人力资源管理-劳动经济学串讲资料

1、第 PAGE 26 页 共 NUMPAGES 26 页第一章劳动力的的含义：劳动力是是人所特特有的一一种能力力。劳动力是是存在于于活的人人体中的的能力。劳动力是是人在劳劳动中所所运用的的能力。劳动力是是人在劳劳动中运运用的体体力和智智力的总总和。劳动力需需求：（如如何理解解劳动力力需求的的含义？）所谓劳动动力需求求，是指指一定时时期内，在在某种工工资率下下雇主愿愿意并能能够雇用用到的劳劳动力的的数量。有三个个问题与与劳动力力需求的的概念密密切相关关。劳动力需需求是派派生性需需求1、劳动动力需求求是生产产活动的的需求。2、劳动动力需求求是对物物质产品品和服务务需求的的一种派派生需求求。（二）边边

2、际生产产率理论论是劳动动力需求求理论的的支持理理论之一一（三）劳劳动力需需求是意意愿和支支付能力力的统一一劳动力需需求曲线线：是用几何何图形的的形式表表述劳动动力需求求的概念念，劳动动力需求求曲线是是一条从从左上向向右下倾倾斜的曲曲线，它它充分说说明了在在其他条条件不变变的情况况下，劳劳动力需需求量与与工资率率之间的的反向联联系。短期劳动动力需求求：所谓短期期劳动力力需求是是指在资资本存量量不变，惟惟一可变变的因素素是劳动动投入量量时，即即在资本本投入量量不会变变化、技技术条件件也不变变的条件件下对劳劳动力的的需求。长期劳动动力需求求：长期劳动动力需求求则是指指在企业业的一切切生产要要素，不不

3、论是资资本、技技术，还还是劳动动力要素素都是可可变的，即即任何条条件都可可能变化化时对劳劳动力的的需求。劳动力需需求弹性性：（何何谓劳动动力需求求弹性？）劳动力需需求弹性性是一般般需求弹弹性概念念的属概概念，也也具有一一般需求求弹性的的各种性性质。按绝对值值的大小小，劳动动力需求求弹性可可以呈现现五种状状态：（1）劳劳动力需需求弹性性等于零零。（2）劳劳动力需需求弹性性小于11。（3）劳劳动力需需求弹性性等于11。（4）劳劳动力需需求弹性性大于11。（5）劳劳动力需需求弹性性无穷大大。工资率和和产品需需求的变变化如何何对劳动动力需求求产生影影响？工资上升升对劳动动力需求求产生的的影响可可以分解

4、解为两个个影响效效应。一一个是与与资本的的相对价价格比上上升而产产生节约约劳动力力的替代代效应；另一个个是因工工资上升升造成生生产成本本上升，引引起产品品价格上上涨，导导致产品品需求下下降，最最终形成成劳动力力需求减减少的规规模效应应。关于劳动动力需求求的假设设？1、生产产技术的的假设。2、组织织目标的的假设。在生产产组织中中，生产产目标是是其根本本目标。企业的的生产目目标也是是设计劳劳动力需需求基本本模型的的一个重重要条件件。有关关生产目目标的假假设，不不外乎有有三种情情况：利利润最大大化、人人均产量量最大化化和总产产量最大大化。3、市场场环境的的假设。市场状状况分为为完全竞竞争性市市场、垄

5、垄断性市市场和不不完全竞竞争性市市场三种种。4、劳动动力是否否同质的的假设。劳动力力的异质质性是劳劳动力市市场最主主要的特特征。分析完全全竞争条条件下的的企业短短期劳动动力需求求。市场是否否完全竞竞争状态态的一个个最重要要的条件件是市场场有众多多的供给给者和需需求者，市市场任何何一个主主体的供供给量与与需求量量占市场场总量的的比例很很小，从从而任何何主体的的交易均均不能影影响市场场的价格格。就劳劳动力市市场而言言，企业业可以在在市场工工资率之之上雇用用到想雇雇用的任任何数量量的工人人。如果果用低于于市场工工资率到到劳动力力市场上上去购买买工人，那那么他将将雇用不不到任何何数量的的工人。在现实实

6、的劳动动力市场场上，这这种完全全竞争的的状态很很难出现现，这不不仅是由由于劳动动力的异异质性、信息的的不完全全性和不不对称性性，还因因为工资资率是变变化的，它它要受到到劳动生生产率、工会组组织、政政府政策策等影响响，进而而影响到到劳动力力的供求求状态。非营利企企业的劳劳动力需需求特点点？非营利企企业是不不以营利利为目的的的生产产性企业业。非营营利企业业的行为为可分两两类进行行分析，一一类是潜潜在利润润为正值值的企业业的行为为；另一一类是潜潜在利润润为负值值的企业业的行为为。与利利润最大大化企业业相比较较，潜在在利润为为正值的的非营利利企业的的劳动力力需求有有两个方方面的不不同：（11）在市市场

7、工资资率相同同的情况况下，非非营利企企业比利利润最大大化企业业使用更更多的劳劳动力。（2）非非营利企企业的劳劳动力需需求曲线线比利润润最大化化企业的的更平坦坦。所谓谓潜在利利润为负负值的含含义是社社会不仅仅不要求求企业追追求最大大利润，而而且允许许它有亏亏损，只只希望它它把亏损损压到最最低水平平。分析技术术进步对对劳动力力需求的的影响。技术进步步在各种种各样的的经济变变量中对对劳动力力需求量量如何发发挥影响响，取决决于：（11）在生生产等量量产品时时劳动与与资本可可以获得得何种程程度的节节约；（22）通过过下调产产品价格格，以及及企业利利润、劳劳动者收收入的变变化，能能在多大大程度上上增加产产

