第章 建筑企业人力资源管理

1、第十一章章 建建筑企业业人力资资源管理理第一节人人力资源源管理概概述一、人力力资源管管理及其其内容 (一)人力资资源管理理的概念念 人力资资源有广广义与狭狭义之分分。广义义的人力力资源是是指以人人的生命命为载体体的社会会资源，凡是智智力正常常、有从从事生产产活动能能力的人人群都属属于人力力资源。狭义的的人力资资源是指指智力和和体力劳劳动能力力的总称称，也可可以理解解为是为为社会创创造物质质文化财财富的人人。人力力资源体体现的是是一定量量的劳动动者所具具有的创创造经济济收益的的潜在能能力和生生产能力力。 人力资资源管理理是围绕绕着充分分开发人人力资源源效能的的目标，对人力力资源的的取得、开发、保

2、持和和利用等等方面所所进行的的管理活活动的总总称。通通过人力力资源管管理，可可以最大大限度地地发挥员员工的主主观能动动性和有有效技能能，做到到人尽其其才，才才尽其能能，最终终实现组组织利润润最大化化的目标标。 人力资资源管理理与传统统的人事事管理相相比职能能发生很很大的转转变。传传统的人人事管理理，是行行政事务务性管理理，强调调各项事事务的具具体操作作。如人人员招聘聘、录用用、档案案管理、人员调调动等。而人力力资源管管理在人人事管理理的职能能基础上上增加了了人力资资源规划划、人力力资源开开发、岗岗位与组组织设计计、行为为管理和和终身教教育等内内容。在在对人的的价值认认识、对对人的重重视程度度以

3、及管管理主体体、管理理方法上上都有所所不同。 随着科科学技术术的发展展，经济济竞争的的加剧，企业内内外部环环境不断断地发生生变化，人力资资源管理理面临着着严峻的的挑战。企业在在人力资资源管理理理念上上要进行行革新，把充分分发挥企企业中人人的内在在潜力放放在最为为重要的的地位，实施各各尽所长长、各尽尽所能的的“能本”管理。建立“德为前前提、能能力本位位”的能绩绩优先的的用人制制度，实实行竞争争上岗、能上能能下的干干部人事事制度，创造条条件以保保证有才才能的人人更好地地发挥才才干。要要创新分分配制度度，在坚坚持按劳劳分配和和按生产产要素分分配原则则的基础础上，贯贯彻“能本”管理的的管理理理念。 (

4、二)人力资资源管理理的内容容 1人人力资源源战略 人力资资源战略略是指组组织内一一切人力力资源的的操作必必须配合合组织整整体战略略的形势势，有系系统地和和相互配配合地设设计和推推行，以以加强组组织竞争争效果并并完成组组织整体体的目标标。人力力资源管管理要保保证所有有的活动动都针对对企业的的需要。所有的的人力资资源活动动应当共共同构成成一个系系统，并并与人力力资源战战略保持持一致，而这些些战略又又应当与与企业战战略保持持一致。2人力力资源规规划 通过过制定人人力资源源规划，一方面面保证人人力资源源管理活活动与企企业的战战略方向向和目标标相一致致，另一一方面保保证人力力资源管管理活动动的各个个环节

5、相相互协调调，避免免相互冲冲突。 人力资资源规划划建立在在岗位设设计与岗岗位分析析的基础础上，通通过对工工作任务务的分解解，根据据不同的的工作内内容，设设计为不不同的岗岗位，规规定每个个岗位应应承担的的职责和和工作条条件、工工作要求求等，按按照岗位位设计，吸纳和和保持员员工数量量和质量量，满足足企业生生产需要要。如果果企业现现有员工工数大于于所需数数，则制制定出裁裁员计划划，追求求企业人人力资源源管理的的优化。 3招招聘 企业就就所需招招聘的人人员的数数量和质质量作出出计划，如果企企业现有有人数不不足，则则可制定定招聘计计划，补补充所缺缺员工，挑选最最合适的的求职者者录用安安排在相相应的岗岗位

6、上。按照生生产经营营需要，保证员员工数量量和质量量。4培训训与开发发通过培训训提高员员工个人人、群体体和整个个企业的的知识、能力、工作态态度和工工作绩效效，进一一步开发发员工的的智力潜潜能。要要根据员员工个人人性格、气质、能力、兴趣、价值观观等特点点，结合合生产经经营的需需要，为为员工制制定个人人发展的的计划，鼓励、支持员员工开发发个人工工作潜能能。 5考考核 通过考考核员工工工作绩绩效，及及时做出出信息反反馈，奖奖优罚劣劣，激发发员工的的工作热热情，从从而改善善和提高高员工的的工作绩绩效。 6薪薪酬管理理 根据员员工工作作绩效的的大小和和优劣，给予不不同的报报酬和奖奖励。科科学合理理的薪酬酬

7、制度是是企业正正常生产产秩序的的基础和和保障。薪酬以以及工作作福利要要按照劳动法法的要要求，协协调和处处理好企企业与员员工的关关系。 要加强强员工的的安全与与保健工工作，保保障员工工的健康康，减少少污染，必须采采取措施施减少工工伤和死死亡事故故的发生生。 上述几几个方面面的工作作构成人人力资源源管理系系统，并并发挥其其在企业业生产经经营活动动中各自自的职能能。具体体内容见见表111一l所所列。人力资源源管理系系统、子子系统职职能 表表11-1系统子系统相应职能能系统子系统相应职能能人力资源源战略拥有人培训与开开发发展人选人系统统人力资源源规划平衡人用人系统统考核约束人招聘吸收人薪酬管理理激励人

