人事与心理学课件

1、第一章人人事组织织心理学学概论第一节管管理概论论管理的核核心是人人一、管理理：为实习习既定目目标，掌掌控资源源并使之之高效有有序运转转的过程程。管理是包包括计划划、组织织、指挥挥、协调调控制五五方面的的一种特特殊活动动决策。古典典学派管理是协协调人际际关系，激激发人的的积极性性，以达达到共同同目标的的一种活活动。行为为学派管理就是是决策。决策策学派管理是一一种工作作，因此此它有其其技能、工具、技术；管理是是一门学学术，是是可应用用的系统统化知识识，是一一种文化化；管理理是一种种任务，重重在行。经验验学派（一）内内涵1、组织织管理和和人的管管理2、管理理的对象象：（1）人的管管理/社会心心理系统

2、统（2）物的管管理/技术系系统（二）特特征 : 普遍遍性、综合性性、模糊性性、实践性性二、管理理的内容容（一）计计划:在一定定时间内内，对组组织预期期目标和和行动方方案作出出的选择择和具体体安排。（二）组组织:保持完完成计划划所必须须的活动动的连贯贯性和协协调一致致，保证证活动系系统内部部过程发发展的平平衡并给给予调整整。包括括:设立、人员配配备、运运行。1、管理理与组织织环境包括内部部环境和和外部环环境外部环境境:政治法法律环境境与社会会文化环环境.经济环环境.技术环环境2、特殊殊外部组组织环境境:消费者者、竟争对对手、供供应商（三）领领导:组织确确立之后后、各级级管理者者利用组组织赋予予的

3、权力力和自身身的影响响力，指指导和影影响组织织成员为为实现组组织目标标所作出出的努力力和贡献献的过程程与艺术术。（四）控控制:为了确确保系统统按预期期目标运运作对其其发展过过程不间间断地调调整和施施加影响响的过程程。三、管理理关系:在管理理过程中中形成的的人与人人之间的的联系，表表现为管管理者和和被管理理者之间间的相互互影响和和相互作作用。四、学习习管理的的难点:难以实实践第二节组组织行为为学一、组织织:是为实实现一定定目的而而结合在在一起的的人。二、组织织行为学学:是通过过研究一一定组织织体系内内人的心心理和行行为表现现及其规规律，从从而提高高预测、引导和和控制人人的行为为的能力力，以实实现

4、组织织既定目目标的一一种社会会科学。（一）组组织行为为学发展展过程1、经验验管理阶阶段:以经验验管理为为主，科科学性不不高2、古典典管理阶阶段 119世纪纪末220世纪纪初:工业革革命后机机械化大大生产时时美国工程程师F.W.泰泰勒美国人弗弗里德里里克温斯罗罗泰勒提提出来的的管理理理论，是是西方管管理学理理论的开开创性肇肇端。泰罗制:劳动方法法标准化化.制定标标准时间间.实行有有差别的的计件工工资.挑选和和培训工工人.管理和和执行分分工3、行为为科学理理论阶段段霍桑实验验:对泰勒勒制的一一种制度度性反思思霍桑实验验以哈佛佛大学教教授G.E.梅梅奥为首首的一批批学者在在美国芝芝加哥西西方电气气公

5、司所所属的霍霍桑工厂厂进行的的一系列列实验的的总称。照明实验验福利实验验:实验目目的总的的来说是是查明福福利待遇遇的变换换与生产产效率的的关系。3.访谈谈实验:此计划划的最初初想法是是要工人人就管理理当局的的规划和和政策、工头的的态度和和工作条条件等问问题作出出回答。4.群体体实验:19332年梅梅尔教授授在工工业文明明中人的的问题中中提出人人际关系系理论结论1、社会人人理论:质疑经经济人假假设，认认为经济济因素只只是第二二位的东东西，社社会交往往、他人人认可、归属某某一社会会群体等等社会心心理因素素才是决决定人工工作积极极性的第第一位的的因素。2、士气气理论:工人的的满意感感等心理理需要的的