8、品需求求。技术术进步对对劳动力力需求的的影响表表现在：一是使使企业能能以较少少的劳动动投入生生产既定定的产品品产量，减减少劳动动力需求求量；二二是使生生产成本本降低，产产品价格格下降，产产品销量量上升，产产出规模模扩大，从从而使劳劳动力需需求量增增加。第二章劳动力供供给（劳劳动力供供给的含含义）：从本质质上说，是是指劳动动力的供供给主体体在一定定的劳动动条件下下自愿对对存在于于主体之之中的劳劳动力使使用权的的出让；从量上上说，是是指一个个经济体体在某一一段时期期中，可可以获得得的劳动动者愿意意提供的的劳动能能力的总总和。劳动力参参与率（劳劳动力参参与率的的含义）：劳动力力参与率率只是测测度和反

9、反映人口口参与劳劳动程度度的指标标，其本本身并不不是影响响人口参参与劳动动的因素素，而是是社会的的、家庭庭的经济济因素影影响劳动动参与的的选择和和决策，再再通过劳劳动力参参与率的的变化影影响劳动动力供给给。劳动力供供给曲线线：供给给曲线是是一条平平滑的曲曲线而不不是一条条折线，原原因是假假定工资资率和劳劳动力供供给量无无限可分分。这种种假设虽虽然不完完全符合合实际，但但为了分分析方便便（同时时它也确确实反映映供给变变化的大大致趋势势和一般般规律），劳劳动经济济学家仍仍然这样样假设。劳动力供供给弹性性：劳动动力供给给量变动动对工资资率变动动的反映映程度定定义为劳劳动力供供给的工工资弹性性，简称称

10、劳动力力供给弹弹性。效用理论论：所谓谓效用是是指商品品或劳务务存在于于消费者者心目中中的满足足欲望或或需要的的能力，它它表示商商品或劳劳务同消消费者的的愉快或或痛苦之之间的关关系。换换句话说说，效用用就是消消费者在在消费商商品或劳劳务时的的满足程程度。一一种商品品或劳务务对消费费者是否否有效用用，取决决于消费费者对这这种商品品或劳务务是否有有欲望以以及这种种商品或或劳务是是否有满满足消费费者欲望望的能力力。收入约束束线：收收入约束束线是个个人在时时间和劳劳动能力力状况约约束下，所所能消费费余暇和和获得收收入的最最大组合合线。余暇收入无无差异曲曲线：主主体对于于劳动收收入与余余暇的组组合的评评价

11、或选选择，如如果出现现这样一一种情况况：A种种组合与与B种组组合对他他提供的的效用相相同，他他不能区区别何种种组合的的效用高高或何种种组合的的选择顺顺序在前前，此时时，A，BB两种组组合对于于主体来来说是无无差异的的。那么么，将与与A点所所示的劳劳动收入入与余暇暇的组合合具有相相同效用用的所有有组合点点连接起起来，得得到的曲曲线即为为无差异异曲线。主体均衡衡：约束束条件下下的最大大效用。所谓主主体均衡衡，就是是在资源源约束的的条件下下余暇与与收入的的组合能能使主体体获得最最大效用用的状态态。收入效应应：是从从一条无无差异曲曲线移向向更高效效用的无无差异曲曲线所引引起的。一般情情况下，纯纯收入效

12、效应使余余暇增加加，劳动动时间减减少。替代效应应：在个个人实现现相同效效用水平平的情况况下，劳劳动供给给的决策策主体改改变其时时间分配配结构，必必定由于于工资率率的变化化所引起起。相对对价格提提高的商商品必然然引起较较小的需需求，价价格提高高的商品品必然增增加其供供给，这这就是替替代效应应。市场劳动动力供给给曲线：所谓市市场劳动动力供给给曲线，实实际上是是将一个个市场中中的个人人劳动力力供给曲曲线相加加。劳动力供供给通常常有哪些些假设？1、劳动动力供给给主体的的目标假假设。该该假设认认为劳动动者在做做出有关关供给决决策时，以以追求效效用最大大化为主主要目标标。其效效用来自自于两个个方面，一一是

13、劳动动力供给给主体在在市场性性劳动时时间内获获得的；二是劳劳动力供供给主体体从余暇暇时间中中获得的的。2、市场场环境的的假设。3、关于于劳动力力质量的的假设。影响劳动动力个人人供给的的主要因因素有哪哪些？一个是社社会学性性质的因因素，即即结婚、育儿、家庭形形态、家家务劳动动的负担担、健康康程度、就业观观念等；另一个个是经济济学性质质的因素素，即工工资与资资产的状状况、税税制和社社会保障障制度以以及各种种雇用习习惯等。哪些人口口因素对对劳动力力总供给给产生影影响？劳动力的的供给与与人口总总量和人人口结构构有着密密切的关关系。劳劳动力供供给的总总量首先先受到人人口总量量的制约约，进而而受到有有劳动

14、能能力的人人口总量量的制约约。劳动动力供给给量是人人口的函函数。构构成劳动动力资源源的劳动动力人口口群体是是一定时时期、一一定地域域内人口口总量的的一部分分，该部部分人口口数量与与全部人人口的数数量关系系十分密密切。假假定人口口总体的的年龄构构成不变变，劳动动适龄人人口中劳劳动力人人口和非非劳动力力人口构构成也不不变，则则劳动力力人口与与人口总总量成正正比关系系。（11）通过过劳动适适龄人口口占总人人口比重重的变化化；（22）通过过劳动适适龄人口口内部年年龄构成成的变动动。哪些因素素影响劳劳动力参参与率的的变化？影响劳动动力参与与率的因因素包括括以下几几方面：（一）教教育制度度与教育育供给规规

15、模劳动者受受教育时时间的长长短对劳劳动力参参与率有有直接的的影响。（二）工工资政策策及工资资关系按劳分配配规律的的一个很很需要内内容是，以以社会劳劳动为尺尺度，按按照劳动动者提供供的劳动动数量和和质量分分配个人人消费品品。（三）工工资水平平工资水平平是调节节劳动力力供给与与劳动力力需求的的经济杠杠杆，在在市场经经济条件件下，工工资水平平直接影影响劳动动力的供供给。（四）个个人非劳劳动收入入（五）居居民家庭庭生产率率的变化化（六）社社会保障障制度（七）宏宏观经济济状况（八）其其他因素素第三章均衡：它它所描述述的是一一个系统统的特殊殊状态，即即运动的的物体在在受到方方向各异异，但作作用相互互抵消，