8、二、人力力资源管管理的地地位和作作用 1人人力资源源管理的的地位 现代管管理理论论认为，对人的的管理是是现代企企业管理理的核心心。人是是社会中中的人，管理的的根本目目的之一一，就是是采用特特定方法法，充分分发挥人人的积极极性、主主动性和和创造性性。有效效的管理理者总是是既把人人看作管管理的对对象和客客体，又又把人看看作管理理的主体体和动力力。现代代管理的的一个重重要学派派行行为科学学学派认认为，管管理的首首要问题题是如何何调动员员工的积积极性，激励人人的动机机。动机机可以支支配人的的行为，在特定定的环境境下，一一个能力力差的人人有时工工作成绩绩可能比比能力强强的人更更好；一一个处境境艰难的的企

9、业通通过企业业和全体体员工的的努力，有可能能在很短短时间内内超过比比自己先先进的企企业。这这是因为为动机激激励程度度不同的的结果。总之，人是生生产要素素中最重重要的因因素，企企业在市市场经济济条件下下要生存存发展，就要重重视人的的因素，特别要要重视加加强企业业的人力力资源管管理，人人力资源源管理在在现代企企业管理理中居于于核心地地位。 2人人力资源源管理的的作用 实践证证明，重重视和加加强企业业人力资资源管理理，以人人为本，对于促促进生产产经营的的发展，提高企企业劳动动生产率率，保证证企业获获得最大大的经济济效益并并使企业业的资产产保值增增值有着着重要的的作用。 (1)有利于于促进生生产经营营

10、的顺利利进行。劳动力力是企业业生产力力的重要要组成部部分，只只有通过过合理组组织劳动动力，不不断协调调劳动力力之间、劳动力力与劳动动资料和和劳动对对象之间间的关系系，才能能充分利利用现有有的生产产资料和和劳动力力资源，使它们们在生产产经营过过程中最最大限度度地发挥挥其作用用，并在在空间上上和时间间上使劳劳动力、劳动资资料和劳劳动对象象形成最最优的配配置，从从而保证证生产经经营活动动有条不不紊地进进行。 (2)有利于于调动企企业员工工的积极极性，提提高劳动动生产率率。人是是有生命命、有情情感、有有思想、有尊严严的，这这就决定定了企业业人力资资源管理理必须设设法为劳劳动者创创造一个个适合他他们所需

11、需要的劳劳动环境境，使他他们安于于工作、乐于奉奉献，并并能积极极主动地地把个人人劳动潜潜力和全全部智慧慧发挥出出来，为为企业创创造出更更有效的的生产经经营成果果。因此此，企业业必须善善于处理理好物质质奖励、行为激激励以及及思想教教育工作作三方面面的关系系，使企企业员工工始终保保持旺盛盛的工作作热情，充分发发挥自己己的专长长，努力力学习技技术和钻钻研业务务，不断断改进工工作，从从而达到到提高劳劳动生产产率的目目的。 (3)有利于于现代企企业制度度的建立立。科学学的管理理制度是是现代企企业制度度的重要要内容，而人力力资源的的管理又又是企业业管理中中最为重重要的组组成部分分。一个个企业只只有拥有有一

12、流的的人才，才会拥拥有一流流的组织织，才能能造就出出一流的的领导，才会体体现出一一流的管管理才能能，才能能创造出出一流的的产品。相反，如果一一个企业业不具备备优秀的的管理者者和劳动动者，企企业的先先进设备备和技术术也就无无法发挥挥应有的的效益。由此可可见，提提高企业业现代化化管理水水平，最最重要的的是提高高企业员员工的素素质。注注重和加加强对企企业人力力资源的的开发和和利用，搞好员员工培训训教育工工作，是是实现企企业管理理由传统统管理向向科学管管理和现现代管理理转变过过程中一一个不可可缺少的的环节。随着现现代企业业制度的的逐步建建立，企企业人力力资源管管理将越越来越显显得突出出和重要要。 (4

13、)有利于于减少劳劳动耗费费，提高高经济效效益并使使企业的的资产保保值增值值。经济济效益是是指进行行经济活活动中所所得到和和所耗费费的比值值。减少少劳动耗耗费的过过程，就就是提高高经济效效益的过过程。所所以，合合理组织织劳动力力，科学学配置人人力资源源，可以以促使企企业以最最小的劳劳动消耗耗取得最最大的经经济成果果。在市市场经济济条件下下，企业业的资产产保值增增值，争争取企业业利润最最大化，价值最最大化，都需要要加强人人力资源源管理。第二节 建筑筑企业人人员招聘聘、录用用、培训训及考核核一、人员员招聘 人员招招聘是企企业“获获取”人人力资源源的一个个重要手手段，也也是人力力资源管管理的一一项基本

14、本工作。现代企企业人力力资源管管理中的的人员招招聘是指指组织通通过采用用一切科科学的方方法去寻寻找、吸吸引那些些有能力力又有志志愿到组组织来任任职的人人员，并并从中选选出适宜宜人员予予以聘用用的过程程。西蒙蒙曾指出出，大量量统计资资料表明明，员工工离职率率最准确确的预测测指标是是国家经经济状况况。工作作机会充充裕时员员工流动动比例高高，工作作机会稀稀缺时员员工流动动比例低低。一个个企业要要想永远远留住自自己所需需要的人人才是不不现实的的，也不不是人力力资源管管理手段段所能控控制的，再加上上企业内内部正常常的人员员退休、人员辞辞退及人人员调动动，因此此，人员员招聘工工作是企企业人力力资源管管理的

15、经经常性工工作。 (一一)招聘聘原则 在招聘聘中应该该坚持以以下原则则。 1公公开原则则 公开原原则是把把招聘的的单位、招聘的的种类、数量、要求的的资格条条件以及及考试方方法均向向社会公公开。这这样做不不仅可以以大范围围地广招招贤才，而且有有助于形形成公平平竞争的的氛围，使招聘聘单位确确实招到到德才兼兼备的优优秀人才才。此外外，通过过社会监监督，防防止招聘聘工作中中的不正正之风。 2公公平原则则 公平原原则的主主要含义义是大家家的机会会平等，不得人人为地制制造不平平等条件件。体现现为招聘聘工作制制度安排排的合理理性。在在我国的的一些招招聘启事事中经常常可以看看到关于于年龄、性别的的明确限限制，

