前职职业现状状）思考一下下你的过过去、现现在和未未来。画画一张时时间表，列出重重大事件件第二步：我是谁谁（考察察自己担担当的不不同角色色）准备几张张卡片，在每张张卡片上上写出“我是谁谁”的答案案第三步：我喜欢欢去哪？我喜欢欢做什么么（这有有利于自自己未来来的目标标设定）思考你目目前和未未来的生生活。写写一份自自传来回回答三个个问题：你觉得得你已获获得

46、了哪哪些成就就？你未未来想要要得到什什么？你你希望人人们对你你有什么么样的印印象第四步：未来理理想的一一年（明明确所需需资源）考虑下一一年的计计划。如如果你有有无限的的资源，你会做做什么？理想的的环境应应是什么么样的？理想的的环境是是否与第第三步相相吻合第五步：一份理理想的工工作（设设定现在在的目标标）现在，思思考一下下通过可可利用的的资源来来获取一一份理想想的工作作。考虑虑你的角角色、资资源、所所需的培培训和教教育第六步：通过自自我总结结来规划划职业发发展（总总结目前前的状况况）是什么让让你感到到每天愉愉悦表：员工工自我评评估练习习模板（2）进进行心理理测验科科学评定定自我心理测验验可采用用

47、霍兰德德职业兴兴趣测验验确定自自己的职职业和工工作兴趣趣，同时时也可以以通过各各种人格格、心理理健康测测试更加加了解自自己是否否适合工工作。（3）进进行环境境分析和和现实审审查目的是为为了保证证规划与与客观环环境有效效契合，了解自自身规划划与公司司潜在的的晋升机机会、横横向流动动等规划划是否相相符合，以及公公司对其其技能、知识所所做出的的评价等等信息。（4）家家庭及个个人背景景环境分分析每个人的的生活都都离不开开家庭，而工作作也不可可能脱离离生活，家庭环环境必然然会对个个人工作作发展形形成较大大影响，个人职职业规划划也必须须与家庭庭环境相相适应，避免出出现较大大冲突。（5）工工作现实实审查在主

48、管人人员的协协助下进进行专门门的绩效效评价与与职业开开发讨论论，对自自己的职职业兴趣趣、优势势以及可可能参与与的开发发活动等等方面的的信息与与主管人人员进行行交流，以确定定自己哪哪些需求求具有开开发的现现实性。我可以往哪一路线发展？组织环境社会环境经济环境政治环境我适合往哪一路线发展？智能技能情商学历性格我想往哪一路线发展？价值理想成就动机兴趣自己的人生目标分析自己与他人的优劣势分析挑战与机会分析机会取向能力取向目标取向综合分析生涯路线的确定 职业业生涯路路线分析析过程图图根据以上上内外部部分析，可以制制作得出出个人职职业SWWOT分分析表;S-优势势W-劣势势O-机遇遇T-威胁胁2.完成成职

49、业业生涯规规划设计计书（附件二二），确确定职业业发展目目标确定短期期与长期期职业目目标。这这些目标标与自己己的期望望职位、应用技技能水平平、工作作设定、技能获获得等其其他方面面紧密联联系。在进行了了自我评评估、环环境评估估之后就就需要确确定长期期目标，在长期期目标的的指导下下指定55年左右右的中短短期要达达到的目目标。长长短期目目标都要要以一定定时间要要达到的的成就来来表达。由于公公司母婴婴护理师师有着严严格的级级别评定定系统，护理师师职业发发展目标标的确定定可以依依据母婴婴护理师师分级标标准一层层层设立立。职业发展展计划开场白（描述目目前在公公司及家家庭环境境中的状状态）我的特长长（已经经掌

50、握的的职业技技能和其其它方面面才能，以及自自己感兴兴趣的方方面）组织需求求（通过过个人努努力，为为公司作作出的贡贡献以及及获得的的认可）职业生涯涯阶段（确定自自己所处处阶段，并在该该阶段发发挥的作作用） 1 2 3 4 成长依赖期 独立贡献期 指导授能期 策划领导期限制因素素待改进领领域工作任务务（目前前岗位所所需要完完成的具具体任务务）其他发展展方向（除了工工作外想想要提高高的技能能或其他他领域和和职位）母婴护理理师分级级标准表表分级新生儿及及产妇护护理服务项目目知识技能能要求初级母婴婴护理师师新生儿护护理基本护理理喂养、洗洗澡、换换尿布、拆洗被被褥及婴婴儿衣服服。专业护理理新生儿抚抚触、测

