某公司人事规章制度汇编

1、PAGE 1第 PAGE 28 页 共 NUMPAGES 58 页员工守则则坚信公司司的事业业，维护护公司的的声誉，无论何何时何地地不说有有损公司司的话，不做违违反公司司利益的的事。坚决服从从领导，尽职尽尽责，讲讲究工作作效率，不得以以任何借借口贻误误工作。团结协作作，互助助友爱，保持优优良的团团队精神神和敬业业的工作作作风。本公司全全体员工工要保持持正常的的上下级级或同事事关系，严禁有有非正常常的私人人关系，严禁拉拉帮结派派，保持持良好的的行为风风范。不背后议议论公司司和他人人，不该该问的不不问，不不该说的的不说，不该做做的不做做。严禁禁搬弄事事非，严严禁编造造谎言欺欺骗公司司和同事事，严禁

2、禁恶意中中伤公司司和他人人。上班时衣衣着要端端庄，讲讲究仪容容仪表，举止要要大方，不要怪怪诞、轻轻佻，不不要矫揉揉造作。严守公司司各项规规章制度度。工作作时间不不准办私私事，打打私人电电话时间间不得超超过5分分钟；不不准喝酒酒、打架架；不准准长时间间闲谈、打闹、嬉笑、打情骂骂俏、大大声喧哗哗；不准准看电视视；不准准阅读与与工作无无关的报报刊、杂杂志；不不准在办办公时间间和办公公区内吸吸烟；不不准随便便在办公公室接待待因私访访问的客客人。办公区内内，见到到领导、客人或或同事时时，应主主动打招招呼或点点头致意意。遇到到公司领领导或客客人问话话，应起起立回答答问题，表现出出良好的的修养和和精神面面貌

3、。员工不得得随便将将与工作作无关人人员，带带入工作作区内，私人会会客不超超过5分分钟。员工坐、立、行行姿态要要庄重，不准有有东倒西西歪、扒扒伏桌面面等不规规范形态态。员工应坚坚守岗位位，尽职职尽责，不得无无故串岗岗。工作作时间要要保持安安静，相相互之间间工作谈谈话以对对方能听听清楚为为原则，不准大大声喧哗哗。公司为每每位职员员配备办办公桌。员工上上班时，备好必必要的办办公用具具，在办办公桌上上摆放整整齐、美美观，下下班时，应将桌桌面清理理干净。办公桌应应随时紧紧锁，不不得在办办公桌内内储存贵贵重物品品，遇有有丢失 物品，速报行行政部协协助查找找，但公公司不负负责丢失失财物之之责。员工不得得私自

4、对对换办公公桌，办办公桌的的损坏由由使用者者本人赔赔偿。爱护公物物，不得得随便用用公司的的财物馈馈赠他人人。社交中要要讲究礼礼节礼貌貌，诚恳恳待人，不准随随便接受受对方礼礼物。洽谈业务务要言而而有信，不得有有损公司司形象。做好保密密工作，未经允允许，不不得向外外界传播播提供有有关公司司任何资资料和情情况。遵守涉外外纪律，不做任任何有损损国格、人格的的事。努力钻研研业务，不断提提高自身身的业务务素质和和文化素素质，不不得工作作 懈懈怠，不不思进取取。各分公司司、分部部的设计计师、经经理来总总部办事事时，直直接到相相关部门门，不准准与无关关人员进进行闲谈谈，办完完事后立立即回各各分公司司。如被被找

5、人员员不在，可以在在会议室室或洽谈谈区坐等等，但不不能与他他人闲谈谈，影响响其他人人工作。清正廉洁洁，奉公公守法，勤恳敬敬业，不不得徇私私舞弊或或以公司司名义私私自从事事其它经经营活动动。公司各级级人员不不能对施施工队吃吃、拿、卡、要要及其它它有损公公司及他他人利益益行为。除公司同同意的活活动外，公司任任何人员员不能以以任何理理由与施施工队聚聚餐及参参加任何何形式的的娱乐活活动。公司各级级人员在在外工作作餐自行行解决，不得参参加施工工队吃请请。公司各部部门及施施工人员员不得参参加客户户或关系系户吃请请、送礼礼。公司各部部门人员员应秉公公办事，做到处处罚有理理有据，尺度合合理、照照章办事事。各施

6、工队队不得以以任何形形式及理理由对各各级人员员行贿。二十三、本守则则的解释释及修改改权属人人力资源源部。领导与被被领导者者工作关关系守则则 为提高高我公司司管理水水平，保保证企业业管理机机制的正正常运行行，提高高领导和和被领导导者的素素质，特特制定本本守则。本守则从从领导者者和被领领导者两两个角度度阐述了了本企业业各层次次员工处处理各种种工作关关系的基基本准则则，从企企业最高高领导到到各岗位位员工，均应遵遵守执行行。总论 领导的的基本职职责是领领导本部部门全体体员工，创造性性地完成成由上级级规定的的本部门门的工作作目标。要实现现组织的的目标当当然要做做各种各各样的业业务工作作。完成成这些工工作

7、不是是领导者者个人所所能为的的，必须须由本部部门全体体成员按按照统一一的安排排，共同同努力才才能完成成。因此此，领导导者的作作用是要要发挥组组织领导导功能和和引导激激励功能能。从这这个意义义上讲，每一位位领导者者都肩负负着人力力资源管管理与开开发的责责任。作为领导导者，在在其岗位位上应做做的基本本工作包包括以下下内容：必须充分分理解上上级的目目标、实实施方针针和对本本级的要要求，在在此基础础上，制制定本部部门职责责，并且且本着充充分利用用资源的的原则，制定本本部门工工作目标标和实施施方针；根据本部部门的职职责和授授权的原原则，设设置本部部门的岗岗位或机机构，直直接制定定或指导导制定直直属被领领