6、满足才才是提高高工作效效率的基基础，工工作方法法、工作作条件之之类物理理因素只只是第二二位的东东西3、非正正式群体体理论:在官方方规定的的正式工工作群体体之中还还存在着着自发产产生的非非正式群群体，其其有着自自己的规规范和维维持规范范的方法法，对成成员的影影响远较较正式群群体为大大。4、人际际关系型型领导者者理论:领导者者须具备备能理解解工人各各种逻辑辑的和非非逻辑的的行为，善善于倾听听和交流流，具备备一种在在正式群群体的经经济需要要和非正正式群体体的社会会需要之之间维持持平衡的的能力。19499年，芝芝加哥大大学学术术讨论会会上“行行为科学学”作为为一个名名词被提提出。19533年，“行行为

7、科学学”一次次被正式式肯定。局限: 1、对对经济人人假设的的过分否否定2、对非非正式组组织的过过分倚重重3、对感感情逻辑辑的过分分强调（二）组组织行为为学的核核心问题题:1、人与与工作、组织和和环境的的匹配问问题2、激励励3、组织织变革（三）组组织行为为学发展展前沿 1、全全球化背背景下的的组织变变革:组织扁扁平化/精简、组织如何何面对不不同的文文化背景景2.对人人力资源源的系统统开发33.组织的的社会责责任4.关注工工作/生活质质量第三节人人事组织织心理学学一、人事事组织心心理学:为了提提高生产产率与活活动效率率，解决决组织活活动中人人与工作作的各种种关系的的学科。（一）价价值观与与人的工工

8、作行为为:1、工作作伦理观观2、价值值伦理观观3、闲暇暇伦理观观二、人事事组织心心理学应应用领域域（一）人人事心理理学:选贤与与能培养养使用奖奖惩予夺夺（二）组组织心理理学:1、员工工如何在在组织中中愉快高高效工作作2、组织织如何高高效运转转（三）职职业心理理学问题题:如何实实现人尽尽其才、如何实实现选贤贤与能（四）劳劳动与生生产条件件问题三、人事事组织心心理学发发展（一）泰泰勒的科科学管理理理论时时期泰勒:强强调工人人选拔与与培训.关注到到工作群群体中的的木桶法法则19122年，闵闵斯特伯伯格出版版了心心理学与与经济生生活一一书，该该书在119133年被译译为心心理学与与工业效效率。他在书书

9、中论述述了对人人类行为为进行科科学研究究以发现现人类行行为的一一般模式式和解释释个人之之间差异异的重要要性。该书包括括三大部部分内容容：最适合的的人，即即研究工工作对人人们的要要求，识识别最适适合从事事某种工工作的人人应具备备么样的的心理特特点，将将心理学学的实验验方法应应用在人人员选拔拔、职业业指导和和工作安安排方面面；最适合合的工作作，即研研究和设设计适合合人们工工作的方方法、手手段与环环境，以以提高工工作效率率。他发发现，学学习和训训练是最最经济的的提高工工作效率率的方法法和手段段，物理理的和社社会的因因素对工工作效率率有较强强的影响响，特别别是创造造工作中中适宜的的“心理理条件”极极为

10、重要要； 最最理想的的效果，即即用合理理的方法法在商业业中也同同样可以以确保资资源的合合理利用用，他研研究了对对人的需需要施加加符合组组织利益益的影响响的必要要性。闵斯特伯伯格指出出心理学学家在工工业中的的作用应应该是：帮助发发现最适适合从事事某项工工作的工工人；决决定在什什么样的的心理状状态下，每每个人才才能达到到最高产产量；在在人的思思想中形形成有利利于提高高管理效效率的影影响（二）二二战过程程中军事事活动推推动人事事研究及及应用心心理学发发展（三）行行为科学学的影响响社会角度度来理解解生产活活动中组组织与人人事工作作的问题题组织与与人的双双向形塑塑（四）人人事组织织心理学学成熟期期: 8

