人力资源管理笔记（精华版）

1、PAGE PAGE 291、何谓谓资源？辞海对对资源的的解释是是：资资财的来来源，一一般指天天然的财财源。 所谓资源源指的是是一切可可被人类类开发和和利用的的物质、能量和和信息的的总称，它它广泛地地存在于于自然界界和人类类社会中中，是一一种自然然存在物物或能够够给人类类带来财财富的财财富。 2、什么么样的资资源具有有价值稀缺性、不可模模仿性、实物资资源的独独特性、获取资资源的路路径依赖赖性、因果关关系的不不确定性性规模障碍碍、持久性性、不可替替代性、优越性性、学习后后的收获获3、 什什么是人人力资源源（1）人人力资源源的范围围是一个个时空概概念。从宏观的的角度来来看，人人力资源源是指一一个国家

2、家或地区区所有具具有一定定劳动能能力的人人口的总总和；从微观角角度来看看，人力力资源是是企业等等某个社社会组织织雇用的的具有劳劳动能力力的全部部员工的的总和。（2）人人力资源源的内容容是指体体现在员员工身上上的能利利用物质质资源创创造物质质财富和和精神财财富的能能力，它它包括体体能和智智能两个个方面。（3）人人力资源源的表现现形式为为具有劳劳动能力力的人口口总和。4、人力力资源特特点人力资源源、能动性性、可变性性、组合性性5、人力力资源数数量、质质量及其其关系（1）人人力资源源的数量量（2）人人力资源源质量（3）人人力资源源数量与与质量的的关系人力资源源的数量量与质量量是紧密密联系的的。人力资

3、源源数量与与质量的的比例关关系一般般呈金字字塔形式式分布，即即素质越越高，人人才数量量越少。人力资源源数量与与质量的的关系， 是通过过人员配配置进行行处理的的，所以以，员工工配置是是影响企企业人力力资源作作用的重重要因素素。 6、人力力资源管管理的含含义人力资源源管理：组织为为了实现现既定的的目标对对人力资资源的取取得、开开发、保保持和利利用等方方面所进进行的计计划、控控制、协协调、激激励等一一系列管管理活动动的总称称。（1）人人力资源源管理体体现了“人本管管理”理念。（2）人人力资源源管理体体现了“系统性性”的观点点。（3）人人力资源源管理职职能部门门应体现现参与决决策的职职能。（4）人人力

4、资源源管理强强调“人与环环境和谐谐发展”。7、人力力资源管管理的职职能人力资源源规划、人力资资源工作作分析、人力资资源招聘聘与录用用、员工培培训计划划的制订订、员工培培训过程程的实施施管理、员工培培训过程程和效果果的评估估、员工职职业发展展与职业业管理、根据员员工工作作绩效考考评的结结果、公平地地向员工工提供合合理的与与他们各各自的贡贡献相称称的经济济性报酬酬和非经经济性报报酬 8、人力力资源管管理的程程序人力资源源规划、工作分分析、员工招招聘、劳动关关系管理理、培训与与开发绩绩效评估估、薪酬管管理职业业管理9、什么么是人力力资源规规划又称为人人力资源源计划或或人才资资源规划划（Huumann

5、 reesouurcee piiannningg 缩称称为HRRP），它它是指管管理当局局为确保保在适当当的时候候为适当当的职位位配备适适当数量量和类型型的工作作人员，通通过企业业未来的的人力资资源的需需要和供供给状况况进行分分析和估估计，对对职务编编制、人人员配置置、教育育培训、人力资资源管理理政策、招聘和和选择等等内容进进行职能能性计划划的一个个过程。10、人人力资源源规划包包括五个个方面 战略规规划 是是根据企企业总体体发展战战略的目目标,对对企业人人力资源源开发和和利用的的方针,政策和和策略的的规定,是各种种人力资资源具体体计划的的核心,是事关关全局的的关键性性计划 组织规规划 组组织

