中小企业吸引人才的途径

1、哈尔滨商商业大学学广厦学学院毕业设计计（论文文）题 目型型企业吸吸引人才才途径的的研究学 生赵赵文军指导教师师 郑葵葵专 业 工商管管理 班 级 06级级工本22班 系 别 管理系系20100年5月月 6日日摘要相对大型型企业凭凭借雄厚厚的资金金基础、卓越的的品牌影影响、深深厚的企企业文化化。中小小企业由由于自身身规模相相对较小小、资金金链短、企业文文化缺失失等各方方面的原原因往往往让优秀秀的人才才心存疑疑虑,止步不不前，从从而让人人才失去去在中小小企业继继续发展展下去的的信心，导导致中小小企业人人才流失失的现象象非常严严重，促促使我国国中小企企业人才才缺乏的的现象凸凸显，阻阻碍了中中小企业业

2、的发展展前景，对对我国经经济发展展造成很很大程度度的制约约，呈现现出经济济发展速速度慢的的现象，为为了能够够让中小小企业有有足够的的发展空空间，能能够留住住人才是是首要任任务。本本文通过过对中小小企业的的分析,根据中中小企业业的特点点,比较系系统地提提出了中中小企业业吸引人人才的策策略。【关键词词】：中中小企业业;引进人人才;吸引策策略AbsstraactRelaativvelyy laargee-sccalee ennterrpriisess reely on ricch ffundd foounddatiion, reemarrkabble braand infflueenciing, d

3、eeep corrporratee cuultuure. Smmalll annd mmediium-sizzed entterpprisses beccausse oones oown scaale is rellatiivelly ssmalll, thee fuund chaain is shoort, suuch reaasonns oof vvariiouss fiielddsess ass thhe ccorpporaate cullturre iis llackked oftten lett ouutsttanddingg taalennts susspecct, comme t

4、to aa haalt, thhus lett taalennts losse cconffideencee coontiinuiing beiing devveloopedd inn smmalll annd mmediium-sizzed entterpprisses, itt iss veery serriouus tto ccausse tthe pheenommenoon oof bbraiin ddraiin oof ssmalll aand meddiumm-siizedd ennterrpriisess, iit iis pprommineent to imppel talle

5、ntts scaarcee phhenoomennon of smaall andd meediuum-ssizeed eenteerprrisees oof oour couuntrry, hinnderr thhe ddeveeloppmennt pprosspeccts of smaall andd meediuum-ssizeed eenteerprrisees, cauuse thee reestrricttionn too a greeat exttentt too thhe eeconnomiic ddeveeloppmennt oof oour couuntrry, demmo

6、nsstraate thee sllow pheenommenoon oof eeconnomiic ddeveeloppmennt, in ordder to lett smmalll annd mmediium-sizzed entterpprisses havve eenouugh devveloopmeent spaace, itt iss prrimaary tassk tto rretaain staaff. Thhis texxt ffolllowss thhe ccharractteriistiics of smaall andd meediuum-ssizeed eentee

7、rprrisees tthrooughh ann annalyysiss off smmalll annd mmediium-sizzed entterpprisses, haave proopossed morre ssysttemaaticcallly ssmalll aand meddiumm-siizedd ennterrpriisess atttraact tallentts taccticcs. 【Keyyworrd 】: Smmalll annd mmediium-sizzed entterpprisses; Inntrooducce ttaleentss; AAttrractt

8、 thhe ttactticss 绪论在中小企企业的生生存与发发展过程程中,人人才起了了关键性性的作用用,大企企业可以以凭借其其名气和和雄厚的的实力吸吸引各种种人才,中小企企业无论论在品牌牌、管理理规范化化、培训训和员工工福利等等方面，都都很难跟跟大型跨跨国企业业相比，吸吸引人才才的劣势势显而易易见。但但人才，特特别是领领头羊式式的优秀秀人才的的作用对对中小型型企业却却往往更更具有决决定性。如何吸吸引人才才便成为为中小企企业经营营者都十十分关心心的问题题。为了了获得长长期生存存与持续续发展的的动力和和能力，是是中小企企业在竞竞争中面面临的严严峻课题题。虽然然，中小小企业的的 HYPERLINK

9、 /wenzhang/chenggong o 进入有关成功的话题 成功依赖赖于企业业多方面面的因素素，但人人才战略略是整个个企业发发展战略略的核心心。那么么，中小小企业在在吸引和和留住人人才方面面存在那那些不足足之处呢呢？目录录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc261945642 摘要 PAGEREF _Toc261945642 h 2 HYPERLINK l _Toc261945643 Absstraact PAGEREF _Toc261945643 h 3 HYPERLINK l _Toc261945644 绪论 PAGEREF _Toc261945644 h

10、 4 HYPERLINK l _Toc261945645 一、中小小企业的的概念及及现状 PAGEREF _Toc261945645 h 66 HYPERLINK l _Toc261945646 （一）中中小企业业的概念念 PAGEREF _Toc261945646 h 6 HYPERLINK l _Toc261945647 （二）中中小企业业的现状状 PAGEREF _Toc261945647 h 6 HYPERLINK l _Toc261945648 二、中小小企业在在吸引人人才方面面存在的的难点 PAGEREF _Toc261945648 h 77 HYPERLINK l _Toc261