16、合合力等于于零的外外力作用用时，受受力的物物体所处处的相对对静止的的状态，即即为均衡衡。劳动力市市场的均均衡：在在劳动力力市场，劳劳动力供供给和劳劳动力需需求相互互作用，当当供给等等于需求求时，即即实现了了劳动力力市场的的均衡。劳动力市市场的非非均衡：需求与与供给数数量虽不不相等，但但市场上上已没有有改变这这种不相相等格局局的力量量，市场场价格也也因此而而稳定下下来。这这种不稳稳定状态态实际上上也是一一种均衡衡状态，但但与传统统均衡理理论的解解释不同同，所以以被称之之为“非均衡衡”。UVV分析：是从失失业与职职业空位位，也就就是劳动动力过剩剩和劳动动力短缺缺的关系系出发，研研究劳动动力市场场资

17、源分分配功能能效率问问题的分分析方法法。内部劳动动力市场场：内部部劳动力力市场的的概念由由几个要要素构成成：（一一）组织织结构，企企业组织织有一定定的结构构，但它它在很大大程度上上是由生生产活动动的技术术所规定定的。横横向联系系建立在在生产、销售、营业、财务、人力资资源计划划、总务务、研究究与开发发等不同同职能部部门的分分工与协协作的体体制之上上。纵向向联系是是从现场场的一般般工作员员工开始始，经过过现场监监督人员员或管理理人员、中间管管理人员员直至最最高经营营者的层层级序列列。（二二）组织织原理，组组织形成成的最本本质的原原理是其其成员属属于组织织。雇用调整整：雇用用活动实实际上是是以企业业

18、组织为为前提并并将其机机能当做做媒介来来开展的的。雇用用活动意意味着以以它对企企业内各各个部门门和环节节施加影影响来体体现其自自身和组组织的调调整。因因此，一一般可以以说企业业的雇用用活动就就是雇用用调整。如何理解解古曲均均衡的概概念？在均衡状状态下，相相互对立立中的任任何一种种力量在在各种条条件制约约下不再再具有改改变现状状的动机机或能力力。在均均衡状态态下，对对立的行行为主体体的利益益共同达达到了最最大化。如何理解解现代均均衡的含含义？现代经济济学所说说的均衡衡状态是是指经济济中各种种对立的的、变动动着的因因素处于于一种力力量相当当、相对对稳定、不再变变动的状状态。劳动力供供求关系系有几种

19、种类型？劳动力供供给与需需求之间间的关系系可以分分为供大大于求、供不应应求、供供求均衡衡三种类类型。（一）供供大于求求即劳动动力供给给的数量量大于社社会对其其需求数数量的状状态。这这种类型型表现为为劳动力力过剩，存存在相当当数量的的失业或或潜在失失业人口口。（二二）供不不应求即即劳动力力供给的的数量小小于社会会对其需需求数量量的状态态。这种种类型表表现为一一个国家家或地区区缺乏劳劳动力，企企业和社社会扩大大生产时时难以找找到充足足的求业业人员。（三）供供求均衡衡即劳动动力供给给的数量量与社会会对其需需求量达达到均衡衡的状态态。一个个国家或或地区劳劳动力供供求均衡衡的标志志是：（11）劳动动力供

20、给给能够为为社会全全部吸收收；（22）社会会对劳动动力的需需求又能能全部得得到满足足。分析劳动动力市场场静态均均衡形成成的原因因。劳动力市市场静态态均衡的的形成，也也就是均均衡工资资和均衡衡就业量量的决定定。所谓谓均衡工工资就是是在此工工资水平平上劳动动力的供供给与需需求处于于量的相相等状态态，高于于这一工工资水平平，劳动动力的供供给欲望望会变得得十分强强烈，市市场的劳劳动力供供给量会会有明显显的增加加。劳动力供供求变化化对静态态均衡有有哪些影影响？（一）劳劳动力供供给的变变化对静静态均衡衡的影响响劳动力需需求曲线线不变，劳劳动力供供给曲线线右移，均均衡工资资率下降，均均衡就业业量增加加；劳动

21、动力供给给曲线左左移，均均衡工资资率提高高，均衡衡就业量量减少。（二）劳劳动力需需求的变变化对静静态均衡衡的影响响劳动力需需求曲线线右移，均均衡工资资率提高高，均衡衡就业量量增加；劳动力力需求曲曲线左移移，均衡衡工资率率下降，均均衡就业业量减少少。（三）劳劳动力供供求双方方同时变变化对静静态均衡衡的影响响均衡的破破坏也可可能是供供给和需需求同时时变化造造成的，供供求双方方的变化化可能同同向，也也可能反反向。在在同向变变化时又又有变化化幅度相相同与相相异两种种情况，在在变化幅幅度相异异时，还还有劳动动力需求求变化幅幅度大于于劳动力力供给变变化幅度度，以及及劳动力力供给变变化幅度度大于劳劳动力需需

22、求变化化幅度两两种情况况。为什么说说劳动力力市场是是比较典典型的非非均衡市市场？主要有三三个原因因：（11）工资资率作为为劳动力力的价格格，具有有相当大大的刚性性，因为为人们的的消费已已达到一一定水平平，要退退回去习习惯一种种更低的的生活水水平是很很困难的的。工资资刚性使使价格机机制往往往不能在在劳动力力市场上上充分发发挥作用用。（22）由于于劳动力力需求是是派生需需求，所所以劳动动力需求求的数量量除受工工资调节节外，还还要受产产品市场场需求的的调节。（3）由由于劳动动是人的的谋生手手段，劳劳动力供供给的数数量除受受工资调调节外，还还受人的的主观偏偏好、财财富总量量和社会会心理等等因素的的调节