8、导者的的基本职职责、主主要工作作内容和和职权，采用正正确的沟沟通方式式使这些些内容为为直属被被领导者者所理解解和掌握握。根据上级级的要求求和本部部门的基基本任务务，制定定或指导导制定本本部门及及其下属属的年度度、季度度、月度度、周工工作计划划或安排排，并采采用正确确的信息息沟通方方法，传传递给下下级，为为下级所所理解和和掌握。对部下工工作状况况，依据据计划进进行定期期或不定定期的检检查了解解，及时时反馈检检查结果果。对正正确的进进行肯定定表扬；对不正正确的进进行指导导纠正；对工作作不认真真、不负负责任的的行为进进行批评评；对其其严重者者进行申申报、处处理；对对重要差差错或经经常发生生的差错错，

9、制定定防止异异常再发发的对策策。对部下工工作中遇遇到的力力所不及及的困难难，提供供信息、知识、技能等等方面的的支持；对不会会做的工工作进行行指导；对不正正确的作作业进行行纠正；对能力力不足者者帮助进进行能力力开发；对确实实因能力力不足，进行能能力开发发无效者者及时进进行组织织措施处处理。不不能让能能力不足足者长时时间占据据某一岗岗位而影影响整体体工作的的进行。积极参与与和组织织、支持持本部门门员工开开展经营营创新、管理革革新、作作业改善善活动，杜绝工工作中的的差错重重复出现现。按照统一一的要求求，对部部下进行行正确的的人事考考核和评评价，并并正确地地运用考考核结果果，为每每个部下下的公正正待遇

10、和和能力开开发提供供正确的的意见。代表本部部门对上上级请示示汇报工工作，对对外进行行工作任任务交涉涉。条例责任和权权限各级领导导者必须须关心下下属进步步，帮助助克服困困难，满满足合理理要求；被领导导者必须须坚决服服从领导导，积极极、认真真地完成成领导者者布置的的任务。领导者者对直属属被领导导者有安安排工作作，布置置任务，检查考考核以及及对不称称职者请请示上级级予以处处分或免免除职务务的权限限；同时时对直属属被领导导者在工工作中的的违章、违纪或或工作失失误造成成的损失失承担领领导者的的责任。领导者可可以向直直属被领领导者委委让一部部分职权权范围内内的权限限，但授授权不能能授责。同时授授权时必必须

11、有明明确的方方式，以以保证所所授出权权限的行行使。规定岗位位职责各级领导导者必须须按照本本企业的的战略、章程制制定本部部门职责责和规定定、条例例，确定定符合企企业发展展需要的的工作目目标和实实施方针针。各级领导导者必须须根据本本部门的的职责和和工作需需要，明明确、个个体地制制定本部部门各岗岗位职责责及现场场操作规规范，为为下级指指明工作作目标和和工作方方向。每一个被被领导者者必须准准确、深深刻地理理解自己己的岗位位职责，并按此此要求努努力完成成。制定、布布置和执执行工作作计划各级领导导者必须须对所领领导的部部门制定定或组织织制定出出可度量量、有实实施进度度要求的的工作计计划，并并明确地地布置给

12、给直属下下属执行行。工作作计划既既要明白白、可行行，又要要保证其其严肃性性和科学学性。各各级领导导者必须须保证无无论任何何时候在在自己直直属部下下中不出出现不知知道做什什么工作作、无所所事事的的情况。各级领导导者对直直接领导导者布置置的工作作任务，必须无无条件接接受，并并准确地地理解，千方百百计地完完成。布置或接接受工作作任务时时，应按按一定的的方式进进行，以以保证布布置者和和接受者者理解的的一致性性。领导者布布置工作作任务的的方法：首先，必须清清楚地交交代以下下七个要要素，即即工作的的目的、内容、地点、方法、工作完完成时间间、责任任人和费费用；其其次，接接受任务务者必须须认真理理解并进进行复

13、述述；再次次，如有有其它命命令或委委托，要要规定完完成先后后次序。被领导者者接受工工作任务务的方法法：首先先必须认认真听清清和理解解，中间间不插话话；其次次，听完完后，有有不明白白的地方方或有什什么意见见和建议议，要坦坦率地提提出；再再次，必必要时要要用笔记记下易忽忽略的指指示或委委托。在一般情情况下，任何一一级领导导者都不不要越级级向非直直属部下下发布指指令。被被领导者者如接到到非直接接领导者者的指令令，应立立即将其其内容报报告直接接领导者者，是否否执行由由直接领领导者决决定。各级领导导者必须须及时地地处理工工作中遇遇到的各各种例外外问题，对部下下反映的的影响工工作开展展的问题题，不能能久拖

14、不不决或决决而不行行。工作执行行情况的的汇报和和检查被领导者者在任务务完成后后或工作作中出现现异常情情况时，应及时时（244小时之之内）向向直接领领导者汇汇报。汇汇报要准准确、简简洁、实实事求是是，不能能估计、猜想、含糊。被领导者者如果对对直接领领导者布布置的工工作有不不同意见见时，可可以直接接提出，当未被被采纳时时必须按按布置执执行，但但可以越越级反映映。上一一级领导导者应认认真对待待，但不不越级下下指令。领导者对对直属被被领导者者必须建建立规范范的检查查制度和和非规范范的抽查查制度，以保证证本部门门的工作作任何时时候都不不出现失失控状态态。被领领导者必必须无条条件地接接受检查查、不得得隐瞒

15、或或弄虚作作假。为保证本本部门各各项工作作处在受受控状态态下，领领导者有有权越级级检查工工作，并并应保持持经常化化。违反上述述规定者者，将视视情节给给予一般般或严重重过失处处罚。工作指导导各级领导导者必须须对不会会进行业业务处理理的直接接被领导导者进行行工作指指导；对对不正确确的工作作或操作作，必须须给予纠纠正，不不能视而而不见，听之任任之。如如果领导导者也不不会处理理，可以以向上一一级领导导者或专专业领导导部门请请求支援援。如仍仍不能解解决，可可以请企企业外面面有关机机构给予予咨询指指导。工作指导导必须认认真、及及时。各各级领导导者决不不能允许许直属被被领导者者中不会会工作或或不能正正确工作

