【精品文档-管理学】企业留住核心员工的机制构建-人力资源管理

1、企业留住住核心员员工的机机制构建建_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：未未知下载前请请注意：1：本文文档是版版权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果果不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以以淘宝交交易，七七折时间：220100-066-100 200:233:400摘要要：通过过分析核核心员工的特特性，以以及其对对企业的重要要性。在在阅读国内内外有关关核心员员工管理理的书籍后，深深入分析析，建立立起以薪薪酬和精精神双向向激励为为基础的，留留住核心心员工的机机制。? 关键词词：核心心员工；机机制构建建；企业业管理? 1 核心心员工的基基本概念念? 杨巍在核核心员

2、工与企企业核心竞争力中中写道：核心员员工是企企业的稀缺缺人力资资源，是是企业核心竞争力的的根本来来源。只只要有效效的利用用企业的核心心员工这种人力力资源，激激励其潜潜力去实实现企业目标，则他们可以长期有效效的为企业创造价价值。在其其管理理核心员员工的艺术术中也也写道：从根本本上讲，企业的核心心员工掌握握企业核心竞争力为，并由由核心员员工加以以创新与发展。企企业的竞争更将将发展为知识与技能能的“承载者”核心员工的竞争力。? 核心员员工可定定义为：有有较高人力力资本战略价值的、稀稀缺的、占据关关键岗位并并具有核核心能力力的员工。根根据定义义，是否否为核心员工与员工在企企业中的职位高低低并无必必然的

3、联联系。因因此，不不能说企业内的所所有经理都是是核心员员工，所所有操作作工都不不是核心心员工。? 2 构建建留住企企业核心员工的机机制? 国国内外管管理界理理论与实业派的的大师们们通过总结结历史、研究现现状，不不断的从从经验中总结，在在实践中检验验，形成成了一套套留住企企业核心员工的机机制。核核心员工不同同于普通通员工的本本质特征是是他掌握握着企业业的最核核心竞争力，从从而改变变了核心心员工与企企业之间的传统关系系。而其其具有的的核心价价值，以及及市场对对这样的的核心价价值的需求求，使得得传统的劳资合同同等一些些牵制核心心员工离去去的机制制不堪一一击，即使使是天价价违约金也也无法震震慑跳槽者者

4、。那么么对于核心心员工除了了法律契契约的约束，更更需要与与核心员员工建立立一份心心理契约约，这就是我我主要探探讨的留住住核心员员工的机机制。? 2.1 留留住核心心员工的薪薪酬机制制? 薪酬战战略为企业提供了了一个固固定框架架，这个框架架决定了了怎样以及在在哪里投投入这些边长资资金。这反映了了企业在人力力资源方面面的投资资策略。? 企业在制定定核心员员工薪酬酬战略的过程中主主要从基基本工资资、可变工资、业绩管理理三方面面展开。? （1）基本本工资。这是每一一个支付付周期内内确定的的、稳定的发放给员工的的收入。它为员员工提供供一些基基本的经经济保障障，使他他们不必为基本需需求担忧忧。它反反映企业

5、业的价值，承认每个人人的特殊殊作用，保保持市场场竞争力力，其高高低与员员工能力力相关。? （2）可变工资。这是在基基本工资资的基础上的补偿偿收入，它它根据个个人、小小组、公司司等业绩绩的变化不同同。可变变工资通常是是一次性性获得的，而而不是基基本工资资的一部部分。可可变工资也可采采取先进进的形式式或者是是与攻剽剽相关的的投资。它创造分享享成果的的机会，形形成成功功的经济济因素，以以小组或商业部门为导导向，与与完成项项目的成成果相关关。? （33）业绩管理理。这是一个个评价、反反馈和表彰彰的系统统过程，反反映了一一个人的的行动的恰如如其分的的影响。它可以以在调整基本本工资或发放可变工资的期间使用

6、。当业绩绩评价被被看做每每年一次次或以时时间为基基础的事情情时，业绩管理理出现在与从从事的工工作和业业绩者的的需求关关系时。它建建立评价和目目标，提供供基于反反馈的信息息，有利利于加强强期望的的行为。? 然而在在指定薪薪酬机制制过程中存存在很重重要的关关键点是没没有站在在战略高度度思考薪薪酬问题题，企业在制定定核心员员工薪酬酬战略过程中应当从战略角度度出发，并提提出使用用SWOOT分析析工具，综合考虑，制定企业核心员工薪酬战略。在执行过程中没有做到公平和及时原则，这可以通过建立职能工资制度来克服，它的特点是关注和尊重员工个人能力的发展，鼓励员工通过不断提高自身的任职能力和工作业绩，实现薪酬水平

7、不断提高。? 2.2 留住核心员工的精神激励机制? 马斯洛的需要层次理论认为，人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。当一组需求得到满足后，这组需求就不再成为激励因素了。对核心员工起主要激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们更加需要周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就、充分发挥自己的才能。结合本问前面提到的双因素理论分析（如图1）。? 不少少核心员员工在提提出加薪薪的过程中，其其心理动动机已经不再仅仅仅是为了金钱而提出出，他们们更希望望自己在在企业中得到到的薪酬酬公平、公正、且清晰晰透明。他需要要在企业业内部和和外部共共同的合合理待遇遇。面

