人力资源管理面试技巧

1、人力资源源管理之之快速面面试技巧巧 任何一一个用人人单位都都希望找找到优秀秀的人才才，然而而当用人人单位通通过系列列的招聘聘、简历历筛选、初试、复试，录录用后往往往发现现找到的的人并不不理想。这是什什么原因因呢？一一般的面面试就是是问几个个常识性性的基础础问题，然然后就凭凭感觉了了。有规规模的企企业则多多几道复复试，一一拨儿又又一拨儿儿人把应应聘者折折腾了几几个来回回也拿不不定主意意。审犯犯人一般般的面试试，用来来招聘普普通员工工还勉强强凑合，而而对于骨骨干核心心员工，就就很难奏奏效了。而现现实是，审审犯人式式的面试试随处可可见。没没有经验验的或那那些责任任心一般般的面试试官，只只是把面面试当

2、成成程序化化地问几几个问题题，应聘聘者再机机械地回回答问题题，回答答完后面面试官就就命令走走人，气气氛真的的和审犯犯人差不不多。这这种单刀刀直入的的问，不不仅气氛氛尴尬，一一般情况况下也根根本问不不出实质质内容来来，应聘聘者要么么提前准准备好了了台词，要要么自我我保护性性地回答答问题，而而不会主主动开放放性地回回答问题题。结果果是作为为面试官官，对应应聘者除除了外表表外几乎乎没有什什么感觉觉，至于于重要的的内在思思想和基基本能力力则一概概模糊。之所以以这样，问问题不在在应聘者者，而是是面试官官自己用用机械的的面试程程序把自自己给框框住了，应应聘者只只能削足足适履，看看起来也也就很少少有“个性差

3、差异”了。最最后只能能凭面试试官自己己的好恶恶抓阄式式任意挑挑选一位位，于是是面试也也就失去去了意义义。如何面面试核心心员工？一般般的面试试程序是是：人力力资源部部门的初初步面试试把握握应聘者者基本素素质关，专专业能力力由专业业的部门门经理把把握，重重要的岗岗位以及及经理级级人选一一般再加加一道或或两道面面试程序序，由高高层领导导面试。这些身身为领导导的面试试官，该该如何面面试应聘聘者呢？我的经经验是：一聊，二二讲，三三问，四四答。一一聊：谁谁聊？聊聊什么？聊多久久？答案案：面试试官聊，聊聊与招聘聘职位相相关的内内容，聊聊3分钟钟。领导导作为面面试官时时，应把把公司的的大致情情况以及及公司的的

4、发展前前景三言言两语做做一简要要描述，因因为公司司的发展展变化需需要增添添新的人人才加盟盟，这样样顺理成成章地把把要招聘聘人的原原因及重重要意义义叙述出出来。进进而可以以具体叙叙述招聘聘的新人人需要干干什么，干干到什么么程度，甚甚至可以以说出干干到什么么程度会会有什么么待遇等等等。总总之，作作为一名名领导级级的面试试官，应应在最短短的时间间内把企企业现状状及发展展前景和和招聘岗岗位的相相关要素素非常连连贯地告告诉应聘聘者，整整个叙述述过程大大概也就就两三分分钟时间间。通过过这样的的聊，虽虽然不用用发问，应应聘者会会立即产产生共鸣鸣，围绕绕面试官官所聊的的主题，展展开下一一步的阐阐述，这这样才能

5、能最大限限度地节节省面试试时间。不然上上来就问问，或问问的问题题很大，应应聘者经经常不知知道该讲讲什么，于于是只能能是根据据自己的的理解漫漫无目的的地讲，结结果是讲讲了很多多，面试试官想听听的没有有听到，无无关紧要要的听了了一大筐筐，浪费费双方的的时间。为什什么面试试官要采采用聊的的形式呢呢？聊，不不同于讲讲，聊是是两个人人或少数数几个人人之间的的非正式式谈话交交流；聊聊是在小小范围内内轻松民民主的气气氛中进进行，显显得非常常自然轻轻松愉快快，让应应聘者放放松后易易于发挥挥出真实实水平。否则过过于一本本正经，应应聘者会会感觉你你特别假假，官僚僚，甚至至反感。二二讲：谁谁讲？讲讲什么？讲多久久？

