ye谈外派高级管理人员的培训(doc 9)

1、谈外派高高级管理理人员的的培训摘要：对对外派高高级管理理人员进进行培训训十分重重要。它它与境内内高级管管理人员员在培训训目的、培训对对象、培培训内容容、培训训方法等等方面并并不完全全相同。本文从从理论上上剖析外外派与境境内高级级管理人人员培训训之间的的异同点点，最后后对跨文文化外派派高级管管理人员员的培训训方案进进行设计计。 关键键词：高高级管理理人员；培训；培训方方案 一、外派高高级管理理人员的的培训与与境内高高级管理理人员培培训的比比较 (一)外外派与境境内高级级管理人人员培训训目的的的比较 管管理人员员开发是是指一切切通过传传授知识识、转变变观念或或提高技技能来改改善当前前或未来来管理工

2、工作绩效效的活动动。因此此这两种种培训的的最终目目的都在在于提高高一个集集团公司司或组织织的未来来工作绩绩效，但但两者的的侧重点点有所不不同，境境内高级级管理人人员培训训开发的的目的旨旨在为公公司在国国内企业业工作的的高级管管理人员员提供其其工作所所必需的的领导技技能，以以便提高高境内企企业的未未来工作作绩效；而外派派高级管管理人员员的培训训开发，其其目的则则主要是是培训其其高级管管理人员员，在其其具备优优秀的个个人能力力和丰富富的管理理实践工工作经历历的前提提下，培培训其在在异文化化环境下下的适应应能力，以以便使其其在将来来的某个个时间到到海外子子公司或或分支机机构任职职，出任任海外经经理或

3、总总部代表表等高级级管理职职务，并并能非常常成功、有效地地实现母母公司的的海外发发展战略略，减少少将来海海外任职职的失败败率。从从二者的的比较可可以看出出，因为为在母国国境内公公司雇员员的文化化背景差差异小，所所以境内内高级管管理人员员培训就就一般不不必在异异文化环环境适应应的项目目上进行行培训或或花很大大力气，而而是侧重重于领导导知识、理念和和管理技技能的培培训；但但对于将将出任海海外管理理职位的的高级管管理人员员，其培培训则主主要是针针对异文文化环境境的适应应进行培培训。 (二)境内与与外派高高级管理理人员培培训对象象的比较较 境内高高级管理理人员培培训，其其主要对对象是集集团公司司将来的

4、的接班人人以及有有可能进进人公司司高层的的有潜质质的优秀秀管理人人员，或或现任的的高级管管理人员员，不过过这些对对象都是是在母国国境内的的集团公公司内工工作。而而外派管管理人员员培训，其其对象就就有所差差异，因因为外派派管理人人员可以以从母国国公民、东道国国公民或或从第三三国公民民中选择择。 (三)境境内与外外派管理理人员培培训内容容的比较较 如上所所述，境境内高级级管理人人员的培培训内容容侧重于于领导知知识、理理念与管管理技能能的培训训，当然然一些特特殊的高高级管理理人员培培训又有有其新的的涵盖内内容，如如开发领领导能力力，增强强管理人人员对他他人的敏敏感性，减减少部门门之间的的冲突等等。而

5、外外派管理理人员，一一般管理理实践经经验丰富富，可能能在出任任海外职职位之前前已经受受过公司司相关的的高级管管理人员员培训，所所以与国国内高级级管理人人员相关关的培训训就不成成为海外外经理培培训的主主要内容容了。如如果从外外派管理理人员所所需培训训的主要要内容看看，派出出前的培培训内容容主要有有正规的的东道国国语言培培训、一一般文化化培训(即文化化敏感性性培训)、国情情培训(如东道道国的人人民、历历史、地地理、文文化、企企业、政政治、生生活等)、集团团公司在在东道国国的经营营培训(技术、管理、商务、法律等等)、 与东道道国人民民交往培培训、到到东道国国实地观观光旅游游等；在在海外任任职时，由由

