内训师六项能力模型(DOC33)

1、内训师六六项能力力模型讲师：吴吴文辉一、分享享意愿1.什么么叫分享享意愿分享意愿愿，就是是讲师要要愿意通通过一个个案例或或故事把把所要讲讲的内容容表达清清楚、明明白。如如果讲师师只是随随便讲一一讲，就就说明讲讲师的意意愿有问问题，这这样的讲讲师就没没有资格格做内训训师。2.如何何体现分分享意愿愿体现分享享意愿，就就是让学学员能够够感受到到讲师愿愿意，通通过案例例让别人人听明白白所讲的的内容。如果一一讲而过过，就是是不负责责任的表表现。3.分享享意愿构构成三要要素作为培训训师，分分享意愿愿主要由由三个要要素构成成： 课程内内容分享享意愿课程内容容分享意意愿，是是指讲师师愿意把把内容分分享得更更加

2、到位位，根据据学员的的需要临临时调整整课程内内容。比比如，本本应上午午讲解的的内容没没有讲到到，讲师师有义务务在下午午的授课课中补充充讲解。 授课思思维分享享意愿授课思维维分享意意愿，是是指在授授课过程程中分享享思维逻逻辑。 授课肢肢体分享享意愿授课肢体体分享意意愿，是是指讲师师的肢体体动作是是否到位位。比如如，讲师师坐着授授课与站站立授课课的效果果差异很很大。4.如何何判断分分享意愿愿的构成成 学员接接受度如果讲师师的知识识观点被被学员接接受了，就就说明讲讲师的分分享意愿愿是足够够的。 课程进进度原计划两两个小时时的内容容提前讲讲完了，说说明讲师师的分享享意愿存存在问题题；原计计划两个个小时

3、的的内容没没有讲完完，拖延延了授课课时间，说说明讲师师对时间间的把控控不到位位，也说说明讲师师的分享享意愿存存在问题题。 内容阐阐述度如果讲师师没有把把握好阐阐述度，把把本应深深入讲解解的内容容一带而而过，本本应浅讲讲的内容容讲得过过于深入入，说明明分享意意愿存在在问题。 课程内内容熟练练度如果讲师师讲课时时一直盯盯着PPT看，说说明讲师师对课程程的掌握握还不够够熟练，也也说明分分享意愿愿存在问问题。 学员参参与度如果讲师师授课没没有让学学员参与与、没有有互动，也也说明讲讲师的意意愿有问问题。5.如何何培养分分享意愿愿好的培训训课程要要有“虎头”“龙身”和“豹尾”，即讲讲师应做做好开台台、述台

4、和退台。在分组讨讨论时，分分享意愿愿的关键键要素是是现场分分享意愿愿的展示示、评估和辅导。保保险行业业、直销销行业等等是分享享意愿比比较高的的行业。比如，经经常会遇遇到从事事推销行行业的人人，通过过递名片片、记电电话等方方式结识识陌生人人，劝说说对方去去听课、体验产产品，从从而完成成销售。同理，要要想成为为一名合合格的内内训师，就就要向推推销人员员学习其其分享意意愿。做过直销销的人都都非常愿愿意分享享意愿，具具备做内内训师的的潜质。比如，让让员工在在几百人人面前分分享营销销的经历历和观点点，经过过一段时时间的锻锻炼，员员工基本本都会产产生强烈烈的分享享意愿。6.分享享意愿不不强烈的的原因分享意

5、愿愿不强烈烈的原因因主要有有以下几几个： 对事物物的追求求欲望不不足一个人对对一件事事物没有有兴趣爱爱好以及及追求的的欲望，自自然不会会有强烈烈的分享享意愿。当一个个人分享享意愿不不足时，应应该思考考自己的的研究领领域是不不是自己己关心的的，如果果不是，更更换一个个研究领领域或许许能提高高分享意意愿。 没有值值得分享享的听众众一些员工工上培训训课经常常迟到，不不愿意给给讲师掌掌声以示示鼓励，并并且随便便换座位位，不遵遵守纪律律，面对对类似的的学员，讲讲师很难难产生分分享意愿愿。 讲师内内心不够够强大讲师在授授课时一一旦遇到到迟到早早退、无无精打采采的听众众，就没没有了分分享意愿愿，只能能说明该