6、规划划是对企企业整体体框架的的设计,主要包包括组织织信息的的采集,处理和和应用,组织结结构图的的绘制,组织调调查,诊诊断和评评价,组组织设计计与调整整,以及及组织机机构的设设置等等等 制度规规划 制制度规划划是人力力资源总总规划目目标实现现的重要要保证,包括人人力资源源管理制制度体系系建设的的程序,制度化化管理等等内容. 人员规规划 人人员规划划是对企企业人员员总量,构成,流动的的整体规规划,包包括人力力资源现现状分析析,企业业定员,人员需需求和供供给预测测和人员员供需平平衡等等等 费用规规划 费费用规划划是对企企业人工工成本,人力资资源管理理费用的的整体规规划,包包括人力力资源费费用的预预算

7、,核核算,结结算,以以及人力力资源费费用控制制11、人人力资源源规划的的作用（1）有有利于组组织制定定战略目目标和发发展规划划（2）保保证组织织发展过过程中对对人力资资源的需需求（33）有利利于人力力资源管管理活动动的有序序化（44）为确确定人员员的需求求量、供供给量、调整职职务和任任务、培培训等提提供可靠靠的信息息和依据据，进而而保证管管理活动动的有序序化。（55）有利利于调动动员工的的积极性性和创造造性 （6）有有利于控控制人力力资源成成本。 12、人人力资源源管理的的原则1） 安安定原则则安定原原则是在在公司不不断提高高工作效效率的前前提下，公公司的人人力资源源管理应应该以公公司的稳稳定

8、发展展为其管管理的前前提和基基础。 2） 成长原原则成长长原则是是指公司司在资本本积累增增加，销销售额增增加，公公司规模模和市场场扩大的的情况下下，人员员必定增增加。公公司人力力资源的的基本内内容和目目标是为为了公司司的壮大大和发展展。 33） 持持续原则则人力资资源管理理应该以以公司的的生命力力和可持持续增长长、并保保持公司司的永远远发展潜潜力为目目的；必必须致力力于劳资资协调、人才培培养与后后继者培培植工作作。14、如如何制定定人力资资源计划划（1）收收集和研研究涉及及企业战战略决策策和经营营环境的的各种信信息（2）分分析企业业现有的的人力资资源状况况（3）对对企业人人力资源源供求状状况进

9、行行预（4）制制定人力力资源供供求平衡衡的总计计划和各各项业务务计划15、人人力资源源规划应应注意的的有关事事项（1）充充分考虑虑内部、外部环环境的变变化（22）确保保企业的的人力资资源保障障（3）使使企业和和员工都都得到长长期的利利益 16、人人力资源源需求预预测1）定性性预测方方法：一是提提出要求求，明确确预测目目标、二是提提出专家家预测问问题、三是修修改预测测 2）定量量预测方方法：（1）工工作负荷荷预测法法（2）回回归分析析法（1）工工作负荷荷预测法法:效率定定员法。 设备定定员法 岗位定定员法。 比例定定员法。 结构定定员法NNHR=P+CCT（2）回回归分析析法:单变量量趋势外外推

10、模型型。指数平平滑模型型。 17人力力资源供供给预测测的内容容(1)分分析公司司目前的的职工状状况，如如公司职职工的部部门分布布、技术术知识水水平、工工种、年年龄构成成等，了了解公司司职工的的现状。(2)分分析目前前公司职职工流动动的情况况及其原原因，预预测将来来职工流流动的态态势，以以便采取取相应的的措施避避免不必必要的流流动，或或及时给给予替补补。(3)掌掌握公司司职工提提拔和内内部调动动的情况况，保证证工作和和职务的的连续性性。(4)分分析工作作条件(如作息息制度、轮班制制度等)的改变变和出勤勤率的变变动对职职工供给给的影响响。(5)掌掌握公司司职工的的供给来来源和渠渠道。 18影影响人

11、力力资源供供给的因因素（1）地地区性因因素:公司所所在地和和附近地地区的人人口密度度；其他公公司对劳劳动力的的需求状状况；公司当当地的就就业水平平、就业业观念；公司当当地的科科技文化化教育水水平；公司所所在地对对人们的的吸引力力；公司本本身对人人们的吸吸引力；公司当当地临时时工人的的供给状状况；公司当当地的住住房、交交通、生生活条件件。（2）全全国性因因素，其中具具体包括括：全国劳劳动人口口的增长长趋势；全国对对各类人人员的需需求程度度；各类学学校的毕毕业生规规模与结结构；教育制制度变革革而产生生的影响响，如延延长学制制、改革革教学内内容等对对职工供供给的影影响；国家就就业法规规、政策策的影响