51、测体温、大小便便观察、脐带护护理。产妇护理理基本护理理饮食起居居及调配配产妇营营养结构构，洗涤涤产妇衣衣物。专业护理理基本掌握握母乳喂喂养的方方法及婴婴儿喂哺哺常识，做好产产妇的健健康护理理及产褥褥期常见见病的预预防，可可指导产产妇做产产后操。一级母婴婴护理师师新生儿护护理基本护理理在初级基基本护理理要求之之外能：掌握母乳乳喂养、人工喂喂养、混混合喂养养的方法法以及婴婴儿用具具消毒的的方法。专业护理理在初级专专业护理理要求之之外能：拍嗝、放放置婴儿儿正确的的睡姿，了解新新生儿黄黄疸、脐脐炎、脓脓胞疮等等疾病的的症状。产妇护理理基本护理理在初级基基本护理理要求之之外能：根据母乳乳分泌的的情况制制

52、作月子子餐。专业护理理在初级专专业护理理要求之之外能：观察恶露露排泄状状况。二星级母母婴护理理师新生儿护护理基本护理理在一级基基本护理理要求之之外能：根据婴儿儿喂养要要求，按按婴儿月月份进行行母乳喂喂养及添添加辅食食指导。专业护理理在一级专专业护理理要求之之外能：对婴儿的的臀部、脐部进进行日常常护理的的同时会会观察异异常情况况。产妇护理理基本护理理在一级基基本护理理要求之之外能：了解婴儿儿哺乳时时产妇的的体温标标准，观观察产妇妇的体温温、身体体状况，发现异异常，随随时建议议就医，并注意意与婴儿儿隔离。专业护理理在一级专专业护理理要求之之外能：指导产妇妇保持会会阴清洁洁，按医医务人员员的指导导对

53、有侧侧切伤口口的产妇妇，会做做会阴清清洁擦洗洗，发现现红肿及及时提醒醒产妇就就医。三星级母母婴护理理师新生儿护护理基本护理理在二级基基本护理理要求之之外能：对婴儿眼眼、耳、鼻做到到日常清清洁护理理，如发发现异常常建议到到医院就就医。观察母乳乳喂养状状况，根根据婴儿儿的体重重、身长长的增长长情况，指导产产妇正确确的母乳乳喂养方方法和技技巧。专业护理理在二级专专业护理理要求之之外能：指导产妇妇为婴儿儿做被动动操（442天以以后做），对婴婴儿常见见的尿布布疹、肛肛门周围围感染可可进行简简易处置置。能分辨婴婴儿因喂喂养不足足、缺钙钙、或环环境及温温湿度影影响婴儿儿睡眠质质量的原原因。会对婴儿儿的生理理

54、性啼哭哭、病理理性啼哭哭进行分分辨。能掌握几几首儿歌歌和歌曲曲对婴儿儿进行早早期教育育。产妇护理理基本护理理在二级基基本护理理要求之之外能：对侧切和和剖宫产产产妇及及时提醒醒和指导导下地活活动，以以利产后后恢复。提供营养养食谱，制作营营养月子子餐。专业护理理在二级专专业护理理要求之之外能：对乳腺管管堵塞的的产妇进进行乳房房按摩处处理；对对产后抑抑郁症能能进行心心理疏导导，积极极引导产产妇保持持心情舒舒畅。四星级母母婴护理理师新生儿护护理基本护理理在三级基基本护理理要求之之外能：在婴儿进进行日常常护理时时，会与与婴儿其其进行眼眼神与语语言的交交流。专业护理理在三级专专业护理理要求之之外能：掌握婴

55、儿儿正常的的体温、呼吸、心率的的数值并并会测量量，如发发现异常常，应及及时告知知家长，并在就就医后根根据医务务人员要要求对婴婴儿进行行护理。产妇护理理基本护理理在三级基基本护理理要求之之外能：严密观察察产妇体体力恢复复情况和和心理变变化情况况，指导导产妇做做形体恢恢复操。能为贫贫血产妇妇提供营营养食谱谱，制作作营养月月子餐。专业护理理在三级专专业护理理要求之之外能：对乳汁分分泌不足足者，会会进行饮饮食指导导、心情情疏导，并指导导产妇正正确的哺哺乳方法法，促进进乳汁分分泌。五星母婴婴护理师师新生儿护护理基本护理理在四级基基本护理理要求之之外能：准确感官官判断婴婴儿的大大小便异异常、呼呼吸异常常、