6、该讲师的的内心不不够强大大。因此，分分享意愿愿应达到到两个标标准：一一是分享享的内容容会不会会使讲师师不愿意意分享；二是听听课的人人会不会会使讲师师不愿意意分享。对于学学员已经经听过的的课程，讲讲师一定定要讲得得更好，分分享意愿愿才会被被尊重。意愿是是有标准准的，如如果连标标准都达达不到，意意愿更无无从谈起起。二、感染力1.怎样才称为有感染力对于内训师来说，感染力非常重要。感染，是一种魅力的所在，也是一种灵魂的所在。有些人即使不说话，也能凭自身的气质吸引别人，相反，一个满口污言秽语的人，即使打扮得再体面，也无法赢得别人的喜爱。所以，感染力就是当一个人不说话时，无形吸引别人的标准。感染力就是通过

7、自身的某些东西对别人的思维造成影响。对于内训师来说，如果学员愿意主动和他打招呼，下课也愿意和他讨论问题，就说明这个内训师比较有感染力。没有感染力的讲师，就没有价值。同时，企业内训师要有师德，师德也是一种感染力。2.感染力与人格魅力感染力与人格魅力的区别是：感染力是一个人影响别人的关键因素；而人格魅力是在感染力的基础上增加的一种魅力。感染力与人格魅力结合起来才是最完美的。比如，阿里巴巴的马云曾说过，“一个男人的才华与他的外表是成反比的”，事实上，马云非常有人格魅力和感染力，并且非常谦卑，吸引很多人与他合作，正因如此，阿里巴巴才能发展迅速。3.感染力的构成要素培训师感染力的构成要素主要有以下几个：

8、 课程感染力课程感染力，是指课程的设置能够吸引学员，内容上要有感染力，如同书中要有精美的插图和漫画。 授课技巧感染力授课技巧感染力非常重要，课程设置得再好，如果讲师没有授课技巧，同样没有感染力。就好比一个求职者，即使把简历做得形式漂亮，内容也很有深度，感染了考官，但面试的时候表现一般，缺少回答的技巧，也不会成功。 现场组织感染力企业的培训课程结束后通常都要拍照，把照片做成动漫或贴在企业文化栏中，增加员工对培训的兴趣。如果课程结束后讲师不能很好地组织拍照，说明讲师现场组织能力存在问题，缺乏一定的现场感染力。 语言传述感染力语言传述感染力，是指讲师讲述内容后感染度的高度。如果一个讲师的课程被学员所

9、接受，学员会自愿听课并讲给其他人听，说明该讲师具有一定的语言感染力；如果学员听过课程就忘记了，也不愿再讲给其他人听，说明该讲师的语言缺乏一定的感染力。4.感染力培养四步骤 内我感染力内我感染力就是内在的知识含量、内在的感染力。 外我感染力作为企业内训师，可以在每次讲课前调整自己的发型及着装，改变与学员打招呼的方式，以及改变课程设置等，给学员耳目一新的感觉。如果内训师授课一成不变，就会失去感染力。 三颗心感染力从心理学的角度来看，内训师有“三颗心”，分别是眼睛、脸、心脏。一般来说，通过眼睛和脸这两颗心就能推测出第三颗心的活动，所以内训师一定要培养“三颗心”的感染力。 感性与理性感染力内训师授课的

