管理福利培训范本

1、第十二章章 管理福福利 学习目目标学完本章章后你应应该能够够：定义间接接经济报报酬解释为什什么组织织向雇员员提供福福利区分法定定福利和和自愿提提供的福福利描述大多多数美国国公司所所提供的的各种各各样的福福利解释怎样样管理一一个有效效的福利利计划职业挑挑战卡尔瑞斯斯是印第第安那州州怀特地地区卡伊伊制造公公司的主主席。卡卡尔意图图使他的的员工尽尽可能感感到满意意并保持持较高的的生产率率。而在在过去的的数月里里关于员员工福利利的众多多问题突突显出来来了。卡卡尔聆听听了公司司的人力力资源主主管彼得得拉肯奇奇向公司司执行委委员会所所作的报报告。彼彼得在报报告中使使用了一一些对卡卡尔来说说似乎是是错误的的

2、数据。彼得声声称怀特特地区（位位于芝加加哥南部部）的制制造公司司用于员员工福利利的平均均花费是是每人6.2240美元。事实上上，彼得得向委员员会对这这些花费费进行了了具体逐逐条的分分析。会议后，卡卡尔和彼彼得谈了了话：卡尔：彼彼得，你你从哪里里得到的的这些福福利数据据，好像像是错的的彼得：卡卡尔，这这些事实实都是建建立在我我对公司司成本的的监控计计划基础础上的。卡尔：我我们应该该是整个个地区支支付福利利最高的的公司吧吧。彼得：事事实上，我我们的福福利水平平水是最最低的，在在我们这这个地区区的所有有类似企企业中我我们的福福利花费费排在倒倒数第三三位。卡尔：你你是否认认为这是是我们不不能雇佣佣到并

3、留留住技术术员工的的一个原原因呢？彼得：我我不确定定，但可可能有些些关系。你知道道员工经经常交换换并比较较薪水、福利和和服务方方面的信信息。卡尔：让让我们来来看一下下我们的的福利水水平的整整体排名名情况吧吧，看看看需要做做些什么么来变得得更有竞竞争力。我们或或许可以以通过改改善福利利水平状状况来提提高生产产率和士士气。彼得：我我们确实实需要看看一下，但但并不能能肯定更更好的福福利会产产生高生生产率并并提高士士气。我我们的大大多数雇雇员甚至至不知道道福利花花费了多多少成本本。卡尔：彼彼得，你你对金钱钱的力量量的看法法太保守守了。胡胡萝卜加加大棒总总是起作作用的，即即使在印印第安那那州的怀怀特地区

4、区。彼得：不不要急着着下结论论。你同意卡卡尔或彼彼德关于于福利的的激励作作用的观观点吗？第一节 背景一、间接接经济报报酬间接经济济报酬被被称为福福利，可可以定义义为雇主主们提供供的除工工资薪水水外的所所有将来来奖励和和服务，主主要来源源于以下下几种：法定的的社会保保险支付付，人身身保险支支付和退退休计划划，假期期津贴，额额外现金金支付而而不是基基于业绩绩的奖金金，服务务费如附附设的自自助餐厅厅、服装装津贴等等。大部部分福利利不象基基于业绩绩的支付付和其他他激励计计划，只只要工人人受雇于于一家不不完全考考虑资历历和业绩绩的公司司就可获获得。这种关于于福利的的定义适适用于数数千种计计划，但但在某些

5、些方面还还没有达达成共识识，如福福利所包包含的内内容，服服务的目目的，计计划的责责任，成成本和各各种要素素的价值值，衡量量成本和和价值的的要素，还还有决策策标准。关于间间接报酬酬的决策策要比那那些关于于工资和和薪水的的决策复复杂的多多。自从从20世纪50年代大大多数福福利计划划诞生后后，雇员员的态度度、公司司经营哲哲学和商商业要素素等方面面都发生生了巨大大变化。现如今今，由于于法律法法规的增增加，保保险公司司的介入入，先进进的医疗疗技术的的花费，工工人年龄龄的增长长，新移移民，更更多的妇妇女加入入劳工队队伍和全全球竞争争等因素素，雇主主们面临临着增加加福利花花费的问问题。表121列出了了一些影

6、影响福利利计划的的变化因因素。从前原子家庭庭：男性性工作，女女性和两两三个孩孩子在家家一生大部部分是一一个职业业白种男性性工人占占支配地地位从生到死死很平稳稳，与预预期的一一样家长式雇雇主给予时才才意识到到福利低成本福福利对于弱者者的保护护福利种类类单一现在双职工家家庭：有有孩子，也也可能没没有孩子子；单身身家庭多重职业业和工作作变动跨文化的的工人可能出现现的问题题共担责任任福利作为为总报酬酬的一部部分福利成本本的增长长快于价价格指数数的增长长和雇主主支付能能力的增增长对强者的的提升自助餐厅厅和消费费福利计计划表121 福利计计划中的的变化二、为什什么雇主主提供福福利现在组织织中所提提供的福福

7、利计划划是过去去60年里在在这个领领域中努努力的产产物。在在一次世世界大战战前，雇雇主们是是因为他他们心中中想着员员工福利利或者他他们想要要压制工工会才提提供一些些福利。但是在在战争期期间，当当工资受受到严格格控制时时，大部部分福利利计划便便应运而而生了。工会推动动了非工工资报酬酬的增加加，而且且它们也也达到了了目的。20世纪40年代末末的法庭庭案件印兰德德钢铁公公司和国国家劳资资关系委委员会关关于养老老金的案案件（19448），w.ww.crrosss公司与与国家劳劳资关系系委员会会关于保保险的案案件，承承认了工工会在福福利上讨讨价还价价的权利利；这些些福利计计划的增增加表明明了工会会使用这