11、00年代（五）中中国的人人事组织织心理学学研究:19355年陈平平工业业心理学学概观19800年代，学学术复苏苏（工作作动机，领导行行为，企业组组织发展展与改革革，人事事管理）四、人事事组织心心理学的的基本问问题:（一）吸吸引（二二）录用用（三）保保持（四四）发展展（五）评评价（六）调调整第二章人人事测量量人事测量量的基本本问题人事测量量的必要要性:机器大大生产时时代，发发端于泰泰勒制重重视工人人的素质质与培训训。人事测量量的两个个方面:（一）人人事心理理测量（二二）人事事生理测测量人事心理理测量：以心理理测试为为基础，针针对特定定的人事事管理项项目进行行多方面面评价，从从而为人人事管理理、开

12、发发提供参参考依据据。（一）人人事心理理测量的的困难之之处：人性的的内隐性性、个体差差异、易受外外界影响响、测量者者的主观观因素（二）心心理现象象分为心心理过程程和个性性心理过程程:1.认知知感知记忆忆想象思维维2.情感感喜怒哀乐3.意志志驱动（三）个个性心理理1.个性性倾向性性兴趣动机机信念2.个性心心理特征征:能力、人格气气质认知知风格一、问卷卷测量法法（一）试试题来源源：1.权威威题目22.针对对性试题题测试题目目的编制制：1.问卷方方式：是否式式、选择式式、排列式式、填空式式、量表式式功能性问问题：接触性性问题（激励调调查者）、实质性性问题（为获得得调查事事实设计计）3.辅助助性问题题

13、：过滤性性问题测测谎题、校正性性问题检检验实质质性问题题之真实实性、调节性性问题注意事项项：同一题题中避免免多个概概念、受测者者的知识识背景、避免倾倾向性表表达、准确简简单地表表达问题题、避免使使用否定定句、避免使使用刺激激性词汇汇提问技技巧（迂回式式提问、投射式式提问-要要求被试试者对周周围人的的想法作作出评价价、委婉性性提问、避免社社会称许许性）问卷合成成：1.指导语语说明性性功能22.问卷卷（接触触性问题题、实质质性问题题穿插设设置功能能性问题题、敏感感性问题题与开放放性问题题）3.漏斗技技术一般般到具体体4.主体体式排列列与逻辑辑顺序-避免反反应倾向向5.预测测与修正正二、结构构面试法

14、法：称标准准化面试试，指按按照事先先制定好好的面试试提纲上上的问题题一一发发问，并并按照标标准格式式记下面面试者的的回答和和对其的的评价的的一种面面试方式式特征：11.根据据工作分分析的结结构设计计面试问问题2.应聘者者面对相相同的测测试流程程规范可操操作的评评价标准准及程序序（二）优优点：1.问题题仅与工工作直接接相关，客客观地收收集候选选人的信信息并评评价，有有效避免免评价误误差2.效率高高，成本本低3.对受测测者而言言，比较较客观公公正（三）面面试内容容的结构构化：1.分析析应聘岗岗位对应应聘者的的素质要要求2.确定录录用标准准，设计计面试问问题STARR（Sittuattionn Ti

15、ime ActtRessultt）（四）面面试过程程的结构构化1.设计答答案2.面试前前准备（选择并并培训面面试考官官、选择和和布置面面试考场场）3面试：Vissaliize 激活问问题、Inddiviiduaal 本本人行为为的考察察、Dettaill 具体体/细节、Eveent 完整事事件考察察、Outtcomme 考考察行为为结果面面试报告告4.面试试报告（五）注注意事项项：有简单单到复杂杂，循序序渐进、严格执执行程序序，不做做提示、尊重被被测试者者、避免直直达结果果与消极极假设、面试官官专业知知识、避免雇雇佣压力力影响、避免对对比误差差、避免非非语言行行为误差差、基于性性别的偏偏见、避

