关于田东新材料有限公司员工绩效考核方案初稿

1、中信大锰锰田东新新材料公公司员工工绩效考考核办法法（试行行）总则第一条 适用用范围（一）公公司（以以下简称称公司）的的所有员员工（未未转正者者除外）均需参加考核。考核对象象为金属属锰厂普普通员工工。普通员员工是指指在金属属锰厂生生产一线线从事技技能操作作的员工工。第二条 考核核目的全面了解解、评估估员工工工作绩效效，提高高企业对对人力资资源控制制和配备备的有效效性，通通过科学学考核发发现人才才，使用用人才，为为员工提提供一个个竞争有有序、积积极向上上的工作作氛围，也作为绩效工资考核、员工调动和岗位轮换的依据。特制定本办法。第三条考考核原则则考核工作作遵循以以下原则则：以提高员员工绩效效为导向向

2、；公平、公公正、公公开；全方位考考核；考核定期期化、制制度化。第四条考考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：薪酬分配配；职务升降降；岗位调动动；员工培训训；鞭策后进进、激励励先进。二 考考核方法法（一）考考核程序序绩效考核核的一般般过程分分为：确确定考核核内容、制定绩绩效考核核标准、实施考考核、考考核结果果的分析析和评定定、考核核结果的的反馈与与实施纠纠正、考考核结果果运用。第六条考考核周期期考核分为为月度考考核和年度考考核。月度考核核于次月月十日前前完成；年度考考核于次次年一月月二十日日前完成成。第五条 考核核职责划划分公司成立立绩效考考核领导导小组，全全面负责责员工绩绩

3、效考核核的组织织管理工工作。公公司总经经理任考考核领导导小组组组长，小小组成员员由公司司相关领领导及人人力资源源部门组组成承担担以下职职责：(二) 人人力资源源部职责责作为考核核工作具具体组织织执行机机构，综合评定定员工员的的考核分分数；处理员工工的考核核申诉。提出考核核的反馈馈意见5、制定定及定期期修订绩绩效考核核方案并并报总经经理批准准；6、组织织绩效考考核工作作；7、培训训参与考考核的各各级管理理人员；8、监督督及控制制考核工工作的全全过程；9、汇总总统计考考核评分分结果；10、协协调、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作；11、对对各部门门月度、年度考考核工作作情况进进行通报

4、报；12、对对考核过过程中不不规范行行为进行行适当处处罚、指指导与纠纠正；13、为为每位员员工建立立考核档档案，考考核结果果与薪酬酬挂钩拿拿出200%的薪薪酬作为为员工绩绩效工资资，计算算并报批批实施。（三）各各部门主主管的职职责负责考核核工作的的整体性性和及时时性并有有计划地地推行新新的考核核体系；处理本部部门关于于考核工工作的申申诉；严肃处理理违背考考核宗旨旨，以权权谋私的的个人；帮助本部部门员工工制定季季度工作作计划和和考核标标准；对所属员员工进行行考核评评分；综合评定定本部门门员工的的考核等等级；组织所属属员工的的绩效面面谈，并并帮助员员工制定定改进计计划；第六条考考核维度度员工绩效效

5、考核是是一项复复杂的系系统工程程，需要要从多方方面、多多角度进进行研究究和设计计，所以以对考核核维度的的设计很很重要。考核维维度是对对考核对对象考核核时的不不同角度度、不同同方面。（一）工工作业绩绩：指被考考核人员员通过努努力所取取得的工工作成果果，从以以下三个个方面考考核：1任务务绩效；2.周边边绩效；3.管理理绩效。（二）工工作能力力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。能能力维度度考核分分为专业业技术能能力和素素质能力力。其中中专业技技术能力力主要有有以下几几类：1专业业知识和和相关专专业的知知识2.技能能、技术术或技巧巧3.常识识4

6、工作作经验素质能力力主要包包括：人际交往往能力协调能力力主动和创创造能力力判断和决决策能力力计划和执执行能力力解决问题题能力体力判断能力力（三）工工作态度度：指被被考核人人员对待待工作的的态度和和工作作作风。（工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换过程中中的调节节变量）态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第七条考考核指标标的权重重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。这是是在考核核中很重重要的一一条规定定，因为为这将影影响到考考核的公公平性。具体权权重见月月度考核核、年度考考核的相相关内容容

7、。第八条考考核程序序各考核人人对被考考核人进进行考核核评分；综合办公公室统计计汇总所所有人的的评分，然然后将统统计结果果反馈到到各车间间负责人人；车间负责责人根据据得分确确定被考考核人的的综合评评定等级级，上报报综合办办公室人人力资源源部；人力资源源部将所所有综合合评定结结果报总总经理审审批后反反馈到部部门，由由部门主主管将最最终考核核结果反反馈给被被考核人人或张贴贴示众。第四章 月度考考核第九条月月度考核核的范围围月度考核核对象包包括普通通员工（含含金属锰锰厂各部部门生产产一线员员工）。第十条月月度考核核时间次月的第第一个星星期考核核上个月月的绩效效，七个个工作日日内结束束。第十一条条月度考

8、考核流程程考核分为为员工自自评、直直接上级级考评和和人力资资源主办办会同部部门负责责人复核核三个环环节。员工自评评.员工根据据本岗位位的考核核表给自自己评分分。员工工应认真真、严肃肃、客观观地进行行自评打打分。员员工自评评是员工工自省和和反映真真实自我我的重要要机会，也也是直接接上级考考评的依依据之一一。直接上级级考核.直接上级级根据员员工的当当月表现现和实际际工作业业绩给员员工进行行评分。直接上上级应本本着对事事不对人人的客观观态度对对下级进进行评分分，为避避免对下下级可能能存在的的信息失失真，在在评分时时应适当当参照员员工的自自评情况况。人力资源源部门负负责人核核对员工自评评和直接接上级评

