员工的培训与开发

1、北 京 交 通通 大 学毕业设计计（论文文）任务务书题目：企企业员工工的培训训与开发发人力资源源管理专专业 学学生：张三设计（论论文）指指导教师师：李四四 发题时时间：220年月日北京交通通大学毕毕业设计计（论文文）评 议 意 见见 书专业人力资源源管理姓名张三题目：企企业员工工的培训训与开发发评语： 指指导教师师： 20 年年 月 日 答辩小组意见答辩小组组责人： 20 年年 月 日学院意见院长： 220 年 月月 日设计题目目及内容容摘要设计题目目：企业业员工的的培训与与开发内容摘要要：随着着战略人人力资源源管理时时代的到到来，员员工培训训与开发发在提升升员工技技能和素素质、增增强企业业核

2、心竞竞争力等等方面具具有重要要作用。员员工培训训与开发发己逐渐渐在人力力资源管管理中成成为一个个不可或或缺的环环节。本文阐述述了培训训与开发发的含义义、区别别、作用用及应坚坚持的原原则，还还有培训训与开发发的实施施。我国国企业在在员工培培训方面面起步较较晚，尤尤其是民民营企业业，还存存在很多多不足之之处。本本论文以以长虹公公司作为为研究对对象，对对人力资资源部员员工培训训与开发发工作开开展初期期所遇到到的问题题以案例例的形式式进行描描述和分分析，揭揭示出该该公司员员工培训训与开发发工作现现状分析析，提出出了关于于员工培培训与开开发现状状的对策策与建议议，还有有培训与与开发中中的常见见问题及及解

3、决方方案。结结尾将企企业员工工的培训训与开发发工作上上升到人人力资源源投资的的高度，并并做出了了良好的的展望。关键词：培训与与开发，培培训需求求分析，脱脱产培训训；重点研究究问题长虹员工工培训与与开发基基本现状状分析、对对策与建建议培训与开开发中常常见的问问题及解解决方案案参考文献献1徐徐庆文，裴裴春霞.培训与与开发.济南：山东人人民出版版社，220044，1-122罗罗国勋，二二十一世世纪中国国中小企企业的发发展，北北京：社社会科学学文献出出版社，119999，8-223张张玉利，任任学锋，小小企业成成长的管管理障碍碍，天津津：天津津大学出出版社，220011，188-224傅傅夏仙：人力力

4、资源管管理，浙浙江大学学出版社社，20008年年1月5董董克用，叶叶向峰编编著.人人力资源源管理概概论.北北京：中中国人民民大学出出版社，220033年5月月6郭郭京生，张张立兴，潘潘立编著著.人员员培训实实务手册册.北京京：机械械工业出出版社，220022年3月月7赵赵曼主编编，陈全全明副主主编.人人力资源源开发与与管理.北京：中国劳劳动社会会保障出出版社，220022年5月月8王王蕴主编编，孙静静副主编编.企业业人力资资源开发发与管理理.北京京：测绘绘出版社社，20003年年6月9美雷雷蒙德AA.诺伊伊(RaaymoondAA.Nooe)，雇雇员培训训与开发发（第一一版），北北京：中中国人

5、民民大学出出版社，220011，8-3210周三多多，陈传传明，鲁鲁明泓编编著.管管理学原理理与方法法.上海海：复旦旦大学出出版社，220055年9月月附注完成设计计日期 20 年 月月 日答 辩 日 期 220 年 月 日日目 录录TOC o 1-2 h z HYPERLINK l _Toc238205320 引言7 HYPERLINK l _Toc238205321 一、研究究背景及及简介 PAGEREF _Toc238205321 h 77 HYPERLINK l _Toc238205322 1、背景景研究 PAGEREF _Toc238205322 h 77 HYPERLINK l _

6、Toc238205323 2、长虹虹公司简简介8 HYPERLINK l _Toc238205326 二、培训训与开发发概述9 HYPERLINK l _Toc238205327 1、培训训与开发发的含义义 PAGEREF _Toc238205327 h 10 HYPERLINK l _Toc238205328 2、培训训与开发发的区别别 PAGEREF _Toc238205328 h 10 HYPERLINK l _Toc238205329 3、培训训与开发发的作用用 PAGEREF _Toc238205329 h 10 HYPERLINK l _Toc238205330 4、培训训与开发发

7、中应坚坚持的原原则 PAGEREF _Toc238205330 h 11 HYPERLINK l _Toc238205331 三、培训训与开发发的实施施 PAGEREF _Toc238205331 h 12 HYPERLINK l _Toc238205332 1、培训训与开发发的组织织形式 PAGEREF _Toc238205332 h 112 HYPERLINK l _Toc238205333 2、培训训与开发发的类型型14 HYPERLINK l _Toc238205334 3、培训训与开发发的方法法15 HYPERLINK l _Toc238205334 4、培训训与开发发需求分分析18

8、8 HYPERLINK l _Toc238205337 四、长虹虹员工培培训与开开发基本本现状分分析 PAGEREF _Toc238205337 h 23 HYPERLINK l _Toc238205338 1、对培培训工作作重视程程度分析析 PAGEREF _Toc238205338 h 23 HYPERLINK l _Toc238205339 2、所在在职位得得到的培培训机会会 PAGEREF _Toc238205339 h24 HYPERLINK l _Toc238205329 3、影响响公司培培训效果果的最大大因素225 HYPERLINK l _Toc238205340 五、关于于员

