企业战略性成长与相应人力资源管理探讨

1、企业战略略性成长长与相应应人力资资源管理理探讨一、引言言人力资源源管理（HHRM）在在现代企企业营运运中起着着巨大作作用， 比如影影响一个个国际化化了的大大公司成成功的关关键性因因素有四四个：当当地员工工的教育育水平、当地原原材料的的采购、当地技技术人员员的雇佣佣与留任任、当地地合作厂厂商的选选择，其其中HRR方面的的因素就就占了一一半，显显示出HHRM的的重要性性。普遍来讲讲，HRRM对企企业战略略管理的的作用也也是多方方面的，主主要有：（1）确确定与分分析对公公司成功功至关重重要的外外部机会会与威胁胁；（2）处处于唯一一可以提提供出具具有竞争争性智力力资源的的位置；（3）以以提供出出公司内

2、内部优势势与弱点点方面信信息的方方式参与与到企业业战略规规划过程程之中；（4）一一个公司司HR的的长处与与短处对对于整个个企业的的变量选选择有决决定性影响响；（5）HHRM在在企业战战略计划划的成功功实施与与完成中中起到支支撑点作作用；（注：GGaryy Deessller,Humman Ressourrce mannageemennt，清清华大学学出版社社，p.2324）从传统的的物本经经济时代代到即将将到来的的知识经经济时代代，物质质资源对对经济增增长的推推动力作作用越来来越小，经经济增长长越来越越多地依依赖于人人力资源源的开发发与利用用。因此此在企业业的战略略推进过过程中，人人力资源源管

3、理不不仅是其其有机的的组成部部分之一一，某种种程度上上讲还起起着关键键与核心心的作用用。一旦旦处理不不当就有有可能成成为企业业发展的的“瓶颈”。“多年以以来人们们一直认认为资本本是发展展的瓶颈颈。但我我认为这这个观点点已经不不再正确确。我认认为恰恰恰是劳动动力及公公司不能能招募和和维系一一个好的的劳动群群体构成成了生产产的瓶颈颈。我还还没有听听说过哪哪一个大大项目，大大家对它它都有很很好的设设想、生生机勃勃勃的干劲劲以及很很高的热热情，最最终却被被资金短短缺所搁搁浅。但但我的确确听说过过某行业业的发展展部分地地由于没没能维持持一个高高效、热热情的生生产力大大军而中中止或受受到阻碍碍，我认认为此

4、中中道理日日后将更更显正确确”（注注：Frred K.FFoullkess,TThe Exppanddingg Rolle of thee peersoonneel FFuncctioon,Harrvarrd BBusiinesssReevieew(MMarcch-AApriil,119755),p.711844.）企企业组织织结构要要服从、服务于于企业战战略。HHRM作作为比企企业组织织结构更更活跃、更具影影响力的的因素，其模式发展本身就是企业战略推进过程中不可分割的一部分。因此，探讨在企业战略性成长的不同阶段其相应的HRM 模式是企业谋求长期发展的重要课题。二、战略略性成长长的各个个阶段及

5、及其组织织与人力力资源管管理特征征按企业的的规模化化、国际际化过程程，企业业的战略略性成长长可分为为创业阶阶段、早早期生产产阶段、成熟阶阶段、多多角化阶阶段及全全球化阶阶段。1.创业业阶段。这一时时期企业业刚刚组组建起来来，在组组织结构构上只要要成立业业务部门门即足以以应付。在HRRM方面面尚没有有什么成成文的规规章制度度， 招招聘员工工、衡量量工作绩绩效也没没有什么么正规化化、标准准化的定定量手段段，主要要凭公司司少数主主管人员员的主观观印象。对人员员专业化化技能要要求不高高，但要要求有可可塑性，适适应能力力强，能能担当多多方面不不同工种种的工作作。在控控制管理理上也较较宽松，没没有严密密的

6、层级级制，因因而管理理缺乏深深度。人人事权高高度集中中于企业业主或某某一两个个人。2.早期期生产阶阶段。到到了这一一阶段，企企业组织织结构逐逐渐完善善起来，除除了业务务部门外外，各项项工作也也日益部部门化与与专业化化了。在在HRMM方面， 较正式式的规章章制度已已经建立立起来，人人事部门门开始接接管了相相关的权权力与责责任。对对员工的的专业性性技能要要求提高高了，并并逐步制制定了招招聘、评评价、任任用抑或或还有培培训方面面的成文文条令，或或有了一一些可援援引的先先例。3.成熟熟阶段。这一阶阶段的公公司已经经迈向标标准化的的生产过过程，部部分产品品也渐渐渐进入成成熟时期期。此时时的组织织结构已已

7、能够自自给并比比较完善善了，而而且相当当一部分分企业的的组织结结构已由由单一职职能直直线型转转化为矩矩阵型。公司对对下属各各个部门门进行了了更多的的授权。人力资资源部门门负担起起为全公公司招聘聘员工，并并提供评评价、培培训和晋晋升方面面的意见见，同时时自身的的工作内内容也增增加了。与过去去相比已已经相当当细化，甚甚至可能能还增加加了诸如如“工作分分析”、“工作内内容丰富富化”以及“员工关关系”等较高高级内容容。人事事方面的的规章制制度日益益复杂，明明确的层层级制使使每个人人有了自自己相对对固定的的位置与与经常重重复的工工作内容容，人的的积极性性容易受受到阻碍碍和挫伤伤。用人人与上几几个阶段段相