8、这一计划划的程度度。19229年，福福利费用用是雇主主所支付付的总薪薪资的3%；到了19449年，这这一费用用增加到到16%；而到到了20世纪70年代，近近乎达到到30%。至20001年，福福利成本本在整个个劳动力力成本中中所占的的份额从从20%上升到到了60%。这个个数据可可以分解解如下：总支付付的8.77%用于支支付法定定的社会会保险,5.1%用于个个人养老老金计划划,9.8%用于保保险计划划,剩下的14%则用以以支付所所有其他他各种福福利。一些雇主主向劳动动力市场场提供的的这些福福利计划划是为了了保持公公司在招招聘员工工和留住住人才方方面的竞竞争力，其其他一些些雇主则则是为了了压制工工会

9、或者者是因为为工会在在谈判中中胜出。另一个个提供福福利的原原因是它它们提高高了雇员员的业绩绩。这些些理由成成立吗？在对福福利的一一项研究究中发现现：这些些原因中中没有一一个可以以解释提提供福利利所应达达到的程程度。三、谁做做出福利利决策人力资源源主管们们经常从从专家如如职业社社会福利利部门的的成员那那里寻求求专业意意见。这这些独立立的顾问问们都受受雇于福福利机构构如保险险公司。在非常常大型的的公司里里，补偿偿部门可可能都有有一位在在福利方方面的专专家，通通常被称称为雇员员福利经经理或主主管。表表122列出了了谁在组组织中介介入了福福利决策策。怎样样做出这这些决策策将在本本章的后后面予以以讨论。

10、许多作作者都争争论说所所有组织织都应该该有福利利，但现现在几乎乎没有什什么有力力的证据据表明福福利政策策可以影影响雇员员的生产产率和满满意度。福利计划划运作：福利预算算自愿提供供的福利利福利信息息交流评估福利利计划管理福利利计划执行经理理：总经理赞赞成或者者调整初初步预算算执行经理理（总经经理）赞赞成计划划执行经理理与人力力资源经经理进行行合作人力资源源经理：人力资源源经理制制定初步步预算人力资源源经理推推荐计划划人力资源源经理的的主要职职责人力资源源经理执执行人力资源源经理执执行表122 执行经经理和人人力资源源经理在在福利决决策中的的地位第二节 福利决决策的一一个诊断断方法表123强调了了

11、人力资资源经理理职责诊诊断模型型中最重重要的因因素，人人力资源源经理的的这些职职责影响响了雇员员福利的的管理。工会对对福利政政策影响响巨大，在20世纪40年代和50年代，工会的讨价还价活动主要就是为了增加或改革福利。工会在额外假期方面施加压力后，随之而来的是对集体汽车保险、牙齿保健和预付法律费用的需求。工会领导者改变了他们曾用的来得到实惠的战略战术。他们的长期目标是使雇主们意识到福利不是作为对员工的补偿，而是作为他们自身的社会责任的一部分而存在。今天工会正在竭尽全力保住他们在过去几年中所获得的利益，并试图阻止养老金和健康保险等福利的急剧下降。外部环境境影响：.政府规规定，法法律法规规.工会.经

12、济状状况/国内和和国外的的.竞争者者.劳动力力构成.组织所所在地内部环境境影响：.战略.目标.组织文文化.任务性性质.工作团团队.领导者者风格和和经验50多年年来，政政府的公公众政策策在决定定雇员接接收什么么福利方方面一直直起着重重要作用用。首先先，政府府法律明明文规定定了某些些特定的的福利：老年人人和辛存存者保险险（社会会安全），伤伤残者保保险，医医疗保障障，失业业保险和和工伤赔赔偿。另另外，通通过税收收优惠待待遇，政政府鼓励励企业提提供其他他福利。现如今今的政策策允许公公司削减减福利开开支，而而福利的的价值对对于雇员员来说也也没有现现金收入入更重要要。福利利基金公公开法案案的通过过要求公公

13、司对福福利计划划作出描描述，写写出报告告。国家家劳资关关系委员员会和法法院对雇雇员是否否有资格格得到福福利和雇雇主改变变已制定定的福利利计划的的能力有有严格的的规定。经济和劳劳动力市市场状况况也影响响着福利利决策，因因为在劳劳动力紧紧缺市场场中，组组织必须须在寻找找最好的的雇员和和提供更更好的福福利之间间权衡，这这些福利利都来自自免税收收入。另另外，劳劳动力市市场的构构成对所所提供的的福利种种类的影影响也在在不断增增加，例例如劳工工队伍中中妇女数数量的增增加导致致了提供供更长的的产假差差假、家家庭假期期福利，儿儿童看护护服务和和老年人人护理服服务压力力的增加加。劳动动力队伍伍的老龄龄化意味味着

14、诸如如退休前前计划、健康保保险和养养老金等等福利需需求的增增加。诊断开方实施人力资源源过程获得人力力资源.公平的的雇佣机机会.人力资资源计划划.工作分分析和设设计.招聘：国内的的和国际际的.挑选：国内的的和国际际的关注人和和结果激励人力力资源.绩效评评估.报酬.工作分分析和设设计.福利关注人和和结果开发人力力资源.培训和和发展.职业生生涯计划划.纪律关注人和和结果留住和保保护人力力资源.员工关关系和集集体讨.还价.安全、健康和和利益.评估关注人和和结果每个过程程的焦点点都集中中在人和和结果评估期望的最最终结果果社会责任任和道德德实践有竞争力力的、高高质量的的商品有竞争力力的、高高品质的的服务表

15、123人力资资源经理理诊断模模型雇主花费费在福利利上的金金钱数量量与公司司和整个个产业的的财政健健康直接接相关。健康、赢利的的公司倾倾向于在在经济好好时增加福福利，但但当经济济下滑或或利润下下降时，福福利计划划的成本本则加剧剧了财政政困难。福利成成本必须须转嫁到到一些人人身上，例例如，仅仅健康护护理成本本一项就就转嫁了了10000美元到到每辆美美国造汽汽车的价价格上了了。小时时工资份份额对法法定福利利包括社社会保障障、工伤伤补偿和失失业保险险所占份份额作出出了贡献献，这些些福利平平均约占占雇员总总补偿的的8.33%。第三节 法定福福利计划划有三项福福利计划划是联邦邦政府和和州政府府法定私私人和