11、945649 （一）中中小企业业规模小小 PAGEREF _Toc261945649 h 7 HYPERLINK l _Toc261945650 （二）中中小企业业分布广广泛，地地域性很很强 PAGEREF _Toc261945650 h 8 HYPERLINK l _Toc261945651 （三）个个体对企企业的贡贡献大，影影响也大大 PAGEREF _Toc261945651 h 8 HYPERLINK l _Toc261945652 （四）人人才观念念一直是是中小企企业发展展所面临临的障碍碍 PAGEREF _Toc261945652 h 9 HYPERLINK l _Toc26194

12、5653 （五）绩绩效考评评与薪资资分配，影影响了人人员的稳稳定性 PAGEREF _Toc261945653 h 110 HYPERLINK l _Toc261945654 （六）中中小企业业文化氛氛围意识识浅薄 PAGEREF _Toc261945654 h 111 HYPERLINK l _Toc261945655 （一）人人力资源源管理理理念落后后 PAGEREF _Toc261945655 h 12 HYPERLINK l _Toc261945656 （二）人人力资源源管理体体制不合合理、不不健全 PAGEREF _Toc261945656 h 113 HYPERLINK l _To

13、c261945657 （三）缺缺乏科学学的人才才战略划划。 PAGEREF _Toc261945657 h 133 HYPERLINK l _Toc261945658 （四）提提高中小小企业家家和高级级管理人人员的素素质 PAGEREF _Toc261945658 h 133 HYPERLINK l _Toc261945659 （五）人人才激励励机制不不健全。 PAGEREF _Toc261945659 h 14 HYPERLINK l _Toc261945660 （六）缺缺乏良好好的企业业文化 PAGEREF _Toc261945660 h 114 HYPERLINK l _Toc26194

14、5661 四建立吸吸引人才才的机制制 PAGEREF _Toc261945661 h 15 HYPERLINK l _Toc261945662 (一)理理念层面面：树立立正确的的人才观观念 PAGEREF _Toc261945662 h 155 HYPERLINK l _Toc261945663 (二)制制度层面面：完善善约束激激励制度度 PAGEREF _Toc261945663 h 17 HYPERLINK l _Toc261945664 (三)行行为层面面：内部部遴选和和外部引引进相结结合 PAGEREF _Toc261945664 h 211 HYPERLINK l _Toc26194

15、5665 五、结论论 PAGEREF _Toc261945665 h 22一、中小小企业的的概念及及现状（一）中中小企业业的概念念中小企业业一般是是指规模模较小或或处于创创业阶段段和成长长阶段的的企业，它它是企业业规模形形态的概概念，是是相对规规模较大大的企业业而言的的。 迄今为为止，国国际上对对中小企企业没有有统一的的定义，通通常是根根据各国国的经济济发展水水平和特特定的国国情来界界定，但但所设的的参照系系不外乎乎三大因因素：从从业人数数、实收收资本、一定时时期的经经营额。国家统统计局划划分的标标准是根根据企业业职工人人数、销销售额、资产总总额等指指标，结结合行业业特点制制定。中中小工业业企

16、业标标准为职职工人数数20000人以以下、销销售额33亿元以以下、资资产总额额为4亿亿元以下下的工业业企业，三三个条件件必须同同时满足足。其中中，中型型工业企企业须同同时满足足职工人人数3000人及及以上、销售额额30000万元元及以上上、资产产总额440000万元及及以上，其其他为小小型企业业。（二）中中小企业业的现状状我国中小小企业现现在已经经超过110000万户，在在国民经经济中发发挥着越越来越重重要的作作用。据据统计资资料表明明，全国国工商注注册企业业中，中中小企业业占了全全国企业业总数的的99%，国内内生产总总值的660%，税税收的443%，出出口的660%。中小企企业在振振兴区域域

17、经济，缓缓解区域域经济发发展不平平衡方面面，发挥挥着重要要作用，是是我国国国民经济济的重要要组成部部分，是是国民经经济健康康、快速速、稳定定发展的的重要力力量。中中小企业业还是增增加就业业的主渠渠道，它它提供了了75%的城镇镇就业机机会，吸吸收了大大量农民民工和下下岗工人人，成为为经济社社会稳定定发展的的基础。中小企企业的发发展，不不仅从供供给方面面满足人人民群众众多种多多样的需需求，使使人民的的生活丰丰富、方方便和多多姿多彩彩，而且且在需求求方面，扩扩大了生生产要素素和生活活资料的的需要，增增加了购购买力，扩扩大了内内需，对对扩大就就业，加加快生产产力的发发展，确确保国民民经济稳稳定发展展，