6、答案案：当然然是应聘聘者讲，讲讲自己与与所应聘聘职位有有关的内内容，时时间3分分钟。尽管管面试官官什么要要求也不不提，什什么问题题也没问问，当应应聘者听听完面试试官的简简短话语语之后，会会立即在在自己的的脑海里里搜索与与面试官官所聊的的内容相相关联的的东西，并并把自己己最适合合招聘职职位的、关联度度最高的的内容有有选择性性地、用用自认为为最恰当当的方式式表述出出来。为什什么应聘聘者是讲讲，而不不是聊或或者其它它表述方方式呢？这是由由应聘者者和面试试官的心心理状态态不对等等以及信信息不对对称造成成的，应应聘者一一般都急急于展示示自己与与应聘岗岗位相宜宜的才能能与品质质，处于于表现自自己的心心理状

7、态态，因而而不可能能平静地地聊。如如果应聘聘者能够够和面试试官轻松松地聊，说说明应聘聘者的心心理素质质特别好好，或者者心理优优势特别别明显，这这一般是是久经职职场的高高级别经经理人。应聘聘者的这这段演讲讲是应聘聘过程中中最关键键的部分分，因为为面试官官据此可可以看出出应聘者者的基本本内涵、从业经经验和资资源背景景，更重重要的是是了解到到应聘者者的知识识总量、思维宽宽度、速速度、深深度、精精度、语语言组织织能力、逻辑能能力、概概括总结结能力、化繁为为简能力力、应变变能力等等等，而而这些是是在简历历、笔试试和测试试中很难难体现出出来的。即使经经验、资资历和背背景在前前期翻阅阅简历时时面试官官都看过

8、过了，但但看他写写的和听听他说是是两个完完全不同同的测试试角度。有丰富富经验的的面试官官根据应应聘者上上述3分分钟的陈陈述演讲讲，基本本上就会会有一个个清晰的的看法和和八九不不离十的的判断。如果果是传统统而简单单机械的的一问一一答式面面试，根根本不会会有上述述的面试试效果，也也根本不不会有什什么好结结果。因因为一问问一答审审犯人式式的教条条面试，面面试官和和应聘者者双方都都会感觉觉气氛紧紧张，双双方都会会感觉既既处于进进攻状态态又处于于防守状状态，于于是双方方的心理理活动处处在对抗抗状态，而而不是合合作状态态。试想想如果双双方处在在相互不不合作状状态，怎怎么能有有好的面面试效果果呢？所所以，面

9、面试的艺艺术在于于面试官官能否把把应聘者者当时的的心理活活动和自自己的心心理活动动有机地地协调一一致，使使双方处处于良性性互动状状态，而而不是互互抗和矛矛盾。因此此，当应应聘者作作3分钟钟的陈述述演讲时时，面试试官应认认真听讲讲，并不不时给予予微笑式式的鼓励励和肯定定，切记记不要轻轻易地打打断应聘聘者的陈陈述。一一是应聘聘者陈述述的主题题思路会会中断，会会顺着你你的新问问题而偏偏离，而而把原来来准备的的与应聘聘岗位有有关的重重要内容容丢掉；二是延延长面试试时间，增增加面试试成本，进进而会影影响到后后面其他他等着面面试的人人的约定定时间，造造成整体体面试时时间迟延延和浪费费。三三问：谁谁问？问问