16、非非盈利组组织提供供的。雇雇主在提提供法定定福利计计划时没没有选择择，并且且在没有有介入政政治程序序来改变变现存法法律的情情况下，不不能以任任何方式式改变这这些福利利计划。这三项项法定计计划是失失业保险险，社会会保障和和工伤补补偿。一、失业业保险在20世世纪30年代，在在失业率率很高时时，政府府被迫制制定出福福利计划划来照顾顾那些不不是由于于个人过过错而失失业的人人群。在在美国，失失业保险险是作为为19335年社会会安全法法案的一一部分而而制定的的。在20002年8月，美美国平均均失业率率大约为为非5.77%。制定失业业保险有有以下几几个目的的：在短暂的的非自愿愿失业时时期为工工人们提提供周期

17、期性的现现金收入入。帮助失业业者找到到工作。鼓励雇主主们稳定定雇佣通过提供供福利稳稳定劳动动力供应应，这样样在短期期失业时时，技术术性和有有经验的的工人就就无须被被迫寻找找其他的的工作。失业保险险和铁路路、联邦邦政府及及军事雇雇员联盟盟系统覆覆盖了95%的劳动动力，不不在失业业保险覆覆盖范围围内的主主要群体体是自我我雇佣的的工人，少少于4人的小小公司的的雇员，在在家工作作的人，农农场雇员员，州和和当地政政府雇员员以及非非盈利性性组织如如医院。为了有资资格得到到补偿，雇雇员必须须工作最最低限周周数、没没有工作作并且愿愿意接受受州失业业赔偿委委员会所所提供的的合适的的职位。在长达达8周的罢罢工期后

18、后，一项项高级法法院决策策给予了了罢工者者失业保保险福利利。法院院规定说说无论是是社会安安全法案案还是国国家劳资资关系法法案都没没有特别别禁止向向罢工者者支付福福利。每每个州自自行决定定是否允允许或禁禁止支付付这项福福利。所有州针针对雇主主们的联联邦失业业税仅占占支付薪薪水总额额的0.88%。这种种税收支支付了与与失业赔赔偿有关关的管理理成本。在高失失业期间间，这种种税收在在扩展福福利计划划下为要要支付的的福利，贡贡献了一一定的百百分比，并并且，为为政府在在缺少资资金来支支付任一一个月雇雇员应得得的福利利时，保保持了贷贷款资金金。失业业税率，资资格规定定，周福福利和应应付周期期福利在在州与州州

19、之间是是不同的的。在支付福福利之前前，必须须来估计计失业原原因。申申请书可可能不适适合自愿愿放弃的的工作。相反，谈谈判离开开，也就就是说为为了避免免受到指指控而离离开，是是一个法法律原因因，是为为了积累累失业福福利。有有一些州州对把这这种谈判判离开的的失业称称为自愿愿离开的的雇员进进行惩罚罚。对工工作失误误所进行行的指控控通常意意味着申申请是不不合格的的。在听听取失业业报告时时雇主的的最佳保保护就是是恰当的的陈述。雇员只能能在一个个有限期期限内接接受赔偿偿，一般般最长为为26周。在在大多数数州，周周福利等等于工人人平均收收入的1/226，从而而导致总总福利是是总收入入的50%。福利利的最低低限

20、和最最高限是是有联邦邦政府规规定的。最低福福利通常常为每周周5美元到50美元不不等，最最高福利利为100美元到300美元不不等，平平均福利利是从90美元到175美元不不等。美美国所提提供的失失业赔偿偿和加拿拿大、欧欧洲提供供的失业业赔偿是是不同的的。例如如，在欧欧洲，工工作时间间递减（每每周工作作更少小小时数）的的雇员也也接受短短期失业业赔偿。研究表表明，在在美国仅仅对那些些不工作作的人提提供失业业赔偿，这这样却鼓鼓励了对对暂时事事业的过过度使用用。在加加拿大，有有着更多多的明文文规定的的失业福福利计划划，包括括更宽泛泛的资格格条件和和更迅速速的福利利支付，但但失业率率却比美美国高。二、社会会

21、保障19355年，在在老年人人、幸存存者和残残疾保险险计划下下建立了了社会保保障体系系中的养养老金部部分。建建立养老老金计划划的目标标是通过过补充薪薪水，个个人养老老金和兼兼职工作作来向退退休的人人提供收收入。这这项计划划建立于于富人继继续独自自居住，一一般人搬搬去与亲亲戚住，而而穷人却却没有人人帮助，只只能被安安置在贫贫穷的屋屋子里或或政府资资助的退退休房里里这样一一个时期期。基本理念念是雇主主和雇员员将会共共同支付付税收，这这些税收收涵盖了了每个雇雇员以后后在自助助保险计计划中所所接受到到的退休休金。起起初,这个目目标只是是一种探探索：足足够支付付所有福福利和保保证个人人公平，这这意味着着

22、每位雇雇员将收收到他们们和雇主主曾放在在基金中中的钱。然而在在过去20年里，这这种个人人公平已已丧失殆殆尽了。社会保障障税是由由雇员和和雇主共共同支付付的。两两者都向向政府支支付了对对雇员总总支付成成本的一一定的百百分比。19990年，这这个百分分比对雇雇主和雇雇员来说说上升到到了7.665%。雇主主和雇员员所支付付的数目目是根据据平均每每月工资资（按以以后年数数衡量）来来计算的的。在美美国，社社会保障障支付构构成了约约联邦总总支出的的1/3。这些些接收社社会保障障抚恤金金的人可可以做兼兼职工作作，直到到达到每每年都在在增长并并反映了了通货膨膨胀程度度的最高高限。几几乎所有有雇员都都有资格格得

