中小型企业的人才激励法

1、中小型企企业的人人才激励励法企海茫茫茫，中小小型企业业在竞争争中往往往处于弱弱势位置置，在不不具备资资金、技技术优势势的前提提下，最最大程度度的发挥挥人才的的力量就就显得格格外重要要。但是是，纵观观国内目目前形势势我们却却不难发发现，各各中小企企业在 HYPERLINK xxbaidux/baidu?tn=8bio&word=人力资源 人人力资源源的开发发与管理理方面却却存在着着很大的的问题。下面，笔笔者就来来谈一谈谈中小型型企业当当如何开开展有效效合理的的人才激激励，从从而使人人尽其才才、人尽尽其用。 一明明确企业业发展目目标，坚坚定人才才对企业业未来的的信心。 随着着高等教教育的普普及，近

2、近些年来来各中小小企业的的人才质质量有着着明显的的提高，应应届大学学生已经经逐渐成成为各中中小企业业人才组组合中的的重要部部分。但但是，企企业经过过精心的的培养，能能够留下下来的人人才却没没几个。现实的的情况往往往是大大学生们们经过在在基层的的充分锻锻炼，翅翅膀硬了了，经验验有了，也也就到了了另觅高高枝时。那么，是是什么原原因导致致人才的的流失呢呢？ 经过过一项调调查，我我们可以以发现导导致中小小企业人人才流失失的原因因主要包包括以下下几个方方面： 1对对薪金有有了更高高的要求求。 2对对职位及及权利有有了更高高的要求求。 3恶恶化的人人际关系系。 4看看不到企企业未来来的方向向，对职职业前途

3、途担忧。 5其其他原因因。 在以以上五点点因素中中，其中中属第四四点最为为致命。大学生生们初出出茅庐，对对未来及及职业生生涯都勾勾画了宏宏伟的蓝蓝图。但但是，在在经过几几年的职职业历练练后他们们发现，所所工作的的企业在在理念及及目标上上与自己己设想的的架构有有着天壤壤之别。很多中中小企业业主不思思进取，企企业发展展步伐缓缓慢无力力，同时时员工们们也无法法施展拳拳脚，一一个个精精彩的构构想只能能化为泡泡影，最最终，所所有这一一切便组组成了他他们离去去的动因因，从而而使企业业赔了夫夫人又折折兵。 为了了避免类类似的情情况发生生，各中中小型企企业应该该从观念念上转变变对企业业发展的的态度。首先，企企

4、业应当当对发展展的前景景有一个个清醒的的认识，设设定一个个合理又又实际的的目标，并并始终向向这个目目标努力力前进。其中，目目标可以以分为远远期目标标及近期期目标，远远期目标标即企业业的最终终目标，是是所有员员工矢志志不愈的的奋斗终终点；而而近期目目标则是是远期目目标的分分解，是是通向成成功的一一个个台台阶。在在这里，笔笔者要强强调的是是，设定定的目标标一定要要切实可可行，如如果目标标过高则则不易达达成，会会挫败员员工的锐锐气；目目标过低低则会使使员工丧丧失动力力，为消消沉情绪绪埋下伏伏笔。其其次，管管理者应应当反复复强调企企业的目目标，逐逐渐使企企业目标标转化为为员工心心中奋斗斗的目标标，以达

5、达成理想想的双向向统一性性。再次次，管理理者应当当及时将将公司内内部的成成绩公布布与众，加加强员工工的自豪豪感与自自信心，从从而使其其坚信企企业的未未来将会会一片光光明。 二使使员工在在“期望望”中获获得提升升。 在日日常工作作中，企企业管理理人员如如果能够够给予员员工以适适度的期期望，那那么不但但能有效效提升员员工的自自信心，而而且还能能使员工工形成对对工作的的高度责责任感，从从而提高高工作效效率及对对企业的的忠诚度度。那么么，管理理者该如如何表达达这种适适度的期期望呢？ 其实实，期望望的表达达更多的的体现在在一些细细节当中中，比如如时不时时的一句句赞赏、在员工工失落时时的一句句鼓励、甚至只