16、具具有明显显的种族族、性别别、年龄龄歧视，是应该该努力避避免的。建筑企企业有些些工作岗岗位具有有露天、登高作作业的特特殊性，在创造造平等工工作机会会方面，难度可可能更大大一些。 3公公正原则则 公正原原则的主主要含义义是对待待所有的的应聘者者应该一一视同仁仁，做到到不歧视视、不为为难任何何一个应应聘者。体现为为招聘人人员对待待招聘工工作，不不搞不正正之风，不因个个人好恶恶判断和和确定人人选。 4竞竞争原则则 人员招招聘需要要采取各各种测试试方法来来考核和和鉴别人人才，根根据测试试结果的的优劣来来选拔人人员。靠靠领导的的目测或或凭印象象，往往往带有很很大的主主观片面面性和不不确定性性。因此此，必

17、须须制定科科学的考考核程序序、录用用标准，才能真真正选到到良才。 5全全面原则则 录用前前的考核核应兼顾顾德、才才、能等等诸方面面因素。因为一一个人的的素质不不仅取决决于他的的智力水水平、专专业技能能，还与与他的人人格、思思想等因因素密切切相关。我国公公务员的的考试内内容就是是根据全全面考核核人才的的原则制制定的，涉及了了职业倾倾向、个个性倾向向、认知知能力等等多方面面的考察察项目。 招聘录录用时，还必须须做到“人尽其其才”、“用其其所长”、“职职得其人人”。认认真考虑虑人才的的专长，量才录录用，量量职录用用。有的的招聘单单位盲目目地要求求高学历历、高职职称，不不考虑拟拟招聘岗岗位的实实际需求

18、求，结果果花费了了大量人人力物力力招聘来来的，用用不了多多久就都都“孔雀东东南飞”了。要要知道，招聘的的最终目目的是使使每一岗岗位上的的用人都都是最合合适、最最经济的的，并能能达到组组织整体体效益最最优。 (二)招聘的的程序 1_组组建招聘聘小组 对许多多企业而而言，招招聘工作作是周期期性或临临时性的的工作，因此，应该由由专人来来负责此此项工作作，在招招聘时成成立一个个专门的的临时招招聘小组组，该小小组一般般应由招招聘单位位的人事事主管以以及用人人部门的的相关人人员组成成。专业业技术人人员的招招聘还必必须有相相关专家家参加，如果是是招聘高高级管理理人才，一般还还应有经经济管理理等相关关方面的的

19、专家参参加，以以保证全全面而科科学地考考察应聘聘人员的的综合素素质及专专项素质质。招聘聘工作开开始前应应对有关关人员进进行培训训，使其其掌握政政策、标标准，并并明确职职责分工工，协同同工作。 2制制定招聘聘计划 根据本本组织目目前的人人力资源源分布情情况及未未来某时时期内组组织目标标的变化化，分析析从何时时起 2455第十一章章建筑企企业人力力资源管管理本组织将将会出现现人力资资源的缺缺口，是是数量上上的缺口口，还是是层次上上需要提提升。这这些缺口口分布在在哪些部部门，数数量分布布如何，层次分分布是怎怎样的。根据对对未来企企业发展展情况的的预测和和对目前前情况的的调查来来制定一一个完整整的招聘

20、聘计划。拟定招招聘的时时间、地地点，欲欲招聘人人员的类类型、数数量、条条件，具具体职位位的具体体要求、任务，以及应应聘后的的职务标标准及薪薪资等。 3确确立招聘聘渠道，发布招招聘信息息 根据欲欲招聘人人员的类类别、层层次以及及数量，确定相相应的招招聘渠道道。一般般可以通通过有关关媒介(如专业业报刊、杂志、电台、电视、大众报报刊)发发布招聘聘信息，或去人人才交流流机构招招聘，或或参加人人力资源源市场的的招聘活活动，也也可以直直接到大大中专院院校招聘聘应届毕毕业生。 4筛筛选录用用 一般的的筛选录录用过程程是：按按照招聘聘要求，审核应应聘者的的有关材材料，根根据从应应聘材料料中获得得的初步步信息安

21、安排各种种测试，包括笔笔试、面面试、心心理测试试等，最最后经高高级主管管面试合合格，办办理录用用手续。在一些些高级管管理人员员的招聘聘过程中中，往往往还要对对应聘者者进行个个性特征征、心理理健康水水平以及及管理能能力、计计算机水水平模拟拟测试等等。 5工工作总结结 人员招招聘进来来以后应对整整个招聘聘工作进进行检查查、评估估，以便便及时总总结经验验，纠正正不足。评估结结果要形形成文字字材料，供下次次参考。此外，在新录录用人员员试用一一段时间间后，要要调查其其工作绩绩效，将将实际工工作表现现与招聘聘时对其其能力所所做的测测试结果果作比较较，确定定相关程程度，以以判断招招聘过程程中所使使用的测测试

22、方法法的信度度和效度度，为测测试方法法的选择择和评价价提供科科学的依依据。 绩效考考核的信信度是指指考评结结果的一一致性和和稳定性性。为了了提高考考核的信信度，应应注意：对考核核者进行行必要的的培训，保证他他们对考考核内容容理解一一致和对对考核标标准的准准确把握握；采用全全方位考考核，对对被考核核者进行行全面完完整的评评价；保持必必要的考考核次数数和信息息采集；在设计计考核方方案和考考核方法法时，尽尽量采用用考核格格式和程程序的标标准化以以及考核核标准的的量化。 绩效考考核的效效度，是是指考核核获取的的信息及及结果与与考核的的工作绩绩效之间间的相关关程度。考核效效度低意意味着必必要信息息被忽略