23、。试分析劳劳动力短短缺和劳劳动力过过剩现象象。劳动力短短缺的含含义是，在在劳动力力市场上上劳动力力需求处处于长边边，劳动动力供给给处于短短边，劳劳动力的的初始需需求大于于有效需需求。这这种情形形也可以以称为劳劳动力过过度需求求。劳动动力短缺缺是一种种常见的的现象。这是因因为，从从劳动力力需求方方来说，企企业作为为社会中中的一个个行政机机构，在在帕金森森定律的的支配下下，具有有内在的的不断扩扩大自身身规模的的冲动，而而这种扩扩大规模模的冲动动就引起起扩大劳劳动力需需求的冲冲动，劳劳动力需需求冲动动表现在在企业在在向上级级单位争争取用工工指标的的行动中中，使劳劳动力需需求在劳劳动力市市场上处处于长

24、边边的位置置。劳动力过过剩的含含义是，在在劳动力力市场上上，劳动动力需求求是短边边，劳动动力供给给是长边边，劳动动力初始始供给大大于有效效供给。劳动力力过剩又又称为劳劳动力过过度供给给。劳动力过过剩的表表现是劳劳动力滞滞存。这这种滞存存发生在在企业内内部，就就是隐性性失业；发生在在企业外外部，就就是显性性失业。引起隐隐性失业业的原因因有：（11）预算算软约束束下劳动动投入数数量冲动动引起的的工资率率大于劳劳动边际际生产率率；（22）企业业追求规规模增长长引起的的劳动囤囤积；（33）劳动动力短缺缺引起的的互补劳劳动力的的盲目流流入；（44）劳动动力不能能自由流流动，已已经富余余的劳动动力存量量不

25、能改改变；（55）企业业目标由由规模增增长向人人均收入入最大化化转移，劳劳动力需需求急剧剧不降，不不仅低于于追求规规模增长长的企业业的劳动动力需求求量，也也低于以以利润最最大化为为目标的的企业劳劳动力需需求量。内部劳动动力市场场的主要要特征是是什么？（1）组组织的稳稳定。（22）组织织的惰性性。（33）组织织调整的的成本。内部劳动动力市场场是如何何运行的的？内部劳动动力市场场的运行行机制：（一）内内部劳动动力市场场存在的的原因。（1）员员工一般般享有较较多的在在职培训训，这导导致人力力资本投投资的增增大，从从而引起起企业用用人政策策的变化化，即企企业不轻轻易解雇雇员工。（2）过过去发达达国家的

26、的劳动力力市场竞竞争很激激烈，现现在与过过去相比比，则已已处于不不完全竞竞争状态态。（33）从历历史上看看，社会会意识形形态对西西方劳动动制度造造成一定定的影响响。（二二）内部部劳动力力市场与与外部劳劳动力市市场的关关系。（三三）内部部劳动力力市场的的规则。（1）人人事、劳劳动管理理上的规规则。（22）工资资、劳动动报酬管管理上的的规则。（3）教教育、培培训的规规则。（44）劳动动关系的的规则。（四）雇雇用调整整。第四章劳动时间间：劳动动时间又又称工作作时间，是是指劳动动者从事事有酬性性社会劳劳动所花花费的时时间。劳动投入入量：某某一时点点受雇劳劳动者的的人数是是存量，一一定时间间内的总总劳动

27、时时间是流流量。既既然产量量是在一一定时间间内发生生的流量量，与此此相应的的劳动投投入量应应该是以以“人员时间”为单位位的流量量。准固定成成本：为为了区别别于随时时变化而而变化的的可变成成本，这这些成本本被称为为准固定定成本。集体作业业：现实实中，企企业的工工作方式式在很多多情况下下是集体体作业。因为在在生产过过程中的的流水作作业，如如果只考考虑到每每个人的的具体情情况而选选择分散散的劳动动时间，就就会给工工作带来来很大的的障碍。为了有有效利用用分工的的优势，提提高生产产效率，必必须统一一规定集集体作业业时间，就就是说是是一个集集体，不不是分散散的个体体。制度劳动动时间：劳动时时间由企企业规定

28、定，即使使工资率率相同，随随着劳动动时间的的不同劳劳动力参参与率也也会变化化，而且且缩短劳劳动时间间会使劳劳动力参参与率上上升的可可能性增增强。既既由企业业制度劳劳动时间间相关内内容。余暇时间间：除劳劳动时间间以外的的时间就就称为余余暇时间间。劳动时间间有哪些些类型？不同的的劳动时时间分别别对劳动动力的供供求有什什么影响响？劳动时间间有出勤勤时间、制度劳劳动时间间、加班班加点时时间、公公休时间间、缺勤勤时间、停工时时间、非非生产时时间。即即使人们们的时间间资源总总量一定定，即使使法定劳劳动时间间一致，但但有的人人乐于超超时工作作，有的的人乐于于身兼数数职，有有的人又又乐于从从事零星星的工作作。

29、总之之，人们们的实际际劳动时时间并不不像上述述假定的的那样规规则。即即使人们们的劳动动时间供供给量一一定，但但由于人人们在劳劳动时间间内努力力、勤奋奋的程度度不同，事事实上每每个人在在劳动时时间内所所提供的的有效劳劳动时间间也是不不同的。凡此种种种都必必将对劳劳动力供供给产生生一定的的影响。试述劳动动时间的的主要功功能与特特点？劳动时间间的特征征与功能能：（一）劳劳动时间间的特征征1、法法律规定定的工作作时间。2、劳劳动者履履行劳动动义务和和用人单单位计发发劳动报报酬的时时间。33、实际际劳动时时间与从从事有关关活动所所花费时时间的总总和。（二）劳劳动时间间的功能能1、计计量功能能。2、指示功

30、功能。33、保证证个人及及社会维维持和发发展的功功能。44、人际际交往功功能。试从劳动动力供需需双方的的角度，分分析劳动动时间的的主要差差异。如果劳动动时间不不同，为为达到一一定产量量所需要要的劳动动者人数数也会随随之变化化。按经经济学的的说法，企企业为了了完成生生产而决决定的劳劳动投入入量，并并不是指指雇用了了多少劳劳动者，即即不是指指以人员员为单位位的劳动动量，而而是指劳劳动者人人数乘以以劳动时时间，也也就是以以“人员时间”为单位位的劳动动服务量量。试分析弹弹性劳动动时间发发展的社社会经济济原因。缩短劳动动时间对对经济可可能产生生的积极极影响和和对经济济造成的的重要因因素：首先是产产生的积