10、感性与理性要因人而异。讲师在上课之前要先了解学员的情况，如果学员比较理性，讲师的案例比较感性，学员会觉得讲师在“忽悠人”；如果学员比较感性，讲师的案例比较理性，学员会以为讲师太现实、太势力。对于年龄较大的学员，讲师不能过于理性，而应感性地向其灌输一些传统的思想；对于年龄较小的学员，就不能过于感性。5.现场学习辅导（分组讨论感染力的关键要素，现场分享意愿的评估，见视频。）三、进取心有进取心的培训师通常会有一些基本特征：第一，及时解决问题；第二，追求新事物。有进取心的内训师，通常会在课后对当天没能解决的问题查找资料进行研究，提高自身水平；同时，经常追求新事物，研究别人不研究的领域，或是别人无法研究

11、的领域，通常包括学员提问的问题、学员没有提到但自己觉得可能会遇到的问题。1.进取心与执行力的关系进取心与执行力密切相关，是否研究与研究后是否有结果，两者有很大差异，如果一个人愿意研究，但却研究不出结果，只能说明其仅有进取心，没有执行力。有进取心的人，遇到困难不退缩，迎刃而上，直到解决问题为止，解决之后还要研究是否还有其他困难。2.培养进取心的四大方法 案例讨论法案例研讨，关键要找出问题的本质。只有了解本质，给别人合适的理由，才能更容易说服别人。如果讲师采集的案例不能被学员接受，说明案例研讨不到位。 视频观摩学习法视频观摩学习法，就是播放一段视频给学员看，让学员看完视频后进行讨论。学员看过视频后

12、，对视频内容的印象不够深刻，讨论的学习观点不够多，就说明讲师对视频研究的不够透彻，缺乏对视频的进取心。 情景角色扮演法通过讲解很难让人理解的内容，可以采用情景角色扮演的方法，由讲师做评判。对于角色扮演，讲师的点评非常重要，如果学员尽心尽力地表演，讲师却没有认真点评，参与的学员就没有成就感，如果讲师认真点评并且对表演进行回顾，参与者就会产生自豪感和荣誉感，也会更加配合讲师的授课。 半边体研究法心理学有个观点，每个人都有一个半边体，并且每个人半边体的大小是不一样的。作为企业内训师，要让自己的内训师模型不断成长，才能匹配自己的发展。“活到老，学到老”是有进取心的表现，进取心是内训师成长的标准，如果没

13、有进取心，内训师即使暂时受到欢迎，长久以后也会被遗忘。企业通常会有很多内训师，每个内训师的半边体都在成长，没有成长的内训师就会被淘汰。内训师设计和开发的知识如果长久没有变革，说明其兴趣爱好已经发生了本质变化，内训师缺失了进取心，就会遭到学员的抱怨，失去学员的依赖性。内训师就应该不断学习，即使是相同的课程，面对不同学员，也要进行调整，才不至于影响授课效果。五、逻辑分析逻辑分析或逻辑的关联性不到位，会造成课程内容的前后矛盾。课程设置已很完善时，就不需再添加其他内容。比如，分析一个案例就能把问题阐述清楚，但为了追求完美，讲师又阐述一个案例，就会影响第一个案例的说服性，说明案例缺失逻辑性，等于画蛇添足

14、。1.内训师逻辑分析要素从逻辑分析的标准来讲，内训师逻辑分析有以下几个要素： 授课的逻辑分析授课逻辑就是讲课内容的先后。 课程设计的关联性就是讲师所讲内容每一个小节的关联性有多高。比如，营销课程中，第一小节讲什么是营销；第二小节对营销的售前、售中和售后服务分别讲解；第三小节讲投诉；第四小节讲客户关系管理；第五小节讲客户忠诚度和满意度，逐层递进，整个课程的逻辑就比较清晰。 逻辑跳跃不能过快对于讲师来说，讲课逻辑要清晰，思维跳跃不能过快，以免学员跟不上讲师的讲解，影响学员更好地学习后面的知识。2.逻辑分析的基本原理逻辑分析的基本原理其实非常简单，要求：念着顺畅，听着明白，并且听后马上能理解。逻辑正