16、免暗暗示或帮帮助受测测者回答答问题、面试官官保持克克制三、其他他方法（一）工工作取样样：采用用能测量量应征者者工作效效绩的真真实任务务来对应应征者（二）管管理评价价中心：是一种种情景测测试方法法，即要要求候选选人对某某种既定定的情景景中的问问题作出出决策，根根据其表表现由面面试官评评分。11.管理理评价中中心典型型测试情情景(文件筐筐测试、无领导导小组测测试-是指指由一组组应试者者组成一一个临时时工作小小组，讨讨论给定定的问题题，并做做出决策策。管理理游戏、个体陈陈述、客观测测量、笔试、面谈)（三）微微型工作作训练和和评价（四四）背景景调查和和材料分分析（五五）笔迹迹学第三节测测量科学学性信度

17、：使使用相同同研究技技术重复复测量同同一个对对象时，得得到相同同研究结结果的可可能性信度并不不必然能能够保持持精确性性测量信度度以士气气测量为为例测量士气气研究两家家性质不不同的工工厂员工工的士气气A厂员工工从事十十分专业业的的工工作，分分工细致致，流水水线上各各负其责责。B厂员工工从事小小团队工工作模式式。测量方法法1.观察察法：工作状状态与精精神状态态、迟到早早退情况况2询问问法是否否满意工工作或是是否想换换工做测量信度度问题：观测者者主观感感觉误差差、观测者者文化背背景差异异、询问技技术产生生的误差差、观测情情景产生生的误差差保障测量量信度若若干技巧巧：调查受受测者背背景资料料、注意遣遣

18、词造句句、具体而而非空泛泛保障测量量信度若若干方法法：前测-后测方方法、对分法法、权威法法测量科学学性（一）重重测信度度：当距离一一段时间间、对同同一样本本重复使使用某种种测验而而得到的的前后一一致性的的系。学习效效应（二）副副本信度度：是以两两组等效效测验分分别测量量而得到到的一致致性系数数。（三）分分半信度度：是在测测验之后后，将题题目奇偶偶分成两两半，分分别计算算分数，以以两半之之间的相相关作为为信度。（四）影影响信度度的因素素：被测者者的心理理和生理理条件、主测者者的测试试技术水水平及经经验、测试内内容、测试环环境二、效度度：是指真真实测量量在多大大程度上上反映了了概念的的真实含含义。

19、（一）表表面效度度：即实证证测试的的结果与与我们的的共识或或我们头头脑中的的印象的的吻合程程度。（二）内内容效度度：指的是是测验题题目对有有关内容容或行为为范围取取样的适适当性，即即测量包包括了工工作所需需的任务务或技能能的最好好取样。标准关联联效度/预测效效度：客客观标准准所确定定的效度度。1.大学学董事会会的效度度在于其其预测学学生在校校学业成成就的能能力2.汽车驾驾驶笔试试的效度度在于笔笔试成绩绩与考生生的实际际驾车技技术之间间的关系系。建构效度度：研究究变量之之间的基基础。（四）同同时效度度：如果无无法进行行预测效效度的分分析，无无法等待待今后的的结果，就就可以用用当时的的心理测测量数

20、据据和当时时行为表表现或工工作绩效效之间的的相关作作为效度度指标，这这样得到到的效度度数据称称为同时时效度（五）聚聚合效度度：指运用用不同测测量方式式测定同同一特征征或构思思时，测测量结果果相似的的程度。（六）分分辨效度度：指运用用相同测测量方法法测定不不同特征征或构思思时，辨辨别不同同特征的的程度。三、信度度和效度度之冲突突：对于员员工士气气，观察察访谈更更有信度度，而统统计迟到到早退更更有效度度。四、其他他注意事事项：（一）工工作分析析（二）通通用测验验的选择择（三）测测验的常常模（四四）测验验组合（五五）控制制测量过过程（六六）效度度检查第三章人人员选拔拔第一节工工作分析析一、工作作分析