9、工培培训与开开发现状状的对策策与建议议 PAGEREF _Toc238205340 h 25 HYPERLINK l _Toc238205341 1、进一一步加强强制度建建设 PAGEREF _Toc238205341 h 25 HYPERLINK l _Toc238205342 2、完善善员工培培训管理理模式226 HYPERLINK l _Toc238205340 六、培训训与开发发中常见见的问题题及解决决方案 PAGEREF _Toc238205340 h 229 HYPERLINK l _Toc238205341 1、培训训理念偏偏差 PAGEREF _Toc238205341 h 2

10、9 HYPERLINK l _Toc238205342 2、培训训机制不不完善330 HYPERLINK l _Toc238205342 3、培训训计划不不健全、不不够科学学33 HYPERLINK l _Toc238205343 七、结语语 PAGEREF _Toc238205343 h 35企业员工工的培训训与开发发引 言随着社会会经济的的迅速发展展，组织中的资源：人、财财、物、信息中，人们们已经认识识到了人的重重要性，高素质质、复合合型、开开创型的的人才日日益成为为企业发发展的动动力，做做好员工工的培训训与开发发工作将将对企业业的发展展有着重重大的意意义。但但一些企企业在开开展培训训与开

11、发发时只是流于于形式且且内容枯枯燥和形式单单调，员员工积极极性不高高，效果果也不尽尽人意，怎样设设计和建建立一套套科学的的、适合合企业发发展需求求的员工工培训和和开发体体系，是是一个具具有十分分重大意意义的课课题。一、研究究背景及及简介1、背景景研究改革开放放之初的的中小型型民营企企业大多多是在计计划经济济与市场场经济的的制度缝缝隙中发发展起来来的。受受当时创创业的环环境和制制度因素素的影响响，企业业成功与与企业家家锐利目目光、个个人魅力力、创业业精神和和特殊禀禀赋有关关。但制制度转轨轨过程中中市场给给予的巨巨大机会会掩盖了了中小型型民营企企业在管管理上的的缺陷。这这时期多多数中小小型民营营企

12、业采采取以个个人为中中心、以以亲情为为主导的的管理模模式，创创业者的的个人魅魅力和感感召力成成为企业业凝聚力力的主要要来源，这这对保证证决策高高效率和和企业初初期凝聚聚力起决决定性作作用。因因此，初初始阶段段中小型型民营企企业管理理活动中中的决策策非程序序化、管管理非制制度化、执执行非理理性化和和随机性性构成了了初创期期中小型型民营企企业管理理的特点点，而转转轨期的的众多商商机支撑撑企业迅迅速成长长，其自自身内部部管理的的不足没没有引起起足够的的重视。2、长虹虹公司简简介长虹总部部地处中中国绵阳阳，与联想想电脑、阿阿里巴巴巴网络、万万科的房房地产海海尔、TTCL电电器等都都是行业业的顶级级品牌

13、.也是中中国最具具价值品品牌之一一。始创创于19958年年，公司司前身国国营长虹虹机器厂厂是我国国“一五五”期间间的1556项重重点工程程之一，是是当时国国内唯一一的机载载火控雷雷达生产产基地。历历经多年年的发展展，长虹虹完成由由单一的的军品生生产到军军民结合合的战略略转变，成成为集电电视、空空调、IIT、通通讯、网网络、数数码、芯芯片、能能源、商商用电子子、电子子部品、生生活家电电及新型型平板显显示器件件等产业业研发、生生产、销销售、服服务为一一体的多多元化、综综合型跨跨国企业业集团，逐逐步成为为全球具具有竞争争力和影影响力的的3C信息息家电综综合产品品与服务务提供商商。20008年年，品牌

14、牌价值 6555.899亿元。 长虹现有有员工七七万余人人，其中中拥有包包括博士士后、博博士在内内的专业业人才一一万五千千余人，拥拥有现代代化的培培训中心心、国家家级技术术中心和和博士后后科研流流动工作作站，被被列为全全国重点点扶持企企业、技技术创新新试点企企业和创创新型企企业。 植根中中国，长长虹在广广东、江江苏、长长春、合合肥、景景德镇等等地建立立数字工工业园，在在北京、上上海、深深圳、成成都设立立研发基基地，在在中国330多个个省市区区设立2200余余个营销销分支机机构，拥拥有遍及及全国的的300000余余个营销销网络和和120000余余个服务务网点；融入全全球，长长虹在印印尼、澳澳大利

15、亚亚、捷克克、韩国国等国投投资设厂厂，在美美国、法法国、俄俄罗斯、印印度等110多个个国家和和地区设设立分支支机构，为为全球1100多多个国家家和地区区提供产产品与服服务。二、培训训与开发发概述企业员工工的培训训与开发发是以掌掌握 HYPERLINK /gongxue/ 科学学技术、专专业知识识为主要要标志，员员工在工工作中需需要不断断地接受受新的技技术和知知识以适适应企业业在激烈烈的竞争争中不断断的发展展变化，提提高企业业的竞争争力。1、培训训与开发发含义 培训与开开发是指指企业通通过各种种方式使使员工具具备完成成现在或或者将来来工作所所需要的的知识、技技能，并并改变他他们的工工作态度度，以