15、确的内容能够经得起推敲，如果讲师设置的内容听起来很好，但深入研究后发现有问题，就说明讲师的逻辑不够精确。同样，如果讲师每次上课所讲述内容的逻辑都是相同的，学员就会按照讲师的逻辑标准进行思考，导致对其他讲师的课程失去兴趣和吸引力。3.逻辑分析三大方法 复杂转化简单分析内训师要具备把复杂问题通过简单案例阐述清楚的能力。案例复杂问题的简单讲解某讲师在授课时，一个学员提问：“如何判断产品（尤其是工业品）质量的好坏？”讲师不是这方面的专家，不能给出准确的回答，于是就以空调为例进行了分析，将三菱、格力、美的对比，发现三菱的售后服务点很少，格力和美的的售后服务点很多。讲师又说，自己家用过三菱空调，用了很多年

16、制冷效果依然很好，只是比较耗电，格力和美的空调比较省电，但是每年都要加雪种才能制冷。最后，讲师说：“我个人的观点是，一个产品的售后服务点越多，就说明这个产品质量越有问题，但也说明它的服务很到位。”从案例可见，面对学员的提问，讲师列举了自己切身的使用结论，最终取得了学员的信服。因此，内训师在说服他人时，一定要有标准，必须拿出能够让别人理解和相信的事实。 文字转化数据分析内训师要学会把复杂的文字转化成直观的数据分析，如果数据不够精确，就容易引人误解或产生分歧。 案例转化视频分析案例可以分为两种：文字案例和视频案例。如果文字案例不容易帮助学员理解，就可以借助视频案例，但是讲师要把控好时间，不要比重失

17、衡，比如，如果一节课程是45分钟，那么视频案例播放的时间最好不超过5分钟。无论是讲述案例还是视频分析，讲师的逻辑如果不清楚，就会导致问题复杂化，更无法达到预期的结果。六、应变能力内训师在讲课时会遇到学员提问，如果问题在讲师的能力范围之内，讲师自然要如实回答，如果问题不在讲师的知识范畴内，就需要有一定的应变能力。比如，讲师可以告诉学员课下讨论或者以邮件、电话等形式回答问题，千万不能不懂装懂。应变能力反应速度训练。训练应变能力的反应速度有很多方法，如玩游戏等。应变能力与一个人的知识面有关，只有具备一定修养和知识含量，才能在短时间内对别人的提问做出准确的反应。讲师在授课过程中遇到学员提问，就很容易被

18、打断思路，可以在讲义上做标记，等回答完学员的问题，就从讲义标注的地方接着讲课。应变能力等于结果导向。如果讲师应变能力很强，很快对学员的提问做出回答，但答案并不是学员的想要的，就会变成答非所问，因此，讲师不但要有应变能力，还要注重解答的结果。1.应变能力培养四方面 正面应变正面应变，是指对学员的提问做出正面回答。但是在培训课堂上，有些问题可以正面回答，有些问题只能委婉回答。 反面应变应变能力有两个极端，能回答的话题要正面回答，不能回答的问题要反面回答。内训师说出的话要具有一定影响力，以免误人子弟或影响企业的形象和尊严。 转移应变对于一些实在无法回答的问题，讲师可以转移话题。比如，被学员问到和其他讲师相比谁的课程讲的更好等比较敏感的问题，讲师可以转移话题。 拒绝应变对于一些比较直观、建议性的问题，讲师可以选择拒绝应变。比如，当讲师被学员追问公司制度如何时，讲师可以回答：“我上了十几年的课，比你们好的企业我见过，比你们差的我也见过很多。”或者直接说“真抱歉，这个问题在我的职责能力范围以外”，拒绝直接回答敏感问题。因为很多情况，如果讲师的回答没有得到认可，就会有人将其应变和结果导向变成论文或报道，造成不好的结果