16、作的现象象存在。各级领导导者在接接到下级级要求工工作指导导或请求求支援时时，应及及时予以以满足或或答复，不允许许久拖不不决或置置之不理理。考核评价价领导者必必须对直直属被领领导者进进行实事事求是、严肃认认真的人人事考核核，对被被领导者者在业务务成绩、工作态态度和工工作能力力三个方方面的情情况予以以确认，按统一一的考核核办法，确定最最后的考考核结果果。人事考核核结果不不仅是为为了给每每位职工工以公正正的评价价和待遇遇，同时时也是为为每一位位职工的的能力开开发、自自我提高高提供依依据，从从而调动动职工工工作积极极性和提提高职工工的素质质。因此此，最后后考核结结果及其其产生原原因和今今后努力力方向必

17、必须由被被考核人人的直接接领导者者采用面面对面的的方式反反馈给被被考核者者，不允允许不反反馈或敷敷衍了事事。经过考核核，对那那些工作作中不接接受批评评或不认认真改进进工作者者，将被被视为不不能胜任任该项工工作而给给予相应应的处理理。成绩的肯肯定和过过失的纠纠正领导者对对直属部部下的工工作状况况必须及及时了解解，对取取得成绩绩的部下下，应及及时予以以褒奖；对在工工作中出出现过失失和差错错的部下下，要视视其情况况给予明明确的批批评和纠纠正。各级领导导者应允允许直属属被领导导者在工工作中出出现差错错，但发发现差错错后应及及时纠正正并制定定措施，防止同同样或类类似差错错再发生生。决不不允许对对部下的的

18、工作偏偏差迁就就姑息，或没有有防止再再发生措措施而再再犯同样样的错误误。工作改善善改善本部部门工作作，是每每一位领领导者的的主要职职责之一一。各级级领导者者应不断断分析本本部门的的工作差差距，努努力提高高工作效效率和工工作质量量，积极极采纳下下级的合合理化建建议，鼓鼓励、支支持和指指导他们们改进工工作。对对于有利利于公司司发展和和管理的的合理化化建议，各级领领导要及及时向上上反映，一经采采纳，公公司将给给予一定定的奖励励。各级级领导者者对部下下改进工工作的建建议，决决不能态态度漠然然，甚至至挫伤下下级积极极性。互相尊重重领导者和和被领导导者是职职责不同同的共同同工作关关系，应应注意加加强感情情

19、交流，互相理理解、互互相支持持、互相相信任、互相激激励。每每个领导导者和被被领导者者，都应应互相尊尊重对方方的人格格和隐私私权，在在任何时时候都不不允许伤伤害对方方人格或或利用各各种理由由进行人人身歧视视。当领导者者和被领领导者产产生某种种隔阂时时，领导导者有责责任主动动采取措措施，尽尽早消除除隔阂，取得谅谅解和团团结。领导者和和被领导导者之间间应经常常就工作作问题进进行讨论论和研究究，沟通通信息，保持工工作关系系的和谐谐。严格执行行公司各各项规定定和纪律律本企业所所有的领领导者都都必须自自觉严格格地执行行和维护护本企业业各项规规章制度度，不能能享有特特权。任何领导导者在工工作区内内发现有有违

20、反各各项规章章制度的的行为，不论是是否是自自己的直直属部下下，都应应予以制制止和纠纠正，不不允许放放任自流流；违反反者必须须无条件件改正。人 员 选 聘聘 录 用 制制 度总 则为了保证证公司选选聘人才才的质量量和有效效地控制制人力成成本费用用，特制制定员工工选聘录录用制度度，由人人力资源源部负责责监督执执行。公司各部部门人员员选聘录录用事项项，须依依此执行行。选聘人员员必须是是对职位位空缺的的补充，新事业业人力资资源的储储备和为为使组织织更具活活力而聘聘的人才才。人 员 甄 选选 程 序招聘员工工的部门门需提前前一个月月填写人员增增补申请请表见见附表三三，经上上级主管管批准后后，送交交人力资

21、资源部审审核，报报总经理理批准。（招聘聘编制内内的设计计师可不不履行此此程序）人力资源源部根据据批准后后的人人员增补补申请表表拟定定招聘计计划和招招聘预算算，并具具体执行行招聘工工作。招招聘方式式可采取取内部调调整、外外部选聘聘或同时时选聘等等多种形形式。招聘面试试与甄选选考核所有应聘聘人员应应填写统统一的求职申申请表（见附附表四），由人人力资源源部或用用人需求求部门初初审应聘聘材料，对基本本符合入入职条件件的人员员，由人人力资源源部通知知面试。原则上面面试甄选选小组由由用人部部门和人人力资源源部门组组成。设计师的的选拔由由人力资资源部进进行初次次面试，面试合合格者由由各分部部、各分分公司经经

22、理进行行二次面面试，经经分公司司/分部部负责人人确认可可以试用用的，由由各分公公司/分分部安排排其3日日内到人人力资源源部办理理入职手手续。凡3日内内未到人人力资源源部办理理入职手手续的员员工，一一律按其其到人力力资源部部报到之之日起薪薪，由此此引起的的一切责责任由相相关责任任人承担担。巡检员的的选拔由由人力资资源部和和工程部部经理共共同进行行初次面面试，必必要时由由总工程程师进行行二次面面试；其他部门门人员的的选拔由由人力资资源部和和各部门门经理共共同进行行面试，必要时时由总经经理进行行二次面面试。面试、培培训、考考核、上上岗工作作流程图图（见附附件五）经初选后后，应聘聘候选人人接受公公司组

23、织织的各种种形式的的知识和和能力考考核。对经评定定未录用用人员，要将材材料归入入人才储储备库；对录用用人员由由人力资资源部通通知其报报到，并并办理上上岗手续续，自报报到之日日起薪。新员工必必须携带带本人身身份证、学历证证及其它它相关证证件的原原件到人人力资源源部报到到，由人人力资源源部复印印备案。岗前培训训与试用用期各部门确确认试用用的员工工渡过55-155天的工工作考察察期后，方可进进行岗前前培训，所有新新入职员员工原则则上必须须在入职职一个月月内进行行岗前培培训，培培训后经经考试合合格者正正式上岗岗试用。岗前培训训由人力力资源部部组织、安排，每月112次，每次培培训15天。每月255日前，