10、什么？怎么问问？答案案：面试试官发问问，问关关键的内内容和相相互矛盾盾的地方方，要刚刚柔相济济地问。面试试官无论论如何要要耐着性性子认真真听完应应聘者33分钟左左右的陈陈述，对对3分钟钟过后仍仍喋喋不不休的应应聘者，面面试官可可以通过过看表等等形体语语言或善善意地提提醒应聘聘者尽快快结束陈陈述。应聘聘者陈述述结束后后，面试试官应主主动发问问，问什什么呢？不要问问些老生生常谈的的话题，不不要问简简历中已已有答案案的话题题，不要要问笔试试中以及及刚才的的3分钟钟陈述中中已叙述述清楚的的话题。否则会会招致应应聘者的的不满：“我的简简历中已已经写了了”、“我刚才才好像说说过了”等等，造造成面试试气氛的

11、的尴尬。究竟竟该问什什么？主主要问以以下内容容：问面面试官应应该了解解但在简简历和笔笔试以及及在3分分钟陈述述中一直直没有叙叙述出来来的问题题；问应应聘者在在陈述中中和简历历中自相相矛盾的的地方；问应聘聘者陈述述的事实实以及简简历中反反映出来来的内容容与应聘聘职位不不相宜的的地方。总之，就就应聘者者自身矛矛盾来问问问题，看看应聘者者如何回回答。如何何发问呢呢？问话话的语气气方式也也要因人人而异，对对性格直直爽开朗朗的应聘聘者可以以问得节节奏快一一些、直直接一些些，对内内向的人人可以适适当委婉婉一些，但但无论如如何都不不要攻击击应聘者者和伤害害应聘者者或者以以教训的的口吻对对待应聘聘者。不不论怎

12、么么问，问问题要柔柔中带刚刚，曲中中显直。只有问问到关节节上，问问到矛盾盾处，才才能起到到面试的的效果。因为一一是补充充需要了了解的关关键信息息，二是是就矛盾盾问题的的回答看看应聘者者的应变变能力和和答辩能能力，以以及能力力以外的的诸如诚诚信问题题和问题题后面的的问题。四四答：谁谁答？答答什么？怎么答答？当应应聘者被被面试官官点到痛痛处时，回回答才是是关键，俗俗话讲：只有高高水平的的问，才才可能有有高水平平的答。面试到到这一步步才真正正进入了了高潮。应聘者者处理矛矛盾的水水平高低低和有无无艺术魅魅力，全全在这简简短的回回答之中中。而且且双方正正面的交交锋才真真正开始始。如果果应聘者者回答问问题

13、清楚楚，可以以接着问问下一个个问题；如果问问题有破破绽可以以就破绽绽继续追追问；如如果应聘聘者被问问得局促促不安，或或满头大大汗，说说明应聘聘者在此此问题上上可能有有问题，或或有难言言之隐。作为面面试官可可以对此此问题罢罢休，不不要穷追追不舍，适适当换一一个轻松松的话题题给应聘聘者一个个台阶下下，记住住此时双双方是平平等的，是是相互选选择的，面面试官不不是法官官，也不不要做法法官，只只要知道道问题就就行了。在实实际问答答中，应应聘者在在回答面面试官的的问题后后也会主主动反问问面试官官，而应应聘者问问的问题题一般都都是关系系到所应应聘职位位的薪水水、待遇遇、休假假方式以以及作息息时间、业务程程序

14、，或或者岗位位之间的的关系以以及公司司背景和和竞争对对手的竞竞争性等等等。面面对应聘聘者的反反问，作作为面试试官应该该正面实实事求是是地回答答，但不不排除回回答的艺艺术性。面试官官和应聘聘者相互互之间的的问答，总总体时间间掌握在在4分钟钟之内。综上上，面试试一位应应聘者的的总计时时间是110分钟钟。时间间太少了了，面试试不出效效果来；时间太太长了，不不仅是加加大了面面试成本本，而且且反而会会降低面面试效果果。当然然，对明明显不相相宜的应应聘者，可可以在短短短5分分钟之内内结束面面试，但但要客气气礼貌地地结束面面试。面面试玄机机一：待待遇应早早申明应聘聘者第一一关注的的是招聘聘职位的的待遇，第第