8、对对核心员工这样的心心理，企企业核心员工精神神激励战战略就显得如此此的重要要。? （11）愿景景引导员员工持续努力。愿景能能够帮助员工摆脱琐事和庸庸俗，因因为他们心中充充满光明。愿景能能使人在在困难时时，有决决不放弃弃的勇气气和执著，因因为愿景使使他们心中充充满希望。使其自自觉投入，乐乐于奉献献，从中中体会到到自己存存在的意意义。? （2）授权委以以重任。授权是为了让员工更更为主动、更有有责任心地地工作，从从而实现现更高的的生产率。授授权不是无无条件放放下，授授权者必须确定员工完成成一项工作到到底需要要多大的的权力，与与完成任任务无关的的权力不应该该下放。? （3）让员工获得发展。适适时地提拔

9、拔员工，激激励士气气，使核核心员工感觉到自己己在组织织内的成成长，也会会提高其其他核心心员工的工工作积极性和和留在企企业内的意意义。对留住核核心员工起着着非常重重要的作作用。? !（44）建立立一个高高信任度度的工作作环境。? 高高信任度度的开始始，就是是告诉员员工比他他们想知道道的更多多事情，确确定自己己说话算话，一言言九鼎并并给予员工信心心，让他们发挥挥到及至至（沃尔尔夫.J.林克，220055）。? （55）善待待员工情感感管理。经常性地地与员工进行情感感交流，紧密地维系公司与员工之间的感情，使核心员工自觉地将自己视为公司的一员，从而积极的发挥自己的才能。? （6）及时赞美员工，激励员工

10、积极的改善工作。管理者不要吝啬赞美和肯定之辞，要为员工的每一次成功由衷的喝彩。赞美不要盲目，要公平合理、实事求是，管理者应该学会使用赞美的技巧，让每位应该得到赞美的员工及时受到鼓励。? （7）让员工在竞争中成长。如果核心员工没有面临竞争的压力，没有生存的压力，就会觉得自己没有了工作的意义，企业应当对核心员工给予一定的竞争和压力，给他们强大的工作动力。? （8）宽容员工的失败、错误和缺点。宽容员工的失败、错误和缺点，增加领导人的人格魅力和企业的向心力。与员工分享荣誉与危机，增强核心员工的荣誉感和成就感。? 2.3 建立核心员工流失预警机制? （1）建立核心员工预警机制的必要性。? 预警是度量某种

11、状态偏离预警线的强弱程度，发出报警信号的过程。它在控制论中属于前馈控制，通过识别和监测导致事件发生的因素控制事件发生的结果，比过程控制和后馈控制等更积极主动，更有效。建立预警机制，可以在风险尚未出现时，采取预先控制措施，把风险出现的概率控制在最下化，帮助企业防止负面事件的发生? （2）核心员工预警机制的构建。? 一般企业人力资源管理工作事务性强，很难对每一位核心员工流失风险进行同等程度的监测预警。而由于企业类型不同和企业战略的不同需要，不同岗位的核心员工对企业的价值贡献不同，其流失带来的企业损失也不尽相同：价值贡献大的核心员工流失给企业带来的损失大，人事风险高，就要加大监测力度，重点预警；人事

12、风险相对较小的岗位可以相应减轻监测力度，以节省管理成本，突出重点，提高预警有效性。? 而员工在某一企业任职最初三个月和一年左右易出现流动率高峰；任职2年左右，由于对现有工作因熟悉而产生的厌倦，兼之企业内部出现的上升通道不畅，或没有及时满足核心员工变化了的主导需求等原因，易出现另一流动率高峰；在此之后，依据组织行为学理论，随着核心员工在同一企业任职时间的延长，流动率逐渐下降。? 因此，可以考虑建立“分层次、有重点的核心员工流失预警机制”，按照核心员工岗位的重要程度划分为初、中、高三个层级，每一层级内部按照核心员工在本企业任职时间的不同划分不同的预警级别（见表1）。? （33）细致有效效的执行核心

13、心员工预警机制制。? 必必须加强对企业人力资源工作作者核心心员工流失失风险意识的培养养，将之之作为对对人力资源工作作者基本本素质的要求求之一加加以强调调。应当实现核心心员工流失失预警机制制的制度度化，将将之固化化为企业的管理理制度，并并与人力力资源开发与管理理活动及核心心员工流动反馈机制有有机联系，无无论企业处于顺境还是逆境境都坚决加以以执行，如如此才能能发挥预预警机制制“识错防错，治错纠纠错”的作用用。? 3 结束语? 在市场场经济与与知识经经济为主主导的二十十一世纪纪，能够建立完完善的留留住核心心员工的激激励机制制和运用用巧妙的的留住核核心员工的策策略是防防止企业业核心员工流失失、保证证企业具备核心竞争力的的关键。企业只有构构建一个个完善的的留住核核心员工的机机制，掌掌握留住住核心员员工的策策略，才才能拥有强大的核核心竞争力，才才能在激激烈的市市场环境中中