24、试用期期员工向向人力资资源部申申请转正正，填写写转正正申请表表（见见附件五五）并附附试用期期内述职职报告，由员工工所在部部门对其其试用期期的工作作和表现现进行评评定，经经人力资资源部审审核，报报总经理理批准。特殊岗岗位进行行相关考考试，否否则，按按试用期期待遇计计算。试用期原原则上为为三个月月，试用用期满后后试用者者本人应应提交试试用期内内述职报报告，特特殊岗位位进行二二次考试试，由用用人部门门主管会会同人力力资源部部根据岗岗位要求求和试用用期工作作表现进进行考核核评定，以确定定是否转转正、转转岗、延延长试用用期或辞辞退等意意见，报报公司总总经理批批准。被正式录录用员工工应与公公司签署署劳动动

25、合同，享受受公司相相应级别别的待遇遇。附 则第十七条条 遇特特殊情况况，由总总经理特特批。第十八条条 本制制度的修修改及解解释权属属公司人人力资源源部。附件三人人员增补补申请表表 填表日日期：年年月日申请部门门增补职务务增补员额额申请增补补理由 缺员员补充 扩扩大编制制 储备备人力 其他他希望到岗岗时间应具备的的资格及及条件 性别别： 男男 女 不不限 婚姻： 已婚婚 未未婚 不限 年龄： 岁 岁 学历： 高中中 大专 大学 硕士 专业： 外语： 计算机机能力： 工作经经验： 个性： 技能： 其他:补充人员工作内容部门主管管意见人力资源源部意见见总经理意意见附件四：人员面试试、培训训、考核核、

26、试用用、录用用流程图图 岗前培训1-5天人力资源部发布招聘信息总部人力资源部和相关部门初试各部门、各分部、分公司二次面试培训后考试合格者正式上岗 试用期考察正式录用二次面试不合格初步印象不佳 培训考核不合格试用期考察不合格决定不录用 工作考察5-15天 考察不合格员工转正正申请表表 填表日日期：年年月日姓 名部 门职务入职日期期转正日期期部门负责责人意见见 签签字： 日期：人力资源源部意见见 签签字： 日期：总经理意意见 签签字： 日日期：员工转正正述职报报告 填填表日期期：年月日 签字字： 日日期：注：此表表要求尽尽可能详详细、量量化，尤尤其是业业务部门门。员工劳动动合同及及个人档档案管理理

27、制度昆明腾发发装饰有有限责任任公司依依据国家家劳动人人事部颁颁布的劳动法法和昆昆明市政政府发布布的有关关政策法法规，对对员工实实行劳动动合同制制管理。 凡属董事事局成员员以下的的全部员员工一律律采取合合同制管管理方式式。 公司根椐椐经营运运作的需需要在国国内外自自行选聘聘录用员员工。 选聘录用用权限及及任职年年限按人人事管理理规定办办理。 劳动合同同必须本本着双方方自愿，协商一一致的原原则签订订。合同同一经签签订即为为有效，有效期期以合同同规定日日期为准准。劳动合同同签订双双方必须须严格履履行合同同规定的的权利义义务，不不得违反反，否则则追究经经济责任任甚至法法律责任任。发生下列列情况，公司有

28、有权终止止合同。双方一致致同意。员工受聘聘后不符符合任聘聘条件，或发现现个人提提供的履履历资料料有伪。公司经营营不景气气、歇业业、宣告告破产，确实无无法履行行合同。依据公司司惩罚条条例。对于违反反劳动动法中中有关规规定，达达到用人人单位解解除“劳动合合同”的，公公司可以以随时解解除“劳动合合同”。公司与员员工之间间因履行行合同发发生争议议时，首首先协商商解决，经协商商不能解解决的，可以提提请劳动动仲裁。合同期满满前三十十日内，签订双双方应互互相通知知是否续续签合同同，凡其其中任何何一方不不拟再行行续签时时，则须须在合同同期满前前三十日日内以书书面形式式通知对对方，自自合同期期满之日日起终止止合

29、同关关系。凡不拟续续签合同同的员工工，限在在合同期期满前一一周内办办理工作作移交，结清财财务，履履行离职职手续。 劳动合合同签定定后，员员工即可可将个人人档案调调入公司司，保险险关系也也随之转转移，个个人档案案及保险险关系的的调入予予否以个个人自愿愿为原则则。员工办理理完离职职手续后后，自员员工离职职之日起起30日日内必须须将个人人档案及及保险关关系转出出，否则则将暂不不予结算算工资及及效益工工资。其它未尽尽事宜，按国家家规定法法律和地地方政府府有关管管理条例例执行。合同所所列条款款，如与与国家法法律和地地方政府府有关条条例相抵抵触时，亦按国国家现行行法律和和地方政政府有关关管理条条例执行行。

30、第十四条条 本制制度的解解释及修修改权属属公司人人力资源源部。惩罚条例例惩罚是对对违纪、失职者者进行处处罚或制制裁以达达到维护护腾发装装饰利益益的目的的。惩罚罚可以促促使违纪纪失职者者纠正错错误行为为，教育育他人避避免发生生类似的的错误行行为。惩惩罚应以以事实为为依据，以条例例为准绳绳，慎重重查实，处罚得得当。惩罚种类类分为行政政处分和和经济处处罚。二二者可单单独使用用，也可可并用。行政处分分分为记记过、停停职、降降职、撤撤职、除除名等形形式。行政处分分利用职务务之便，贪污受受贿、营营私舞弊弊，或在在业务中中“吃回扣扣”被查实实的。有严重破破坏企业业形象言言行的。将本企业业业务介介绍给其其它企