23、到社社会安全全支付。自我雇雇佣的人人应该加加入这一一体系，19995年他们们支付了了一五.3%的税收收。雇员们665岁时便便有资格格接受所所有福利利，在62岁时有有资格得得到削减减的部分分福利。到了20227年，雇雇员只有有到67岁时才才能得到到退休的的所有福福利。如如果雇员员死了，家家庭里又又有一八八岁以下下的孩子子，就可可以不考考虑雇员员的年龄龄而接收收幸存者者福利。在社会会保障系系统中的的医疗保保障体系系下，65岁以上上的人就就有资格格接受医医生和医医院的公公费医疗疗，还有有其他相相关福利利。税收福利利在过去去是免税税的，但但在19884年对一一些福利利开始收收税。对对个人来来说，如如果

24、其所所挣的可可支配收收入超过过了340000美元，则则社会保保障福利利的85%都是要要收税的的。已婚婚夫妇的的共同可可支配收收入超过过了440000美元就就必须交交税（可可支配收收入指调调整后的的总收入入减去零零税收市市政公债债利息再再减去一一半的社社会保障障费用）。如把这这些收入入转移到到其他种种类的资资产上也也可能避避免这些些税收。国际贸易易的增长长对于处处理社会会保障支支付的公公司来说说又产生生了另一一个问题题。美国国与几个个国家都都签有国国际社会会保障协协议，如如果这个个协议并并不存在在，社会会安全法法规定要要向对此此做出贡贡献的、在世界界任何地地方为美美国雇主主工作的的美国公公民活居

25、居民支付付工资收收入。结结果美国国公民可可能作出出了双重重贡献一是对对美国计计划作出出了贡献献，一是是对他们们被雇佣佣的所在在国家作作出了贡贡献。但但是，对对于被外外国公司司雇佣的的美国公公民来说说，任何何贡献都都是无必必要的。由于在一一个以上上国家度度过至少少一部分分职业生生涯的美美国人的的数量的的增多，美美国与其其他政府府建立了了协议来来协调社社会保障障福利。这些协协议的主主要目的的是为了了确保公公平对待待，阻止止重复贡贡献和缺缺口，保保证在被被雇佣所所在地向向工人支支付其贡贡献的报报酬，在在雇员的的家庭没没有随其其到国外外工作的的地方时时，保证证雇员家家庭的福福利。总总福利不不应超过过雇

26、员的的整个职职业生涯涯都在一一个国家家渡过时时所应得得到的最最高养老老金。福福利是有有退休员员工居住住的州管管理的；一位养养老金的的获得者者等2至3年才能能知道他他将得到到什么收入。全球许多多国家的的社会保保障体系系都处于于危机中中，确切切地说，是是在沉重重的财务务负担下下不能提提供足够够的福利利。全球球范围内内的雇主主们应该该为雇员员的福利利承担更更多的责责任，因因为政府府企图削削减社会会保障和和国家健健康保险险计划的的成本。外国政政府迎接接这一挑挑战所采采取的措措施包括括：（1）降低低未来福福利水平平（2）增加加社会保保障税。特别在在欧洲，提提供了更更多的个个人退休休计划。随着到退退休年龄

27、龄的工人人的数量量的增加加，工作作工人和和社会保保障接收收者的比比率将下下降到警警戒线，许许多国家家人口统统计数据据表明了了在未来来40年中，养养老金接接受者与与社会保保障贡献献者的比比率将从从现在的的20%-300%上升到到近40%-500%的稳定定趋势。同样的的人口统统计趋势势威胁着着美国长长期的财财政安全全。这些些趋势包包括更长长的寿命命期望，在在年老时时遭受长长期的疾疾病危险险的增加加，工作作形式的的发展和和新的家家庭标准准。随之之而来的的是21世纪的的年长者者需要比比上一代代更多的的钱来维维持他们们的生活活标准。另外，不不到一半半的雇员员为提供供个人养养老金的的公司工工作，所所以大多

28、多数退休休者将仅仅依赖于于社会保保障福利利生存。社会保障障退休福福利在约约24个州是是由州免免税收入入提供的的，并且且完全免免除联邦邦税收，但但是必须须进行税税收测定定才能使使福利免免税。65以下的的受益者者每年仅仅允许获获得91220美元或或更少，65-69岁之间间的受益益者每年年允许获获得145500美元或或更少。如果超超过了这这些福利利限制，那那些65以下的的受益者者的社会会保障福福利每两两美元就就要减少少一美元元，而65-69岁的受受益者每每三美元元减一美美元，70岁以上上的人在在所得福福利超过过收入时时不受惩惩罚。雇主和雇雇员必须须共同支支付税收收来资助助社会保保障福利利。19999

29、年，每每方为雇雇员收入入的第一一个72660000美元各各支付了了7.665%(总共一一五.3%)。在这7.665%中,6.2%用于资资助年老老者、幸幸存者、残疾人人和健康康保险计计划,1.45%用于资资助员工工医疗(A部分)。另外外，这1.445%的税收收来自于于对为医医疗所挣挣收入的的收税。在社会保保障体系系中考虑虑了诸多多变化以以试图来来控制未未来的成成本和福福利。可可能的变变化包括括（1）社会会安全福福利的更更高税收收（2）所有有州、地地方和联联邦公民民服务人人员参与与了社会会保障计计划（3）在未未来30年或40年中，工工作更长长，退休休更晚（4）社会会保障、医疗和和集体健健康护理理体

30、系中中的显著著变化（5）福利利的减少少。三、工伤伤补偿因为与工工作相关关的疾病病或事故故而发生生开销的的雇员，可可以从工工伤补偿偿福利中中得到一一定程度度的经济济保护。工伤补补偿计划划是由各各州独自自管理的的，工伤伤补偿保保险金由由雇主全全额支付付。他们们需缴纳纳的额外外金额与与每位雇雇员过去去与工作作有关的的事故和和疾病情情况直接接挂钩。所有州，包括哥哥伦比亚亚地区都都有工伤伤补偿法法律，但但新泽西西州、南南加利福福利亚州州和德克克萨斯州州没有要要求参与与。享受受福利的的资格在在州与州州之间是是不同的的。伤残残雇员的的周薪应应该支付付至26周，福福利应是是平均周周薪的50%-600%。在过过