18、具有有重要意意义。从19998年起起，政府府有关促促进中小小企业发发展的各各种投融融资政策策、外贸贸政策以以及相关关的社会会化服务务体系的的改革措措施相继继出台。20002年66月9日日第九届届全国人人大常务务委员会会第二十十八次会会议通过过了中中华人民民共和国国中小企企业促进进法，显显示国家家和政府府会对中中小企业业已愈来来愈重视视。中小小企业如如何抓住住这个良良好的机机遇，获获得长期期生存与与持续发发展的动动力和能能力，是是中小企企业在竞竞争中面面临的严严峻课题题。目前前中小企企业普遍遍存在着着资金不不足、融融资困难难、设备备落后、人才不不足、缺缺乏品牌牌等等系系列问题题，需要要企业经经营

19、者建建立和落落实自己己的发展展战略。虽然，中中小企业业的成功功依赖于于企业多多方面的的因素，但但某种意意义上看看人才战战略是整整个企业业发展战战略的核核心。二、中小小企业在在吸引人人才方面面存在的的难点（一）中中小企业业规模小小不管在生生产规模模，还是是人员、资产拥拥有量以以及影响响力都远远远比大大企业小小的多。这使得得大部分分的中小小企业难难以提供供高薪、高福利利来吸引引人才。而且，一一般来讲讲中小企企业的稳稳定性比比大企业业差，不不管是内内部还是是外部环环境的变变化，对对中小企企业的影影响是非非常大的的，所以以对于人人才而言言，在中中小企业业中发展展的风险险要高于于在大企企业中，好好的人才

20、才倾向于于到大企企业中发发展。清清维饮用用水厂，在在这方面面的很突突出，规规模比较较小，主主要的技技术人员员靠现学学现用。（二）中中小企业业分布广广泛，地地域性很很强中小企业业分布在在各行各各业中，从从手工作作坊式加加工业到到高新技技术产业业，包括括一些不不适合大大规模资资金运作作的领域域。所以以中小企企业对人人才的需需求更具具多样性性和复杂杂性。中中小企业业往往活活动范围围不广，地地域性强强，尤其其是人员员的构成成上更具具有明显显的地域域性，有有时容易易形成排排外的企企业氛围围，不利利益企业业引进新新的人才才。有的的企业位位于中小小城市、城镇，甚甚至偏僻僻的地方方，很难难吸引好好的人才才进入

21、企企业，为为企业踏踏实的贡贡献。（三）个个体对企企业的贡贡献大，影影响也大大无论是经经营者，还还是每一一个员工工，对企企业稳定定地进行行生产经经验活动动都很重重要。大大企业持持续正常常的运作作得依靠靠的是完完整科学学的制度度体系，中中小企业业往往对对个体的的力量依依赖性更更大。也也就是说说企业的的发展更更多地依依靠每个个人的能能动性，往往往没有有一个持持续的、完整的的人力资资源管理理系统，这这也不利利于中小小企业有有针对性性、有计计划的引引进人才才。（四）人人才观念念一直是是中小企企业发展展所面临临的障碍碍由于历史史与社会会的原因因，中小小企业普普遍认为为人才就就是指技技术人才才，他们们将企业

22、业经营中中的诸多多问题归归根于缺缺乏技术术人才。这样狭狭隘的人人才观，使使中小企企业形成成一种对对技术人人才的依依赖性，难难以发现现自己自自身面临临的真实实问题，也也不重视视人才管管理体制制的系统统建设，从从而使企企业难以以获得长长期稳定定的发展展。技术人才才对企业业经营的的成败当当然很关关键，也也确实有有这样的的事实出出现，一一种技术术上的突突破，使使企业面面貌焕然然一新。但这种种情况是是有条件件的，它它并不是是所有企企业都会会发生。多数情情况是企企业在有有序的运运作中推推进技术术进步和和创新，技技术人才才也只是是企业经经营中一一个重要要的方面面。建立全面面的人才才观应该该作为中中小企业业吸

23、引人人才的基基本前提提。企业业经营中中的方方方面面都都需要不不同的各各种各样样的人才才。除技技术人才才外，还还有管理理人才、市场营营销人才才、公关关人才等等等。应应该说，一一切具有有可为企企业发展展所用的的特殊技技能或才才干的人人都是企企业的人人才。本来人才才就具有有多层次次的，企企业经营营中，各各种人才才处于企企业组织织的不同同层次。他们可可以是高高层的管管理者，也也可以是是生产经经验第一一线的员员工；可可以是高高级的技技术开发发专家，也也可以是是技术娴娴熟的工工人。全全面的人人才观能能够克服服狭隘人人才观的的弊端，使使企业全全面分析析人力资资源方面面所面临临的问题题和机遇遇，从制制度上建建

24、立起完完整的人人才体系系，有针针对性地地引进切切实需要要的适用用的人才才。中小企业业有一种种人才完完美的错错觉，甚甚至对人人有一种种神秘感感。认为为人才应应该是全全能的完完人，把把企业的的发展寄寄托于个个别的完人或能人身上，形形成一种种对人才才的依赖赖心理。对企业业而言，人人才是具具有能为为企业所所用的一一技之长长的人。他也许许在某些些方面能能力突出出，但在在其它方方面表现现平常，他他也会有有他的弱弱点。要在打破破人才完完美的观观点上下下功夫，企企业才能能自觉的的完善管管理体制制和建立立人才流流动的机机制，而而不是把把企业的的发展寄寄托于个个别的完人或能人身上。同时，他他还有助助于企业业形成系