23、略或无关关信息被被纳入。因此，在设计计考核方方案时，首先要要做到考考核维度度的全面面并使各各维度的的权重反反映实际际情况，然后用用具体、明确、容易理理解的词词语和指指标来定定义它们们的内容容。此外外，还要要处理好好被考核核者可能能存在的的考核数数据不全全或缺项项问题。二、人员员录用 一般来来说，新新员工进进入企业业以后，其职位位均是按按照招聘聘的要求求和应聘聘者的意意愿安排排的。有有时组织织也可以以根据需需要，在在征询应应聘者意意见以后后，将其其充实到到别的职职位。对对于一些些岗位，应聘者者可能要要在经过过必要的的培训以以后才能能进入试试用工作作。由于于有的企企业不重重视培训训工作，使得新新员

24、工在在录用后后对企业业和本职职工作连连起码的的认识都都没有就就直接走走上了工工作岗位位，这不不仅会给给新员工工今后的的工作造造成一定定的困难难，而且且会使新新员工产产生一种种人生地地不熟的的感觉，难以唤唤起新员员工的工工作热情情，毫无无疑问，这种心心态对企企业是不不利的。为此，企业应应认真做做好新员员工录用用的相关关工作。 录用过过程有签签订试用用合同、员工的的初始安安排、试试用和正正式录用用。 新员工工进入企企业以前前，一般般要签订订试用合合同，对对新员工工和组织织双方进进行必要要的约束束和保证证。合同同内容包包括：试试用的职职位；试试用的期期限；试试用期间间的报酬酬与福利利；试用用期应接接

25、受的培培训；试试用期责责任义务务；员工工辞职条条件和被被延长试试用期的的条件等等。 试用期期满后，如果新新员工表表现良好好，能够够胜任工工作，就就应办理理正式录录用手续续。正式式录用时时，企业业一般要要与员工工签订正正式的录录用合同同。合同同内容和和条款应应当符合合劳动动法的的有关规规定。 企业应应该建立立起稳定定的劳务务和培训训基地，与上岗岗员工，包括劳劳务用工工建立合合同关系系，签订订劳动合合同，通通过采用用“定点点定向、双向选选择、专专业配套套、长期期合作”的方式式，为企企业提供供长期稳稳定的建建筑劳务务人员。三、员工工培训员工培训训是指在在将组织织发展目目标和员员工个人人发展目目标相结

26、结合的基基础上，有计划划、有系系统地组组织员工工从事学学习和训训练，增增长员工工的知识识水平，提高员员工的工工作技能能，改善善员工的的工作态态度，激激发员工工的创新新意识，最大限限度地使使员工的的个人素素质与工工作需求求相匹配配，使员员工能胜胜任目前前所承担担的或将将要承担担的工作作与任务务的人力力资源管管理活动动。 (一)培训的的原则 1理理论联系系实际，学用一一致培训不同同于基础础教育，应当有有明确的的针对性性，从实实际工作作需要出出发，与与职位特特点紧密密结合，与培训训对象所所需的知知识与技技能相结结合，才才能收到到培训的的实效。 2专专业知识识技能培培训与组组织文化化培训兼兼顾 培训的

27、的内容还还应与管管理人员员和工人人标准相相衔接。除了安安排文化化知识、专业知知识、专专业技能能的培训训内容外外，还应应安排理理想、信信念、价价值观、道德观观等方面面的培训训内容，而后者者又常常常与企业业目标、企业哲哲学、企企业精神神、企业业道德、企业制制度等结结合起来来进行。 3全全员培训训和重点点提高 全员培培训就是是有计划划、有步步骤地对对在职的的各级各各类人员员都进行行培训，这是提提高全员员素质的的必由之之路。但但全员并并不等于于平均使使用力量量，仍然然要有重重点，即即重点培培训技术术、管理理骨干，特别是是培训中中上层管管理人员员。 4严严格考核核和择优优奖励 严格考考核是保保证培训训质

28、量的的必要措措施，也也是检验验培训效效果的重重要手段段。实际际工作中中，很多多培训只只为了提提高素质质，并不不涉及录录用、提提拔或安安排工作作问题，因此，对受训训人员择择优奖励励就成为为调动其其积极性性的有力力杠杆。要根据据考核成成绩，设设不同的的奖励等等级，考考核成绩绩备案，与今后后的奖励励、晋级级等挂钩钩。 (二)培训的的形式 按照不不同的分分类方法法，培训训可以有有以下几几种形式式。 1按按培训与与工作的的关系分分类 从培训训与工作作的关系系来划分分，有在在职培训训和非在在职培训训。 在职培培训即人人员在实实际的工工作中得得到培训训。这种种培训是是比较经经济的，不需要要另外添添置场所所、

29、设备备，有时时也不需需要专职职的教员员，而是是利用现现有的人人力、物物力来实实施培训训。同时时，培训训人员不不脱离岗岗位，可可以在不不影响工工作和生生产的情情况下进进行。 非在职职培训即即在专门门的培训训场所接接受训练练。其形形式很多多，诸如如与学校校挂钩方方式、委委托代培培方式，有条件件的单位位亦可自自办各种种培训学学校及短短训班。由于学学员脱产产学习，没有工工作压力力，时间间集中，精力集集中，其其知识技技能水平平会提高高很快。这种培培训方式式的缺点点是需要要资金、设备、专职教教师、专专门场所所，成本本较高。 为了克克服两者者缺点，集中两两者优点点，出现现了另一一种培训训形式半脱脱产培训训。

30、实践践中也取取得较好好的效果果。 2按按培训的的组织形形式分类类 从培训训的组织织形式来来划分，有正规规学校、短训班班、自学学等形式式。 正规学学校包括括高等院院校、党党校、管管理干部部学院等等，承担担企业人人员正规规化培训训任务，这种形形式一般般费用较较高，通通常用于于较高层层次管理理人员的的培养。 短训班班形式专专业性强强、灵活活，内容容有鲜明明的针对对性，可可以使一一批人同同时受到到培训，又费时时不长，花费不不大，易易于组织织，已被被广泛采采用。这这种形式式的培训训特别适适用于专专业培训训，在某某一问题题上集中中深化，使受训训者了解解有关动动态和最最新发展展，跟上上技术进进步、管管理变革