12、响。19、弥弥补人力力资源不不足的政政策（1）把把一些富富余人员员安排到到人员短短缺的岗岗位上去去；（2）培培训一些些企业内内部人员员，使他他们能胜胜任人员员短缺但但又很重重要的岗岗位上去去；（3）鼓鼓励员工工加班加加点，适适当延长长工作时时间； （4）提提高员工工的效率率； （5）适适当聘用用一些兼兼职人员员； （6）适适当聘用用一些临临时的全全职人员员；（7）适适当聘用用一些正正式员工工；（8）采采用资源源外包(Outtsouurciine)，即把把一些工工作转包包给其他他公司；（9）适适当减少少工作量量(或产产量、销销量等等等)；（10）添添置新设设备，用用设备来来减少人人员的短短缺。2

13、0、克克服人力力资源多多余的政政策（1）扩扩大有效效业务量量，如提提高销量量，提高高产品质质量，改改进售后后服务等等等；（2）培培训员工工：由于于人力资资源富余余，一部部分员工工可以通通过培训训来提高高他们的的素质、技能和和知识，以以利于他他们走上上新的工工作岗位位；（3）实实行提前前退休制制度；（4）降降低员工工工资；（5）减减少员工工福利；（6）鼓鼓励员工工辞职；（7）减减少每个个人的工工作时间间； （8）实实行临时时下岗制制度；（9）辞辞退员工工；（10）适适当或临临时关闭闭一些子子公司。21、岗岗位设计计的目的的（1）岗岗位设计计能不断断提高社社会组织织的工作作效率，提提高产出出和服务

14、务水平；（2）岗岗位设计计能使组组织内部部员工之之间的劳劳动分工工更加合合理，协协作更加加默契；（3）岗岗位设计计能使组组织内部部员工的的工作环环境得到到进一步步改善。22、 岗位设设计的内内容（1）工工作扩大大化（22）工作作多样化化（3）工工作满负负荷（4）工工作环境境的优化化： 技能能多样性性。 任务务整体性性。 工作作的重要要性。 工作作主动性性。 信息息反馈性性。 23、工工作要素素工作要素素是工作作活动中中不能再再分解的的最小的的单位。 24、 任务任务指工工作中所所从事的的一系列列活动。 25、职职责职责是由由组织成成员担负负的一项项或多项项任务的的集合。26、 职位职位是由由单

15、个员员工所担担任的一一项或几几项工作作职责的的集合。 27、 职务职务由若若干个责责任相关关或相似似的职位位构成。 28、 职业不同时期期、不同同组织中中类似的的一组职职务，或或从事相相似活动动的一系系列工作作的总称称叫职业业。 29、工工作族工作族又又称为工工作类型型，是由由性质相相同的若若干种职职业或工工作组成成，这些些职业或或工作都都具有相相似的特特征。 30、工工作分析析程序1） 前前期准备备阶段（1）确确定工作作分析目目的（2）选选择工作作分析人人员（3）制制定工作作分析计计划：确定工工作分析析的对象象和抽样样方法。确定信信息收集集的方法法。确定工工作分析析的步骤骤和起止止时间。意外

16、事事件的处处理措施施。 2） 信信息收集集阶段（1）工工作分析析中需要要收集的的主要信信息工作过过程信息息。工作环环境信息息。工作内内容信息息。工作人人员信息息。 （2）收收集信息息应注意意的问题题 事先先与有关关人员进进行沟通通。 定性性信息与与定量信信息相结结合。 确保保信息的的真实和和准确。3）整理理分析阶阶段整理分析析的主要要任务是是整理调调查结果果，并对对结果进进行统计计、归纳纳和分析析，形成成管理文文件，以以便用于于人事决决策。4.）结结果整合合阶段这这一阶段段的任务务是根据据前三个个阶段的的结果编编制工作作说明书书和工作作规范。 31、工工作分析析的作用用（1）工工作分析析详细地