16、改改善员工工在现有有或将来来职位上上的工作作业绩，并并最终实实现企业业整体绩绩效提升升的一种种计划性性和连续续性的活活动。2、培训训与开发发的区别别培训与开开发是有有差异的的，培训训是关注注现在有有短期目目标，使使员工掌掌握当前前工作中中所需要要的知识识和技能能；提高高员工工工作的绩绩效从而而开发员员工的技技术性技技巧，掌掌握基本本的工作作知识、方方法、步步骤和过过程。开发是着着眼于未未来具有有长期目目标，挖挖掘和激激励员工工潜在的的能力和和素质，提提高其面面向未来来职业的的能力，更更好地适适应由新新技术、工工作设计计、顾客客或产品品市场带带来的变变化。 3、培训训与开发发的作用用 （1）提提

17、高员工工的职业业能力。员员工培训训的目的的就是提提高员工工的职业业能力，更更好地胜胜任现在在及将来来的工作作，取得得好的工工作绩效效，为员员工的晋晋升和高高收入提提供机会会。 （2）改改善企业业的工作作质量。工工作质量量包括生生产过程程质量和和产品质质量、客客户服务务质量等等，培训训能使员员工素质质、职业业能力提提高，改改进工作作态度和和提高劳劳动技能能水平；增强岗岗位意识识和责任任感。这这些都将将直接提提高和改改善企业业工作质质量。（3）增增进企业业的竞争争优势。通过培培训与开开发工作作，员工工能及时掌掌握新知知识和技技术，为企业业创造更更多的效效益，更更好地为为企业服服务，提高企业业的竞争

18、争优势。（4）满满足员工工实现自自我价值值。通过过培训员员工更好好的胜任任现有的的工作，提提高员工对自自身价值值的认识识，对工作作目标有有更深的理解解。且更更能接受受具有挑挑战性的的工作和和任务，实实现员工工自我价价值、满满足成就就感；感受到到企业对对员工的重重视，满满足员工工的归属属感。4、培训训与开发发中应坚坚持的原原则 企业员工工的培训训与开发发能为企企业创造造价值，培培训任务务的完成和和目标实实现是企企业应遵遵循以下下几个原原则：（1）服服务于企企业的战略规规划。培训与开发工作作不仅要要保证员工工的积极极性和主动性性，还要要服务于于企业的的战略规规划，不不仅关注注眼前问问题，更更要立足

19、足于企业业的长远远发展。 （2）讲讲究实效效原则。培训与与开发的的目的是是通过提高高员工的个人绩绩效来提提高企业的整体绩绩效，所所以应该该结合员员工的年年龄、知知识和能能力等实实际情况况进行明明确目标标的培训训，要把把培训和和工作结结合起来来，注重重培训应应该学以以致用。（3）树树立清晰晰的目标标。目标对对人们的的行为具具有明确确的导向向作用，是行为的预期结果，培训工作的目标是企业要求实现某种需要而实施对员工培训以达到预期的目的。设置明确的培训目标，是培训方案实施的导航灯。培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。三、培训训与开发发的实施施1、培训训与开发发的组织织形式（1）按按照专

20、业业知识和和技能来来设置培培训部门门。即在在培训主主管下，按按特定知知识技术术领域，由由培训专专家来负负责有关关培训项项目的开开发、管管理和修修正。这这种形式式的优点点是，培培训计划划容易统统一制订订、安排排和实施施。但是是所组建建的培训训项目也也容易与与组织业业务需要要相脱节节，本该该提供的的培训项项目和课课程可能能会因为为培训者者的专业业局限而而受到限限制；相相反，计计划中强强调的专专业知识识和技能能往往并并不是公公司所需需要的。（2）按按照企业业业务职职能类型型来设置置培训部部门。培培训项目目的组建建是以满满足公司司某个业业务职能能部门的的需要为为转移，培培训活动动不是以以培训人人员的专

21、专业技能能而是以以企业经经营业务务部门的的特定需需要来组组织和展展开的。这这种组织织形式使使得职能能部门处处于更加加积极主主动的地地位，大大多数培培训项目目也是由由他们根根据业务务需要提提出来的的；而人人力资源源培训部部门在此此则相对对处于被被动地位位，在实实际操作作过程中中，培训训主管人人员也是是无法有有效保证证这些培培训项目目能够在在战略层层次上得得到整合合安排和和协调实实施。（3）矩矩阵式结结构。在在这种组组织结构构中，培培训项目目和课程程安排既既受培训训主管领领导又要要向特定定职能部部门经理理负责和和汇报工工作。这这种组织织结构克克服了以以上两种种设置的的局限性性。它的的主要缺缺陷是：

22、培训者者将会面面临多头头领导以以及由此此引发的的矛盾和和冲突。2、培训训与开发发的类型型员工培训训与开发发的项目目和方式式品种繁繁多，可可以从不不同角度度来分类类概括。（1）按按照培训训与开发发同工作作的关系系划分。脱产培训训，就是是员工脱脱离工作作岗位，专专门去各各类培训训机构或或院校接接受培训训。其优优点是可可对大量量的员工工同时进进行培训训。员工工可在专专家指导导下专心心接受培培训并学学习高度度专业化化的知识识和技能能，参训训者可相相互学习习提高培培训效果果，容易易培养参参训者团团队意识识。员工工没有工工作压力力，能集集中时间间和精力力，知识识和技能能水平提提高较快快；缺点点是针对对性和