31、革和政策策环境、市场竞竞争态势势的变化化，回到到工作岗岗位立即即应用，见效较较快。 自学是是一种自自我完善善、提高高的培训训方式。其特点点是组织织简单、费用低低、行之之有效，特别是是成人自自学考试试制度实实行以来来，自学学成才的的人数呈呈增加趋趋势。企企业对有有志于自自学培训训的人员员应采取取措施支支持和鼓鼓励。 3按按培训目目标分类类 从培训训的目的的来划分分，有文文化补习习、学历历培训、岗位职职务培训训等形式式。 文化补补习和学学历培训训目的在在于增加加普通的的科学文文化知识识，为以以后的进进一步提提高奠定定文化基基础。 岗位职职务培训训是以工工作的实实际需要要出发，围绕着着职位的的特点而

32、而进行的的针对性性培训，旨在传传授个人人以行使使职位职职责、推推动工作作方面的的特别技技能，侧侧重于专专门技术术知识的的灌输。同时，这种培培训还用用来使人人员在担担任更高高职务之之前，能能够充分分了解和和掌握未未来职位位的职责责、权力力、知识识和技能能等，这这样，在在担任较较高职务务时，就就有可能能尽快胜胜任工作作，打开开局面。 4按按培训层层次分类类从培训的的层次上上来划分分，有高高级、中中级和初初级培训训。培训工作作应因人人而异，分层次次进行。一般而而言，初初级培训训可侧重重于一般般性的知知识和技技术方法法；中级级培训可可适当增增加有关关管理理理论课程程；高级级培训则则应侧重重于学习习创新

33、，学习新新理论、新观念念、新方方法。培培训的级级别越高高，所采采用的组组织形式式就越趋趋小型化化、短期期化。如如初级培培训通常常要借助助正规学学校、社社会办学学的方式式实现，而高级级培训则则可采用用短训班班、研讨讨班，甚甚至出国国考察培培训等方方式来实实现。 要根据据企业实实际情况况的需要要，增强强培训的的针对性性，安排排培训的的侧重点点，见表表112所列列。 (三)建筑企企业职业业培训的的内容 1管管理人员员培训 (1)岗位培培训。是是对一切切从业人人员，根根据岗位位或职务务对其所所需具备备的全面面素质的的不同需需要，按按照不同同的劳动动规范，本着“干什么么学什么么，缺什什么补什什么”的原则

34、则进行的的培训活活动。它它旨在提提高职工工的本职职工作能能力，使使其成为为合格的的劳动者者，并根根据生产产发展和和技术进进步的需需要，不不断提高高其适应应能力。包括对对企业经经理的培培训，对对项目经经理的培培训，对对基层管管理人员员和土建建、装饰饰、水暖暖、电气气工程业业务、技技术人员员的培训训及对其其他岗位位的业务务、技术术干部的的培训。企业员工工培训分分类、培培训性质质和培训训重点 表111-2分类标准准员工分类类培训性质质培训重点点高层员工工观念培训训拓展思路路，启发发灵感按受训对对象层次次划分中层员工工技术培训训解决问题题的思路路方法基层员工工技能培训训实际操作作手法和和技能优秀员工工

35、激励性培培训提高创造造性按受训对对象质量量划分合格员工工提高性培培训提高工作作效率不合格员员工纠错性培培训弥补能力力缺失管理岗位位员工适应性培培训管理技能能和工具具按受训对对象岗位位划分技术岗位位员工持续性培培训新技术应应用销售岗位位员工集中性培培训销售技能能技巧 (2)继续教教育。包包括建立立以“三三总师”为主的的技术、业务人人员继续续教育体体系，采采取按系系统、分分层次、多形式式的方法法，对具具有中专专以上学学历的管管理人员员进行继继续教育育。 (3)学历教教育。主主要是有有计划选选派部分分管理人人员到高高等院校校深造。培养企企业高层层次专门门管理人人才和技技术人才才，毕业业后回本本企业继

36、继续工作作。 2工工人培训训 (1)班组长长培训。即按照照国家建建设行政政主管部部门制定定的班组组长岗位位规范，对班组组长进行行培训，通过培培训最终终达到班班组长1100持证上上岗。 (2)技术工工人等级级培训。按照原原建设部部颁发的的工人人技术等等级标准准和原原劳动部部颁发的的有关工工人技师师评聘条条例，开开展中、高级工工人应知知应会考考评和工工人技师师的评聘聘。 (3)特种作作业人员员的培训训。根据据国家有有关特种种作业人人员必须须单独培培训、持持证上岗岗的规定定，对企企业从事事电工、塔式起起重机驾驾驶员等等工种的的特种作作业人员员进行培培训，保保证1000持持证上岗岗。 (4)对外埠埠施

37、工队队伍的培培训。按按照省、市有关关外地务务工人员员必须进进行岗前前培训的的规定，企业对对所使用用的外地地务工人人员进行行培训，颁发省省、市统统一制发发的外地地务工经经商人员员就业专专业训练练证书。 (四)培训的的管理 企业领领导及主主管教育育培训的的职能部部门要按按照“加强领领导、统统一管理理、分工工负责、通力协协作”的原则则，长期期坚持、认真做做好培训训工作，做到思思想、计计划、组组织、措措施四落落实，使使企业的的职工培培训制度度化、正正规化。 思想落落实，就就是要提提高广大大干部群群众对职职工教育育培训工工作的认认识，使使各级领领导从思思想上真真正认识识到职工工教育培培训的重重要性，就像