31、去十年年里，工工伤赔偿偿要求越越来越昂昂贵了，在在未来几几年里这这些成本本还将逐逐步上升升。工伤补偿偿成本的的增长快快于健康康护理保保险花费费的增长长是由于于几个因因素：欺欺骗索取取的升级级，要求求补偿的的工伤的的扩展，有有资格接接受福利利的限制制条件比比健康护护理保险险计划要要少。所所以许多多州正在在修改它它们的现现存立法法。越来来越多的的州向可可选择的的几种来来源提供供工伤补补偿（人人身、残残疾、事事故健康康或其他他保险的的混合）。一些州州在计划划中加入入了推断断过程（肯肯塔基州州、明尼尼苏达州州，密西西西比、密苏里里和佛罗罗里达州州）。第四节 自愿提提供的福福利另外，除除了法律律规定的的

32、福利，许许多雇主主也自愿愿提供其其他种类类的福利利：非工工作时间间报酬，保保险保护护和退休休计划。在考虑虑这些福福利时，雇雇主们的的实践是是有许多多不同的的。表124列出了了典型的的自愿提提供的福福利的种种类。非工作时时间的报报酬（一）假假期 你你能够想想象连续续1周工作6天，每每天12小时，一一年52周的生生活吗？过去人人们的生生活就是是那样的的，尽管管事实已已证明雇雇员在那那时并非非一直总总在努力力工作的的。带薪薪假日或或带薪假假期的概概念是不不存在的的。现在在大多雇雇主对雇雇员不工工作的时时间进行行补偿：休息时时间，准准备时间间，洗漱漱时间，更更衣时间间，午饭饭和休息息时间支支付薪水水，

33、喝咖咖啡时间间等等。雇主还还对雇员员事实上上不在工工作的时时间进行行补偿带薪休休假，节节日休息息，病假假，差假假，参加加陪审团团和其他他个人原原因的休休假，如如履行军军事义务务。劳动动统计局局报告说说，不工工作时间间的有效效性和细细节，根根据公司司建立的的规模变变化很大大。公司司越小，非非工作时时间支付付的薪水水越少。雇佣少少于100个工人人的公司司仅根据据个人业业绩为假假日和常常规的非非工作时时间支付付薪水，而而中型和和大型的的公司则则对所有有休假支支付薪水水。假期一般般高度受受欢迎的的福利。对假日日的偏爱爱随个人人而变化化，低收收入工人人和女性性雇员特特别喜欢欢病假。工会已已努力协协商增加

34、加其成员员的不工工作时间间，以给给予他们们更多的的空闲并并创造工工作。下下面的部部分更加加仔细的的分析了了雇主提提供的非非工作时时间。雇员福利利计划 服务带薪假期期：节日休息息带薪假期期病假休息时间间参加陪审审团差假军事义务务休假个人原因因休假午餐时间间产假父亲责任任休假不带薪假假期：产假父亲责任任休假人寿保险险：由雇主全全额支付付由雇主支支付一部部分医疗护理理：雇员支付付包括范范围：由雇主全全额支付付由雇主支支付一部部分家庭支付付包括范范围：由雇主全全额支付付由雇主支支付一部部分牙齿保健健：雇员支付付包括范范围：由雇主全全额支付付由雇主支支付一部部分家庭支付付包括范范围：由雇主全全额支付付由

35、雇主支支付一部部分其他保险险：疾病和事事故由雇主全全额支付付由雇主支支付一部部分长期的残残疾：由雇主全全额支付付由雇主支支付一部部分退休：定义的福福利养老老金：由雇主全全额支付付由雇主支支付一部部分定义的贡贡献：储蓄节俭俭延期的利利润共享享雇员的股股票所有有权用钱购买买的养老老金各种其他他的计划划：补偿帐户户灵活的养养老金计计划教育培训训计划培训学费费补偿退休前计计划儿童看护护老年人护护理财务服务务再安置服服务社会和娱娱乐计划划表124 典型的的自愿提提供的福福利1、带薪薪的节日日休息可能大多多数经常常在非工工作时间间也支付付薪水的的情况是是带薪节节日休息息。典型型的带薪薪节日休休息正在在不断

36、增增加。大大多数典典型的节节日有：元旦，纪纪念日，7月4日，劳动节，感恩节和圣诞节。由国会创造的并由联邦星期一假日法通过的新的节日允许在一些月份有三天周末，包括：有总统日的二月份，有纪念日的五月份，有哥伦布日的十月份，有老兵日的十一月份。2、带薪薪休假另外一个个在非工工作时间间自愿提提供报酬酬的例子子是带薪薪休假。对于美美国雇主主来说，这这是最昂昂贵的福福利。大大多数组组织在员员工工作作一定时时间后提提供带薪薪休假。休假背背后的理理论是它它们为雇雇员提供供了休息息的机会会，使他他们能恢恢复旺盛盛的工作作精力；当他们们回来时时，工作作效率变变得更高高。雇员员们期望望更多的的休闲时时间来享享受其工

37、工作成果果。政府和军军事部门门的雇员员一般被被给予每每年30天的假假期。私私人部门门的典型型假期是是服务少少与一年年的雇员员可得到到一周的的带薪假假期，服服务在1-110年间的的雇员可可得到两两周的带带薪假期期。每年年向服务务10-20年的老老手提供供三周的的带薪假假期，向向服务超超过20年的雇雇员提供供四周的的带薪假假期。在在一些公公司，如如果雇员员带到年年末或一一个特殊殊的日子子时没有有休假，则则丧失了了休假日日。然而而，在一一些公司司，如果果雇员在在假期时时生病了了，则允允许重新新安排假假期。为为工会化化的雇员员提供带带薪假期期的趋势势正在上上升。3、国际际假期福福利美国雇员员所挣的的实