23、实实践应用用性等方方面往往往存在缺缺陷，而而且培训训成本一一般较高高。半脱产培培训，是是脱产培培训与不不脱产培培训的一一种结合合。优点点是较好好地兼顾顾培训的的效率、质质量和成成本等因因素。缺缺点是很很难把握握两者结结合的度度。（2）按按照培训训内容划划分。根根据学习习内容与与学习过过程的不不同特点点，可以以把培训训与开发发分为知知识、技技能和态态度等三三种类型型。知识培训训，企业业培训中中的第一一个层次次，也称称为认知知能力的的学习，要要求员工工学习各各种有用用知识并并运用知知识进行行脑力活活动，促促进工作作改善。技能培训训，企业业培训中中的第二二个层次次，员工工的某项项技能的的操作能能力，

24、通通过做来来学会某某种技能能提高企企业的效效益。对对员工使使用工具具，按要要求作好好本职工工作，处处理和解解决实际际问题技技巧与能能力的培培训与开开发。态度培训训，企业业培训中中的第三三个层次次，又称称态度学学习，它它主要涉涉及对员员工的价价值观、职职业道德德、行为为规范、人人际关系系、工作作满意度度、组织织承诺、不不同主体体的利益益关系处处理，以以及个人人行为方方式选择择等内容容和项目目的培训训。3、培训训与开发发的方法法为提高培培训质量量达到培培训目的的，企业业应根据据不同的的培训对对象、不不同的培培训方式式、不同同的培训训内容选选择不同同的培训训方法。按培训对对象的不不同，一一般员工工的

25、培训训方法有有演讲法法、会议议讨论法法、学徒徒法、角角色扮演演法、案案例分析析法、工工作实践践法、专专题研讨讨法等。管管理人员员的培训训方法有有工作轮轮换法、敏敏感性训训练法、会会议讨论论法、工工作内培培训法即即管理培培训项目目法、岗岗位竞争争法、案案例分析析法、角角色扮演演法、模模拟实验验法、团团体讨论论法、职职权分析析训练法法、头脑脑风暴法法、商业业游戏法法等。按培训方方式的不不同，在在职培训训的方法法有上级级指导法法、工作作分析法法、问题题分析法法、工作作轮换法法和工作作实习法法等。脱脱产培训训的方法法有讲授授法、会会议讨论论法、案案例分析析法、角角色扮演演法、敏敏感性训训练法、商商业游

26、戏戏法等。按培训内内容的不不同，技技能培训训采用工工作实习习法、改改变员工工态度培培训使用用员工参参与法、知知识培训训采取讲讲授法。明确培训的目的就需要确定培训中所应包括的传授信息。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。常用的培培训方法法：（1）传传统教学学法。是是指通过过讲座、录录像、幻幻灯片和和其他视视听媒介介，向受受训者传传授有关关培训信信息，这这是正规规教育常常采用的的方法，也也是企业业实际培培训中应应用最多多的、操操作最简简便的培培训方法法。其最最大的好好

27、处是便便于大规规模传授授知识信信息，具具体形式式可以有有多种多多样；但但在单向向传递信信息中，受受训者往往往处于于很被动动的状态态,而且且难以有有具体操操作实感感。（2）情情景演练练法。是是指通过过受训者者积极参参与实际际情景的的演练过过程来训训练开发发特定技技能，学学习某种种操作方方法或模模拟有关关行为方方式等。具具体方法法有在职职培训、案案例研究究、情景景模拟、行行为示范范、经营营游戏和和角色扮扮演等。在职培训训(Onn thhe jjob traainiing)，是指指在工作作过程中中边干边边学，通通过自学学或者向向有经验验的同事事或上司司学习取取得知识识和技能能。由于于在职培培训与实实

28、际工作作不分离离，随意意性较大大，因此此为了保保证在职职培训的的有效性性需要采采用一些些程式化化的工作作规范。案例研究究（Caase Stuudy）是是一种提提高综合合、分析析和解决决问题能能力的培培训方法法。在培培训过程程中，培培训者通通过巧妙妙引导和和课堂讨讨论，要要求参与与者就某某个工作作或生产产经营问问题提出出书面报报告，描描述问题题状况，分分析根源源所在以以及提出出自己关关于解决决问题的的对策建建议，并并在与其其他受训训者相互互讨论中中进一步步剖析和和挖掘案案例的深深刻内涵涵和意义义，以提提高其综综合分析析、探索索创新及及研究评评价的能能力。在在案例研研究中，学学习者处处于积极极主动