38、抓抓生产一一样，认认真抓好好职工教教育。 计划落落实，就就是要根根据企业业的实际际情况，制定职职工教育育的长远远规划和和近期具具体实施施计划，因地、因时、因人制制宜地落落实规划划。按干干部、技技术人员员、工人人所从事事的业务务类型，分门别别类地组组织学习习，进行行岗位培培训。 组织落落实，就就是要有有专门的的机构和和人员从从事职工工教育的的领导和和管理工工作，建建立能动动的教育育运行机机制，从从组织上上保证职职工教育育工作有有人抓、有人管管。 措施落落实，就就是要有有一定的的物质条条件，教教育用房房、实验验设备、师资配配备、经经费来源源等必须切实实解决。四、员工工的绩效效考核 员工的的绩效考考

39、核就是是通过科科学的方方法和客客观的标标准，对对职工的的思想、品德、工作能能力、工工作成绩绩、工作作态度、业务水水平以及及身体状状况等进进行评价价。 (一)绩效考考核的作作用 1为为用人提提供科学学依据通过考核核全面了了解职工工的情况况，为职职工的奖奖励、晋晋升、分分配报酬酬等提供供科学依依据，考考核是企企业劳动动人事管管理部门门掌握职职工情况况的重要要手段。2激励励员工上上进 企业业实行严严格的考考核制度度，并以以考核结结果作为为用人及及分配报报酬的依依据，必必然促使使员工认认真钻研研业务技技术，努努力勤奋奋工作，全面提提高自己己的政治治、业务务、身体体素质，以便在在考核中中获得好好成绩。

40、3便便于选拔拔、培养养人才通过考核核，可以以发现员员工中的的优秀人人才，有有的放矢矢地培养养，适时时地选拔拔到更重重要的职职位上。另一方方面，通通过考核核掌握员员工全面面情况后后，才能能对员工工进行各各有侧重重的培训训，尽快快地提高高他们的的素质。否则，优秀人人才缺乏乏显露才才华的机机会，将将会被埋埋没，员员工培训训没有一一定的目目标，也也不可能能收到好好的效果果。(二)绩绩效考核核的内容容根据我国国建筑企企业管理理的实际际，在制制定激励励方案时时，要以以关键业业绩指标标为核心心。绩效效考核可可以包括括以下内内容。 1工工作成绩绩 不管其其经过如如何，重重点考核核工作的的实际成成果。工工作成绩

41、绩的考核核要以以员工工工作岗位位的责任任范围和和工作要要求为标标准，相相同职位位的职工工应以同同一个标标准考核核。 2工工作态度度 重点考考核员工工在工作作中的表表现。如如职业道道德、工工作责任任心、工工作的主主动性和和积极性性等。 3工工作能力力 考核员员工具备备的能力力。员工工的工作作能力由由于受到到岗位、环境或或个人主主观因素素的影响响，在过过去的工工作中不不一定显显现出来来，要求求通过考考核去发发现他们们的能力力。 工作成成绩、工工作态度度和工作作能力是是员工从从事一定定工作所所表现出出来的三三个相互互联系的的要素。一个员员工在一一定岗位位上工作作，必须须具备一一定能力力才可能能干好，

42、没有能能力即便便工作态态度再好好也不可可能获得得好的成成绩。但但是，一一个具备备了能力力的员工工，也不不一定就就肯定获获得优良良的成绩绩，这里里有一个个工作态态度问题题，能力力虽然高高但不愿愿付出(即工作作态度不不好)也也不可能能取得好好成绩。所以，对于员员工的考考核必须须从以上上三个方方面全面面进行，缺一不不可。 企业对对员工绩绩效的考考核是由由企业工工作特点点决定的的，它与与公务员员绩效考考核的德德、能、勤、绩绩考核在在提法上上有很大大不同，但内容容有较大大的一致致性。 (三)绩效考考核的方方法与影影响因素素 1方方法 (1)主观评评价法 主观评评价法是是依据一一定的标标准对被被考核者者进

43、行主主观评价价。在评评价过程程中，可可以通过过相对比比较法，将被考考核者的的工作绩绩效与其其他被考考核者的的比较，评出最最终的顺顺序或等等级；也也可以通通过绝对对标准法法，直接接根据考考核标准准和被考考核者的的行为表表现进行行比较。主观评评价法比比较简易易，但也也易受考考核者主主观的影影响，需需要在使使用中精精心设计计考核方方案，减减少考核核的不确确定性。 (2)客观评评价法 客观评评价法是是依据工工作指标标的完成成情况对对被考核核者进行行客观评评价。为为了增加加考核的的可信度度，一般般来说，要求这这些指标标是客观观的和定定量的。主要包包括：生产指指标如如产量、销售量量、废次次品率、原材料料消

44、耗率率等；个人工工作指标标，如出出勤率、事故率率、违规规违纪次次数等指指标。客客观评价价法注重重工作结结果，忽忽略被考考核者的的工作行行为，一一般只适适用于生生产一线线从事体体力劳动动的员工工。 (3)工作成成果评价价法 工作成成果评价价法是为为员工设设定一个个最低的的工作成成绩标准准，然后后将员工工的工作作结果与与这一最最低的工工作成绩绩标准进进行比较较。它重重点考核核被考核核者的产产出和贡贡献，着着眼于“干出了了什么”而不是是“干什什么”。在实行行团队工工作的组组织中，把员工工工作成成果作为为业绩考考核的依依据会加加剧员工工个人之之间的竞竞争，影影响彼此此之间的的协作和和相互帮帮助，不不利

45、于整整个组织织的工作作绩效，所以，在采用用时应当当加以注注意。 2影影响因素素 影响绩绩效考核核的因素素有：考核者者的判断断；考核者者与被考考核者的的关系；考核的的标准和和方法；组织条条件；考核中中常见的的心理弊弊病等。 因此，要明确确合理的的绩效标标准，选选择合理理的考核核方法，合理选选择考核核者和考考核指标标，注意意进行绩绩效沟通通和绩效效反馈。五、职工工思想教教育 企业员员工思想想状况，关系到到企业的的精神风风貌，影影响着企企业的生生产经营营业绩，决定着着企业的的兴衰。在实施施企业思思想教育育的工作作中，必必须注重重从实际际出发，理论与与实践相相结合，目标明明确，方方法得当当，与建建筑企