8、比更更看重资资历。4.多角角化阶段段。处于于这一阶阶段的公公司必须须不断创创新才能能求得成成长。组组织规模模已相当当庞大，产产品和区区域成为为组织设设计的基基础。HHRM 也必然然以正式式化的方方式运行行，早期期的那种种灵活性性降低了了，而可可控性则则大大加加强。但但此时由由于企业业涉及各各种新行行业，又又衍生出出许多创创业阶段段的企业业（或事事业部），因因而训练练有素的的管理人人员显得得不足。同时由于于多角化化经营的的风险性性，公司司总部加加强了对对新企业业（事业业部）的的人事控控制，那那里的最最高领导导往往是是由总部部任命或或直接指指派的。如果多多角化经经营涉及及到多个个地区的的话，HHR

9、M又又面临着着如何处处理管理理人员当当地化等等问题。5.全球球化阶段段。企业业的进一一步发展展将不可可避免地地走出国国门，进进军海外外，扩展展成为全全球性的的大公司司，其组组织结构构已非常常庞大、细密，其其产品和和区域为为基础的的矩阵例例图1如如下（注注：A.V.PPhattak, IInteernaatioonalldimmenssionn off Maanaggemeent,PWSS-KEENT Pubblisshinng Co. , Bosstonn, ttheSSecoond Ediitioon,pp.1000.）：附图图图图1全球球化阶段段产品和和区域为为主的组组织结构构例图HRM方

10、方面可能能面临着着许多崭崭新和微微妙的问问题， 比如“组织内内的文化化激荡与与跨文化化管理”、“内部晋晋升还是是外部提提拔”以及“员工激激励”，等等等。这一一方面扩扩增了HHRM的的工作内内容与难难度，另另一方面面又更突突出了HHRM的的重要性性与关键键性。原原有的已已经相当当正规化化制度既既要坚持持又必须须革新。此时相相当多的的企业表表现出很很明显的的官僚气气息、保保守倾向向乃至文文牍主义义。此时时的企业业管理导导向又可可细分为为母国中中心导向向（Etthoccenttricc ）（母母国总部部具有极极高的人人事决策策和赏罚罚权，海海外人事事部门权权利较小小）；多多国中心心导向（PPolyy

11、cenntriic）（母母国总部部人事决决策权较较小， 赏罚罚权则授授给海外外分部）；区域中中心导向向（Reegioonceentrric ）（区区域总部部人事权权与赏罚罚权很高高，一般般人员以以当地化化为主）；以及全全球中心心导向（GGeoccenttricc）（各各地分部部共享各各自人事事决策权权，总部部的赏罚罚权对各各地高低低不一。人员，尤尤其是高高级人员员在全公公司范围围内流通通，一般般人员以以当地化化为主）。三、企业业战略对对HRMM的影响响人力资源源管理作作为企业业战略不不可分割割的一部部分，两两者有如如图2 表示的的关系（注注：Gaary Desssleer,HHumaan RR

12、esoourcce mmanaagemmentt， 清清华大学学出版社社，p.19）：附图图图图2战略略影响关关系图从系统性性与相互互协调性性方面来来看，企企业战略略对HRRM有图图3所示示的影响响（注：赵曙明明：中中国企业业人力资资源管理理，南南京大学学出版社社，第888页。）：附图图图图3企业业战略对对人力资资源规划划的影响响如果将企企业战略略的制定定、实施施、控制制与评价价与HRRM 的的全过程程结合起起来分析析的话，可可得如下下关系图图4（注注：世世界经理理文摘（台台北）119955年第112期。）：附图图图图4战略略制定与与人力资资源管理理过程关关系图当然，企企业每个个战略阶阶段又有

13、有不同的的层面，如如多角化化经营战战略阶段段又可分分为单一一产品战战略、优优势产品品战略、技术相相关产品品战略、市场相相关产品品战略以以及市场场技术相相关和非非相关产产品战略略等。每每个具体体的战略略层面对对企业组组织结构构及相应应人力资资源管理理所产生生的影响响与双方方的互动动自然也也不尽相相同。（注注：参见见刘翼生生：企企业经营营战略，清清华大学学出版社社，第44064077页。）四、HRRM对企企业战略略推进各各阶段的的服从、服务与与积极贡贡献任何管理理都没有有一成不不变的形形式，随随着企业业的战略略性成长长，企业业规模的的步步扩扩大，HHRM亦亦可划分分为以下下四个演演变推进进期，见见