29、的的地位，对对培训者者的依赖赖程度降降到最底底限度；培训者者只起诱诱导、启启发作用用，并权权变地组组织和调调控研究究讨论的的进程。这里所说说的情景景模拟（SSimuul长虹虹ionn）主要要是则重重于人物关关系的实实景演练练法。通通过模拟拟现实中中工作片片段或处处境，让让受训者者进入工工作状态态，使他他在一个个可控制制的无风风险环境境下实际际体验行行为过程程及后果果，以提提高其操操作或管管理技能能。例如如，对于于生产操操作人员员可以通通过模拟拟器械和和设备进进行实景景训练，对对于办公公室人员员可以采采用“公文处处理模拟拟法”以训练练其日常常阅读和和处理文文件能力力。4、培训训与开发发需求分分析

30、培训者对对企业的的培训需需求缺乏了了解,培培训则带有盲盲目性、随意性性，培训需需求分析析就是采采用科学学的方法法弄清谁谁最需要要培训为什么么要培训训培训训什么等等问题。培训需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析析指确定定组织范范围内的的培训需需求，以以保证培培训计划划符合组组织的整整体目标标与战略略需求。根根据组织织的运行行计划和和远景规规划，预预测本组组织未来来在技术术上及组组织结构构上可能能发生什什么变化化，发掘掘现有员员工的能能力并推推测未来来将需要要哪些知知识和技技能，从从而估计计出哪些些员工需需要在哪哪些方面面进行培培训，以以及这种种培训真真正见效效所需的的时间，以以推测

31、出出培训提提前期的的长短。组织分析要分析公司的发展战略、技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团队合作等。任务分析析的主要要对象是是企业的的各个职职位,即即通过任任务分析析要确定定各个职职位的工工作任务务，各项工工作任务务要达到到的标准准，以及完完成这些些任务所所必需的的知识、技能和和态度。任务分析包括核查岗位说明书及要求，了解从事某项工作的具体内容，分析完成该工作所需的各种技能和能力。通过任务分析确定参训人员培训的内容。人员分析析即任职职资格分分析，就就是通过过一定的的方法寻寻求那些些足已保保让人们们成功地地从事某某项工作作的知识识、能力力、技能能和其他他个性特特征因素素。知识识，一般般指

32、可以以直接应应用于完完成工作作任务的的信息体体系； 技能，一一般指从从事某项项工作表表现出的的熟练技技艺； 能力，一一般指从从事某项项工作的的能量、经经验与水水平；其其他个性性因素，一一般指从从事某项项工作所所表现出出的品性性，态度度与兴趣趣等。是是分析那那些人员员需要参参加培训训，那些些不需要要参加培培训，此此项可通通过绩效效评估完完成。确定进行行培训需需求分析析并收集集相关的的资料后后,要从从不同层层次不不同方面面不同同时期对对培训需需求进行行分析，以以下是具具体做法法：（1）查查找绩效效差距。培培训与开开发需求求分析应应从何入入手，有有关培训训与开发发的理论论认为应应当从绩绩效差距距入手

33、：培训与与开发之之所以必必要，传传统理论论认为是是因为企企业工作作岗位要要求的绩绩效标准准与员工工实际工工作绩效效之间存存在着差差距；新新的理论论则认为为还应包包括企业业战略或或企业文文化需要要的员工工能力与与员工实实际能力力之间的的差距，这这种差距距导致低低效率，阻阻碍企业业目标的的实现。只只有找出出存在绩绩效差距距的地方方，才能能明确改改进的目目标，进进而确定定能否通通过培训训与开发发手段消消除差距距，提高高员工生生产率。（2）寻寻找差距距原因。发发现了绩绩效差距距的存在在，并不不等于完完成了培培训与开开发需求求分析，还还必须寻寻找差距距的原因因，因为为不是所所有的绩绩效差距距都可以以通过

34、培培训与开开发的方方式去消消除。有有的绩效效差距属属于环境境、技术术设备或或激励制制度的原原因，有有的则属属于员工工个人难难以克服服的个性性特征原原因，只只有在员员工不是是因为难难以克服服的个性性特征原原因而存存在知识识、技能能和态度度等方面面能力不不足的情情况时，培培训与开开发才是是必要的的。（3）确确定解决决方案。找找出了差差距原因因，就能能判断应应该采用用培训与与开发方方法还是是非培训训与开发发方法去去消除差差距。企企业根据据差距原原因有时时采用培培训与开开发方法法，有时时采用非非培训与与开发方方法，有有时也采采用培训训与开发发与非培培训与开开发结合合的方法法，一切切都根据据绩效差差距原

35、因因的分析析结果来来确定。（4）员员工培训训与开发发方案的的确定。在在企业培培训与开开发中，培培训与开开发方式式的选择择是决定定培训与与开发有有效性的的一个重重要环节节。合适适的培训训与开发发方法对对于每次次培训与与开发活活动都至至关重要要，面对对大量可可供选择择的培训训与开发发方法，从从中选出出最佳方方案对于于培训人人员比较较困难。如如何根据据具体情情形对各各种方式式进行科科学选择择，在实实际培训训工作中中常常困困扰着培培训者。根根据不同同特点对对不同的的培训方方法进行行了评价价，并且且对每一一种方法法，对主主要培训训方法的的学习效效果以及及内容接接受程度度加以比比较，在在反馈效效果、学学习