25、系统管理理的观念念。个人人的价值值观，以以及社会会对个人人价值的的判断都都发生了了巨大的的变化，每每个人的的生活质质量高低低也是成成为社会会衡量其其个人价价值的重重要方面面。一直以来来，社会会广泛地地批评任人唯唯亲，但仍仍然有不不少企业业唯亲近近用者是是用、唯家族族成员是是用，是企企业发展展受到严严重的制制约。清清维水厂厂从建厂厂初期开开始都存存在着这这样的问问题，导导致一些些款项收收入支出出不清楚楚。这种种情况必必须纠正正，但与与此同时时，也不不可走向向另一个个误区亲亲者不任任；现在在有的中中小企业业竭力回回避从企企业内部部培养、选拔人人才，甚甚至认为为企业内内部没有有人才，总总希望弄弄个外

26、来来和尚。其实，真真正的任人唯唯贤是不论论亲疏的的，内部部选拔人人才也是是一条有有效、便便捷的用用人途径径。由内内部选择择出来的的人才对对企业比比较了解解，包括括企业的的发展战战略、企企业文化化、产品品特性等等；个人人的价值值观念与与企业的的理念与与企业的的理念较较为一致致，能够够较好的的处理各各种人际际关系，可可能更有有助于企企业大发发展。而而且，企企业和人人才之间间相互了了解，容容易形成成一种信信任机制制，有利利于企业业的经营营管理的的，减少少不必要要的阻力力和管理理成本。（五）绩绩效考评评与薪资资分配，影影响了人人员的稳稳定性采取什么么样的薪薪资福利利也是企企业中安安定团结结的基础础。满

27、足足人才日日常生活活的基本本需要，使使他们可可以安心心专注于于本职工工作，也也可以提提供了充充分调动动人才积积极性所所必需的的物质激激烈。中中小企业业的特点点决定了了企业内内部人与与人之间间密切的的配合对对企业的的生存和和发展至至关重要要。中小小企业的的老板们们，只注注重了员员工能为为自己创创造多少少利润，常常常忽视视了，怎怎么来给给员工一一个舒适适的空间间环境，满满足不了了员工的的最低需需求。不不重视协协调老员员工的关关系，对对待老员员工的态态度观念念，过于于死板。针对不不同工作作性质和和处于企企业不同同层次、不同岗岗位的人人才，企企业没采采取不同同的评价价标准和和方式来来评价人人才的绩绩效

28、和确确定薪水水多少，公公平原则则失控。这方面应应该采取取一些提提成奖励励的方式式来满足足员工的的心理因因素，评评测他们们的市场场绩效确确定报酬酬。让员员工对企企业有一一种归属属感，多多创造适适当的非非物质条条件，设设置挑战战性的工工作或职职位，让让员工有有一个施施展才能能的空间间，满足足人才的的自我实实现的需需求，让让他们得得到很好好的锻炼炼。增强强人才的的责任心心，激发发积极性性和创造造性。（六）中中小企业业文化氛氛围意识识浅薄我国中小小企业长长期以来来缺乏对对企业文文化建设设的重要要性认识识。其实实成功的的企业文文化对于于企业的的潜移默默化的作作用有时时比物质质的激励励更为有有效。有有关企

29、业业文化的的定义是是一定社社会、经经济、文文化背景景下的企企业，在在一定世世界内逐逐步形成成和发展展起来的的稳定、独立的的价值观观以及以以此为核核心而形形成了行行为规范范、道德德准则、群体意意识，风风俗习惯惯。一个个企业的的文化，尤尤其是强强文化，会会强烈影影响一个个企业对对员工的的根本看看法，并并影响该该企业的的领导风风格、领领导方式式、组织织的结构构及其关关系、企企业控制制职能的的应用方方式。而而这些都都是企业业能否吸吸引住人人才的主主要影响响因素。一个良良好的企企业文化化不但可可以激发发全体员员工的热热情，统统一企业业成员的的意念和和欲望，齐齐心协力力的为实实现企业业战略目目标而努努力，

30、而而且是留留住和吸吸引住人人才的一一个有效效的手段段。对中中小企业业而言，影影响效果果更为明明显。大多数中中小企业业不注重重企业文文化的建建设，员员工缺乏乏共同的的价值观观念，对对企业的的认同感感不强，往往往造成成个人的的价值观观念与企企业的经经营理念念错位，这这也是也也是中小小企业难难吸引人人才留住住人才的的一个重重要原因因。中小企业业在这些些方面都都存在着着吸引人人才的困困扰叫多多，而且且有些还还是企业业无法避避免的，但但与大企企业相比比，中小小企业具具有体制制灵活、对环境境反应灵灵敏、发发展潜力力大等优优点；人人才在企企业发展展的机会会较多，容容易发挥挥个人特特长，体体现自己己的能力力。