6、只是一个个眼神、一个微微笑都能能够起到到事半功功倍的效效果。一一个称职职的管理理者，会会经常注注意这些些细节，他他们能艺艺术性的的鼓励员员工，使使他们在在一种高高度亢奋奋的状态态下去完完成工作作；而一一个差劲劲的管理理者就不不能表现现出这种种自信，他他们常会会暴跳如如雷的指指责员工工甚至大大声辱骂骂，这样样一来，员员工们还还会抬头头挺胸加加倍努力力的工作作吗？所所以，一一个合格格的管理理者应当当注意这这些日常常中的细细节，于于细微之之处对属属下表现现出积极极的期望望，那么么员工的的自信与与干劲定定会与日日俱增。 三合合理的处处置犯错错员工。 人非非圣贤，孰孰能无过过？就一一些年轻轻员工来来讲，

7、由由于其工工作经验验缺乏，加加之性格格上毛草草莽撞，所所以常会会犯一些些错误。作为一一名聪明明的管理理者而言言，应该该如何在在犯错这这个环节节上对员员工进行行激励呢呢？我们们先来看看一个实实例：某次次，笔者者下属的的一名策策划人员员在进行行市场调调查时将将数据弄弄错，最最终导致致一整套套策划方方案搁浅浅。当时时，这名名员工站站在我的的面前已已经是面面红耳赤赤一言不不发。我我看着他他，递给给他一根根烟说：“才工工作的时时候我也也十分毛毛草，总总是不能能踏下心心来去完完成每件件工作，所所以犯错错的次数数比你还还多数倍倍。可是是我没有有灰心丧丧气。为为什么？因为我我知道我我还年轻轻。当然然，这并并不

8、是我我为自己己的犯错错找借口口，而是是要告诉诉自己已已然失败败了就要要重新振振作起来来。错误误可以犯犯，但是是不能重重复犯。吃一欠欠，长一一智，在在未来的的工作中中要时刻刻谨记这这次教训训，保持持这种状状态就能能成长与与成熟”。然后，我我拍了拍拍他的肩肩膀让他他出去了了。在那那次的事事件中，我我承担了了全部责责任。事事后，这这名员工工对我感感激万分分，同时时工作状状态也较较以往有有了显著著的提高高，结果果半年内内这名小小伙子被被提为了了策划经经理，成成为了公公司内最最年轻的的基层干干部。 这个个案例告告诉我们们，在员员工犯错错时，我我们应该该更多的的给予安安慰与激激励，而而不是一一味的责责骂与

9、嘲嘲笑。当当然，值值得注意意的是，不不是每次次都应采采用这种种方法，对对于屡次次犯同一一错误的的员工就就应当给给予适当当的训斥斥与惩罚罚，敦促促其改掉掉身上的的不良习习性。 四一一碗水平平端，把把奖励与与惩罚做做到明处处。 在办办公室内内我们常常可以听听到这样样的传言言：SSS领导真真是偏向向XX，我我们犯错错了他不不是嚷就就是骂，而而XX犯犯错了却却总会一一带而过过，真是是不公平平。一旦旦你听到到这样的的流言，那那么作为为管理者者的你就就要小心心了。因因为对这这种事故故处理不不好，则则很可能能使你的的属下分分崩离析析，最终终，不仅仅使员工工对你产产生意见见，同时时整个团团队的凝凝聚力也也将受

10、到到很大影影响。 在日日常的工工作中，某某些管理理者由于于个人的的喜好，很很可能有有意无意意的偏袒袒某些员员工，同同时又会会冷落一一些员工工。如果果你却有有这种问问题，那那么说明明你并非非一个称称职的管管理者。因为，真真正称职职的管理理者能够够把奖励励与惩罚罚做到明明处，开开诚布公公，以大大局为重重，时刻刻不忘团团结才能能产生战战斗力。所以，如如果要树树立一位位标准管管理者的的形象，如如果要最最大程度度的挽留留人才，管管理者们们，请你你一碗水水平端。 五巧巧妙处理理下属关关系，打打造和谐谐团队。 前面面已经提提到，很很多员工工离职的的因素之之一就是是无法适适应周围围的人际际关系。这一点点，想必