36、强化化、实践践、费用用和适应应对象等等都设相相应的标标准。首先，要要明确员员工培训训与开发发目标。培培训与开开发目标标实际上上是将培培训与开开发需求求分析结结果具体体化，是是培训与与开发内内容的量量化概括括；目标标确定总总的来说说以明确确、可度度量为原原则。但但在实际际，一项项培训与与开发活活动或项项目所包包括的目目标往往往不是单单一的。在在确定培培训目标标时，不不仅要用用准确的的语言文文字对培培训项目目的内容容加以概概括和描描述，而而且应尽尽可能地地给出量量化的衡衡量指标标中指标标体系。其其次，要要明确员员工培训训与开发发内容。随随着人力力资本在在企业中中的地位位和作用用越来越越突出，企企业

37、培训训的内容容范围有有日益扩扩大和不不断加速速变化的的趋势。一一般来说说，培训训内容包包括读写写能力补补习教育育、健康康知识教教育、个个人成长长教育、客客户关系系和服务务技能教教育培训训、法律律知识教教育、价价值观和和团队精精神教育育培训、销销售技能能培训、人人际关系系和沟通通能力教教育培训训、计算算机技能能培训、领领导能力力和管理理技能培培训与开开发等等等。归纳纳起来，企企业培训训与开发发项目可可分为基基本知识识技能型型教育培培训、领领导管理理技能型型培训与与开发、团团队合作作精神型型企业文文化形象象型教育育培训等等几大类类型。更更简洁地地说，企企业培训训与开发发的基本本内容就就是提高高认识

38、、训训练技能能、改变变态度、调调整行为为。具体体培训与与开发内内容应因因时、因因人、因因形势来来调整和和确定。最最后，要要进行员员工培训训与开发发项目设设计。培培训与开开发项目目是培训训与开发发内容的的具体安安排，包包括培训训与开发发课程名名称、培培训与开开发对象象、培训训与开发发形式、时时间地点点、教师师配备、设设备器材材、方法法和技术术等。下下面主要要说明两两方面的的问题：一是培培训与开开发对象象范围的的确定，二二是培训训与开发发技术和和方法的的选择，这这二者是是相互依依存的。四、长虹虹员工培培训与开开发基本本现状分分析1、对培培训工作作重视程程度分析析通过数据据的统计计，选择择“非常重重

39、视”的员工工有188人，占占样本总总数的222.00%；选选择“重视”的员工工有388人，占占样本总总数的446.33%；选选择“一般”的员工工有200人，占占样本总总数的224.44%；选选择“不重视视”的员工工有4人人，占样样本总数数的4.9%；选择“非常不不重视”的员工工有2人人，占样样本总数数的2.4%。是是有244.4%的员工工给予了了“一般”的评价价，甚至至有极少少数员工工给予了了否定的的回答，虽虽然是少少数，但但说明员员工由于于部门或或职位的的差异对对公司的的培训感感受是不不同的，从从一个侧侧面反映映两级培培训体系系和不同同部门在在培训工工作开展展方面存存在差异异性。2、所在在职

40、位得得到的培培训机会会在问卷中中作者设设计了“你所在在职位得得到的培培训机会会”一题，其其中选择择培训机机会“非常多多”的有88人，选选择“多”的有117人，选选择“一般”的有339人，选选择“偶尔”的有116人，选选择“没有”的有22人，可可见近770%以以上的被被调查者者都对自自己目前前得到的的培训机机会表示示了不满满意，甚甚至认为为只是“偶尔”和“没有”得到培培训的员员工达到到近222%。选选择“偶尔”和“没有”得到培培训员工工的分配配情况为为：职能能部门99份，占占其总样样本的550%；业务部部门6份份，占其其总样本本的333%；客客服部门门2份，占占其总样样本的111%；分公司司1份

41、，占占其总样样本的66%。对对目前的的培训现现状不满满的主要要是职能能部门和和业务部部门。从从职位分分析来看看，部门门经理中中有1人人，占其其总样本本的5.6%；高级主主管3人人，占其其总样本本的166.7%；主管管有6人人，占其其总样本本的333.3%；其它它员工有有8人，占占其总样样本的444.44%。可可见，对对目前的的培训状状况不满满的主要要是主管管和非管管理类员员工。3、影响响公司培培训效果果的最大大因素从调查结结果看，有有20人人认为是是员工的的积极参参与性，有有23人人认为是是部门负负责人的的积极参参与性，有有39人人认为是是高层管管理者的的积极参参与性。作作为影响响培训效效果的

42、因因素之一一，高层层管理者者的积极极参与性性在公司司现行培培训工作作占着比比重较大大的影响响作用，尤尤其在公公司开展展培训工工作的初初期，培培训工作作展开较较为困难难，在员员工对培培训本身身及实施施培训后后对企业业乃至员员工在各各方面的的有利提提升和促促进认识识不够、理理解不深深的现状状下，在在没有详详细实用用的计划划及考核核可操作作的前提提下，高高层管理理者的积积极参与与性更具具有至关关重要的的推进作作用。五、关于于员工培培训与开开发现状状的对策策与建议议1、进一一步加强强制度建建设这是员工工培训与与开发工工作取得得良好成成效的基基础。在在公司层层面重点点是加强强对员工工培训管管理、培培训激