14、图5。附图图图图5企业业战略与与HRMM推进图图总括起来来，企业业HRMM的实务务共包括括五个方方面：（11）求才才；（22 ）用用才；（33）育才才；（44）激才才；（55）留才才。 （注注：赵曙曙明：中中国企业业人力资资源管理理，南南京大学学出版社社，第774页。）在每每一个HHRM 演进阶阶段一般般所采取取的倾向向性措施施如下表表1。表1HRRM各阶阶段实务务表创业阶段段期产品品转型期期进军多多行业期期求 精简为为主;不不必太所所需人才才多;以以外行业业技术特特点鲜强调专业业知识;重 部取取得为主主;从同同明;分分公司重重要人才视可塑塑性行中中挖得合合适人才才员一般般从内部部提 拔拔;一

15、般般人员倾倾向 于于当地化化 各各人职责责无需太太明职责责大体明明确;规规总公司司的HRR规章用 确;担担当多方方面工章章制度以以合适于于人制度度各行业业分公司司 作作;以近近期目标标为而定定;专业业技术要要可便宜宜处置;考核 考考核基础础求提高高;近期期业务的的标准要要符合行行业才性目标标为考核核基础特特征,再再辅之以以业务目标 以以个人在在实践中中自业务务性、实实际操作作各行业业公司自自主确育 己锻炼炼自己领领悟为型型灌输为为主;从从主定培培训内容容与方 主主管人员员亲身的的言传式式;通用用性人才才(如身教逐步步发展到到有财务务、人事事、劳资资关专门的培培训部门门和系等等)可由由总公司司人

16、员;所所育人才才还统一一安排培培训; (脱才不能满满足自身身需求产产/在职职)培训训成为晋升条件件 人人员间亲亲密无间间的工作作具有挑挑战性;较高的的待遇;公司激 人际关关系;员员工可即即便没有有资历也也可内部部地位及及社会地地 发发挥多方方面的潜潜以担当当重任;外来位位;稳定定安全的的工 力力;精神神为主的的激人员员多形成成内部竞竞作心态态;较多多的晋才 励措施施;完全全的能争争压力升升机会; 已有有的资 力力主义与与绩效主主历之重重要性增增大 义义;企业业主对未未来 承承诺 创创业的欲欲望;对对未良好好的公司司发展势势除较优优厚的待待遇之留 来的期期望;灵灵活调头头;职位位与薪金金向外,个

17、人在在公司已已 整整的薪金金福利有有价值人人才倾斜斜有一定定的资历历,离职的成本本较大;培才养对组组织的归归属感全球竞争争期原则则 世世界范围围内网罗罗人最最合适求才;高高层人员员必须于于特定 具具备跨文文化行为为能岗位位的才力人就就是最优秀的人员在全全公司范范围把把合适用内流通通的人配配置在合适的岗才位上培训内容容丰富;区经经营即育域性强强;强调调创新教教育;与开拓精精神;灌灌输继继续学企业哲学学,即企企业习,终生文化塑造造教育才优厚的待待遇(薪薪水、调调动人激福利、分红、在职消消的积极极费等);工作所所带来性性;以情情的自我成成就感;运动人人才用团体体(正式式/非正正式)激励励个人提供有利

18、利的个人人生最最大限留涯设计计;成就就一番度度地满事业的更更大可能能足人才才性;资历历已带来来有的需需要才吸引力力的收益益五、处于于不断变变化中的的HRMM随着交通通、通讯讯技术的的飞速发发展，全全球的经经济、人人员、资资本、思思想以及及货物之之间的交交流更为为容易，高高科技不不仅创造造出新产产品、新新手段，更更能创造造出新思思维、新新行业。加之人人口结构构也处于于不断变变化之中中，因而而，未来来的HRRM除了了继续负负担起在在企业战战略的原原有地位位与功能能外， 还面临临以下挑挑战。1.劳动动力多样样化。一一个组织织中可能能有许多多来自不不同文化化背景的的员工，女女性、少少数民族族乃至移移民

19、的比比例上升升了，因因此有必必要承认认并尊重重世界各各地不同同地区文文化与惯惯例上的的种种差差异，“并把差差异资本本化使之之成为组组织生产产力的主主要财富富。通过过看重差差异，组组织可以以引导不不同的个个体带给给组织独独特的品品质。这这提高了了创造性性和革新新性，改改进了决决策效果果，并赢赢得了以以多元化化为特征征的市场场认识。”（注：斯蒂芬芬P 罗宾斯斯：组组织行为为学，中中国人民民大学出出版社119977年版，第第52页页。）总总之，异异质性带带来了HHRM的的弹性（ffeassibiilitty）。2.家庭庭与工作作逐步融融合。许许多世纪纪以来，家家庭与工工作一向向是分离离的，但但现代的的科技手手段却使使二者走走向融合合。美国国3M公司司三分之之一的研研究开发发人员在在家中工工作，公公司配给给电脑，建建立网络络。为了了使家庭庭主妇能能够兼顾顾家庭生生活，照照顾未成成年儿童童，“弹性工工作制”因运而而生。所所有这些些使HRRM在求求、用、育、激激、留才才等方面面都面临临新课题题。3.全球球经济一一体化。这使得得对企业业的改组组、兼并并、合并并、破产产与再生生等更加加频繁与与突然，员员工个人人对此又又无法控控制，这这无疑将将降低士士气。如如何重建建士气、有效地地激励员员工，对对不确定定的未来来充