31、业业或个人人，或以以个人名名义及其其它名义义私自承承揽业务务的。言语冲撞撞或打骂骂客户，情节恶恶劣的。在工作中中弄虚作作假，恶恶意欺骗骗公司，情节严严重的。非法侵占占公司财财物或故故意破坏坏企业财财产的。未经企业业法人授授权，私私自对外外签协议议的。违反公司司关于所所有员工工不准以以任何名名义兼职职管理规规定的。对于违纪纪违法行行为或各各类事故故隐瞒不不报、虚虚报、伪伪造现场场、隐瞒瞒真相的的。受记过、降级、撤职处处分无悔悔改表现现的。属经济或或其它犯犯罪行为为触犯国国家刑律律的。连续300日内累累计遭客客户投诉诉三人次次（均成成立）以以上者。连续300日内累累计受到到三次过过失单处处罚的。一

32、年累计计旷工55天以上上或月累累计旷工工3天以以上的。违反“员员工守则则”中第十十四条规规定的。未达岗位位考核标标准，达达到解聘聘条件的的。其他达到到解聘或或除名条条件的。有以上行行为之一一者，将将被公司司解聘或或除名。为个人目目的铺张张浪费企企业资产产，情节节严重，造成极极坏影响响的。玩忽职守守，违反反公司必必要的决决策程序序，因个个人行为为而导致致重大过过失，经经济损失失严重的的。违反公司司保密规规定，泄泄露公司司秘密，造成重重大影响响的。有以上行行为之一一者，将将被停职职、降职职、撤职职。违反公司司劳动纪纪律，经经常迟到到、早退退、擅离离职守的的。一年累计计旷工55天以下下，3天以上上的

33、。因玩忽职职守，给给公司经经济上造造成损失失，情节节较轻的的。搬弄是非非，破坏坏团结，造成极极坏影响响的。违抗上级级指示，不服从从工作分分配，多多次完不不成任务务的。有以上行行为之一一者，予予以记过过处分。经济处罚罚因违纪、失职导导致公司司经济损损失者，除给予予行政处处分外，可以同同时给予予经济处处罚，过过失处罚罚分为两两种：一一般性过过失处罚罚单和严严重性过过失处罚罚单。经济处罚罚包括：停发部部分或全全部奖金金、降低低工资级级别或给给予一次次性经济济处罚。对于违反反公司各各项规章章、制度度、规定定、条例例、管理理办法等等，在做做出行政政处罚的的同时，可给予予相应经经济处罚罚，处罚罚单金额额：

34、一般过失失单500元人民民币；严重过失失单2000元人人民币。惩罚的决决定程序序对员工的的一般性性惩罚由由员工所所在部门门的部门门经理或或部门经经理级以以上人员员提出，也可由由其他部部门经理理提出，经总经经理签发发，交由由人力资资源部或或财务部部执行；重大处处罚决定定需报总总经理办办公会审审批，经经总经理理签发，交由人人力资源源部或财财务部执执行。认定员工工惩罚决决定的时时间，一一般从查查实员工工违纪之之日起不不超过一一个月，经济惩惩罚将在在月底工工资中扣扣除或直直接交到到财务部部。员工对惩惩罚决定定若有争争议，可可于惩罚罚发布之之日起一一周内，向所属属部门或或人力资资源部提提出书面面申诉，但

35、在未未接到更更改惩罚罚的决定定前仍按按原惩罚罚决定执执行。第五条 本条条例的解解释及修修改权属属公司人人力资源源部。昆明腾发发装饰有有限责任任公司员工（严严重）过过失单填写日期期： 年 月月 日日姓名所在部门门过失日期期原因签单人领导签字字昆明腾发发装饰有有限责任任公司员工（一一般）过过失单填写日期期： 年 月月 日日姓名所在部门门过失日期期原因签单人领导签字字员工考勤勤细则第一章总总则为在公司司中形成成良好的的工作作作风，培培养员工工养成严严谨、守守时的工工作态度度，加强强正确的的行为约约束，规规范公司司的规章章制度，特制定定本细则则。本细则约约束的人人员范围围为全体体员工。人力资源源部为本

36、本细则的的监察部部门，负负责对考考勤的考考核与统统计做出出有关处处理。第二章考考勤的内内容及计计算依据据考勤的内内容包括括：总部上班班时间：每天早早09:00-18:00；分公司或或分部上上班时间间：按市市场开、关时间间为准；午餐时间间：122:000-133:000；总部员工工周六、周日为为公休日日；分公公司或分分部员工工周六、周日照照常上班班，休息息由部门门负责人人安排；工伤假、产假、婚丧假假，按国国家有关关规定执执行。考勤的计计算依据据：打卡为考考勤的首首要依据据。总部部所有员员工均按按个人上上、下班班的实际际时间认认真打卡卡，每位位员工每每天正常常考勤应应为二次次。（工工程部、精品部部

37、、研究究所为一一次。如如考勤机机因故不不能打卡卡，应准准时到前前台处签签卡）。上、下下班及中中午休息息时间要要严格执执行公司司规定。凡因公公不能按按时打卡卡者或漏漏打卡者者，均由由员工所所在部门门经理（或上级级主管）批准后后，由部部门负责责人亲至至或电话话报人力力资源主主管及时时签卡，人力资资源部不不接待个个人前来来解释情情况。事事后补假假应于请请假当天天或次日日内由部部门负责责人签字字认可，并由人人力资源源主管做做附注，方视为为有效。超时再再行补假假，将不不予承认认。请假单为为考勤的的另一重重要依据据。所有有员工的的病、事事假、年年假及出出差等公公假，均均应事先先认真填填写请假假单。正正常事