43、励励等相关关制度建建设，强强化制度度的导向向作用。在在知识以以平均33年为周周期老化化的知识识经济时时代，完完全靠人人力资源源部和各各部门开开展培训训来满足足公司快快速发展展的需要要是非常常困难的的，除需需进一步步完善规规章制度度来保障障公司各各级部门门开展培培训的系系统性、针针对性、有有效性外外，必须须进一步步加强对对激励制制度的完完善，积积极推动动员工的的自我培培训，加速员员工能力力和素质质的提高高，在公公司形成成一个良良好的学学习氛围围。在此此制度下下需注意意的是：通过加加强引导导，让员员工的培培训与开开发与企企业的发发展紧密密结合。2、完善善员工培培训管理理模式培训管理理的职责责包括：

44、制度的的建立和和完善、培培训需求求分析、培培训计划划的制定定、培训训实施监监控、培培训效果果的评价价及培训训绩效的的考核。从从长虹公公司的组组织结构构及工作作流程、相相关报表表看，员员工的培培训管理理属于一一个较薄薄弱的环环节，提提高组织织系统有有效性的的关键之之一在于于强化培培训管理理的力度度。（1）常常规型模模式。常规型型培训是是针对在在生产经经营过程程中出现现问题时时用以解解决问题题的一种种培训，主主要包括括知识和和技能培培训。此此类培训训可分两两级实施施，产生生于单个个部门的的需求，由由各部门门自行实实施，人人力资源源部协助助；出现现在公司司层面的的问题，需需要跨部部门实施施的，就就需

45、要人人力资源源部组织织协调实实施，各各部门全全力配合合；（2）提提高型模模式。这类培培训要结结合公司司的发展展目标，系系统地、连连续地进进行，只只有通过过不断的的培训，员工的的能力才才会持续续增长。此此类培训训包括理理论培训训和能力力开发培培训，理理论培训训的目的的是使员员工俱备备更高的的理论分分析、研研究探讨讨、创新新开发能能力和一一定理论论水平。能能力培训训主要是是培训管管理者必必备的判判断能力力、决策策能力、沟沟通能力力。由公公司人力力资源部部组织实实施。（3）提提高员工工培训计计划的系系统性和和针对性性。公司要要实现可可持续性性发展，不不断提升升核心竞竞争力，必必须在人人力资源源规划基

46、基础上，结结合企业业的员工工现状，由由上至下下制定一一套完善善的符合合企业发发展战略略需求的的员工培培训开发发计划，为为企业的的持续发发展作好好人才储储备。培培训计划划主要包包括提高高型培训训和素质质型培训训计划。计计划应有有明确的的内容：培训项项目、课课程设置置、培训训对象、培培训目标标、评价价标准等等。（4）重重视员工工心理素素质培训训。心理素素质培训训是关于于调整心心态、提提高承受受心理压压力的一一种培训训。目前前，“成功人人士的七七个习惯惯”、“素质管管理训练练”、“第五项项修炼”、“心理动动力学”、“调适性性领导力力”、“突破性性领导力力”、“沟通技技术”、“管理心心理学”等都属属于

47、此范范畴。另另外像户户外拓展展训练，网网络生存存训练，是是更具挑挑战性的的心态训训练。激激发员工工迁善心心态、调调整行为为、达成成目标。不不仅不影影响员工工的正常常生活和和工作，反反而有助助于员工工在生活活、工作作上有所所突破，促进个个人全面面发展，提提高企业业经营效效益。（5）加加强信息息技术。公司不不仅有自自身的人人才、技技术优势势，而且有有信息技技术应用用基础。目目前长虹虹公司建建有自己己的局域域网。利利用企业业的局域域网可以以开展有有针对性性的、交交互式、及及时性的的培训与与开发活活动。对对员工进进行知识识技能、企企业文化化方面的的培训，企企业将培培训与开开发的内内容发布布在局域域网上

48、，员员工可以以根据需需要选择择培训与与开发内内容，进进行自主主学习。员员工之间间也可进进行在线线研讨、相相互交流流。同时时，在局局域网上上还可进进行员工工培训需需求调查查，让局域域网成为为公司企企业文化化建设和和员工培培训的重重要平台台。六、培训训与开发发中常见见的问题题及解决决方案1、培训训理念偏偏差一些企业业对培训训的评价价只是赶形形式走过过场，培训方方式简单单化和任务化化。在项目目针对性性的设计计以及培培训转化化方面比比较欠缺缺，学员员觉得内内容没有有针对性性无用，训训后更因因无人跟跟进导致致培训知知识无法法自觉应应用到工工作中取取得成效效，最终归归结为培培训无用用。培训训观念陈陈旧，阻

49、阻碍培训训工作发发展。认认为培训训是浪费费时间和和金钱，埋埋怨培训训只开花花，不结结果；认认为培训训效果不不明显，为为片面节节约成本本而降低低培训投投入；认认为经过过培训后后的员工工素质和和技能提提高了，人人员流出出本企业业的可能能性增大大。应切实转转变培训训观念，一些企企业管理理者对于于培训的的重要意意义认识识不够，企业要要想在激激烈的市市场竞争争中持久久发展,管理者者们需要要转变培培训观念念，培训是是企业发发展的新新动力，为了企企业持续续发展，更需要要培训，培训是是转亏为为赢的重重要手段段，真正意意识到员员工培训训是现代代企业生生存、竞竞争、发发展的基基础。企企业员工工职业生生涯开发发与管