31、也就就是说在在吸引人人才方面面也具有有自己的的优势。所以中中小企业业应该扬扬长避短短，建立立一个有有效的吸吸引人才才的策略略机制来来发展自自己的企企业。三、中小小企业人人才流失失的原因因探讨（一）人人力资源源管理理理念落后后由于于受到中中国传统统企业管管理思维维和管理理模式的的长期束束缚，我我国许多多中小企企业都存存在着人人力资源源管理观观念落后后的问题题，往往往把人力力资源管管理的活活动界定定在制度度层、甚甚至是操操作层面面，缺乏乏内涵、深度和和人文性性。人力力资源管管理理念念落后，导导致企业业人力资资源战略略目标不不明确，不不能站在在企业发发展的高高度上把把握企业业的人才才需要，人人才观念

32、念狭隘，人人力资源源管理体体制不合合理，从从而不能能吸引人人才，即即使招进进了人才才也不能能留久，这这是问题题的根本本原因，这这也是导导致企业业人力资资源管理理体制不不合理、不健全全和缺乏乏科学的的人才策策略的原原因。这这又成为为了企业业吸引和和留住人人才难的的原因。（二）人人力资源源管理体体制不合合理、不不健全人力力资源管管理体制制是企业业为对人人力资源源进行合合理和有有效的使使用，而而设立专专门的人人力资源源管理部部门和制制订相应应规章制制度来管管理企业业的人力力资源。人力资资源管理理体制不不合理、不健全全，就会会给企业业的人力力资源管管理造成成混乱，从从而不能能合理有有效地利利用企业业的

33、人力力资源，甚甚至造成成人才的的流失。企业落落后的管管理体制制不仅使使企业人人力资源源利用效效率低下下，而且且导致员员工没有有归属感感，常常常令优秀秀员工萌萌生去意意。（三）缺缺乏科学学的人才才战略划划。由于很多多中小企企业在管管理理念念上的落落后，所所以导致致其不能能根据企企业的实实际情况况，从企企业发展展的高度度出发，制制订同企企业发展展想适应应的人才才战略。目前，中中小企业业人才战战略缺乏乏科学性性主要表表现有人人才战略略规划缺缺乏战略略眼光、人才战战略缺乏乏规划性性、企业业人力资资源管理理与企业业发展战战略严重重脱节三三方面。（四）提提高中小小企业家家和高级级管理人人员的素素质中小企业

34、业家及高高级管理理人员素素质不高高。中小小企业家家或企业业主往往往是创业业者，他他们的理理念和行行为对企企业的管管理有着着重要的的影响。很多中中小企业业家或企企业主由由于素质质不高，从从而不能能根据自自己的企企业实际际情况制制订企业业的人力力资源策策略，不不能识别别人才和和正确使使用人才才；或在在工作中中没有给给人才以以必要的的尊重，致致使人才才对企业业产生离离心力，成成为人才才流失的的原因之之一。（五）人人才激励励机制不不健全。鼓励励是企业业人力资资源管理理的核心心，是吸吸引人才才、留住住人才的的重要手手段。根根据组织织行为学学理论，激激励的根根本目的的在于使使员工通通过高水水平的工工作努力

35、力实现组组织目标标，而这这种努力力是以能能够满足足员工的的个人需需要为前前提的。许多中中小企业业过于强强调组织织中的管管理制度度和管理理程序的的制定，忽忽视建立立和健全全企业的的激励机机制。缺缺乏有效效的激励励机制，就就不能充充分调动动员工的的积极性性，也不不能使员员工产生生同企业业荣辱与与共的思思想，从从而既用用不好人人，也留留不住人人。（六）缺缺乏良好好的企业业文化现阶阶段，我我国大多多数中小小企业缺缺乏良好好的企业业文化，对对于借助助建设企企业文化化来改善善工作环环境，满满足员工工精神需需求，以以达到吸吸引人才才、留住住人才、提升团团队合作作精神、增强企企业凝聚聚力、树树立企业业良好的的

36、社会形形象的重重要性认认识不足足，还没没有把企企业文化化纳入人人力资源源管理范范畴并加加以充分分重视。四建立吸吸引人才才的机制制(一)理理念层面面：树立立正确的的人才观观念1.从传传统人才才观到“全员人人才观”，即从从单纯的的技术人人才观到到多样性性、多层层次性的的全面人人才观传传统观念念普遍认认为人才才就是指指技术人人才，将将企业经经营中的的诸多问问题归根根于缺乏乏技术研研发人才才。这种种片面的的人才观观，使中中小企业业形成了了对技术术人才的的过度依依赖，忽忽视了多多层次人人才的引引进和使使用，从从而使企企业难以以获得长长期稳定定的发展展。建立立“全员人人才观”是中小小企业吸吸引人才才的基本

37、本前提，“全员人才观”认为：(1）人人才具有有多样性性。企业业经营管管理的方方方面面面需要不不同的各各种各样样的人才才。包含含技术开开发人才才、管理理策划人人才、市市场营销销人才等等。应该该说，一一切具有有可为企企业发展展所用的的特殊技技能或才才干的人人都是企企业的人人才。（2）人人才具有有多层次次性。企企业经营营中，各各种人才才居于企企业组织织的不同同层次。他们可可以是高高层的管管理者，也也可以是是生产经经营第一一线的员员工。全全面的人人才观克克服了狭狭隘人才才观的弊弊端，使使企业得得以全面面分析人人才引进进方面所所面临的的问题和和机遇，从从理念上上将人才才问题正正确摆在在突出重重要的位位置