38、际工工资和个个人财富富比许多多外国工工人要多多，但实实质上他他们得到到的带薪薪假期却却要比其其他国际际伙伴少少，特别别是那些些欧洲工工人。例例如西欧欧的工人人无论工工作时间间长短都都可以确确保得到到4或5周的假假期。在在日本工工人得到到的假期期与美国国相当，但但雇员经经常被迫迫休假。对欧洲洲假期形形式的研研究表明明工会是是为所有有雇员争争取到更更长假期期的一个个重要因因素。如如果美国国工会在在政治上上被允许许和欧洲洲工会同同样活跃跃，这里里的假期期表与其其他工业业化世界界将有更更多的可可比性。表125比较了了全球范范围内所所允许的的假期。天数瑞典法国 澳大利亚亚 德国英国新西兰日本加拿大美国表

39、125 全球假假期时间间人力资源源杂志管理工人人赔偿要要求 用用于残疾疾者的成成本对美美国公司司来说就就像一座冰冰山。直直接成本本就如冰冰尖是雇雇主们能能看得见见的；间间接成本本就像隐藏在在波涛下下的大部部分，等等待着船船的下沉沉。管理理工人丧丧失劳动动能力后后提出的的要求的的直接成成本包括括医疗休休假，短短期丧失失劳动能能力的补补偿金，长长期丧失失劳动能能力的补补偿金，残残疾者抚抚恤金，工工伤补偿偿，社会会保障中中对残疾疾者的保保护部分分和其他他各种各各样的事事故保险险的成本本。隐藏藏成本包包括替换换薪水，其其中包括括临时帮帮助的成成本替换换后的工工人的低低生产率率所造成成的成本本，隐藏藏成

40、本还还包括加加班支付付，发生生事故的的高潜在在性和缺缺乏经验验的工人人的疾病病索赔，雇雇佣成本本和培训训成本。管理经经营成本本包括要要求管理理，安全全和健康康培训，个个人安全全支持和和假期后后的恢复复。为了减少少总的工工伤补偿偿要求并并控制以以上所列列出的成成本，先先进的公公司正在在将工伤伤补偿计计划和安安全、健健康和健健康护理理计划整整合起来来。他们们正在特特别致力力于受伤伤的闲置置工人尽尽快回到到工作岗岗位。事事实上，一一些长远远计划将将这些工工人调至至低影响响的工作作岗位，并并且结合合物理治治疗，以以不浪费费工作时时间。由由于花费费在丧失失劳动能能力者身身上的成成本占到到了总支支付的8%

41、-10%，所以以转向这这种叫做做管理丧丧失劳动动能力者者的方法法非常具具有吸引引力。在控制工工伤补偿偿要求和和使工人人回到岗岗位方面面做的特特别成功功的一个个例子是是迪斯尼尼公司。首先，公公司自我我保险、自我管管理工伤伤补偿计计划。迪迪斯尼主主题公园园的工人人的主要要损伤是是背、手手腕和膝膝盖扭伤伤。受伤伤雇员（角角色成员员）长受受到顾客客一样的的对待。急救中中心被战战略性地地布置在在公园的的各处；解释工工人补偿偿权利的的小册子子被例行行的发给给所有雇雇员；公公司的护护士拜访访或打电电话给所所有受伤伤工人并并详细向向其解释释能做什什么,不能做做什么。并且如如果有可可能，在在工人再再发生如如此情

42、况况时，将将被转移移至一个个限制性性的工作作岗位，这这样可以以丢失最最少的工工作时间间。结果果迪斯尼尼在管理理工伤补补偿要求求方面成成为像IBM，施乐乐（Xerrox）和GTE这种巨巨型公司司的榜样样。Adapptedd frrom Jossph McCCafffertty(119966), “Adddingg Innsigght to Injjuryy” (CCFO, 112,66,PPP55-62; chhieff exxecuutivve 119944),TThe dissabiilitty IImpeerattivee (bbrieef ssuppp.), PPP 2-5; Johhn

43、 SS.Toortaarollo aand Phiilipp L.Pollakooff(19995), “Thee Fuuturre oof DDisaabillityy Maanaggemeent Is Inttegrratiion,” Beeneffitss Quuarttelyy 111,3 PP.49-55（二）休休假1、个人人原因的的休假许多雇主主给予员员工关于于葬礼，医医疗和牙牙齿保健健约会，家家庭中的的疾病，宗宗教庆祝祝，结婚婚，个人人选择的的假日和和生日等等带薪假假期。如如果一个个组织使使用灵活活的时间间表，则则休假需需要被最最小化了了。一个个BNA调查发发现9/110的中型型

44、和大型型公司提提供带薪薪假期，9/110公司近近亲葬礼礼的带薪薪休假，7/110的公司司提供履履行军事事义务的的带薪休休假。在在最后这这个典型型的例子子中，正正常的假假期薪水水支付与与履行军军事义务务的休假假薪水支支付是不不同的。许多政政策适用用于个人人原因的的休假，如如家庭中中的疾病病或结婚婚。2、病假假中型公司司和大型型公司的的大多数数雇员，在在由于非非工作原原因的疾疾病和损损伤而短短期丧失失劳动能能力期间间，将会会得到保保护而不不遭受收收入损失失。在大大多数情情况下，组组织允许许每月1天或每每年12天的带带薪病假假。在这这段时间间里，雇雇员回得得到全额额薪水。这种福福利通常常按时间间来累

45、积积，但是是，最终终大多数数组织对对没有休休的病假假不支付付报酬。这项政政策的一一个例外外是州政政府和联联邦政府府的雇员员，他们们可以积积累病假假，并且且最后平平衡未使使用的病病假而得得到支付付的报酬酬，病假假补偿总总是由雇雇主全额额支付的的。福利利会根据据服务时时间的长长短而变变化，在在雇员所所得报酬酬超出那那些应得得到全额额支付的的人时，一一些公司司会根据据具体的的时间长长短来减减少带薪薪病假福福利。白白领雇员员比蓝领领雇员更更会从病病假福利利中受惠惠，事故故和疾病病保险计计划对蓝蓝领雇员员来说是是很普遍遍的。为为了有资资格得到到补偿，并并在超过过三天的的病假后后能返回回工作岗岗位，医医生