38、假假、年假假应事先先向其直直接领导导书面申申请，经经批准后后方可正正常休假假。病事假批批准权限限：事 项部门经理理人力主管管人力总监监总经理分公司或或分部门门员工一般员工工三天以内内（含）三天以上上主管或经经理七天以内内（含）七天以上上总部一般员工工二天以内内（含）二天以上上员工主管或经经理七天以内内（含）七天以上上说明： 经办办、主办办或提出出 审核核、备案案 批准准病、事假假申请应应说明请请假理由由、预计计的请假假日期和和期限。病假需需附事后后医院开开具的证证明说明明病情和和病假天天数。病病、事假假经批准准后必须须报人力力资源主主管备案案，以作作为月底底统计缺缺勤原因因的依据据。如期期限有

39、变变（特殊殊原因），应立立即通知知其直接接领导，得到有有关领导导批准后后，方可可续假。每月1日日人力资资源总监监将上月月“病事假假统计表表”报总经经理。各分公司司（或分分部）员员工休息息时间原原则上由由各分公公司（或或分部）经理安安排，串串休不能能影响正正常工作作。公司考勤勤以当月月1日至至月底最最后一日日为考勤勤月。原原则上每每月考勤勤以222天计算算。每月第一一天，人人力资源源主管对对总部员员工上月月考勤进进行统计计审核，各分公公司（或或分部）对其所所属员工工上月考考勤进行行统计，报人力力资源主主管进行行审核。违反上述述规定者者将视情情况给予予过失处处罚。第三章违违纪的处处理所有员工工均应

40、由由本人亲亲自按时时打卡，如发现现违纪情情况，将将按如下下措施处处理：对于私自自涂改考考勤卡或或虚报上上下班时时间者，将给予予违纪人人一般过过失单一一张，如如有再犯犯，给予予严重过过失单一一张。所有员工工每次迟迟到或早早退在110分钟钟以内，扣除工工资200元；110分钟钟至1小小时之内内，每次次扣除工工资500元，每每迟到或或早退超超过1小小时，且且未请假假者，按按旷工一一天处理理。总部所有有员工均均由本人人亲自打打卡，严严禁有欺欺骗性质质的代打打卡现象象，一经经发现，打卡人人及被代代打卡者者将各给给予严重重过失单单一张。如未能按按上下班班要求的的时间打打卡者，又未经经部门经经理（或或人力总

41、总监）同同意、无无正当理理由的，按旷工工一天处处理；连连续或月月累计旷旷工三天天则视为为自动离离职，不不结算本本月基本本工资及及效益工工资。总部员工工请假（事假、病假、婚丧假假、产假假、出差差等）应应如实填填写请假假单，逐逐级审核核、批准准。未填填写请假假单或未未经批准准休假视视为旷工工。请事假11天按11个有效效工作日日1000%扣发发工资；请病假假1天按按1个有有效工作作日的550%扣扣发工资资；旷工工1天扣扣发2个个有效工工作日的的工资。病、事假假未经批批准而擅擅自不到到岗者按按旷工论论处。婚、丧、产假期期间，享享受基本本工资。若在预定定的事假假、出差差等假期期满时，不能按按正常时时间到

42、岗岗工作时时，应在在假期满满前一天天逐级申申请，得得到批准准后方可可休假并并通知人人力资源源主管备备案，否否则按旷旷工计算算。休事假每每次最长长不得超超过300天，职职员事假假能否批批准应根根据当时时具体情情况和工工作需要要而定。若假期批批准人不不在公司司内，又又无法联联系上须须提前请请假时，可向人人力资源源主管先先说明情情况，并并得到明明确许可可并办理理请假手手续后方方可休假假。第四章附附则本细则将将随公司司的发展展而不断断完善本细则的的解释及及修改权权属人力力资源部部。员工薪资资管理办办法 腾发装装饰实行行以年功功、能力力为主的的薪资制制度，使使薪资标标准与工工作职责责大小、工作能能力、技

43、技术熟练练程度、劳动强强度、工工作环境境、工作作绩效和和对公司司的长期期贡献等等多方面面相对应应，藉以以保证公公司薪资资管理的的公平性性、合理理性并有有据可依依。薪资系统统 员工在年年终考核核为称职职者，可可根据公公司财力力情况考考虑在本本级内上上调一等等薪额。若职务务或工作作未发生生变迁者者，不得得突破本本级最高高薪额（机动加加薪不包包括在内内）。薪资发放放本公司每每月发薪薪日为下下月5日日。若遇遇有节假假日可顺顺延一至至两天发发放。新员工按按报到日日期为起起薪日。员工工作作截止日日为止薪薪水日。员工转正正后需重重新确定定等级。转正工工资按转转正批准准月开始始计算。员工在公公司内发发生工作作

44、变动，停职、撤职、除名无无工资，升降职职等情况况均按新新任职务务或工作作发给薪薪酬。员工效益益工资自自员工离离职之日日起600日之后后给发，员工领领取时必必须有部部门经理理的签字字证明。机动加薪薪为使成绩绩优异的的正式员员工及时时获得加加薪鼓励励，特订订立机动动加薪办办法，以以达到机机动灵活活的工作作效果。符合机动动加薪人人员条件件：（1）、能为公公司节省省费用者者；（2）、能为公公司增加加收益者者；（3）、能有学学术著作作或发明明，对本本公司确确有价值值者；凡符合上上述规定定的机动动加薪人人员，各各部门推推荐时应应列具体体事实，有数字字根据者者，应加加以注列列。各部门推推荐机动动加薪人人员应

45、先先送人力力资源部部查证后后，方得得逐级上上呈。机动加薪薪得到批批准后上上靠一等等薪额，但每位位员工一一年只准准一次机机动加薪薪。机动加薪薪不影响响员工年年终考核核后上调调薪额。本办法的的解释及及修改权权属人力力资源部部。薪 资 保 密密 管 理 规规 定为了鼓励励员工恪恪尽职守守，努力力奉献，创造性性地发挥挥自己的的聪明才才智，以以自己的的实绩求求得上级级和同事事的认同同，特制制订本办办法。公司的薪薪资等级级和标准准属绝密密文件，薪资管管理部门门不得随随意对外外泄露。各级领导导应对自自己的部部属进行行经常性性的薪资资保密教教育，自自觉养成成不探询询他人薪薪资的良良好风气气。各级各类类人员的的