38、。2.遵循循“金无足足赤，人人无完人人”的理念念由于自自身体制制的原因因，中小小企业过过度的把把企业的的发展寄寄托于个个别的“完人”或“能人”身上，形形成了一一种对人人才的依依赖心理理。但实实际上，人人才就是是具有能能为企业业所用的的一技之之长的人人。他也也许在某某些方面面能力突突出，但但在其它它方面表表现平平平。只有有打破人人才完美美的观点点，企业业才能自自觉地完完善管理理体制和和建立人人才流动动的机制制，而不不是把企企业的发发展寄托托于个别别的“完人”或“能人”身上。3.摒弃弃片面的的“人才的的需求”观，认认识人才才需求的的多样性性市场经经济体制制下，个个人的价价值观，以以及社会会对个人人

39、价值的的判断都都发生了了巨大的的变化，每每个个体体的生活活质量高高低已成成为社会会衡量其其个人价价值的重重要方面面。因此此，“要事业业，也要要生活”成为人人才的普普遍需要要。由于于社会观观念的偏偏见和企企业财力力有限，在在中小企企业吸引引人才的的难度本本来就很很大的情情况下，企企业如何何采用有有效的方方式，吸吸引适用用的人才才具有特特别的意意义。正正确的认认识人才才的需要要，有助助于中小小企业制制定正确确的引进进人才的的战略和和政策。 44.坚持持“任人唯唯贤”的用人人理念。现在有有的中小小企业竭竭力回避避从企业业内部培培养、选选拔人才才，甚至至认为企企业内部部没有人人才，总总希望弄弄个外来来

40、和尚。其实，真真正的“任人唯唯贤”是不论论亲疏的的，内部部选拔人人才也是是一条有有效、便便捷的用用人途径径。由内内部选拔拔出来的的人才对对本企业业的企业业发展战战略、企企业文化化、产品品特性等等都比较较了解；个人的的价值观观念与企企业的理理念较为为一致，能能够较好好的处理理各种人人际关系系，可能能更有助助于企业业的发展展。5运用用股权在吸引人人才方面面企业还还可以顺顺应企业业改革的的潮流，以以建立现现代企业业制度为为契机，在在“产权明明晰”上下功功夫，制制定多样样的、具具有吸引引力的股股权政策策。通过过将个体体的利益益和企业业的利益益统一起起来办法法，从而而在公司司内构建建“利益共共同体”，增

41、强强人才的的责任心心，激发发积极性性和创造造性。期股权权：即企企业向人人才提供供的一种种在一定定期限内内按照某某一既定定价格购购买本公公司一定定数量股股份的权权利。这这种政策策主要适适用于上上市公司司（股票票容易变变现）或或行业和和企业都都处于成成长期（未未来期望望值高）的的情况，其其实施要要点是工工作绩效效的评价价，以及及与工作作绩效相相对应的的股权的的大小。要保证证其具有有吸引力力，同时时必须保保护企业业利益。-干干股：即即企业送送给人才才的一种种特殊股股权，可可以享受受分红但但不拥有有产权。它实际际上是一一种用股股权将资资金、技技术、管管理等进进行有机机结合的的经营机机制。 岗位股股权：

42、即即一种只只与岗位位对应的的股权。通常的的做法是是建立职职工持股股会，但但这里作作为吸引引人才的的一种条条件，更更注重其其吸引力力和激励励力。宜宜与期股股权配合合使用。贡献股股：即根根据员工工对企业业的贡献献而给予予的一种种股份。适用于于进行产产权改革革的企业业。知识股股：即根根据人才才的知识识背景或或特殊技技能而给给予的一一种股份份。其具具体做法法是企业业在总股股份中分分出一块块专门用用于吸引引人才，该该项的要要点是对对人才价价值的合合理评价价，以确确保企业业和人才才双方的的利益。每个企业业都有自自己的特特点，引引用股权权的形式式必然各各不相同同。企业业可以根根据自身身的实际际情况灵灵活运用

43、用。(二)制制度层面面：完善善约束激激励制度度 1.物质激激励为龙龙头鉴于中小小企业自自身的实实力和实实际条件件，应制制定一套套有其特特色的灵灵活的薪薪酬制度度，一般般可以采采取“基本工工资目目标奖金金”的模式式：“基本工工资”可以与与企业原原有的薪薪酬制度度统一，基基本上差差距不大大，而“目标奖奖金”可以根根据工作作性质和和人才层层次的不不同采取取不同的的计量标标准和评评价方式式。首先先，这种种模式可可以满足足人才日日常生活活的基本本需要，提提供了充充分调动动人才积积极性所所必需的的物质激激励。其其次，这这种模式式可以保保护原有有职工的的工作积积极性，而而且由于于制度和和观的变变化，大大部分

