某大型股份企业员工绩效管理办法及程序

1、 1 目的的旨在定义义员工绩绩效管理理的方法和流程。2 适用用范围本程序适适用于*公司司（以下下简称“公司”）所有从从业人员员的管理理。3 定定义员工绩效效管理是是一种综综合运用用目标设设定、辅辅导、交交流、反反馈与激激励等管管理手段段，全过过程地提提高团队队和个人人的绩效效，并以以此来提提升整个个组织绩绩效的管管理方法法。4职责公司成立立三级绩绩效管理理委员会会，以推推动全公公司绩效效管理工工作的开开展。4.1一级（公公司级）绩效管管理委员员会，由由公司领领导及相相关职能能部门领领导组成成。主要要职责是是：负责责审议公公司员工工绩效管管理政策策；对员员工绩效效管理工工作中的的重大问问题进行行

2、决策；对绩效效评估争争议进行行最终仲仲裁。4.2公公司员工工绩效管管理委员员会下设设员工绩绩效管理理办公室室（挂靠靠人力资资源部），主要要职责是是：负责责制定和和完善公公司的员员工绩效效管理政政策；对对公司各各单位员员工绩效效管理工工作进行行指导、监督、检查和和考核。4.3二二级（二二级单位位、部门级）绩效效管理委委员会和和三级（车间、处、所级）绩效管管理委员员会，分分别由各各二级单单位（部门）或车间间（处、所）（以下简简称“各单位位”）的领导导和相关关人员组组成。主主要职责责是：负负责在上上一级员员工绩效效管理委委员会的的指导下下制定和和完善本本单位员工绩绩效管理理实施细细则；负责对对所属单

3、单位员工工绩效管管理工作作进行指指导、监监督、检检查和考考核；负负责对所所属单位位员工绩绩效评估估结果与与员工培培养、发发展计划划进行审审定；负负责按照照逐级受受理的原原则，对对绩效评评估争议议进行仲仲裁。4.4各各级直接接主管为为绩效管管理的第第一责任任人，负负责所属属员工的的绩效管管理。5 工作作要求及及流程51 工作作要求5.1.1按按照 “PDDCA”循环模模式制定定绩效管管理细则则。各单单位在本本文件下发发后一个个月内，参考本文文件提供供的方法法与表格格，结合合单位的实际情况况建立起起“P（制制定计划划）DD（执行行中的辅辅导与沟沟通）C（公公平公正正的评估估与反馈馈）AA（结果果运

4、用与与绩效改善善）”循环的的员工工绩效管管理实施施细则，并上报报所属人人力资源源部门备备案（总总部直属属以部门门为单位位报公司司人力资资源部）。具体体制定要要求如下下：5.1.1.11绩效效计划（P）个人绩效效目标须须在上、下级充充分沟通通的基础础上确定定，必须须保证下下一级人人员的工工作目标标和工作作任务要要对上一一级人员员的工作作目标起起到支撑撑作用，并确保保上下目目标具有有一致性性。个人人绩效目目标必须须基于岗岗位职责责，基于于公司方方针展开开与目标标分解。M类（中层管管理）人人员和S类（专专业）人人员可将将绩效计计划填入入对应评估估期的绩效评估估表（见附表11-4）中，经经双方签签字确

5、认认后,交交被评估估人保管管。5.1.1.2绩效辅辅导（DD）5.1.1.2.11目标追追踪每个绩效效评估周周期内，直接主主管必须须对被评评估人的的目标完完成情况况进行跟跟踪，随随时掌握握被评估估人的工工作质量量与工作作效率，并有责责任和义义务结合合绩效目目标实施施情况对对被评估估人进行行辅导、帮助、约束与与激励，及时校校正员工工工作方方向和行行动，确确保绩效效计划的的实施。5.1.1.2.22目标调调整在绩效评评估周期期内，因因目标内内容或工工作要求求发生变变更，可可以根据据实际适适当调整整员工绩绩效目标标。因业业务发展展的需要要，临时时增加计计划外工工作任务务，应填填入评评估表中的“计划外

6、外工作”，作为为业绩评评估的依依据之一一。因不不可抗力力的因素素导致员员工不能能如期完完成绩效效目标，可以填填写绩绩效目标标调整审审批表（见附附表5），经目目标计划划制定人人批准后后，可调调整绩效效目标。5.1.1.3绩效评评估（CC）5.1.1.3.11 绩效效评估的的内容绩效评估估分为业业绩评估估、素质质评估。业绩评评估是对对员工每每月（季季、年）度绩效效目标（包括关关键绩效效指标和和重点工工作目标标）的完完成情况况进行评评估。素素质评估估是对员员工在岗岗位（职职务）中中表现出出来的态态度与能能力进行行评估。能力评评估为年年度评估估，是对对员工一一年来工工作中表表现出来来的技术术、技能能水