6、公司总总部及当当地的辅辅导者给给予支持持，并让让其前任任对其进进行几个个月的现现场指导导；为了了使外派派成功，并并能留住住出色的的公司内内部人才才，还要要对海外外离任回回国人员员进行回回国培训训，以帮帮助他们们减轻反反向文化化冲击，寻寻求进一一步的职职业生涯涯发展。 在二者者培训内内容的比比较上，有有必要进进一步说说明的是是女性高高级管理理人员培培训。在在境内，女女性高级级管理人人员的培培训内容容和男性性差别不不大，但但外派女女性管理理人员，其其培训的的内容除除了包括括与外派派男性管管理人员员一样内内容外，还还要考虑虑其自身身的特殊殊性进行行针对性性的培训训。 (四)境境内与外外派高级级管理人

7、人员培训训方法的的比较 管管理人员员开发培培训有在在职培训训和脱产产培训两两种方法法。境内内与外派派高级管管理人员员培训都都可以采采用这两两种，但但在职培培训与脱脱产培训训的具体体方法采采用上就就有所差差异。 境境内高级级管理人人员的培培训。境境内高级级管理人人员的在在职培训训可以采采用工作作轮换、接班替替补训练练等方法法。其中中工作轮轮换可以以是在各各境内子子公司、分支机机构或总总公司的的高级管管理职位位上轮换换，以熟熟悉境内内各子公公司、分分支机构构和总公公司的运运行管理理机制与与战略决决策；接接班替补补训练则则是高级级管理人人员在完完成原有有责任外外，还要要熟悉上上级职位位职责，为为提拔

8、特特别优秀秀管理人人员进入入公司管管理决策策层和高高层管理理的更替替做好准准备。而而脱产培培训则更更多的是是采用企企业外研研修班、与大学学相关的的教学计计划、角角色扮演演等方法法。 海外外高级管管理人员员的培训训。在职职培训中中，让即即将出任任海外职职位的母母国高级级管理人人员到东东道国进进行工作作轮换，熟熟悉东道道国的文文化和子子公司的的组织文文化。而而脱产培培训中，一一般采用用授课、录像、电影、阅读背背景材料料等低强强度培训训向受训训者提供供有关东东道国商商务和国国家文化化的背景景信息以以及公司司运营的的基本信信息；采采用跨文文化经验验学习练练习、角角色扮演演、模拟拟、案例例研究、语言培培

9、训等中中等强度度培训方方法，向向受训者者传授东东道国文文化的一一般和具具体知识识，以减减少民族族中心主主义；可可以让受受训者去去东道国国旅游，与与具有东东道国经经验的经经理座谈谈，与东东道国公公民座谈谈，密集集地进行行语言培培训。 (五)境内与与海外高高级管理理人员培培训成功功的关键键因素比比较 对于于境内高高级管理理人员的的培训开开发，根根据加里里德斯勒勒(Gaary Desssleer)的的观点，要要实现成成功的培培训存在在五个关关键因素素：(11)最高高层管理理者广泛泛而直接接的参与与；(22)其企企业要有有清晰、便于理理解的高高级管理理人员开开发政策策和哲学学；(33)成功功的高级级管

10、理人人员开发发政策和和战略直直接与本本企业的的经营战战略、目目标及面面临的挑挑战相联联系；(4)每每年的接接班计划划，有计计划的在在职开发发活动，以以及企业业内部特特定的经经营管理理教育计计划加上上选用某某些大学学教学计计划等成成功的高高级管理理人员开开发活动动；(55)实现现高级管管理人员员开发计计划是业业务管理理部门和和人员的的职责，人人力资源源部门只只是这类类开发活活动的促促进者。 而海外外高级管管理人员员培训成成功的关关键因素素是：(1)在在外派人人员的甄甄选上，必必须要选选出合适适人选；(2)对于不不同来源源(母国国公民、第三国国公民或或东道国国公民)的外派派高级管管理人员员，应该该

11、有不同同侧重点点的培训训内容，关关于上述述两点将将在第三三部分详详细阐述述；(33)对外外派高级级管理人人员(主主要针对对母国与与第三国国的公民民)的配配偶及其其相随家家属进行行异文化化环境的的适应培培训，就就可以提提高培训训的成功功率；(4)集集团公司司对外派派管理人人员的培培训给予予足够的的重视，制制定详细细的可实实施的培培训计划划方案，并并切实地地实施培培训计划划，在培培训时就就尽可能能减少会会导致失失败的一一些因素素。 二、外派管管理人员员培训方方案的设设计 外派派管理人人员培训训方案的的设计，主主要包括括两个方方面，一一是外派派管理人人员的甄甄选，另另一个是是外派管管理人员员培训方方