21、:也称为为职务分分析，是是指完整整地确认认工作整整体，以以便为管管理活动动提供各各种有关关工作方方面的信信息所进进行的一一系列对对工作信信息的收收集、分分析和综综合的活活动。(一)工工作分析析:1.元素2.任务:为一个个明确的的目的所所进行的的活动33.职责责由一个个人担负负的一项项或多项项任务组组成的活活动4.职位在一一定时期期里，某某一特定定组织中中由一个个特定的的人所担担负的一一个或多多个职责责组成55.职务务一组具具有明显显相似职职责的职职位6.职业族族由两个个或两个个以上的的工作所所组成，这这些工作作或者要要求工作作者具有有相似的的特点，或或者包括括多个平平行的任任务。77.职业业由

22、在不不同时间间内不同同组织中中的相似似工作所所组成。8.职业业生涯（二）引引起工作作变化的的因素：1.时间间、技术术因素决决定的变变化2.。工作者者自身因因素导致致的变化化3.特殊殊环境因因素造成成的变化化二、工作作分析过过程是系统地地收集与与工作有有关的信信息，并并对工作作的实质质进行评评价的过过程。工作分析析中的内内容1.工作作名称的的分析2.工作作活动与与程序的的分析：对工作作任务的的分析与与描述、明确规规定工作作行为工工作责任任/关系/强度的的分析3. 工工作环境境的分析析：物质环环境、社会环环境 4.对对聘用条条件的分分析：是最低低标准而而非最高高标准、技能/经验、教育背背景、心理及

23、及生理条条件工作分析析中的结结果（1）工工作描述述：工作认认定、工作定定义、工作说说明人事总监监职位描述述: 1. 负负责公司司整体人人力资源源规划,员工招招聘选拔拔、培训训,实施人人才发展展储备计计划2. 制制定并完完善绩效效管理、薪酬福福利体系系,制定人人事管理理等制度度3. 负负责工作作分析、岗位说说明书与与定岗定定编工作作,提出机机构设置置和岗位位职责设设计方案案, 对公公司组织织结构设设计提出出改进方方案4. 企企业文化化的建设设与推广广人事专员员职位描述述: 1. 负负责公司司基本社社保相关关工作2. 辅辅助人力力资源主主管完成成相关工工作（2）工工作说明明哪些个人人特征或或经验才

24、才能胜任任工作、最低要要求/准入门门槛人事总监监职位要求求: 1. 四四年以上上人事管管理经验验,三年以以上人力力资源经经理工作作经验2. 熟熟悉互联联网行业业和ITT 企业业的运营营管理模模式,了解互互联网人人才的现现状,对知识识型企业业的人力力资源管管理有一一定研究究3. 为为人正直直,办事客客观公正正,有亲和和力,责任心心,具备良良好的人人际交往往能力、组织协协调能力力、沟通通能力以以及解决决复杂问问题的能能力4. 人人力资源源管理学学或心理理学、哲哲学相关关专业,大学本本科以上上学历,硕士优优先优先条件件: 豆瓣瓣用户,了解豆豆瓣的风风格人事专员员职位要求求: 1. 人人力资源源管理或

25、或相关专专业本科科毕业2. 熟熟悉国家家相关劳劳动法律律、法规规，熟悉悉人力资资源管理理工作流流程和运运作方式式3. 熟熟悉社保保工作流流程，掌掌握社保保相关知知识4. 22年以上上人事经经验5. 豆豆瓣用户户三、工作作分析的的方法（一）工工作实践践：1.观察察应选择择有代表表性的工工作行为为为样本本2.保持持观察距距离（二）会会谈法和和问卷法法：1.结构构化会谈谈2.防备备心理下下的信息息辨别33.麦考考米克职职务分析析问卷/PAQQ麦考米克克职务分分析问卷卷/PAAQ：信息来来源：工工作者从从哪里获获得工作作所需信信息、心理过过程、工作成成果及装装备、人际关关系、工作环环境关键事件件法：关