7、平、专业知知识和行行为表现现做整体体评估。5.1.1.3.22 绩绩效评估估的周期期M类（中中层管理理）岗位位绩效实实行季度度业绩评评估和年年度综合合评估；S类（专专业）岗岗位实行行月度或或季度业业绩评估估、年度度综合评评估；P类（生生产操作作、后勤勤辅助）岗位实实行月度度业绩评评估，季季度绩效效档次平平衡和年年度综合合评估。5.1.1.3.33绩效评评估的档档次和分分布比例例5.1.1.3.33.1绩效档档次分为为A、BB、C、D、EE五个档档次，AA档表示示业绩优优秀具有有榜样和和示范作作用（杰杰出）,B档表表示业绩绩超出标标准（优优良）,C档表表示符合合标准（合格）,D档档表示低低于标准

8、准（存在在不足），即与与岗位要要求有差差距或偶偶有失误误造成目目标不能能达成,或者未未完全达达到岗位位要求，但通过过自身努努力基本本能完成成目标任任务；EE档表示示不能胜胜任工作作或工作作中有重重大失误误。各单单位在具具体操作作时也可可进一步步将各档档次（等等级）细细分为：A、BB+、B、BB-、C+、C、C-、D、E等99个档次次，以合合理体现现业绩差差异。5.1.1.3.33.2员工绩绩效档次次分布比比例5.1.1.3.33.2 .1M类员员工分布布比例为为：以公公司中层层管理人人员考核核管理办办法规定定执行。5.1.1.3.33.2 .2S和PP类员工工分布比比例为：A 档档0110%；

9、B档200%；CC档655955%；DD、E档档合计5%。根据具具体人员员按对应应比例进进行四舍舍五入。5.1.1.3.33.2 .3当年新新进实际际工作不不满6个月月的员工工，不参参与年终终综合绩绩效档次次分布。5.1.1.3.33.2 .4年度综综合绩效效评估时时，可根根据部门门业绩评评估结果果适当调调整单位位的绩效效档次分分布比例例，超目目标完成成的部门门年度业业绩指标标和任务务的，可可适当增加加A、BB档比例例，适当当减少DD、E档档比例；部门年年度业绩绩指标完完成很差差的，要要适当减少少A、BB档的比比例，适适当增加加D、EE档比例例。5.1.1.3.44绩效评评估的方方法每个评估估

10、期末，被评估估人根据据本人评评估期初初评估估表中中填写的的内容,对评估估期内的的绩效目目标的完完成情况况进行自自述,交交直接主主管根据据目标跟跟踪情况况进行评评估。由由各二级级或三级级绩效管管理委员员会对业业绩评估估结果按按绩效档档次分布布比例进进行平衡衡审查，平衡审审查后填填制在评估表表之中中，对平平衡审查查结果各各直接上上级应及及时反馈馈被评估估人，并并进行绩绩效面谈谈，指出出其上一一评估期期的工作作成绩、缺点与与不足，提出表表扬、批批评和改改进意见见。A、D、EE档人员员要求1000%进进行绩效效面谈；B、CC档可抽抽选人员员进行绩绩效面谈谈。月度度和季度度的绩效效面谈率率不得小小于50

11、%，年度绩绩效面谈谈率不得得小于770%。面谈记记录经双双方签字字后，由由专人保保管备查查。5.1.1.4绩效评评估结果果的应用用与绩效效改善与与提高（A）5.1.1.4.11绩效评评估结果果与绩效效工资、年终绩绩效奖励励挂钩。绩效工工资分配配档次不不少于五五个档次次，其中中最高档档应为最最低档的的二倍及及其以上上。P类类岗位的的月度绩绩效工资资与P类类（生产产操作）人员的的完成任任务量及及月绩效效评估结结果挂钩钩发放。5.1.1.4.22绩效评评估结果果与员工工培养与与发展挂挂钩。员员工年度度综合业业绩评估估结果将将作为次年员员工培养养与发展展的依据据，其中中，A档档的员工工可优先先送外培培