31、积极影响响。（一）劳劳动时间间的缩短短使劳动动的各个个要素得得到充分分利用。（二）劳劳动时间间的缩短短使劳动动产品增增多。（三）劳劳动时间间的缩短短有利于于节约能能源。（四）劳劳动时间间的缩短短有利于于扩大就就业。（五）劳劳动时间间的缩短短有利于于提高劳劳动者素素质。（六）劳劳动时间间的缩短短有利于于促进第第三产业业的发展展。再就是对对经济造造成影响响的重要要因素。1、随着着加班补补贴率的的提高，劳劳动时间间和劳动动者人数数的替代代程度。2、劳动动时间的的缩短使使劳动力力需求增增加，这这会给工工资带来来什么样样的影响响？缩短短劳动时时间不仅仅使劳动动力需求求增加，劳劳动力供供给也有有可能增增加

32、。这这是由于于一直因因劳动时时间过长长而放弃弃就业的的人们也也开始选选择就业业。劳动动力的供供需双方方发生变变化后，工工资会受受到什么么影响？3、如果果工资率率一定，缩缩短劳动动时间会会使单个个劳动者者的收入入减少，但但如果劳劳动者人人数增加加，则整整体受雇雇者的收收入有可可能增加加。4、即使使受雇者者收入一一定，缩缩短劳动动时间也也会影响响到消费费需求的的扩大吗吗？5、劳动动力成本本的增加加，对企企业的投投资活动动产生什什么样的的影响？6、投资资的变化化会影响响到市场场利率，但但其影响响程度如如何？7、加班班补贴率率的提高高，一方方面向上上移动产产品的供供给曲线线，通过过消费和和投资、出口的

33、的变化，改改变需求求曲线的的位置。第五章生命周期期（何谓谓生命周周期）：本书所所说的生生命周期期系指与与就业密密切相关关的人生生各重要要阶段，因因此也可可能称为为劳动力力供给的的生命周周期。劳动参与与决策：在人生生的不同同时期，人人们参与与社会劳劳动的生生产率，即即市场生生产率（工工资）与与家务劳劳动生产产率是不不同的。为了获获得比较较收益的的最大化化，如果果条件允允许（例例如，假假定劳动动力市场场随时可可以容纳纳愿意就就业的人人），人人们在其其生活的的不同时时期提供供给劳动动力市场场的劳动动时间的的数量是是不同的的。就业与就就学决策策：在生生命周期期中，人人们首先先面对的的重要选选择是就就学

34、还是是就业。随着社社会、经经济与教教育的发发展，在在人们对对教育的的支付能能力提高高的同时时，教育育能够吸吸纳更多多的求学学者，再再加上人人们对教教育、知知识、人人力资本本投资收收益等方方面认识识的发展展，选择择就业的的年龄出出现了向向后推移移的倾向向。这种种倾向可可以通过过不同年年龄组劳劳动参与与率的变变化和大大学入学学率的变变化显示示出来。即是进进入社会会参加就就业，还还是继续续读书多多学知识识的决定定层面。结婚育儿儿决策：结婚和和生育年年龄的变变化对女女性劳动动参与决决策的影影响远大大于它对对男性劳劳动参与与决策的的影响程程度，尤尤其总和和生育率率大幅度度下降对对中国女女性劳动动时间的的

35、增加起起到了很很大的推推动作用用。在参参加就业业的时间间延长了了，结婚婚育儿的的时间就就推后，这这样劳动动参与率率就会增增加。家庭生产产函数：对理解解家庭经经济行为为有益的的概念，即即家庭生生产函数数。与企企业生产产财富、提供服服务一样样，在家家庭中也也存在着着供自家家消费的的财富和和服务的的创造以以及提高高效用的的考虑。就业与转转换工作作决策：在做出出就业还还是不就就业、换换工作还还是不换换工作（本本节把转转换工作作界定为为脱离原原单位的的工作变变换，转转换工作作是劳动动力流动动的一种种现象）的的决定时时，是什什么样的的经济性性动机左左右当事事者？是期望望总工资资收入。期望工工资总额额是影响

36、响人们选选择的重重要因素素。期望工资资总收入入：人们们在选择择就业单单位时，除除了要考考虑自己己的工作作兴趣之之外，就就是工资资、劳动动时间、劳保福福利等雇雇用（劳劳动）条条件。此此时考虑虑的劳动动条件不不仅是当当时的状状态，还还包括未未来是什什么样子子，即准准备去就就业的企企业将来来会怎么么样，自自己升职职、升薪薪的可能能性等。求职：在在考虑转转换工作作时，必必然要开开展求职职活动。求职即即从劳动动力需求求市场上上寻求适适应自己己工作的的职位，同同时要掌掌握更多多的信息息，从多多方面了了解社会会劳动力力的需求求与供给给，以寻寻求自己己理想中中的职业业。退休决策策：达到到规定的的年龄，看看是否

37、退退休还是是继续就就业，从从方面因因素去考考虑这个个问题。何谓生命命周期？近几十十年来其其变化趋趋势如何何？包括中国国在内的的很多国国家与过过去相比比，人们们的生命命周期发发生了很很大的变变化，在在结婚年年龄后移移、生育育率下降降的同时时，平均均寿命大大大延长长。人们们的平均均结婚年年龄、生生育年龄龄在延后后，平均均寿命在在延长，生生命周期期也在发发生变化化。这些些因素的的变化对对人口的的劳动参参与率与与决策产产生了重重大的影影响。平平均寿命命的延长长增加了了人们的的可支配配时间，也也延长了了许多人人参与市市场性劳劳动的时时间。影响就业业与就学学决策的的因素是是什么？人们接受受教育活活动最终终