12、案的设设计。前前者的重重要性在在于选择择出合适适的外派派人选，保保证在人人选问题题上减少少可能导导致外派派任职失失败的情情况；而而后者则则是保证证被甄选选的人员员能得到到系统的的跨文化化培训，增增强其异异文化环环境的适适应能力力，为使使其能在在海外成成功任职职打下良良好基础础。 (一)外外派管理理人员的的甄选 集集团公司司外派高高级管理理人员可可能来自自母国公公司、东东道国公公民或者者第三国国公民。表1是是对不同同来源的的优缺点点进行列列表比较较。 外派派管理人人员甄选选标准有有以下几几点：(1)工工作因素素：行政政管理能能力，专专业技术术能力，熟熟悉东道道国和母母公司的的运行方方式；(2)相

13、相关方面面：教育育背景，人人际交往往能力，适适应异文文化环境境的能力力，在新新环境中中取得他他人信任任的能力力； (3)最最好具备备与东道道国相似似文化背背景工作作和生活活的经历历；(44)对母母公司的的忠诚，具具有高度度的责任任心和责责任感，对对任命充充满信心心；(55)热衷衷于海外外任职，对对东道国国的人文文感兴趣趣，对东东道国不不存在任任何种族族优越感感以及种种族和国国家歧视视，愿意意去体验验新的工工作行为为和生活活方式； (66)家庭庭方面：配偶愿愿意到国国外生活活，且配配偶对海海外任职职持接受受和支持持态度，同同时外派派人员的的婚姻要要稳定；(7)语言能能力；具具备东道道国语言言能力

14、，理理解和熟熟悉东道道国的非非言语交交流。根根据上面面给出的的甄选标标准，结结合母公公司的多多国战略略和国际际人力资资源管理理导向，在在母国、第三国国或东道道国，选选出合适适外派高高级管理理人选。 (二二)外派派高级管管理人员员的培训训方案设设计 11母国国外派高高级管理理人员的的培训 从从表1的的比较结结果可以以知道，母母国外派派管理人人员有三三个与海海外成功功任职有有关的缺缺点，一一是难以以适应外外国语言言以及社社会文化化、政治治和法律律环境；二是国国际任职职常被认认为是有有害个人人职业发发展；三三是家庭庭问题。第一点点与第三三点可以以通过培培训来解解决。而而这正是是母国外外派高级级管理人

15、人员培训训的重点点。母国国外派高高级管理理人员培培训，可可以从以以下几个个方面进进行： 首首先是国国情培训训和语言言学习。国情培培训，就就是让外外派人员员及其家家庭对东东道国的的文化历历史、政政治、经经济、社社会、法法律、商商业、宗宗教、风风俗和饮饮食习惯惯等方面面的一般般知识有有所了解解，并在在了解的的基础上上进一步步理解东东道国的的文化底底蕴，寻寻找母国国文化与与东道国国文化的的内在差差异，这这对外派派任职前前的进一一步培训训有很大大益处。以前的的语言培培训注重重口语交交流，现现在的语语言培训训则是理理解和交交流能力力的培训训，而不不仅仅是是培训出出流利的的口语，外外派人员员可以与与下属人

16、人员直接接进行语语言交流流(而不不是通过过翻译来来完成)，把握握他们对对自己的的看法和和态度，以以便更好好地调整整自己的的行为方方式来适适应新的的文化环环境，以以及与子子公司高高级管理理层之间间相互交交流意见见等都有有很大益益处。对对东道国国文化背背景的认认识，可可以通过过采用授授课、录录像、电电影、阅阅读背景景材料等等方法来来实现。至于语语言学习习，课堂堂授课学学习、口口语训练练、听东东道国语语言的磁磁带和看看东道国国的录像像电影等等方法都都是非常常有效的的。在这这个阶段段，要特特别注意意的一点点是，对对外派人人员家庭庭的培训训千万不不能忽视视，对配配偶和家家庭的培培训，目目的就是是让配偶偶

17、和家庭庭对东道道国文化化产生兴兴趣，并并同时在在培训中中学习一一些适应应海外生生活的技技能和方方法。 表表1集团团公司外外派管理理人员三三个不同同来源的的优缺点点比较 其其次是在在前面基基础上的的文化敏敏感性培培训。这这种培训训主要是是采用模模拟、角角色扮演演、案例例研究等等方法。案例研研究，可可采用在在东道国国成功和和失败的的各种跨跨文化管管理案例例，让受受训者对对文化敏敏感性培培训的重重要性有有进一步步的认识识，并使使他们从从中得到到启发和和学习到到一些可可行的跨跨文化管管理方法法。当然然，更多多的是采采用模拟拟与角色色扮演的的培训方方法，著著名的“匹兹堡堡培训计计划”和“CETTI培训训