50、理理，必须要要把员工工的需要要与企业业的需要要相结合合，才能能做到人人与工作作的最佳佳搭配。2、培训训机制不不完善企业要不不断发展展，要求求人的素素质也要要不断提提高。劳劳动者只只有不断断获取更更多、更更新的知知识，不不断提高高工作能能力，创创造性地地开展工工作，才才能不断断推动企企业进步步。培训训，作为为提高劳劳动者素素质的有有效方法法，是推推动企业业进步的的必要工工作。建建立关键键要素保保障机制制。 （1）组组织领导导机制。决决策层是是企业生生产经营营的信息息中心和和决策首首脑，人人才开发发是企业业的经营营之本。在在实施人人才培训训的过程程中，企企业决策策者要主主动接受受培训并并亲自参参与

51、对高高层治理理员工和和后备员员工的培培训；在在评价培培训效果果时，企业决决策者要要明确态态度。人人事部门门应重点点抓好干干部培训训规划、有有关政策策和制度度的制定定，并负负责领导导和技术术骨干人人员的培培训，负负责培训训工作的的调研、检检查和监监督；与与有关部部门沟通通、协调调、组织织实施具具体的培培训工作作。负责责本专业业系统人人员的适适应性短短期培训训和岗位位任职资资格的培培训等。 （2）筹筹资投入入机制。人人是企业业中最活活跃、最最具有开开发潜力力的资源源，员工工培训的的筹资投投入是分分层次的的，包括对对高级治治理员工工培训的的投入、业业务部门门负责人人培训的的投入、对对具体业业务员工工

52、培训的的投入。因因此，必必须在把把握外部部环境信信息和内内部需要要的前提提下，随时分分层次调调整投入入的方向向和比例例。企业业内部必必须理顺顺经营效效益与人人才培训训投入的的关系，广广开渠道道，充分利利用企业业内部和和外部资资源，保保证培训训资金到到位，创造培培训条件件。培训训基地建建设。建建设培训训基地是是规范企企业培训训工作、保保证培训训质量的的关键环环节。企企业培训训的终极极目的就就是借助助于培训训，有效效提高企企业的核核心竞争争力。对对企业培培训进行行合理投投资，以确保保企业目目标的顺顺利实现现。（3）完完善激励励约束机机制。企企业通过过制定参参加培训训和培训训合格后后的待遇遇规定、规

53、范各各种继续续教育制制度、培培训统计计注册制制度和奖奖励制度度等，鼓励职职工为争争取各种种切身利利益而学学习。涉涉及职工工个人自自我价值值实现的的培训目目标的激激励。约约束与激激励是对对主体作作用的辩辩证的两两个方面面，相互依依存。约约束是机机制运行行过程中中的法制制规定。激激励的同同时必须须有相应应的法制制约束，才才能保证证行为方方向正确确、过程程规矩，使机制制的功能能得以正正常发挥挥。培训训的约束束机制往往往是针针对受训训者的，是对受受训者在在学习过过程中的的行为的的制约和和学习效效果的评评价，比比如培训训中的出出勤规定定、考核核制度、培培训结果果影响待待遇等。引入激励机制是提高培训效果的

54、重要手段。限于自身的学习能力和学习意识,许多员工并不能通过自觉、主动的学习达到理想的效果。对此应抓住员工追求自我实现的关键需求，把培训工作与索赔、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，不仅是重视培训的表现，而且是提高培训效果的重要手段。它能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。通过把培训工作与加薪、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。成功的企业激励机制，应从提高员工自信心开始，一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说，最具活力的是人的因素，是职工饱满的热情、高效的工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。这些不仅是组织得以维持、发展的基础，

55、更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。（4）注注重建立立公平竞竞争机制制。育人人是用人人的基础础，用人人是育人人的目的的；人才才公平竞竞争是企企业人才才资源的的开发和和使用能能否形成成良性循循环的重重要前提提。育人人用人一一体化公公平竞争争运行机机制的核核心是 “公平 ”，就是要要做到员员工培训训机会均均等、员员工聘用用机会均均等、员员工待遇遇公平合合理；机机制运行行的前提提是员工工需求和和员工培培训统筹筹计划，员工任任职、晋晋升和培培训、考考核结果果挂钩。3、培训训计划不不健全、不不够科学学（1）企企业忽视视培训需需求环节节的分析析，没有根根据企业业的发展展战略制制订出公公道的培培训计

56、划划。企业培培训是一一项复杂杂的工作作，应该该有一个个完善的的计划，包括前前期预备备、中间间执行和和后期考考核。如如课程的的铺排、培培训职员员、时间间、场所所的确定定等，这这些工作作假如预预备不充充分，就会影影响培训训的质量量和进程程。中间间培训过过程中，课课程跟踪踪也是影影响培训训效果的的主要因因素之一一。在培培训结束束后，忽忽略培训训效果的的评价，经经常会导导致企业业的培训训治理行行为在培培训结束束后随之之休止。有有的企业业即使有有培训效效果的评评价，也也只是做做一些简简朴的问问卷调查查和考试试，并没没有根据据员工在在培训后后实际绩绩效和行行为的改改变来进进行投资资收益的的评价。 （2）培培训工