38、要与参参加有酬酬的社会会劳动联联系在一一起，接接受学历历教育的的活动总总有终结结之日，接接下来便便是就业业。学历历教育的的发展要要受到社社会、经经济发展展的制约约，大学学入学率率的增加加在经济济与高等等教育大大发展的的时期可可能更快快，但并并不是在在任何时时期都能能保持增增加的态态势。在在经济和和高等教教育调整整期，大大学入学学率还有有可能下下降，这这意味着着就业年年龄前移移。把大大学教育育当作消消费看时时，与其其他消费费需要相相同，家家庭收入入和相对对价格的的变化会会对人们们参与大大学教育育的愿望望造成影影响。家庭生产产函数与与婚姻、养育子子女的经经济性决决策之间间有什么么关系？家庭生产产函

39、数能能够说明明由于技技术创新新和工资资率的变变化，家家务劳动动与市场场性劳动动的分工工是如何何变化的的，即该该函数能能够说明明劳动力力供给、家务劳劳动时间间、消费费结构的的变化。在自然然经济的的大家族族主义时时代，家家庭的继继承与发发展是社社会问题题的重要要内容。总体上来来说，婚婚姻是不不能依当当事人个个人意愿愿来决定定的。随随着经济济的发展展和产业业结构的的变化，自自然经济济的比重重不断下下降，大大家庭主主义的观观念逐渐渐淡漠，婚婚姻的决决策逐渐渐成为当当事人个个人的事事情。对对个人而而言，婚婚姻的经经济意义义究竟是是什么呢呢？首先先，由于于婚姻所所形成的的夫妻共共同生活活，两人人的平均均生

40、活费费用与独独身一人人时期相相比可能能有所下下降。其其次，长长期以来来由于多多方面原原因，造造成两性性在家庭庭内外的的生产率率上存在在着很大大差距。在经济不不发达时时期，孩孩子作为为消费主主体的同同时，更更易被当当作未来来承担生生产活动动的主体体而受到到强调，当当作增加加家庭收收入的一一种投资资的对象象而被认认同，或或者被期期望为家家业的继继承和发发展的人人才。如如果把子子女作为为投资品品加以考考虑，那那么应该该期望将将来能够够从子女女处行到到满意的的收入；而作为为消费品品去认识识，拥有有子女能能够提高高父母的的满足度度。拥有有子女的的费用则则是养育育子女所所需费用用和养育育子女耗耗费时间间的

41、机会会成本之之和。左右当事事者做出出就业与与否、转转换工作作与否、退休与与否的经经济性动动机是什什么？人们在选选择就业业单位时时，除了了要考虑虑自己的的工作兴兴趣之外外，就是是工资、劳动时时间、劳劳保福利利等雇用用（劳动动）条件件。此时时考虑的的劳动条条件不仅仅是当时时的状态态，还包包括未来来是什么么样子，即即准备去去就业的的企业将将来会怎怎么样，自自己升职职、升薪薪的可能能性等。第六章工资形式式：按要要素类别别分配社社会总产产品或收收入，称称为功能能性收入入分配，作作为劳动动要素均均衡价格格的工资资，亦称称之为劳劳动报酬酬。在明明确工资资等同于于劳动报报酬后，工工资形式式即劳动动报酬获获取的

42、形形式。（一一）基本本工资、（二）计计时工资资与计件件工资、（三）福福利。工资职能能：工资资职能即即由本质质属性所所决定的的作用。工资具具有补偿偿职能、激励职职能、调调节职能能和效益益职能。工资变动动规律：劳动供供给影响响工资高高低，当当劳动力力的市场场价格超超过共自自然价格格时，劳劳动者的的景况是是繁荣而而幸福的的，能够够得到更更多生活活必需品品和享受受品，从从而可以以供应更更多的人人口。但但是随着着工人人人口增加加又会引引起劳动动的供给给超过需需求，于于是劳动动的市场场价格又又会降低低到其自自然价格格以下。当市场场价格低低于自然然价格时时，工人人的生活活状况就就会急剧剧恶化，于于是劳动动的

43、市场场价格又又会再提提高到自自然价格格上来。把工人人人口的的自然增增长率的的变化看看成会自自动调节节工资水水平，使使工资必必然只等等于工人人维持最最低限度度生产资资料的价价格。从从劳动的的需求方方面来看看，知道道工人人人数只能能决定劳劳动的供供给一面面，而劳劳动的需需求则决决定于资资本数量量的增减减。如果果资本积积累的速速度大于于工人人人口增长长的速度度，则对对劳动的的需求便便会在于于供给，工工资就会会上涨。资本积积累的速速度赶不不上工人人人数的的增长速速度，加加之人口口的增长长必然使使粮食等等生活资资料的价价格上涨涨，即使使货币工工资随之之增加，但但其速度度比不上上生活必必需品涨涨价的速速度

44、，因因此工资资有下降降的趋势势。相对工资资：工资资水平决决定于维维持工人人自身及及其家属属生存所所必需的的生活资资料的总总价值或或价格。工资刚性性：是指指劳动力力市场上上的货币币工资水水平向下下浮动的的可能性性或工资资向下变变动的弹弹性非常常低。效率工资资：效率率工资是是劳动经经济学中中最新的的一个研研究成果果。这一一理论中中最主要要的一个个假设条条件是，员员工的有有效劳动动供给量量，或者者说工作作努力程程度、工工作绩效效与工资资水平的的高低成成正比，即即企业支支付的工工资越高高，员工工们的工工作效率率就越高高。按要素分分配：该该理论认认为各种种报酬取取决于各各种相应应的投入入，凭投投入取得得

45、报酬，投投入了什什么要素素就按一一定的标标准取得得相应的的报酬。社会各各阶层、居民之之所以有有资格取取得报酬酬收入，是是因为他他们为生生产这些些“收入”提供了了生产要要素，即即有所“投入”，这些些投入才才是收入入的来源源。按劳分配配：在收收入工资资分配中中实行按按劳分配配与按要要素分配配相结合合的调控控原则，是是在中国国社会主主义市场场经济体体制下，配配合“公有制制为主体体，多种种所有制制经济共共同发展展”的所有有制结构构改革而而提出的的。如何结合合工资的的四大职职能正确确阐述工工资的二二重性？工资职能能即由工工资的本本质属性性所决定定的作用用。一般般说来，工工资具有有补偿职职能、激激励职能能