56、心率率异常，根据婴婴儿生长长发育指指标（身身长、体体重）提提供科学学提供喂喂养方法法。专业护理理在四级专专业护理理要求之之外能：熟悉婴儿儿预防接接种顺序序、注意意事项及及禁忌症症，为预预防佝偻偻病懂得得如何补补充VAA、VD及补钙钙的最佳佳时期。产妇护理理基本护理理在四级基基本护理理要求之之外能：为产妇营营造舒适适的环境境，及时时指导个个人卫生生，预防防产褥期期常见病病的发生生。熟练练掌握月月子餐的的制作技技巧，做做好产妇妇的饮食食护理。做到补补得可口口、补得得科学。专业护理理在四级专专业护理理要求之之外能：将相关的的婴儿护护理知识识、早期期智力开开发的手手法和重重要性传传授给婴婴儿父母母，使

57、他他们尽快快地承担担父母责责任。根根据产妇妇特点做做好产妇妇保健指指导，有有较强的的语言沟沟通能力力给予产产妇良好好的心理理调适。金牌母婴婴护理师师婴儿护理理熟悉口腔腔、皮肤肤、眼、耳、鼻鼻以及脐脐带的各各期护理理。能掌握婴婴儿常见见病症状状，发现现异常，及时建建议就诊诊。熟练掌握握婴儿受受到意外外伤害的的紧急处处理常识识。产妇护理理应具有丰丰富的母母婴生活活护理知知识和精精湛的技技术，应应做好产产妇个人人卫生指指导和体体检，进进行脉搏搏、呼吸吸的观察察，熟悉悉恶露的的观察处处理和哺哺乳前后后乳房的的护理。熟悉产妇妇产后常常见病的的症状并并正确指指导产妇妇预防。为自己制制作一份份职业目目标规划

58、划表：时间目标总体分解短期35年年中期8100年长期15年后后3.明确确与职业业目标的的差距，依据自自我差距距制定行行动规划划 思考如何何才能达达成自己己的短期期与长期期的职业业生涯目目标。制制定达成成目标的的步骤及及时间表表。由于于不同级级别的母母婴护理理师对知知识技能能有着不不同的要要求，在在具体方方案实施施中可参参照要求求一步步步提升自自己。在确定了了目标之之后，行行动是关关键环节节。行动动包括工工作、训训练、教教育、轮轮岗等方方面。例例如，为为达成目目标，在在工作方方面采取取什么措措施提高高自己的的工作效效率？在在业务素素质方面面，如何何提高自自己的业业务能力力？在潜潜能开发发方面，采

59、取什什么措施施开发潜潜能？要要有具体体的计划划于名曲曲的措施施，以便便于定时时检查。目标差距和困困难行动措施施完成标志志时间分解目标标短期（335年）中期（8810年年）长期（115年后后）4.执行行、定期期评估1过去去一年取取得的成成绩1过去去一年所所从事的的主要工工作成绩绩主要工作作主要成绩绩2过去去一年能能力提高高情况（在相应应中处打打“”）曾做出过过努力并并获得提提高的方方面能力提高高情况提高很很多提高较较我一般 事事实与理理由没怎么么提高完全没没有提高高3其他他成绩改进或改改善工作作方面质量方面面成本或消消耗方面面II现状4现在在的工作作与工作作场情况况（在相相应处中打“”）工作情情

60、况工作场场所情况况a.b.c.ABc.太难较难正合适适较容易易太容易易负担过过重负担较较重一般较轻太较松松有很大大问题有点问问题还可以以没有什什么问题题完全没没问题充满活活力较有活活力一般没什么么活力完全没没有活力力能充分分合作大致能能合作还行不太能能合作完全不不能合作作完全有有希望大体有有希望很难说说没多大大希望根本没没希望你对工工作的意意见和建建议你对工工作场所所的意见见和建议议在职业业生涯中中，自认认为在职职务工作作、知识识、技能能和经验验方面具具有哪些些方面你是否否认为在在工作中中发挥了了能力SWOT分析自我SWWOT分分析：根根据自己己掌握的的职业发发展信息息，对自自己所处处环境中中