44、人人也都可可以接受受“人才为为企业做做出突出出贡献就就应获得得高额报报酬”的观点点。保证证了薪酬酬的公平平和效率率原则。另外，企企业应积积极完善善职工福福利制度度，按照照法律的的规定，根根据自身条件件，努力力建立较较为完善善的福利利保障制制度。并并尽可能能地为人人才解除除后顾之之忧，以以增强人人才对企企业的归归属感。 2.完善职职业生涯涯规划，提提供丰富富化的工工作舞台台马斯洛的的“需要层层次理论论”认为，人人的需要要是分层层次的，不不但有物物质的需需要，也也有精神神上的需需要。因因此，创创造恰当当的非物物质的条条件，也也是吸引引人才的的一种重重要的手手段。根根据人才才自身的的素质与与经验，结

45、结合企业业内部的的实际情情况，依依照企业业的目标标策略，给给人才设设置挑战战性的工工作或职职位，使使其能够够在工作作中得到到发展的的空间，不不但满足足了人才才自我满满足、自自我实现现的需要要，同时时，也使使得人才才在工作作中得到到了锻炼炼，反过过来也有有利于企企业的发发展。在在一些企企业中，特特别是那那些规模模快速增增长或进进入二次次创业的的中小企企业，要要在内部部形成一一种良好好的人才才竞争机机制，可可以依据据“能者上上，庸者者下”的原则则，采取取公开竞竞争上岗岗的做法法；或者者，为了了避免因因组织剧剧烈变动动而挫伤伤员工的的积极性性，采取取让原有有经营者者进行再再次创业业，开发发新项目目、

46、新市市场，而而让新引引进的人人才经营营管理原原有的产产业。3.企业业文化的的内部激激励中小企业业缺乏对对企业文文化建设设的重要要性的认认识，但但实际上上成功的的企业文文化对于于企业员员工的潜潜移默化化的作用用有时比比物质的的激励更更为有效效。企业业文化是是一定社社会、经经济、文文化背景景下的企企业，在在一定时时间内逐逐步形成成和发展展起来的的稳定、独立的的价值观观以及以以此为核核心而形形成了行行为规范范、道德德准则、群体意意识，风风俗习惯惯。一个个企业的的文化会会强烈影影响一个个企业对对员工的的根本看看法，并并影响该该企业的的领导风风格、领领导方式式、组织织的结构构及其关关系、企企业控制制职能

47、的的应用方方式。而而这些都都是企业业能否有有效吸引引住人才才的主要要影响因因素。一一个良好好的企业业文化不不但可以以激发全全体员工工的热情情，统一一企业成成员的意意念和欲欲望，齐齐心协力力的为实实现企业业战略目目标而努努力，而而且是留留住和吸吸引住人人才的一一个有效效的手段段。 4.重重视营造造良好的的工作氛氛围和工工作环境境现在越来来越多的的人认为为企业不不仅是一一个工作作劳动的的场所，同同时也是是重要的的社会交交际场所所，所以以中小企企业除做做好以上上几方面面的工作作外，还还应重视视营造一一个积极极的、协协调的环环境和氛氛围，满满足人们们这方面面的需要要，提高高对人才才的吸引引力。同同时企

48、业业还要建建立起一一套开放放的人才才流动的的机制。5运用薪薪资、福福利考虑到自自身的实实力和实实际条件件，中小小企业应应制定一一套有自自己特色色的灵活活的薪酬酬制度，一一般可以以采取“底薪奖金”的模式式：“底薪”可以与与企业原原有的薪薪酬制度度统一，基基本上差差距不大大，而“奖金”可以根根据工作作性质和和人才层层次的不不同采取取不同的的计量标标准和评评价方式式。采取取这种模模式主要要从以下下两方面面来考虑虑：首先先，这种种模式可可以满足足人才日日常生活活的基本本需要，使使他们可可以安心心专注于于本职工工作，也也可以提提供了充充分调动动人才积积极性所所必需的的物质激激励。这这样既有有利于增增加中

49、小小企业对对人才的的吸引力力，也符符合中小小企业的的能力和和条件。其次，中中小企业业的特点点决定了了企业内内部人与与人之间间密切的的配合对对企业的的生存和和发展至至关重要要。所以以在吸引引人才的的同时，企企业也应应重视协协调新老老员工的的关系。而这种种模式由由于采取取了和原原有工资资制度基基本一致致的“底薪”，可以以保护原原有职工工的工作作积极性性，而且且由于制制度和观观念的变变化，大大部分人人也都可可以接受受“人才为为企业做做出突出出贡献就就应获得得高额报报酬”的观点点。这样样企业在在引进新新人才后后不会引引起组织织内部的的不稳定定，甚至至引起原原有人才才的流失失。针对对不同工工作性质质和处