17、地说明了了各个职职位的特特点及要要求，界界定了工工作的权权责关系系，明确确了工作作群之间间的内在在联系，从从而为确确定组织织的机构构及职位位设计提提供依据据，也是是人力规规划设计计的基础础。（2）有有效的工工作分析析是招聘聘和录用用的基础础。（3）员员工的培培训与开开发也与与工作分分析密切切相关。（4）工工作分析析是绩效效考核的的基础。（5）工工作评估估是合理理制定薪薪酬标准准的基础础。（6）有有效的工工作分析析为员工工的职业业发展提提供参考考。 32 、工作分分析的方方法 问卷法法、观察法法、访谈法法、工作日日志法、职位分分析法、 职能能工作分分析法33、 访谈法法访谈应应该尽量量结构化化。

18、提问的的方式要要求表达达清楚，含含义准确确，语言言浅显，避避免生僻僻的专业业术语；不应带带有暗示示性和倾倾向性，避避免发表表个人观观点与看看法。根据提提问单的的问题，可可以跟踪踪追问一一些更深深层次的的问题，搞搞清楚工工作具体体情况和和信息。 34、工工作说明明书的编编写1） 编编写内容容（1）工工作标识识（2）工工作概要要（3）工工作内容容（4）任任职资格格2）编写写要求（11）内容容详尽完完整（22）语言言简洁，逻逻辑性强强（3）用用词标准准35、工工作规范范的编写写1） 工作规规范的内内容（11）资历历要求（22）心理理要求（3）身身体素质质技能要要求。心理素素质。职业品品质。 2.）制

19、制定工作作规范的的注意事事项（1）区区别对待待不同性性质的工工作（22）满意意的标准准而不是是最优的的标准（3）注注意任职职者的个个性特征征36、招招聘的基基本程序序确定职位位空缺、确定招招聘策略略和发出出招聘信信息、招聘地地点的选选择、招聘时时间的选选择、招聘渠道道和方法法的选择择、招聘中中的组织织宣传、获取候候选人信信息和甄甄选候选选人、录用决策策和招聘聘效果评评估37、内内部招聘聘1）内部部招聘对对象的来来源提升、工工作调换换、工作轮轮换、内部员员工重新新聘用 ）内部部招聘的的方法布告法、推荐法法、档案法法 38、外外部招聘聘的渠道道和方法法广告（）报纸纸（）杂杂志（）广播播电视（）其他

20、他印刷品品人才招聘聘会（）选择择对自己己有价值值的招聘聘会（）准备备一个有有吸引力力的展位位（）准准备好会会上所用用的资料料 （）准备备好相关关的设备备（）招招聘人员员应做的的准备（）与与有关的的协作方方沟通联联系员工推荐荐就业服务务机构校园招聘聘第一、根根据企业业空缺职职位情况况选择好好学校及及学生群群体；第二、与与学校学学生工作作部门建建立长期期联系，为为宣传企企业，可可以组织织学生到到企业实实践，尽尽早相互互了解，使使他们在在毕业时时把本企企业看作作首选目目标；第三、为为优秀人人才设立立奖学金金，设立立的奖学学金一般般要针对对企业所所要获得得的目标标人才群群体；第四、让让企业形形象经常常

21、出现在在校园里里，让学学生知道道企业了了解企业业，如赠赠送一些些带有企企业标识识的纪念念品和公公共设施施；第五、一一旦决定定录用就就与学生生签署协协议，协协议要明明确双方方的责任任，尤其其是违约约的责任任。 猎头公司司39、背背景调查查的主要要方法及及应注意意的问题题设法取取得证明明人的合合作，到到求职者者原工作作或学习习单位核核实。 由有关关人员写写推荐信信。 通过全全国高等等教育文文凭查询询网，对对求职者者的学历历进行检检验。进行背景景调查应应该注意意的问题题：（1）根根据单位位的规模模、实力力决定背背景调查查的强度度。（2）通通过工作作分析确确定对某某岗位的的调查内内容。 （3）在在确定