46、的书书面证明明通常是是必要的的。 一项自自由的病病假政策策可能会会导致对对此福利利的过度度滥用。它可能能传递的的信息是是公司并并不珍视视良好的的出勤。一些公公司使用用病假银银行来减减少病假假。雇员员们向公公司帐户户里一部部分他们们所获得得的病假假天数，一一个雇员员要使用用他或她她的所有有带薪病病假，就就可以提提出申请请从病假假银行中中提取。然而，这这些要求求都要受受到一个个委员会会的慎重重审查。病假银银行还有有心理方方面的好好处，成成员在使使用银行行中存入入的病假假天数时时变得保保守而有有节制，仅仅使用他他们需要要的天数数，这样样在长期期的及病病或事故故危害的的情况下下，工人人们将会会得到他他

47、们所需需要的病病假。3、家庭庭原因的的休假（1）家家庭和医医疗休假假法案在20世世纪70年代中中期，典典型的原原子美国国家庭包括丈丈夫，妻妻子和两两个孩子子占据所所有家庭庭总数的的40%。19999年，这这种家庭庭模式仅仅占所有有家庭总总数的不不到10%，仅有有一个收收入提供供者支配配的家庭庭数目在在19770年和19880年期间间翻了一一番，而而且这种种趋势还还在继续续。带着着一八以以下孩子子的女性性支配家家庭的数数目在19880年和19990年期间间从290万上升升到590万，也也增长了了一倍。所有成成年人中中大约有有8%不会结结婚，并并且超过过20000万的年年轻人不不得不返返回家中中，

48、因为为他们无无法养活活自己。随着大大多数工工业化国国家为雇雇员提供供许多家家庭原因因的休假假，美国国在19993年2月也通通过了家家庭和医医疗休假假法案（FMLLA）。一般地说说，FMLLA要求大大多数拥拥有50名或更更多雇员员的雇主主每年向向有资格格的雇员员提供最最长达12周的不不带薪假假期。这这项法案案的目的的是允许许雇员平平衡工作作和家庭庭成员之之间的需需求。FMLLA适用于于以下情情况：有有新生儿儿或者有有新收养养的孩子子需要照照顾，一一个家庭庭成员有有严重的的疾病，受受到损伤伤或者精精神状况况不良。只有被被雇佣满满12个月的的雇员才才有资格格享受此此福利。在休假假期间雇雇主应该该继续

49、推推行群体体健康保保险。雇雇员在休休假后应应享有回回到原有有职位或或同等职职位的权权利。FMLLA授权劳劳工部调调查并解解决雇员员的任何何抱怨、不满。这些规规定对中中小型公公司来说说具有特特别重要要的意义义，这些些公司并并不可能能完全遵遵守法案案的所有有规定。（2）产产假和父父母责任任的休假假期望孕育育新生儿儿的雇员员和工作作的父母母所面临临的需求求为进一一步提供供新生儿儿的看护护、抚养养和培养养等作为为男人和和女人的的责任创创造了压压力。19778年的怀怀孕区别别对待法法案，修修改后的的公民权权利法案案第七条条规定，必必须像对对待任何何其他暂暂时丧失失劳动能能力的情情况一样样对待怀怀孕。在在

50、这个法法案产生生之前，对对于怀孕孕这种暂暂时丧失失劳动能能力而得得到的福福利是以以病假或或残疾保保险的形形式支付付的，产产假和福福利通常常限与6周可能能有也可可能没有有薪水。除了产产假，少少数一些些组织还还提供父父假。例例如，贝贝尔电话话公司在在孩子出出生时，为为父亲和和母亲提提供了休休6个月的的不带薪薪假期而而不丧失失福利的的选择机机会。在在贝尔公公司计划划中，父父母们在在休假后后被确保保回到原原来的工工作岗位位或者相相当的职职位，并并支付同同样的薪薪水。外国竞争争的增加加和国际际业务的的增长也也将产生生影响。在欧洲洲，已经经建立了了父母责责任的假假期政策策。例如如，德国国拥有一一系列复复杂

51、的特特殊福利利，包括括为怀孕孕的女人人和年轻轻的父母母提供健健康和经经济保护护。瑞典典拥有全全面的和和最好资资助的父父母责任任的休假假政策。欧洲家家庭休假假政策的的实践提提供了几几条经验验：有限限的假期期权利计计划会对对生产率率产生积积极的影影响，并并且为雇雇主带来来较少的的问题；必须通通过法律律确立福福利的基基本覆盖盖范围，给给雇主选选择余地地来扩展展和修饰饰；基本本的父母母责任的的休假福福利应该该包括一一些形式式的财政政支付。二、雇主主购买的的保险人生中所所遭受的的许多危危险有疾病（包包括吸毒毒和艾滋滋病），事事故，永永久丧失失劳动能能力和死死亡，相相对于其其他事件件来说，这这些可以以通过

52、购购买保险险来缓解解。中型型和大型型公司可可以比雇雇员个人人更便宜宜的买到到保险，所所以由雇雇主资助助的保险险是一项项受人喜喜欢的福福利。从从历史上上来说，保保险的额额外费用用是由雇雇主全额额支付的的，但在在21世纪狂狂热的商商业环境境中，雇雇员被迫迫支付越越来越高高的花费费份额。主要的的保险形形式包括括：健康康保险，人人寿保险险和丧失失劳动能能力者收收入替代代保险。（一）健健康保险险在美国，不不断增长长的健康康护理成成本在总总成本中中所占的的份额已已达到了了危险的的境地。19990年，中中型至大大型私人人公司的的90%的全职职员工参参加了雇雇主提供供的健康康护理计计划；19993年，这这一份