9、评分后，交由公司总经理审批，并按以下权重汇总计算：各员工的的最终得得分=员员工自评评分*220%+级上级级考评分分*800%第十二条条月度考考核的目目的使员工把把注意力力集中于于这些短短期业绩绩指标，及及时调整整自己的的行为，以以便完成成短期工工作任务务。第十三条条月度考考核结果果的用途途（一）当当月考核核成绩作作为员工工试用期期考核、转正、升职、调薪、评优、发放年年终奖的的依据；（二）当当月月考考核结果果直接影影响下一一月度的的绩效工工资，间间接影响响年度考考核结果果。第五章 年度考考核第十四条条年度考考核的范范围年度考核核分为个个人考核核和部门门考核两两种情况况。（一）个个人年度度考核：主

10、要是是对员工工本年度度的工作作业绩、工作能能力和工工作态度度进行全全面综合合考核。年度考考核要对对员工的的长期发发展和能能力长期期表现进进行评价价，在月月度考核核维度上上增加能能力维度度。年度度考核作作为晋升升、淘汰汰、评聘聘以及计计算年终终奖金、培训的的依据。第十五条条年度考考核的时时间次年一月月的第二二个星期期考核，114个工工作日内内结束。第十六条条个人年年度考核核的流程程（一）年年度考核核根据月月度目标标考核成成绩评定定，个人人年度考考核和112月份份考核一一起进行行。年度度考核增增加了能能力考核核指标，年年度考核核的具体体得分为为：普通人员员以外的的个人年年度考核核得分=个人各个个月

11、度考考核得分分的平均均值770% + 个个人能力力考核得得分330%（二）员员工自评评；（三）直直级上级级考评；（四）人人力资源源部负责责复核；（五）总总经理根根据部门门考核结结果进行行审批；（七）办办公室把把员工考考核结果果单下发发员工个个人同时时进行考考核资料料归档。第十七条条个人年年度考核核结果的的用途个人年度度考核结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年终奖金金发放、聘任职职称等工工作的依依据。对对于薪酬酬的具体体影响参参见高高邮市高高新制衣衣有限公公司薪酬酬设计方方案。依据考核核结果的的不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：（一）职职务升降降

12、。年度度考核为为优的员员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不不合格的的员工给给予行政政降级处处理。（二）工工资升降降。连续续两年内内考核结结果累计计一“优优秀”一“良良好”或以以上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良良好”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当年考考核结果果为“不不合格”的的员工工工资等级级下调一一级，对对于连续续两年考考核结果果为“不不合格”的的员工进进行待岗岗处理。（三）年年度奖金金分配。在年度度奖金分分配时不不同的考考核结果果对应不不同的考考核系数数。具体体见中中信大锰锰有限公公司薪酬酬设计方方案详详细说明明。（四）职职称聘任任：年度度考核为

13、为优秀的员工工，优先先列为破破格聘任任对象。第五章绩绩效反馈馈第十八条条绩效反反馈的重重要性员工通过过反馈知知道主管管对他的的评价和和期望，从从而根据据要求不不断提高高；主管管通过反反馈指出出员工的的绩效水水平和存存在的问问题，可可以有的的放矢地地进行激激励和反反馈。第三十五五条绩效反反馈面谈谈（一）绩绩效反馈馈面谈的的目的1、使员员工认识识到自己己在本阶阶段工作作中取得得的进步步和存在在的缺点点，了解解主管对对自己工工作的看看法，促促进员工工改善绩绩效；2、对绩绩效评价价的结果果达成共共识，分分析原因因，找出出需要改改进的方方面；3、制定定绩效改改进计划划，共同同协商确确定下一一个绩效效管理

14、周周期的绩绩效目标标和绩效效计划；4、为员员工的职职业规划划和发展展提供信信息；（二）绩绩效反馈馈面谈的的方法1、选择择合适的的面谈时时间2、选择择合适的的面谈地地点和环环境3、收集集、整理理面谈所所需要的的信息资资料第十九条条绩效反反馈面谈谈过程中中应该注注意的问问题（一）“开始”并不是是无关紧紧要的（二）及及时调整整反馈的的方式（三）强强调员工工的进步步与优点点（四）注注意倾听听员工的的想法（五）坦坦诚与平平等应该该贯穿于于面谈的的始终（六）避避免冲突突与对抗抗（七）形形成书面面的记录录并确定定改进计计划第六章申申诉及其其处理第二十条条申诉受受理机构构被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者

15、持持有异议议，可以以采取书书面形式式向人力力资源部部申诉。考核管管理委员员会使员员工考核核申诉的的最终处处理机构构。人力资源源部是考考核管理理委员会会日常办办事机构构，一般般申诉由由人力资资源部负负责协调调、处理理。第二十一一条提交申申诉员工以书书面形式式向人力力资源部部提交申申诉书。申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申诉理理由。第二十二二条申诉受受理（一）人人力资源源部接到到职工申申诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二）受受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部对员工工申诉内内容进行行调查，然然后与员员工所在在部门主主管进行行协调、沟通。不能协协调的，人人力资源源部上报报总经理理（三）申申诉处理理答复：人力资资源部应应在十五五个工作作日内明明确答复复申诉人人；人力力资源部部不能解解决的申申诉，应应及时上上报考总总经理处处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人，并将处处理结果果