46、、调节节职能和和效益职职能。从从工资的的四大职职能分析析可见，工工资是联联结生产产与消费费的中价价。雇主主支付的的工资是是一种资资本投入入，是为为了能雇雇用劳动动者，获获得劳动动者的使使用权进进行生产产劳动，获获取收益益。所以以，工资资的投入入就是投投入活劳劳动的货货币表现现，没有有工资的的投入，就就谈不上上活劳动动的投入入，更谈谈不上创创造价值值。工资资是生产产过程的的两个方方面，在在一端工工资是投投入，是是活劳动动，是人人工成本本的一部部分；在在另一端端则是收收入，是是劳动报报酬，是是生活必必需品。正因为为工资具具有两重重性，生生产资料料与劳动动力才得得以结合合，生产产才得以以进行。有投入

47、入就有产产出，投投资者便便能获得得预期收收益；有有收入就就可以换换取消费费品，劳劳动者的的劳动力力才能延延续。边际生产产力工资资理论与与均衡价价格工资资理论的的联系与与区别何何在？如果工人人的人数数不断增增加，起起先产量量会递增增，但增增加到一一定数量量后，则则每增加加一个单单位的工工人，就就使每个个工人平平均分摊摊到的工工具设备备减少，从从而使每每一单位位劳动力力的产品品要比原原来减少少，因而而追加的的新工人人的劳动动生产力力依次递递减，最最后增加加的那一一单位工工人的劳劳动生产产力最低低。克拉拉克把最最后增加加的那一一单位工工人的劳劳动生产产力叫做做边际生生产力。均衡工资资理论认认为，工工

48、资水平平的决定定是生产产要素需需求和供供给两种种力量作作用的结结果。劳劳动供给给价格逐逐渐上升升的初期期，供给给量会逐逐渐增加加。但劳劳动价格格高到一一定程度度后，尽尽管价格格还继续续提高，劳劳动的供供给量却却不再增增加，甚甚至还会会减少供供给。这这是因为为工资高高到一定定程度后后，劳动动者对货货币工资资的需求求就不那那么迫切切了。集体谈判判是怎样样影响工工资生成成与变动动的？集体谈判判工资理理论认为为，工资资的决定定取决于于劳资双双方在工工资谈判判中交涉涉力量的的抗衡结结果。集集体谈判判决定工工资，表表面上看看似乎是是谈判结结果取决决于双方方力量的的对比，实实际上其其背后仍仍是经济济因素在在

49、起作用用，各方方都要受受到经济济因素的的制约。如何正确确理解按按劳分配配与按要要素分配配相结合合理论？按劳分配配与按生生产要素素分配的的理论阐阐述可归归纳如下下：1、板块论论。即按按劳分配配与按生生产要素素分配相相结合是是反块式式的结合合。2、过渡论论。即按按劳分配配与按生生产要素素分配相相结合是是过渡性性的，是是为了防防止发生生思想混混乱而采采取的变变通策略略。3、融合论论。即按按劳分配配与按生生产要素素分配可可以有机机地结合合起来。两者结结合具有有必要性性和可行行性。按要素分分配的主主要形式式是什么么？（一）劳劳动分红红制度。劳动分分红制度度又称“利润分分红”或“利润分分享”制，是是指企业

50、业每年年年终时，从从所获得得的利润润中按预预定的比比例提取取分红基基金，按按照员工工的劳动动成果等等条件，以以红利形形式分配配给个人人劳动收收入。（二二）年薪薪制。年年薪制是是指对企企业中受受聘担任任厂长、经理的的企业经经营者实实行的一一种特定定形式的的计时工工资。（三三）股票票类薪酬酬制。（四四）劳动动股权计计划。又又称职工工股权计计划。第七章工资水平平：是指指在一定定时期和和一定统统计范围围内劳动动者平均均工资的的数额。工资水平平变动：决定微微观工资资水平的的因素可可以分为为外部因因素少内内部因素素两大方方面。企企业外部部影响工工资水平平的因素素，主要要有市场场劳动力力供求状状况、政政府对

51、宏宏观工资资水平的的决策以以及物价价水平的的变动等等。企业业内部因因素对工工资水平平的影响响，主要要表现为为员工之之间的劳劳动差别别、分配配形式和和企业经经济效益益三个方方面。工资水平平控制：一是通通过建立立最低工工资制度度等方式式，对最最低工资资水平进进行控制制；二是是通过个个人或企企业累进进税制，对对最高工工资水平平进行控控制；三三是通过过个人收收入政策策对社会会工资总总水平进进行控制制。工资指导导线制度度：所谓谓“工资指指导线”，是在在市场经经济条件件下，政政府为保保证宏观观经济目目标的实实现，根根据社会会经济发发展相关关经济指指标的现现状与变变动，提提出的关关于年度度工资水水平增长长标

52、准的的权威性性建议。工资谈判判制度：所谓工工资谈判判，是指指在市场场经济条条件下，以以企业、雇主或或其组织织为一方方，以雇雇员或工工会组织织为另一一方，双双方在政政府的指指导协调调下，就就企业工工资分配配问题进进行协商商的制度度。工资差别别：所谓谓工资差差别，是是指劳动动要素供供给者之之间在要要素服务务收入数数量方面面的差异异和相互互关系。职业间工工资差别别：现代代经济学学一般用用职业的的非货币币（或职职业的非非金钱）特特征来解解释为什什么相同同素质的的劳动者者之间工工资会有有差别。也就是是说，对对某些职职业必须须支付较较高的工工资以补补偿不同同职业的的非金钱钱差异，从从而形成成职业间间工资差