26、关键事件件是在实实际工作作中，对对工作者者特别有有效或者者特别无无效的行行为。关键事件件法描述述内容应应包括：何种因因素导致致事件发发生，及及发生的的情景、如何处处置及处处置措施施的效果果、处置措措施的可可能后果果、是否可可控人员选拔拔的标准准人员选拔拔标准的的内涵：1.标准准构成要要素2.标准构构成要素素间的关关系/职务评评估：职务评估估：1目的是是确定组组织的报报酬系统统 2具体方方法：等级法/职务比比较法：以组织织中职务务总的价价值为评评估基础础，比较较不同职职务间的的差异与与重要性性，从而而确定报报酬系统统的等级级顺序。3分类类法：按照生生产经营营环节分分类并设设定薪酬酬4点评评估法将

27、将评估要要素数字字化：对企业业的影响响、监督管管理（深深度管理理层级、广度管管理面）沟通能能力（内内部、外外部沟通通/公关能能力）、任职资资格、解决问问题的难难度5.职务务构成法法（二）职职务因素素构成及及其评估估的应用用因素比较较法：选选择标准准职务，分分析职务务构成因因素、确定职职务因素素的报酬酬分值2.因素素比较法法中的高高层次因因素与低低层次因因素：高层次次因素/决策因因素（素素质结构构、智力结结构、能力结结构、效绩结结构）、低层次次因素/工作性性条件（主要是是涉及工工作中所所必需的的一些基基本条件件）3.特殊殊因素：涉及专专业性或或某种特特性较强强的工作作功能因因素选拔及评评价标准准

28、设计的的原则：客观、价值导导向1.史密密斯三维维度模型型(1)时时间:短期、长期（2）普普遍程度度：相对于于特定事事务或项项目而言言组织与社社会目标标的接近近程度2.布拉拉姆和内内勒提出出的144项指标标适当性能能代表所所评价的的职务（2）稳定性性在不同同条件下下，标准准稳定（3）实用用性3.有代代表性的的测量标标准操作标准准：:数量测测量、质量测测量脱离工作作标准：功能障障碍性人人事变动动和功能能性人事事变动、自愿缺缺勤和非非自愿缺缺勤事故标准准生理标准准：多用于于对劳动动环境、劳动负负荷和工工作方法法等的评评价和比比较中。（5）地地位标准准（6）主主观评定定标准二、招聘聘方式及及其影响响：

29、（一）组组织内部部应征（二二）组织织外部招招聘三、招聘聘活动中中的面谈谈：最为普普遍的人人事选拔拔技术面试中的的双向互互动1.主试试者：兴趣爱爱好、疲劳效效应、第一印印象/对比效效应/晕轮效效应2.应试试者：情绪失失控/情绪控控制不良良、动机强强度不当当、自卑面试基本本规范1.面试试结构化化：正弦曲曲线询问问法、以彼之之术还彼彼之身法法、素质面面试（背背景资料料挖掘、行为举举止观察察）、兴兴趣/价值取取向询问问离职原原因/职业目目标（公公司、岗岗位、人人际关系系）、能能力面试试（举例例法、管管理游戏戏/案例分分析法）面试官培培训（三）面面试中的的应避免免的主观观心理情情景：避避免主观观理想型型

30、及晕轮轮效应、面试官官的精力力、对情景景的判断断、交流方方式的选选择第四章人人员安置置及职业业行为管管理第一节人人事决策策与人员员录用一、人事事决策的的一般过过程：从组织织角度考考虑，人人事管理理决策的的因素应应包括：1.年龄龄梯度22.工作作绩效要要求（技技术、能能力、品品质）33.工作作绩效评评价。4.劳动动力的兴兴趣调查查5.工作作结构（工作节节奏、工作时时间/休假、强度/挑战性性）二、人事事选拔决决策人事选拔拔决策过过程1.通过过工作分分析以确确定工作作任务所所需要的的知识、技能和和能力条条件2.确定选选拔的标标准和预预测指标标。3.测量量手段44.决定定预测源源的测量量变量预预测源，