15、二是自自己能不不能胜任任该职位位工作，第第三才是是岗位要要求，自自己适合合不适合合。然而而，许多多招聘单单位往往往不说前前两项，只只提职位位要求，这这是严重重的自我我中心主主义者的的反映。关于职职位的薪薪水待遇遇等常规规问题，面面试官最最好应该该在前33分钟内内告诉应应聘者，或或者在第第一轮的的面试中中甚至在在招聘广广告中尽尽早告诉诉应聘者者，免得得应聘者者不好意意思追问问而绕来来绕去。这不是是俗，这这是对应应聘者负负责，也也是对自自己负责责。面面试玄机机二：吹吹牛大王王不能要要有经经验的面面试官一一般不会会问应聘聘者：“谈谈你你如何干干好这项项工作？”“你能能完成多多少销售售额？”如果有有面

16、试官官这样问问，只有有两种可可能：要要么面试试官没有有经验，属属于根本本不懂人人力资源源工作的的那一类类；要么么是另有有企图，希希望通过过你谈谈谈思路，谈谈谈你对对工作的的看法，他他好集思思广益；甚至有有的面试试官让你你在3天天之内拿拿出一套套方案，其其实他让让很多应应聘者拿拿方案，其其目的在在于窃取取应聘者者的智慧慧，而不不在于招招到什么么样的人人才。对对于这样样的招聘聘单位和和面试官官，应聘聘者应提提高警惕惕。话要要两头说说，作为为真想招招贤纳士士企业的的面试官官来说，如如果遇到到一位应应聘者与与你吹牛牛，夸海海口，有有多少种种能力，有有多少的的资源关关系，能能完成多多少销售售任务等等，只

17、有有一个办办法：“千万拒拒之门外外”。因为为，这样样的应聘聘者有两两种人：一是骗骗子，二二是疯子子。这两两种人是是对企业业破坏性性很强的的人，千千万不能能要。试试想，外外来一个个和尚，对对企业的的内部信信息根本本不了解解，随便便念一个个经，就就能把企企业做到到什么程程度，他他不是疯疯子或者者骗子又又是什么么呢？那么么如何判判断一个个人的实实际操作作能力呢呢？很简简单，看看他做过过什么、做成过过什么、怎么做做成的。做过什什么是经经验，做做成什么么是能力力，怎么么做成的的是思维维方法。有此足足矣！而而这些都都可以通通过简历历和面试试中以及及调查中中得到印印证，而而不是听听他说将将来能干干成什么么。

18、因为为，本题题讨论的的是招聘聘关键岗岗位员工工，是管管理和领领导岗位位员工，是是担当重重任的核核心骨干干员工，而而不是一一般员工工，也不不是需要要培养开开发的新新进大学学生。面面试玄机机三：不不可录取取“最好的的”面试试后共有有10位位合格者者需要录录取4位位，该录录取谁呢呢？傻子子都会知知道答案案：录取取前四名名。而实实际操作作经验是是：最好好前两名名不要录录取，要要录取排排在三名名以后的的，为什什么？第一一，因为为好的都都在抢，社社会上的的用人单单位不是是你一家家，当你你把排在在前面的的两位录录取到企企业后，企企业对他他有个试试用期。企业往往往单方方面想我我在试用用你，我我在考验验你，而而事实上上忽略了了一点：应聘者者也在试试用企业业。而试试用期内内双方的的机会成成本都不不高，谁谁都可以以炒对方方的鱿鱼鱼，不仅仅是企业业炒员工工。第二二，优秀秀的人永永远会有有很多机机会等着着，不仅仅你看上上了他，而而且其它它企业也也会看上上他，他他在试用用期内会会骑着马马找马，会会有许多多机会向向他招手手，他随