46、业业员工所所具有的的思想特特征相适适应。 (一)教育员员工认识识到企业业发展的的紧迫性性 教育员员工认识识到企业业发展的的紧迫性性就是要要让员工工了解建建筑市场场竞争的的现状，了解企企业生存存发展的的难点问问题。要要通过为为员工进进行科学学的职业业生涯设设计和大大力建设设企业文文化，在在注重相相互沟通通的基础础上建立立员工和和企业的的“心理理契约”，让员员工感觉觉到自己己与企业业结合成成一个共共同体，并以饱饱满的热热情投身身到工作作中去。通过以以员工与与企业共共存共荣荣为宗旨旨的教育育，引导导全体员员工热爱爱企业、关心企企业，参参与企业业发展和和竞争，为企业业谋发展展，为社社会作贡贡献。 (二

47、)教育员员工树立立艰苦奋奋斗的思思想 艰苦奋奋斗是建建筑企业业的“传传家宝”，是建建筑业人人的优良良传统。新中国国成立以以来，建建筑企业业奋发图图强、艰艰苦创业业，争创创一流业业绩，努努力实现现所承担担建设任任务的要要求，取取得了社会公公认的成成就。在在新的历历史时期期，进一一步引导导广大员员工正确确看待苦苦和累，树立正正确的苦苦乐观和和崇高的的职业理理想，引引导职工工勤俭办办企业，注意节节约“一一砖一瓦瓦、一钉钉一木”，对提提高企业业的经济济效益和和社会效效益意义义重大。 (三)教育员员工坚持持“百年年大计，质量第第一”的的工作态态度 “百年年大计，质量第第一”是是国家对对建筑企企业提出出的

48、基本本指导方方针，也也是建筑筑业职业业道德的的重要内内容。主主要包括括：教育育员工增增强质量量意识，树立对对用户负负责的思思想；教教育员工工严格遵遵守施工工程序和和操作规规程，按按国家规规定的质质量标准准和施工工方法精精心施工工；教育育员工及及时消除除质量隐隐患，解解决建筑筑产品的的质量通通病；教育管管理人员员提高工工作质量量，以管管理工作作质量保保证工程程质量。 (四)教育员员工关心心企业生生产效益益 为提高高企业经经济效益益而努力力，是企企业思想想教育工工作服从从、服务务于施工工生产的的一项重重要教育育内容。其重点点是教育育员工增增强市场场经济意意识，从从思想上上适应建建筑市场场竞争的的需

49、要，适应建建筑产品品商品化化的需要要；教育育员工重重视成本本核算，保质量量、保工工期，全全面履行行经济合合同；教教育员工工精打细细算，积积极推广广新技术术、新材材料、新新工艺、新机具具，坚持持行之有有效的节节约措施施，千方方百计节节省人力力、物力力、财力力，提高高经济效效益。 (五)教育员员工遵守守职业道道德和职职业纪律律 加强对对员工队队伍的团团结协作作与职业业道德、职业纪纪律教育育是由建建筑业的的施工生生产方式式决定的的。在建建设队伍伍频繁调调动中，要教育育员工服服从国家家建设需需要，明明确个人人必须服服从组织织，服从从大局，服从生生产需要要；在施施工现场场多工种种、多单单位联合合施工中中

50、，要教教育员工工树立“一盘棋棋”思想，识大体体、顾大大局；在在处理建建设工程程同当地地居民的的关系中中，要着着眼于企企业内部部，加强强职业道道德，不不扰民，同当地地居民搞搞好团结结，积极极主动地地与有关关方面开开展精神神共建活活动。 (六)教育员员工为企企业改革革和发展展作贡献献 建筑企企业的生生产方式式、经营营机制、劳动人人事和分分配制度度等方面面的改革革，无不不牵动员员工切身身利益，只有依依靠广大大员工的的支持、理解和和积极的的参与才才能获得得成功，而经济济体制改改革的首首要因素素是观念念的更新新、思想想的解放放。因此此，建筑筑企业思思想教育育工作的的一个重重要方面面，就是是教育员员工正确

51、确认识企企业改革革的必要要性及其其与宏观观改革的的关系，广泛宣宣传改革革的政策策和措施施，增强强广大员员工对改改革的心心理承受受能力，克服求求稳怕乱乱的思想想和旧习习惯的影影响，不不断改革革创新，以思想想观念的的转变促促进企业业的改革革和发展展。第三节 建筑筑企业人人力资源源的优化化配置和和能力开开发一、人力力资源的的优化配配置企业人力力资源优优化配置置的含义义有两个个方面：一是结结构的优优化。即即配置的的各种资资源必须须根据施施工生产产的需要要有一个个合理的的结构，不能“彼多此此少”，或者“彼少此此多”。如果结结构不合合理，生生产的能能力就只只能按配配置最少少的资源源来发挥挥，不可可避免地地

52、发生资资源浪费费。二是是总量投投入的优优化。即即在结构构合理的的情况下下，总量量按需投投入。因因此，优优化应从从结构和和总量两两个方面面进行。 (一)项目经经理部人人员的优优化配置置 项目经经理部人人员在项项目施工工现场的的人力资资源中处处于核心心地位，可以分分为项目目经理和和其他管管理人员员。 项目经经理是完完成项目目施工任任务的最最高责任任者、组组织者和和管理者者，是项项目施工工过程中中责、权权、利的的主体，在整个个工程项项目施工工活动中中占有举举足轻重重的地位位。因此此，项目目经理必必须由公公司总经经理来聘聘任，以以使其成成为公司司法人代代表在工工程项目目上的全全权委托托代理人人。 项目