46、薪资核核定应由由人力资资源部门门与应聘聘人协商商后，报报总经理理审批。主管核薪薪人员不不得泄露露任何人人的薪资资。薪资计算算如有不不明之处处，应报报各分部部主管或或各分公公司经理理集中请请薪资主主管部门门向经办办人核对对，不得得私自议议论。对于随意意泄露秘秘密人员员的处罚罚：办理薪资资的有关关人员如如泄露有有关薪资资事宜，扣发全全月薪金金，调任任它职。吐露本人人薪资者者扣发112月月薪金，如因此此造成是是非者将将再作严严肃处理理。探询他人人薪资者者扣发112月月薪金，如因此此造成是是非者给给予停职职处分。第八条、本规定定的修改改及解释释权属人人力资源源部。人事调整整管理规规定总则为了促进进公司

47、的的稳定发发展，合合理配置置人力资资源充分分发挥员员 工工潜能，本着“职得其其人，人人适其职职”的原则则，特制制定本规规定，由由公司人人力资源源部负责责监督执执行。员工的升升、降、调、辞辞、退必必须本着着客观公公正的原原则，慎慎重处理理，凡属属关键工工作或职职务的任任职人员员交换，需进行行严格审审查，宁宁缺勿滥滥。人员调整整必须以以任职资资格为标标准，以以考核为为依据兼兼顾个人人发展潜潜能和现现任职务务。人事调整整包括升升职、降降职、平平调、免免职、离离退休、资遣、辞职、辞退、停薪留留职等内内容。人事调动动关系到到公司整整体利益益，凡因因工作需需要或人人员正常常合理的的流动，各部门门应全力力支

48、持和和配合。各级各各类人员员必须服服从公司司工作安安排。任免规定定主管级以以上（含含）员工工平调、降职及及所有员员工的升升职，均均由人力力资源部部或相应应部门经经理提名名，配齐齐下列材材料后报报总经理理批准；一般员员工的平平调、降降职，由由人力总总监批准准。由部门主主管填写写的人人事调整整建议书书（见见附件二二）员工绩效效考核表表或员工工工作评评价表。部门经理理及该员员工的直直接上级级对其所所做的全全面鉴定定。其它有关关材料。凡由董事事长，总总经理，总经理理助理授授意调整整的人员员，所在在部门经经理应按按本规定定第六条条配齐材材料。所有员工工的调整整通知均均由人力力资源部部填写员工调调整通知知

49、书（见附件件一），按“第六条条”批准权权限批准准后，正正式通知知该员工工及通报报有关部部门。因职务变变换或因因重大失失误需免免去原职职务的员员工，免免职通知知由总经经理批准准，并由由人力资资源部向向公司有有关部门门通报。凡接到任任免通知知的人员员，限一一周内交交接工作作，到人人力资源源部办理理任免手手续。各部门/分公司司严禁相相互挖人人，一经经发现将将给予严严重过失失单一张张。因个人原原因由员员工本人人提出的的调动申申请，在在不影响响本部门门正常编编制的情情况下，各部门门负责人人应积极极支持和和配合，如设置置种种障障碍进行行阻挠，一经发发现将给给予严重重过失单单一张。人力资源源总监每每月1日日

50、将上月月“人员调调整统计计表”报总经经理。辞职、辞辞退规定定员工的辞辞职、辞辞退管理理，以本本公司员工辞辞退、辞辞职管理理条例办理。资遣规定定在以下情情况下，公司对对员工可可以资遣遣；歇业或转转让时；公司亏损损或业务务紧缩时时；因不可抗抗力的原原因暂停停工作一一个月以以上；业务性质质变更而而原有员员工无法法适应时时；其它特殊殊原因。员工自收收到资遣遣通知之之日起，一周内内办理离离职手续续，并领领取资遣遣费。若若自接到到资遣通通知三十十日内未未办理离离职手续续者，不不再发放放资遣费费，按自自动离职职处理。员工资遣遣的先后后顺序为为：在职期间间曾受惩惩处的；工作绩效效不如他他人的（以历年年考核资资

51、料为准准）；本公司服服务年限限少于他他人的；职务等级级低于他他人的。资遣费发发放标准准：根据劳劳动法中的有有关规定定执行；凡本公司司正式员员工在公公司工作作不满一一年或一一年者，按本人人当年在在本公司司月平均均工资计计算，领领取一个个月的资资遣费；凡本公司司正式员员工在公公司工作作超过一一年者，每递增增一年按按本人当当年在本本公司月月平均工工资计算算，增加加一个月月的资遣遣费。如遇特殊殊情况，公司无无力支付付上述资资遣标准准，可酌酌情减免免。凡本公司司资遣员员工再遇遇公司招招聘时，可考虑虑优先录录用，本本企业服服务年限限可连续续计算。若再遇遇资遣时时，按续续任年限限发放资资遣费。附件一员 工

52、调 整整 通 知 书书姓 名性 别年 龄调整种类类原任部门改任部门职务职务薪资薪资调整原因调整生效日期 年 月 日人力资源部经理改任部门主管总经理附件二、 人 事事 调调 整整 建建 议议 书书填报日期期：姓 名名学 历现 任 职 务务拟 调 职 务务原 因部门职务部 门职 务 原 部部 门 主 管管 意 见拟 调 任 部部 门 主 管管 意 见部 门 主 管管 意 见总 经 理 签签 字PAGE1第 PAGE 58 页 共 56 页员工激励励制度总则为了调动动公司全全体员工工的工作作积极性性、创造造性，发发挥员工工智慧、才能，提高工工作绩效效，求得得公司和和个人的的同步发发展，特特制定本本制