22、了了调查的的内容后后，可采采用以下下方法进进行核实实。（4）限限定要调调查问题题的范围围，主要要限于求求职者工工作情况况有关的的方面进进行调查查，而无无关的特特别是涉涉及到个个人隐私私的问题题，要坚坚决避免免。（5）在在进行背背景调查查前，应应先以书书面形式式征得被被调查员员工的同同意，这这项工作作可以在在求职者者填写求求职申请请表时进进行，在在申请表表中设计计好这一一栏。（6）应应该优先先选取求求职者的的的上司司或同事事进行调调查，由由于这些些人跟求求职者有有最多的的工作接接触，对对求职者者的品行行、能力力、工作作态度有有更深刻刻的了解解。 （7）通通过背景景调查可可以得到到关于求求职者的的

23、各种情情况，这这些情况况既有客客观情况况，也会会有诸如如关于被被调查者者的性格格等主观观性较强强的内容容。背景景调查要要和人员员测评结结合使用用。40、非非结构化化面试非结构化化面试就就是没有有既定的的模式、框架和和程序，主主考官可可以“随意”向被测测者提出出问题，而而对被测测者来说说也无固固定答题题标准的的面试形形式。 41、结结构化面面试结构化面面试又称称标准化化面试，它它指面试试前就面面试所涉涉及的内内容、试试题评分分标准、评分方方法、分分数使用用等一系系列问题题进行系系统的结结构化涉涉及的面面试方式式。 42、人人才测评评技术（1）能能力测试试智力测测验 智智商（IIQ）= HYPER

24、LINK /view/873659.htm 智力力年龄实足年年龄1100%数学运运用能力力言语理理解能力力判断推推理能力力资料分分析能力力 （2）人人格测试试又称个个性测验验，包括括测量情情绪、需需要、动动机、兴兴趣、态态度、性性格、气气质等方方面的心心理指标标。（）性性向测试试普通能能力倾向向成套测测验 职业倾倾向测验验职业倾向向测验帮帮助分析析个体内内在兴趣趣，均衡衡考量经经历和个个性偏好好等方面面的职业业胜任程程度，帮帮助个体体确定最最适当的的职业发发展类群群。 43、招招聘广告告设计的的原则（1）注注意兴趣愿望行动 （2）本本企业的的基本情情况（3）招招聘是否否经过有有关部门门的批准准

25、（4）空空缺职位位的情况况（5）申申请者必必须具备备的条件件；（6）报报名的时时间、地地点和联联系方式式（7）需需要的证证件及材材料4、关关于撰写写有效招招聘广告告的注意意事项 （）能能抓住读读者的注注意力促促使他们们深入阅阅读。（）不不能用你你的无法法遵守的的承诺来来误导应应聘者，对对于晋升升机会、挑战、责任等等要诚实实列出。（）对工工作要求求和所需需资格要要详细陈陈述。（）描述述在该公公司工作作的优点点。（）经经济地使使用广告告空间，广广告的规规模应与与职位的的重要性性及所寻寻求的候候选人的的数量相相匹配。（）确保保广告易易于阅读读且语法法正确。印刷字字体应清清晰明了了并有吸吸引力。（）为

26、读读者提供供一个获获取更多多信息的的来源（地地址、电电话号码码等）。45、招招聘的信信度评估估 （）招招聘信度度的含义义 招聘信度度是指招招聘的可可靠性程程度，具具体指通通过某项项测试所所得的结结果的稳稳定性和和一致性性。（）三三指标系系数的测测定 稳定系系数等值系系数内在一一致性系系数 46、招招聘的效效度评估估 （）招招聘效度度的含义义 是指指招聘的的有效性性。具体体指用人人单位对对应聘者者真正测测到的品品质、特特点与其其想要测测的品质质、特点点的符合合程度。 （）预预测效度度 反映映了测试试用来预预测将来来行为的的有效性性。 （）内内容效度度 即某某测试的的各个部部分对于于测量某某种特性

