某物流公司绩效管理办法

1、PAGE 绩效考核核管理办 法一、公司司对员工工考核的的内容包包括德、能、勤勤、绩四四个方面面。德、主要指指员工的的政治思思想、工工作作风风、社会会道德和和职业道道德水平平。能、指从事事工作的的能力。勤、指指员工的的积极性性和工作作表现,包括出出勤、纪律、干劲、责任心心、主动性性等。绩绩,又称称绩效,指员工工的工作作效率及及效果。二、通过过主管上上级与员员工之间间就工作作职责、工作绩绩效和员员工发展展等问题题所作的的持续的的双向沟沟通.帮帮助主管管和员工工不断提提高工作作质量,促进员员工发展展,确保保个人补补苗和公公司绩效效目标的的实现。根据考考核结果果予以普普级、降降级与发发放奖金金。三、员

2、工工考核的的具体事事项如下下： （一一）、绩绩效考核核工作主主要环节节见表：绩效规划1.制定工作计划 结果应用7. 薪酬激励8. 学习与发展绩效执行2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈6个人能力发展计划绩效评估（考核） （二）、各环环节的具具体要求求 1、指定工工作计划划：直接接上级在在部门年年度规划划的基础础上,把把部门工工作计划划分解为为每个岗岗位/员工工的各项项重点工工作。员员工应在在本岗位位重点工工作基础础负责,根据据自己的的岗位职职责,提提出本考考核周期期的任务务目标,并与直直接上级级讨论确确定,作作为工作作指导与与考核依依

3、据。 2、计划跟跟进与调调整：在在计划执执行过程程中,如如出现重重大计划划调整,员工与与直接上上级应及及时确认认计划的的更改,重大调调整是指指以下情情况： 权重大大于200%的工工作任务务取消或或新增 现现有任务务权重变变化（增增减）超超过200% 3、过程辅辅导与激激励：直接上上级应跟跟进员工工计划执执行过程程,就绩绩效问题题与员工工保持持持续的沟沟通,并并定期与与员工一一起就计计划执行行情况进进行正式式的回顾顾和沟通通,帮助助员工分分析、解解决计划划执行中中已经存存在或潜潜在问题题。 4、绩绩效评定定：公司司统一要要求的两两次绩效效评定时时间为每每年的11月份和和7月份份。部门门可根据据岗

4、位特特点安排排考核周周期但至至少保证证半年一一次。 （11）、员员工自评评（时间间：考核核周期末末月结束束前一周周，现定定为每月月5号前前上交），考核核周期结结束时,员工应应对照岗位说说明书和期初初制订的的工作计计划,从从工作业业绩和核核心胜任任能力两两个方面面进行述述职和自自我评价价,填写写员工工绩效考考核表中的相相关内容容,并提提交给直直接上级级。（2）、评定：评定以以两级上上级评价价为主。（时间间：下个个考核周周期首月月第一周周结束日日前,现现定为每每月100号前上上交，部部门可考考虑采用用公开述述职的方方式）直接上上级应按按照员工工的岗岗位说明明书、员工工绩效考考核表的要求求,参加加员

5、工自自评和参参与评价价人员的意意见,对对员工本本考核期期的工作作业绩和和核心胜胜任能力力进行评评价。直接上上级与隔隔级上级级确认员员工的绩绩效考核核结果。部门总总经理最最终校正正、汇总总、确认认员工绩绩效考核核结果,并及时时反馈给员工工的直接接上级,如需要要更改员员工考核核结果,须与员员工直接接上级进进行协商商。（3）、根据考考评分数数可分为为A、BB、C、D、EE五个等等级的考考核结果果作为评评定优劣劣的标准准，参照照薪酬酬管理制制度薪资调调整核定定的内容容。5、绩效效反馈 （1）、直接接上级绩绩效面谈谈（每财财年至少少保证四四次绩效效面谈） AA、部门门作出最最终绩效效评定结结果后,直接上

6、上级应与与员工进进行绩效效面谈，以肯定定成绩,指住不不足,提提出改进进意见和和建议,帮助员员工制定定改进措措施,与与员工确确认本考考核期的的评定结结果和下下半年的的考核目目标。 BB、对于于半年进进行一次次考核的的员工,除了考考核周期期结束后的的两次绩绩效面谈谈外,直直接上级级在考核核期之中中还需与与员工进进行至少少两次的的绩效面面谈。 CC、直接接上级需需填写绩效面面谈记录录表，并及时时汇总到到部门考考核负责责人处。 （22）、隔隔级上级级绩效面谈谈 AA、每次次绩效评定定后,隔隔级上级级应保证证与处于于A和DD的员工工进行隔隔级面谈谈。 B、一一年中,各级经经理应于于每位隔隔级下属属至少进

7、进行一次次正式的的绩效面谈谈。 注：绩绩效方反馈后,总经理理审核绩绩效面谈谈结果并并再次确确认绩效效评定结结果,提提交行政政人事部部,并将将审核结结果反馈馈给各部部门。6、制订订个人能能力发展展计划：员工根根据绩效效评定与与反馈结结果,填填写个个人能力力发展计计划,并于上上级最终终确定。7、结果果运用A、绩效效工资的的核发，参照薪酬管管理制度度薪资资调整核核定的内内容。B、奖金金应用，有年终终奖、专专项奖、分红等等奖励，参照薪酬管管理制度度的薪薪酬框架架内容。C、其它它应用：绩效考核核的结果果还将作作为培训训发展、评选先先进、职职务升降降、岗位位调整、辞退的的重要依依据。（三）、相关问问题的规

8、规定 1、绩绩效考核核方案的的个性化化处理：部门考考核负责责人应根根据自身身业务情情况提出出个性化化的考核核方案（包括考考核周期期、考核核内容等等）,经经人力主主要部审审批后执执行。 2、绩绩效考核核的提前前处理A、员工工内调至至不同部部门或不不同岗位位：需根根据计划划进度要要求达成成的目标标对员工工前一阶阶段的工工作绩效效评价；此评价价作为该该员工在在新岗位位上绩效效考核的的参考依依据。B、员工工长期休休假至考考核期末末或跨越越两个考考核期时时,需要要在休假假前提前前进行绩绩效考核核。C、员工工在考核核期中间间离职时时,需要要进行提提前考核核,作为为继任员员工绩效效评估的的参考。 3、向向部

9、门经经理回人人力资源源部提出出申诉。部门经经理或人人力资源源部了解解事情的的经过和和原因,对申诉诉所涉及及的事实实进行认定,将事实实认定结结果和申申诉处理理意见反反馈给申申诉双方方当事人人,并监监督落实实。 4、绩绩效记录录 （11）、员员工、直直接上级级和部门门应保留留相应的的绩效记录录；部门门应在绩绩效管理理的全过过程建立立并保存存相关绩绩效记录录,包括括员工工绩效考核核表、个人人能力发发展计划划、绩效面谈谈记录表表和绩效改进进计划等；行行政人事事部将不不定期检检查各部部门绩效效记录管管理情况况。（2）、为保证证绩效记录录的有效效性,绩绩效记录录原则上上不允许许涂改,若需要要修改或或重新记记录,需需由当事事人签字字确认。 （3）、各级级人员如如因工作作需要进进行记录录/档案案的调阅阅/查阅阅,须经经过员工工所属部部门总经经理或主主管副总总经理的的批准方方可进行行。（4）、绩效记录录的保存存期限为为三年；对于超超过时限限的文件件和记录录,由行行政人事事部工作作人员统统一销毁毁。四、公