53、度。激励制度度的实施施应体现现公平性性、合理理性和公公开性。公司每一一位员工工，无论论以何种种形式对对公司的的发展做做出贡献献，都将将获得不不同形式式的奖励励。激励的实实施一、内部部创业与与创意提提案公司鼓励励员工，特别是是高层人人员要有有内部创创业意识识，开拓拓内部创创业工作作，即：鼓励员工工在完成成本职工工作的基基础上，为公司司开发有有利润的的经营项项目。员工在完完成本职职工作的的前提下下，可以以帮助公公司其它它部门或或员工开开发，完完成经营营项目。公司设立立“创业与与创意提提案基金金”，鼓励励员工以以各种形形式提出出改进、完善各各项工作作的创意意提案。创意提案案内容涉涉及：各项管理理制度

54、、管理方方法的改改善。提高公司司凝聚力力和工作作绩效的的观念、方法、建议等等。业务往来来、业务务开发的的提案。工作方法法、工作作程序的的改善。员工福利利、待遇遇的改善善。新产品经经营项目目的开发发。非职务范范围内，有利于于公司发发展的各各项提案案。职务范围围内，重重大突破破性提案案。其它各项项有利于于公司发发展、公公司形象象的提案案。任何创业业与创意意提案、均需本本人填写写创业业与创意意提案表表（见见附表一一），详详细写明明提案的的可行性性、费用用预算、提案工工作流程程等（可可另附页页），并并上交人人力资源源部门。对有实施施效益的的创业与与创意提提案，由由其所在在部门主主管会同同人力资资源部门

55、门进行成成果评估估，并以以此做为为奖励的的基础。（见附附表二创业与与创意提提案成果果报告表表）二员工工参与管管理公司为鼓鼓励员工工参与不不同层次次的管理理，增强强员工的的责任心心和向心心力及归归属感，公司将将给予积积极参与与管理工工作，为为公司各各项工作作提出书书面的科科学化、合理化化建议的的员工一一定的奖奖励。各级部门门视不同同情况，定期或或不定期期地举办办员工参参与的管管理讨论论会。员工在工工作中，对各项项工作中中存在的的问题或或不足及及时提出出书面合合理化建建议，并并提出解解决方案案。对于员工工提出的的合理化化建议方方案，一一经公司司采纳，公司将将给予员员工一定定的奖励励。各部门应应及时

56、将将本部门门提出的的合理建建议及方方案送交交人力资资源部备备案，由由总经理理批准后后即可给给予一定定的奖励励。附则第二十五五条、本本制度的的解释及及修改权权属公司司人力资资源部。创 业 与 创创 意 提 案案 表 年 月月 日姓 名部 门职 务务提案名称称编 号号提案具体内容1 现状状（现在在的看法法）2 改善善方案（我的想想法）3 效果果（其结结果是） 备备注上级主管管意见签字： 日期：人力资源源部意见见签字日期：总经理意意见签字日期：附表二创业与创创意提案案成果报报告表 年 月 日日提案名称称提 案 人部 门提案日期期动机原因简要叙述述要求改改善的动动机原因因。改善前状况简要叙述述改善前前

57、的状况况（需附附数据）改善方法简要叙述述如何改改善，改改善经过过，投资资金额。改善效益简要叙述述何时完完成及成成果。结论对改善提提案做简简要的结结论上级主管意见签字：日期：人力资源部主管意见 签字： 日期：总经理意见 签字： 日期：员工绩效效考核制制度（待定）员工培训训制度培训的管管理培训的管管理机构构公司的培培训管理理机构为为人力资资源部下下属的培培训中心心。培训训中心负负责培训训需求的的预测，培训方方案、计计划的拟拟定，培培训的组组织和实实施，培培训师的的选拔和和培养，以及培培训效果果的评估估等工作作。二、培训训的计划划与实施施公司培训训中心负负责办理理下列有有关培训训工作：综合调整整公司

58、各各部门及及分公司司提出的的培训计计划，拟拟定全年年度培训训计划。统一协调调和组织织安排公公司各部部门培训训工作。指导或协协助公司司各分部部、各分分公司实实施培训训计划。检查、跟跟踪各项项培训的的实施情情况，并并将其出出现的问问题加以以分析、总结，进行修修正和调调整。对培训后后的效果果进行调调查评估估，并呈呈报总经经理（见见附表三三）。四、培训训考核与与奖惩培训考核核依实际际情形采采用下列列方法：反应层次次。主要要通过问问卷的方方式对“是否喜喜欢这次次培训”，“培训师师如何”，“这次培培训对自自己是否否有帮助助”，“培训有有哪些需需进一步步改进和和提高”等；学习层次次。主要要通过书书面测试试、

59、操作作测试、等级情情景模拟拟等对培培训后的的知识、技能、绩效、效率等等作出测测定；行为层次次。主要要通过上上、下级级、同事事、客户户对受训训人员培培训后的的行为、作风、态度、技巧、沟通、合作等等是否有有改善作作出评估估；结果层次次。主要要通过事事故率、销售量量、成本本、利润润、离职职率等作作出测评评。培训后接接受培训训的人员员必须无无条件配配合和接接受培训训主管人人员或主主办单位位对其进进行考核核、测试试及评估估等。凡培训成成绩优秀秀者，公公司给予予不同形形式的一一次性奖奖励，以以资鼓励励，并可可根据能能力考虑虑调升职职务。凡培训考考核未能能合格者者，公司司将给予予一次性性处罚，严重者者做降职

60、职处理。外派培培训者将将返还公公司的培培训费用用。凡借培训训之名，实为旅旅游、休休假者，一经查查明，除除偿还全全部费用用外，视视情节轻轻重予以以不同程程度的惩惩罚。遇培训工工作与其其他各部部门工作作冲突时时，人力力资源部部与各部部门协商商解决，特殊情情况由总总经理决决定。六、培训训纪律参加培训训人员必必须按时时接受培培训，因因故未能能参加的的，应事事先向人人力资源源部请假假。无故故不到者者，以旷旷职或旷旷工论处处；迟到到或早退退超过55分钟者者给予罚罚款200元。培训期间间手机、呼机一一概不响响，也不不能接打打手机，否则给给予罚款款20元元。凡培训期期间不听听从组织织管理、不服从从主管人人员领