50、于于企业组组织不同同层次、不同岗岗位的人人才，企企业应采采取不同同的评价价标准和和方式来来评价人人才的绩绩效和确确定“奖金”的数额额，以保保证公平平和效率率的原则则。（1）对对于从事事技术工工作的人人才：可可以根据据他参与与的项目目为企业业所带来来的效益益，以项项目提成成的方式式给与奖奖励;而对于于一般的的技术员员工或工工人可以以采取一一次性奖奖金以鼓鼓励他在在具体生生产或研研发过程程中的小小发明或或小创新新。（2）对对于从事事管理工工作的人人才：可可以采取取“目标管管理”的方式式。制定定一定的的管理目目标，并并根据目目标完成成程度以以及效果果来确定定奖金数数额。对对于目标标的制定定和考核核标

51、准可可以由企企业来制制订，也也可以由由企业与与人才双双方协商商制订。（3）对对于从事事市场方方面工作作的人才才，可以以采取以以市场业业绩为依依据来确确定报酬酬，同时时可以辅辅以“目标管管理”方式来来鼓励人人才在开开拓新市市场，创创造潜在在消费市市场以及及推广企企业知名名度等不不能直接接计量的的工作。另外，企企业应积积极参与与社会福福利制度度的改革革和建设设，按照照法律的的规定，根根据自身身条件，努努力建立立较为完完善的福福利保障障制度。并尽可可能地为为人才解解除后顾顾之忧，例例如帮助助解决配配偶就业业、调动动、子女女教育等等问题，以以增强人人才对企企业的归归属感。6.运用用职位人是有各各种各样

52、样的需求求的；根根据马斯斯洛的需需求层次次理论，人人不但有有物质的的需求，也也有精神神上的需需求。因因此，创创造恰当当的非物物质的条条件，也也是吸引引人才的的一种重重要的手手段。而而使人才才在工作作中得到到满足是是一种行行之有效效的方法法。根据据人才自自身的素素质与经经验，结结合企业业内部的的实际情情况，依依照企业业的目标标策略，给给人才设设置挑战战性的工工作或职职位，使使其能够够在工作作中得到到发展的的空间，不不但满足足了人才才自我满满足、自自我实现现的需要要，同时时，也使使得人才才在工作作中得到到了锻炼炼，反过过来也有有利于企企业的发发展。在在一些企企业中，特特别是那那些规模模快速增增长或

53、进进入二次次创业的的中小企企业，存存在着如如何使参参与创业业、但目目前已经经不适合合企业发发展需要要的经营营者让职职，以便便给更有有能力、更有经经验的新新引进的的人才提提供职位位的问题题。要解解决这个个问题，关关键是要要在企业业内部形形成一种种良好的的人才竞竞争机制制，可以以依据“能者上上，庸者者下”的原则则，采取取公开竞竞争上岗岗的做法法；或者者，为了了避免因因组织剧剧烈变动动而挫伤伤员工的的积极性性，采取取让原有有经营者者进行再再次创业业，开发发新项目目、新市市场，而而让新引引进的人人才经营营管理原原有的产产业。另另外，还还可以通通过给原原来的经经营者配配备助手手并赋予予助手以以实权，具具

54、体行使使管理职职能，而而原有的的经营者者主要起起顾问或或指导作作用等方方法实现现新老交交替。7.业务务培训进进修策略略各类人人才的业业务培训训和进修修，不仅仅是企业业增强发发展后劲劲的重要要途径，也也是人才才择业的的重要条条件。因因为各类类人才的的业务培培训和进进修一方方面可以以增强员员工的自自身素质质，让员员工体会会到企业业对他们们的重视视；另一一方面，还还可以改改变员工工的工作作态度，增增长知识识，提高高技能，激激发他们们的创造造力和潜潜能，提提高企业业运作效效率和销销售业绩绩，使企企业直接接受益。特别是是在目前前情况下下，有许许多人才才并不十十分看重重较高的的薪酬和和福利，而而是十分分重

55、视未未来工作作的满足足度、事事业发展展的空间间、个人人职业生生涯的设设计等，业业务培训训和进修修也就成成了他们们择业的的重要条条件。因因此，中中小企业业要根据据自己的的实际情情况，制制定合理理的业务务培训和和进修规规划，通通过参加加高级研研讨会、到大公公司实习习、读或或等方方式，提提供在国国内外培培训和进进修的机机会，吸吸引人才才到本企企业工作作。(三)行行为层面面：内部部遴选和和外部引引进相结结合 1.从企业业内部选选拔从企业内内部培养养和选拔拔人才，是是成本最最低，很很多情况况下也是是效率最最高、效效果最好好的方式式。其具具体做法法很多，但但主要是是要有一一套系统统的内部部培养和和选拔体体系。中中小企业业由于自自身条件件的限制制，它的的选拔对对象相对对较少，所所能投入入的资金金和实践践也相对对少，所所以培养养和选拔拔工作要要有重点点、有针针对性。 22.外部部选聘和和“挖人才才”外部选选聘是企企业选拔拔人才的的重要途途径，因因其来源源广泛，企企业较易易获得所所需人才才。外部部选聘的的方式和和来源也也很多，主主要有：（1）通通过人才才市场选选聘：中中小企业业要树立立信心，积积极参与与人才市市场上的的竞争，利利用企业业所创造造的、如如前所述述的各种种条件，努努力招聘聘适用人人才。 (22)加强强与科研研部门、高校联联系合作作，