53、差别。劳动负效效用补偿偿工资差差别：劳劳动者的的能力相相同，贡贡献也一一样，工工资应该该是无差差别的，但但事实上上往往是是存在差差别的。这是因因为有些些职业的的劳动环环境恶劣劣（危险险、不愉愉快、紧紧张、枯枯燥、劳劳累、肮肮脏等），给给劳动者者带来精精神损失失、健康康损失、这种由由于“劳动负负效用”造成的的“非货币币损失”需要在在工资中中给予补补偿；否否则，就就雇用不不到劳动动者。风险补偿偿性工资资差别：亦称职职业收入入的变动动性差别别、稳定定性差别别）有些些职业的的工资较较稳定，有有的则变变动大；有的职职业较稳稳定，有有的则不不稳定甚甚至有失失业风险险。因此此，虽然然其他条条件相同同，工资资

54、却会有有差别，这这种差别别称为风风险性补补偿工资资。人力资本本补偿性性工资差差别：人人力资本本理论指指出，人人们对人人力资本本进行投投资是要要取得回回报的，劳劳动者进进行了教教育费用用等的投投资后，在在工资上上就应有有所回报报。因此此，不同同职业之之间工资资就会有有差别，甚甚至在同同一职业业中的不不同劳动动者，其其工资也也可能会会有差别别。竞争性差差别工资资：这种种工资由由于劳动动力素质质（劳动动技能）差差异产生生的工资资差别称称为竞争争性工资资差别或或技能性性工资差差别。垄断性工工资差别别：垄断断性工资资差别既既非补偿偿工资差差别，也也非竞争争性工资资差别，它它是由于于劳动者者的特殊殊素质或

55、或特殊阶阶层而产产生的。垄断性性工资收收入是由由于劳动动力供给给几乎无无弹性，使使工资中中含有很很高的“租金”部分，所所以又称称“租金性性工资收收入”。地区间工工资差别别：地区区工资差差别是一一种普遍遍存在的的工资差差别，形形成地区区间工资资差别的的原因方方面看，地地区间经经济发展展的不平平衡具体体反映在在以下方方面：（11）地区区劳动力力市场劳劳动力供供求差异异；（22）人均均物质资资本差异异；（33）人均均人力资资本差异异；（44）市场场竞争程程度差异异；等等等。上述述差别的的存在，造造成了地地区间的的工资差差别。年龄间工工资差别别：很多多国家往往往是年年龄越大大，工资资越高，工工资与年年

56、龄成正正比，直直到工资资升到顶顶点后再再逐步下下降。为为什么会会出现这这一现象象？有两两种原因因在起作作用：（11）人力力资本理理论（这这里不再再做分析析）；（22）随着着年龄增增长，受受教育程程度逐渐渐提高，知知识和经经验也在在不断积积累，而而且和企企业的关关系在加加深，受受到雇主主的信任任，由于于劳动者者自身原原因和雇雇主的原原因，因因此工资资随着年年龄不断断增长（在在这里年年龄实际际上应理理解为工工龄）。性别间工工资差别别：从理理论上讲讲，工资资分配实实行同工工同酬，不不应该存存在男女女工资差差别。但但是事实实上男性性劳动者者工资比比女性高高（从总总体上讲讲）。造造成差别别的原因因包括：

57、（1）传传统观念念中轻视视妇女，妇妇女升职职与受培培养的机机会少于于男性，致致使有的的妇女受受压抑，得得不到重重用，积积极性下下降；（22）由于于受教育育少而能能力低，因因此女性性平均工工资低于于男性；（3）由由于生理理、必理理等自然然原因，使使女性进进入高收收入劳动动者行列列的机会会受到限限制。洛伦茨曲曲线：为为了描述述社会收收入分配配差异状状况，美美国统计计学家MM洛伦茨茨提出了了判断分分配均等等程度的的方法，以以发明者者命名，称称为洛伦伦茨曲线线。基尼系数数：设洛洛伦茨曲曲线与绝绝对均等等曲线围围成的面面积为aa，与绝绝对不均均等曲线线围成的的面积为为b，则则可用aa除以（aa+b）的的

58、商表示示分配的的均等程程度。这这个数值值称为基基尼系数数，亦称称为洛伦伦茨系数数。基尼尼系数介介于0和和1之间间。决定宏观观与微观观工资水水平的主主要因素素是什么么？从全国范范围来看看，影响响工资水水平的主主要因素素包括国国民经济济发展水水平、社社会劳动动生产率率水平、国民收收入的分分配比例例、可供供个人消消费的消消费品数数量、就就业规模模、人口口增长以以及城乡乡收入差差别等。决定微微观工资资水平的的因素可可以分为为外部因因素和内内部因素素两大方方面。企企业外部部影响工工资水平平的因素素，主要要有市场场劳动力力供求状状况、政政府对宏宏观工资资水平的的决策以以及物价价水平的的变动等等。企业业内部

59、因因素对工工资水平平的影响响，主要要表现为为员工之之间的劳劳动差别别、分配配形式和和企业经经济效益益三个方方面。最低工资资制度的的主要作作用如何何？1、对于于低收入入阶层或或收入不不稳定的的劳动者者，能够够起到一一定的保保护作用用。2、通过对对每一个个劳动者者提供一一份有保保障的收收入，体体现社会会公平的的原则，维维持社会会政治与与经济秩秩序的稳稳定。33、减少少社会贫贫困现象象，削弱弱通货膨膨胀的消消极影响响，维持持一定的的社会购购买力，为为生产正正常发展展创造必必要的市市场条件件。4、制约平平均工资资的变化化。一方方面，由由于最低低工资率率是依法法强制推推行的企企业工资资最低标标准，对对总

60、体工工资水平平有一个个基础性性的作用用；另一一方面，企企业平均均工资的的提高，又又必然引引起最低低工资的的变动。特别是是在进行行工资谈谈判时，政政府颁布布的最低低工资率率是一个个重要的的依据。通货膨胀胀条件下下如何调调控实际际工资水水平？（一）实实际工资资水平与与物价水水平：从从收入分分配角度度看，工工资是以以货币量量表示的的个人消消费品数数量。（二二）保证证实际工工资水平平的手段段。工资资指数化化是一种种制度化化手段。工资的的非指数数化不是是一种法法定的制制度，而而是一种种原则性性的要求求。职业间工工资差别别的成因因是什么么？现代经济济学一般般用职业业的非货货币（或或职业的的非金钱钱）特征征