53、额额下降到到了大约约80%。这一一下降要要归咎于于需要员员工贡献献的计划划的数目目的增加加。少于于100名雇员员的小公公司为他他们的66%的雇员员提供了了一些种种类的健健康保险险。但是是仅有1/110的兼职职雇员接接收到了了医疗福福利。在在20001年，大大约40000万美国国人没有有健康保保险。在不到110年前，仅仅有5%的总支支付用于于健康护护理福利利，而在在20001年，这这一数字字超过了了总支付付成本的的一八%。有几几个因素素加剧了了这一数数字的膨膨胀：不不断增加加了的健健康护理理劳动成成本，更更加复杂杂的技术术和更昂昂贵的检检测成本本，增长长的男性性劳动保保险额外外费用，医医院床位位

54、的过度度供给，公公费医疗疗的过度度使用，消消费者关关于健康康护理是是一种权权利的信信念。研究表明明雇员偏偏爱健康康保险胜胜过其他他大多福福利。典典型的健健康保险险包括各各种住院院服务（病病房，伙伙食和医医院服务务费用），外外科费用用（实际际外科费费用或最最多费用用限制）和和主要医医疗费用用（典型型的福利利最多可可达50000-1100000美元，超超过了住住院服务务费和外外科费用用）。大大多数雇雇员得到到了基本本的福利利。为领领取新水水的雇员员支付主主要医疗疗费用的的典型计计划是各各不相同同的，企企业只提提供最后后亿美元元的福利利。这意意味着雇雇员每年年必须支支付成本本中的第第一个200美元或

55、或者类似似的费用用。福利利可以以以一项具具体的、对各种种各样程程序的现现金允诺诺为基础础，或者者以全额额支付所所有合理理费用的的全部金金额的服服务福利利为基础础。工会工人人的谈判判计划一一般会扩扩展福利利的覆盖盖范围，提提供具体体的福利利而不是是综合的的主要的的医疗福福利。工工会领袖袖偏爱这这种方法法，因为为他们觉觉得可以以清楚列列示的个个人福利利会铭记记工会成成员，并并且这些些福利可可以不扣扣除雇员员的支付付份额而而获得。一些谈谈判计划划所带来来的更宽宽泛的福福利包括括开药，登登门护理理，精神神健康服服务和牙牙齿保健健。例如如，典型型的牙齿齿保健服服务是雇雇员每年年可获得得10000到200

56、00美元不不等。寿命期望望 婴儿出生生率健康花费费健康花费费所占百百分比医生数目目单位10000平均难以以忍受天天数日本韩国加拿大英国法国德国墨西哥美国77/88370/77675/88174/77974/88274/88060/77773/7790.3880.9000.6000.6220.4990.5001.7000.8001673354320655129771989922333358389887.24.09.66.99.710.554.614.001.81.12.11.62.93.42.61.645一三1210111484表127 一些选选定国家家的健康康护理成成本和支支出* 单位位100

57、人 + 对美元元购买力力的调整整sourrce；Orgganiizattionn foor EEconnomiic CCoopperaatioon DDeveeloppmennt OOECDD Heealtth DDataa 988 （Parris，19998）具体的健健康护理理计划的的种类在在组织与与组织之之间是不不同的。传统的的成员关关系计划划如蓝色色十字会会/蓝色盾盾牌，在在这些成成本发生生时会支支付医疗疗和住院院费用。但这种种方法并并不是预预防性的的，并且且对于鼓鼓励生活活方式的的改变也也没有什什么作用用，这种种生活方方式的改改变可能能导致较较少的索索取行为为。为了了遵守19773年的

58、健健康维护护法案的的规定公公司提供供可选择择的健康康护理计计划是必必要的。随着要要求的增增加和成成本的上上升，并并且越来来越多的的成本由由雇员来来分担，公公司提供供了两种种新的可可选的方方法：健健康维护护组织（HMOOS）和优优先医疗疗服务提提供者组组织（PPOOS）。这这些方法法和类似似的体制制被称为为受管理理的护理理计划。表127说明了了美国与与其他国国家在健健康护理理成本和和其他与与健康护护理成本本相关的的因素之之间的比比较结果果。1、健康康维护组组织(HMOOS)一个健康康维护组组织与传传统的健健康护理理计划是是完全不不同的，它它由医学学和健康康专家构构成，并并提供会会诊服务务和医疗疗

59、服务，以以每月收收取固定定的费用用。所以以有HMOOS有一个个共同元元素：对对综合健健康护理理费用的的预先支支付，以以促进预预防性的的、健康康的生活活方式的的发展。为了高高效运作作，HMOOS也包括括成本。尽管HMOOS越来越越受欢迎迎，尤其其受到雇雇主的欢欢迎，但但雇员参参加后会会对他的的家庭医医生为此此计划而而工作的的事实，使使得此组组织引起起了雇员员的抵制制。2、优先先医疗服服务提供供者组织织(PPOOS)PPO是是以医生生，医院院和其他他相关的的医疗设设施与雇雇主或保保险公司司的协议议为基础础的健康康护理计计划，他他们提供供服务来来收取固固定费用用。很难难给出PPOOS的准确确定义，但

60、但大部分分定义都都包括一一个选定定的提供供者小组组，对成成本高效效率的强强调，向向购买者者而不是是使用者者营销和和一些选选择提供供者上灵灵活性，以以及对选选定的提提供者的的经济激激励。就就像HMOOS一样，PPOOS必须提提供成本本高效的的健康护护理并且且强调成成本内容容以进行行竞争。成本控控制包括括从提供供者那里里获得折折扣，使使用支付付系统将将部分危危险转嫁嫁给提供供者，采采用有效效的控制制手段。3、19985年综合合预算统统一调节节法案（COBBRA）19855年的综综合预算算统一调调节法案案（COBBRA）的第162条规定定，拥有有20名以上上雇员的的公司必必须在结结束与雇雇员合同同后