53、经经理部其其他管理理人员配配置的种种类和总总量规模模，根据据工程项项目的规规模、建建筑特点点、技术术难度等等因素来来确定。从其所所行使的的职能来来看，项项目经理理部应当当配置能能满足项项目施工工正常进进行的预预算、成成本、合合同、技技术、施施工、质质量、安安全、机机械、物物资、后后勤等方方面的管管理人员员。 在整个个工程项项目的施施工过程程中，除除特殊情情况外，项目经经理是固固定不变变的。由由于实行行项目经经理负责责制，项项目经理理必须自自始至终终负责项项目施工工的全过过程活动动，直至至工程项项目竣工工，项目目经理部部解散。 由于在在项目施施工过程程中施工工工序和和部位是是在不断断变化的的，因

54、此此，对项项目施工工管理和和技术人人员的需需求也是是不同的的。项目目经理部部的其他他人员可可以实行行动态配配置。当当某一项项目某一一阶段的的施工任任务结束束以后，相应的的人员可可以动态态地流动动到其他他项目上上去，这这项工作作一般可可由公司司的人事事部和工工程部综综合考虑虑全部公公司的在在建项目目进行统统筹安排排，对项项目管理理人员实实行集权权化管理理，从而而在全公公司范围围内进行行动态优优化配置置。 (二)劳务人人员的优优化配置置 劳动力力应根据据承包项项目的施施工进度度计划和和工种需需要数量量进行配配置。项项目经理理部根据据计划与与劳务合合同，接接收到劳劳务承包包队派遣遣的作业业人员后后，

55、应根根据工程程的需要要，或保保持原建建制不变变，或重重新进行行组合。组合的的形式有有三种，即专业业班组、混合班班组或大大包队。 二、员员工能力力的开发发和行为为激励 人力资资源管理理的主要要目的是是运用各各种手段段调动员员工积极极性，提提高劳动动生产率率，而员员工能力力的开发发是实现现人力资资源管理理目的的的重要手手段。 (一)能力开开发的含含义和内内容 1员员工能力力 员工能能力是指指员工在在工作中中表现出出来的履履行职务务的能力力。员工工能力的的高低主主要通过过实际工工作业绩绩来体现现。一个个人的能能力高，就能较较出色地地完成工工作任务务；反之之，则不不可能作作出太大大的成绩绩。 员工能能

56、力是一一个综合合性的概概念，它它不仅指指某个人人是否具具备完成成某项工工作的能能力，还还包括这这种能力力是否能能充分发发挥。因因为只有有发挥出出来的能能力，才才能创造造成绩、履行职职务，通通过业绩绩反映一一个人的的能力。 影响员员工能力力的因素素很多，主要有有体力、智力、知识、性格、经验、适应能能力、工工作热情情等，员员工能力力是上述述因素有有机结合合而形成成的一种种综合能能力。 2能能力开发发 能力开开发是培培养员工工能力的的意识，将员工工的潜在在能力开开发出来来，使其其充分发发挥作用用。 开发员员工能力力大致包包括以下下几层含含义。 (1)充分利利用现有有员工的的人力资资源。让让每个人人都

57、能充充分发挥挥自己的的聪明才才智，在在各自的的工作岗岗位上积积极努力力地工作作。这里里面有一一个合理理安排人人才，做做到人尽尽其才的的问题。因为人人的能力力必须在在合适的的环境和和条件下下，才可可能得到到充分发发挥。能能力开发发的任务务之一，就是要要为员工工发挥能能力创造造条件。 (2)不断培培养员工工的能力力。对于于员工的的能力，不能只只顾使用用，必须须进行“再培养养”，通通过“再培养养”，使各各类人员员不断地地获得新新的能力力。 (3)引进人人才，形形成新的的能力。随着企企业生产产经营的的发展，只依靠靠现有人人员能力力是不够够的，需需要引进进掌握了了新技术术的人才才，保证证企业的的活力。

58、3能能力开发发的内容容 员工的的能力由由多种因因素构成成，主要要应从以以下因素素人手进进行开发发。 (1)体力开开发。指指员工身身体素质质、耐久久力的开开发。 (2)智力开开发。指指员工的的记忆、观察、想象、思考、判断、理解、分析、创造等等能力的的开发。 (3)知识开开发。包包括员工工文化知知识、专专业技术术知识、经营管管理知识识的培养养。 (4)诚信开开发。指指员工在在工作中中表现出出来的责责任感、积极性性、创新新性、诚诚实性、协调性性等。 (5)经验开开发。总总结和发发挥员工工在工作作中积累累起来的的经验。 (6)适应能能力开发发。培养养员工对对环境的的适应性性和应变变能力。 (7)工作热

59、热情开发发。人的的能力必必须通过过积极的的工作，才能发发挥出来来，工作作热情是是员工能能力的组组成部分分，激发发工作热热情是能能力开发发的一项项重要内内容。 (二)员工行行为的激激励 员工的的能力只只有发挥挥出来后后，才能能产生效效果。通通过恰当当的激励励，可以以使员工工产生良良好的行行为，从从而充分分发挥自自己的工工作能力力。员工工行为的的激励，就是利利用各种种手段，去调动动广大员员工的积积极性。1激励励的方式式(1)工工资与奖奖金。是是一种吸吸引、保保持并激激励员工工尽力工工作的有有效方法法。工资资与奖金金对于不不同的人人，有不不同的作作用。对对有的人人来说，工资和和奖金是是生活的的需要；

60、而对另另外的少少数人来来说，取取得社会会地位更更加重要要。 要充分分发挥工工资和奖奖金的激激励作用用，需要要具备以以下条件件： 1)员员工个人人很需要要工资和和奖金，而且把把工资和和奖金的的价值看看得很重重。 2)企企业可以以做到给给表现好好的员工工以较高高的报酬酬。 3)员员工能够够通过改改进工作作，获得得更多的的报酬。 4)在在企业中中，工作作表现好好、获酬酬较多的的员工能能得到认认可。 (2)表扬与与批评。不仅是是建立正正常工作作秩序所所必需的的手段，而且也也能够加加深领导导与员工工的相互互了解，对员工工的行为为起激励励作用。表扬时时要做到到：及时时、准确确、亲切切；批评评时要做做到：及