18、计划”就是采采用模拟拟培训方方法。让让受训者者去东道道国旅游游，与具具有东道道国经验验的经理理座谈，与与东道国国公民座座谈等也也都是非非常可行行有效的的文化敏敏感性培培训方法法。这些些方面，可可以让受受训者更更直接感感受到东东道国的的文化环环境，更更真实地地体会到到东道国国的文化化背景与与母国文文化之间间的差异异。这里里需要特特别注意意的是，文文化敏感感性培训训一定要要让配偶偶及其家家庭参与与，才能能使培训训成功地地进行。除了这这些培训训之外，有有的公司司还把海海外任职职预备人人员送到到母国大大学或一一些商学学院进行行中短期期学习，主主要学习习一些先先进的跨跨文化管管理技术术和沟通通能力，或或

19、者送他他们到东东道国子子公司的的管理人人员培训训中心进进行培训训，直接接接受东东道国文文化的熏熏陶。 第第三是改改变“自我参参照准则则”，减少少文化冲冲突。产产生文化化冲突主主要有种种族优越越感、不不恰当地地运用管管理习惯惯、沟通通误会和和文化态态度等四四个原因因，因此此在外派派人员的的挑选上上要谨慎慎。此外外，外派派管理人人员必须须学会以以尊重和和接受的的态度对对待东道道国文化化，改变变长期生生活在母母国文化化背景下下形成并并比较固固定的“自我参参照准则则”，避免免民族主主义、种种族优越越和种族族歧视等等给海外外任职产产生各种种不良的的影响，以以增强外外派人员员在东道道国的适适应能力力和应付

20、付各种文文化冲突突的能力力。 第四四是启程程前对受受训者及及其家属属的培训训。启程程前的培培训是对对海外任任职有关关方面的的介绍。在外派派任职之之前，跨跨文化集集团应向向外派人人员讲明明公司的的政策，外外派人员员在外的的期限、休假、岗位职职责权限限，工资资、奖励励和补贴贴，所得得税的交交纳，回回国后的的待遇等等。除了了这些外外，还要要向受训训者介绍绍签证的的申请办办法、旅旅途和抵抵达的注注意事项项、遇到到紧急情情况时的的处理方方法等。而且公公司要通通过详细细全面材材料形式式，向受受训者及及其家属属传递新新环境的的各种信信息。比比如在周周围环境境方面，要要介绍公公司所在在地的语语言特点点、文化化

21、差异、风俗习习惯、交交通状况况、商店店、银行行以及学学校的分分布情况况，以便便外派人人员到任任后很快快熟悉周周围环境境；在子子公司情情况方面面，要介介绍子公公司的基基本情况况，以便便他们到到任后能能尽快适适应在海海外的工工作。 第第五是外外派任职职期间的的培训。外派任任职期间间的培训训，主要要包括海海外任职职初期的的异文化化环境适适应培训训，以及及由指导导员指导导其海外外任职。任职初初期的异异文化环环境适应应培训包包括对周周围环境境和子公公司环境境的适应应培训。关于指指导员指指导其海海外任职职，这个个指导员员最好是是外派者者的某方方面的上上级领导导或者是是其海外外任职的的前任者者。这样样做有助助于避免免让外派派者产生生海外“失落”感，尤尤其是职职业进步步方面的的失落感感。 最后后是回国国高级管管理人员员的培训训。为了了吸引更更多的优优秀高级级管理人人员积极极参与海海外任职职，公司司往往要要给他们们说清楚楚回国后后公司对对他们的的安排政政策，以以消除很很多优秀秀管理人人才对回回国后职职业发展展的顾虑虑。同时时在他们们完成海海外任职职后，对对他们回回国后的的文化适适应能力力要事先先进行培培训，以以避免回回国时产产生文化化冲突。这种培培训通常常在其回回国前一一年开始始进行。 2东道国国外派高高级管理理人员的的培训 由由于东道道国外派派高级管管理人员员所具