11、必很多同同仁也都都有深刻刻的体会会。作为为一个合合格的管管理者，在在对待下下属的关关系方面面要格外外的谨慎慎与细心心。也许许，你的的疏忽与与大意就就可能放放走了一一名出色色的员工工。那么么，究竟竟怎么处处理才能能称得上上是合理理呢？ 第一一，取长长补短，合合理搭配配人才。 在这这里，我我们再以以案例的的方式进进行深度度讲解：大李工工作时间间长，其其性格成成熟稳重重，但工工作劲头头不足，做做事往往往依赖经经验而断断；小王王年富力力强，思思维活跃跃，但其其性格毛毛草莽撞撞，易犯犯低级错错误；小小张则更更甚于小小王，同同时其性性格狂妄妄自大，野野马难驯驯。就这这三个人人来讲，将将大李与与小王进进行组

12、合合显然就就要比小小王与小小张进行行组合要要强很多多。一个个成熟稳稳重，一一个思维维活跃，两两个人若若能组成成搭档，则则必然能能取长补补短，最最终大李李能够使使思维重重新得到到发散，而而小王则则学会了了塌实做做事。而而当产生生矛盾时时，稳重重的大李李也能够够退上一一步，使使整体关关系得到到平衡。但若将将小王与与小张放放在一起起，那么么两个年年轻人就就很可能能犯下许许多类似似的错误误，同时时吵的不不可开交交，最终终便会有有一人选选择离去去。从这这个案例例中我们们可以看看出，根根据下属属员工的的脾气、秉性、能力、阅历进进行合理理搭配会会产生协协调的人人际关系系，而相相反则很很可能使使整体团团队陷入

13、入瘫痪的的状态。 第二二，深入入团队内内部，做做好矛盾盾调停人人。 一个个合格的的管理者者，一定定不会是是一个天天天闷在在办公室室里的家家伙。他他在工作作之余会会走进自自己的队队伍里面面去倾听听每位员员工的心心声，去去化解团团队的矛矛盾。也也许就在在午饭时时间，也也许就在在下班之之后，合合格的管管理者能能够把大大家聚在在一起，让让他们坐坐在一起起谈谈天天，增强强一下彼彼此的感感情，把把闷在心心中的话话都开诚诚布公的的讲出来来，那么么有多大大的仇恨恨化解不不了呢？所以，管管理者们们，请你你也在工工作之余余去走进进你的团团队吧，也也许正是是因为你你的微微微一笑，恩恩仇之结结便会轻轻易解开开。 六建

14、建立科学学客观的的绩效考考核制。 纵观观国内各各中小企企业，加加薪与减减薪、升升职与降降职这样样的大事事往往全全是企业业老板一一句话的的事情。而这一一句话的的根据很很可能是是老板的的一时兴兴起或喜喜爱偏好好。俗话话说的好好，没有有规矩不不成方圆圆。如果果对于职职位升降降与薪金金调整这这样的大大事，企企业没有有按照规规矩办事事，那么么又怎能能使众人人服气呢呢？所以以，对于于中小企企业而言言，建立立科学客客观的绩绩效考核核制度也也就显得得尤为重重要。通通过建立立绩效考考核制度度，不仅仅使职位位升降、薪水加加减、福福利添改改等事宜宜变的有有法可依依，同时时也真正正的建立立起了公公平、公公正的竞竞争机制制。这样样一来，强强者上、弱者下下，成绩绩与过失失都摆在在明处，那那还会有有人成天天念念叨叨叨、怨怨声载道道吗？当当然，公公平与公公正还需需要企业业在设立立了绩效效考核制制度后能能够予以以坚定、坚持的的执行，只只有这样样，我们们的员工工才不会会轻易放放弃我们们，企业业才不会会赔了夫夫人又折折兵。 马超超，职业业经