31、确确定决策策所依据据的指标标体系。（个人素素质、专业知知识与技技能、智力与与思考能能力领导导力、合作能能力、沟通能能力、工作态态度）5.信度度、效度度检查：明确建建立的预预测指标标体系与与职务效效绩标准准的相关关程度。（二）通通过同时时效度判判断预测测变量与与职务效效绩之间间的关系系：例如员员工的现现有工作作效绩作作为其晋晋升的测测量变量量。（三）通通过预测测效度判判断预测测变量与与职务效效绩之间间的关系系：应聘者者在选拔拔中得到到的分数数与他们们被录后后的绩效效考评分分数相比比较，两两者的相相关性越越大，则则说明所所选的测测试方法法、选拔拔方法越越有效（四）通通过内容容效度判判断预测测变量与

32、与职务效效绩之间间的关系系：例如，在在技术熟熟练度测测验中，测验题目是根据工作流程中适当抽出某一技术环节，内容效度就是判断测验题目（内容）是否符合它欲测的目标。三、其他他人事活活动中的的决策及及其问题题招聘决策策：招聘方式式：公开渠渠道、私人渠渠道2.招聘聘质量（基基础比率率：是指指在不使使用新的的评测工工具的条条件下，使使用原有有评测工工具招聘聘成功的的比率。、挑选率率：即定测测评分数数下，录录取比例例。）安置与分分类：1.安置置：（是否否录取及及培训、根据某某一项预预测变量量或指标标来分配配职务）2.分类类：为不同同个体找找到最适适合的职职务过程程、根据两两个或以以上的预预测指标标对个体体

33、进行职职务分配配的过程程。3.安置置与分类类策略：按个体体的最佳佳潜能安安置、按个体体的需要要和能力力分配、连续选选择的安安置策略略一、动机机：由目标标引导、激发和和维持的的个人活活动的内内在心理理过程或或内部动动力系统统。需要驱力力诱因1.需要要生理或或心理上上产生不不平衡时时（饥饿产产生了饮饮食需要要）2.驱力力为指向向目标行行为提供供了原动动力，并并将个体体的生理理和心理理需要维维持在一一定的水水平上（饮食需需要转换换成了需需求食物物的驱力力）3.诱因因可以减减轻需要要程度、降低驱驱力水平平的外部部对象。（食物是是饮食需需要的诱诱因）（一）动动机的作作用：激发、导向、维持、调整（二）动动

34、机与行行为：行为由由动机引引起（有动机机无行为为、有动机机多种行行为、不同动动机相同同行为）动机的激激发与调调试：1.动机机激发：激发动动机的内内在起因因、设置与与运用动动机的外外在诱因因、员工自自我调节节、员工的的归因训训练2.动机机调适：动机方方向调适适、动机强强度调适适、动机稳稳定性调调适、动机清清晰地调调适（四）动动机与工工作效率率：动机不不足或过过分强烈烈都会使使工作效效率下降降二、激励励激发人的的内在动动机，鼓鼓励人朝朝着所期期望的目目标采取取行动的的过程。激励理理论解释释了动力力的来源源和启动动（一）激激励目的的：组织由由人组成成，组织织的绩效效是建立立在个人人和群体体努力的的基

35、础之之上的，因因此激励励很重要要。（吸引员员工来、完成工工作做、鼓励创创新做好好）（二）激激励过程程的核心心：工作绩绩效基于于个体的的能力与与激励水水平是激激励理论论的基本本原理。绩效=ff（能力力激励励）激励过程程分析分分为以下下三个方方面：1.激励励与员工工需要辨辨别：需要是是动力之之源，使使个体处处于紧张张状态（1）心心理需要要认可、称赞、崇拜（2）生理需需要饮食食男女（3）社会需需要地位位、权力力、朋友友管理者学学会“看人下下菜碟”2.激励励行为指指向：激励是是有目标标指向的的，目标标是个体体力求达达成的特特定结果果。3.激励励行为的的保持（避免三三分钟热热度）（三）激激励理论论所面临临的挑战战：1.无法法观察22.人的的需要千千差万别别3.激励励本身面面对需要要差异产产生结果果差异激励理论论分为两两大类：三、内容容型激励励理论：着重研研究