12、训、选选择岗位位调动、岗薪与与职务晋晋升以及及参加董董事长联联系员工工活动等等；E档档的员工工给予一一次内部部脱产培培训或强强制转岗岗的机会会，内部部培训时时间应不不少于33个月，培训期期间岗位位工资按按80%执行，培训期期满考核核合格者者，岗位位工资恢恢复到1100%，培训训期满考考核不合合格者或或调整岗岗位仍不不能胜任任工作的的，公司司将按重庆长长安汽车车股份有有限公司司劳动合合同管理理细则（试行）的相相关规定定依法与与其解除除劳动合合同。5.1.1.44.3绩绩效改善善与提高高。通过过直接主主管带新新人、名名师带徒徒、内部部培训，轮岗培培养等方法法帮助员员工提升升个人能能力和业业绩水平平

13、。5.1.2组织织进行绩绩效管理理理念、技巧技技术、操操作方法法的培训训与学习习。各部部门要结结合部门门实际情情况，组组织进行行绩效管管理理念念、绩效效辅导与与沟通技技巧、绩绩效面谈谈技术、绩效管管理操作作流程、方法等等培训与学学习。5.1.3绩效效评估须须规范管管理。规规范绩效效评估流流程、方方法与标标准，并并使用统统一方法法填写绩绩效表格格。（可参参考本文文件提供供的附表表）5.1.4加强强对绩效效辅导、绩效面面谈、绩绩效记录录的检查查反馈。各各部门应应根据本本部门修修订的员员工绩效效管理实实施细则则和评分分标准，对所属属员工绩绩效管理理工作的的开展情情况进行行检查、记录和和考核。5.1.

14、5按时时上报季季度报表表和年度度报表。评估期期次月110日前前，各部部门将上上一评估估期的绩效档档次分布布汇总表表（附附表8或或9）报报所属人人力资源源部门（总部直直属以部部门为单单位报绩绩效管理理办公室室）。MM类人员员按公司司中层管管理人员员考核管管理办法法的相关关要求执执行。5.1.6绩效效管理工工作的回回顾、总总结与改改进。各各部门在在每个绩绩效评估估周期结结束后，应对绩绩效管理理工作进进行回顾顾。同时时，每半半年对本本单位绩绩效管理理工作的的开展情情况进行行一次总总结，并并逐级上上报所属属人力资资源部门门（总部部直属以以部门为为单位报报公司人人力资源源部），以促进进绩效管管理工作作的

15、持续续改善。5.1.7建立立档案。各部门门要建立立和完善善员工绩绩效管理理的电子子或纸质质档案，员工年年度综合合业绩评评估表（P类为为附表44，S类类为附表表6，MM类以中中层管理理人员考考核办法法确定的的绩效评评估表为为准）必必须在次次年1月月底前进进行归档档处理，进入员员工个人人档案，为员工工职业生生涯管理理和处理理劳动争争议做好好基础准准备。5.1.8处理理争议。各部门门要坚持持目标明明确、标标准科学学、办法法可行、过程公公开、结结果公正正的原则则，防止止和减少少绩效争争议。对绩效效评估结结果有异异议的员员工，有有权在115个工工作日内内书面向向上一级级绩效管管理机构构申请仲仲裁，原原则

16、上不不允许越越级申请请。公司司各级绩绩效管理理机构在在收到员员工提出出的绩效效争议仲仲裁申请请后，应应在100个工作作日做出出答复。5.2 工工作流程程流程名称称： 绩绩效评估估流程说说明 流程程类别： 流程拥有有者： 人力资资源部 流程编编码及版版本：流程步骤骤流程活动动执行者 执行时时间 输出品接收者1确定绩绩效目标标员工与直直接主管管评估期首首月5号前评估期内内目标员工2跟踪、辅导、调整直接主管管评估期内内跟踪辅导导记录、调整目目标表员工3评估直接主管管评估期末末绩效评估估部、处级级绩效管管理委员员会4平衡审审查、反反馈与辅辅导部、处级级绩效管管理委员员会下一评估估期首月月10号号前绩效档案案、档次次汇总表表绩效管理理办公室室5档次分分布汇总总 绩效管理理办公室室下一评估估期首月月30号号前汇总表、网上绩绩效数据据数据库5.3各单位位使用的的各种形形式的用用工人员员均应开开展绩效效管理，其评估估方法和和绩效档档次分布布比例按按照以上上办法执执行，在在岗的大大集体借借工、劳劳务用工工及其它它形式用用工要与与正式员员工一起起进行业业绩考核核和排序序，业绩绩考核结结果将应应用于公公司劳劳务派遣遣协议、劳劳务工管管理细则则等方方面。6 附则则6.1 本文件件的解释释权归人人力资源源部。7 记录M类（中中干）人人员季度度绩效