27、性或作出出某种估估计有多多大效用用。 （）同同测效度度 是指指对现在在员工实实施某种种测试，然然后将测测试结果果与员工工实际工工作绩效效考核得得分作比比较，若若两者相相关性很很大，则则说明此此测试效效度高。 47、培培训需求求分析（）组组织目标标（）组组织资源源（）组组织特征征（）组组织所处处的环境境1组织织层面的的需求分分析（）工工作的复复杂程度度（）工工作的饱饱和程度度（）工工作内容容和形式式的变化化工作作层面的的培训需需求分析析（）员员工的知知识结构构（）员员工的专专业(专专长)（）员工工年龄结结构（）员工工素质（）员工工技能分分析人员员层面的的培训需需求分析析48、培培训目标标设置（）

28、提提高员工工在企业业中的角角色意识识。 （）获获得知识识，提高高技能。 基本知知识。人际关关系技能能。专项知知识与技技能。高层次次整合的的技能。（）态态度动机机的转变变。 49、发发展培训训的层次次基层管管理的培培训重点点 首先应该该培养他他们在思思考问题题时，如如何改变变思维方方法，由由被管理理者转变变为管理理者，即即由被动动地执行行具体指指示转为为主动地地发布指指示。其次，要要重视培培训他们们掌握组组织他人人工作的的技巧。 中、高高层管理理的重点点 中、高层层管理人人员的培培训应注注重于发发现问题题、分析析问题和和解决问问题的能能力，用用人能力力，控制制和协调调能力，经经营决策策能力，以以

29、及组织织设计技技巧的培培养。发展培培训的三三个阶段段第一阶段段是全面面培训阶阶段。第第二阶段段是定向向培训阶阶段。 第三阶阶段是实实习培训训阶段。 50、企企业培训训的技术术与方法法（1）讲讲授法：讲授法法属于传传统模式式的培训训方式，指指培训师师通过语语言表达达，系统统地向受受训者传传授知识识，期望望这些受受训者能能记住其其中的重重要观念念与特定定知识。 （2）在在职培训训：在职培培训是让让受训者者对熟练练员工进进行观察察和提问问，然后后再模仿仿他们的的行为。 （3）案案例教学学法：在案例例方法中中，向受受训人提提供关于于某个问问题的书书面描述述，这个个问题可可以是现现实的，也也可以是是虚拟

30、的的。 （4）角角色扮演演：是在设设计的一一个接近近真实情情况的场场景中或或情景下下，指定定受训者者扮演特特定的角角色，借借助角色色的演练练来体验验该角色色，从而而提高解解决该类类问题的的能力。（5）文文件框技技术（6）管管理游戏戏（7）行行为模仿仿：行为模模仿是先先向受训训者展示示正确的的行为，再再要求他他们在模模拟环境境中扮演演角色，根根据他们们的表现现，培训训者不断断地提供供反馈，受受训者在在反馈的的指导下下不断重重复工作作直至能能熟练完完成任务务。 （8）工工作轮换换：是让受受训者在在多个部部门之间间轮流工工作，使使他们有有机会接接触和了了解到组组织其它它工作的的情况。 （9）户户外导

31、向向计划 （10）视听培培训 ：是利用用幻灯、电影、录像、录音、电脑等等视听材材料进行行培训。 （11）计算机机化指导导：指使用用计算机机，通过过操练、辅导、游戏、模拟过过程或网网络对受受训者进进行指导导。51、尽尽管角色色扮演与与案例研研究有一一定的交交叉，但但是角色色扮演与与案例方方法存在在一些不不同点：案例研究究角色扮演演为分析析和讨论论提出问问题使用已已经在公公司里或或其他地地方发生生过的问问题与他人人一起处处理问题题用智力力的参考考框架处处理情绪绪的和态态度的方方面强调使使用事实实和作出出假设培训判判断练习习提供分分析问题题的实践践把问题题置于现现实的情情境中使用当当前的或或发生在在

32、工作中中的问题题参加者者身入其其中处理理问题用经验验的参考考框架处处理情绪绪的和态态度的方方面强调感感觉培训情情绪控制制提供人人际关系系技能的的实践52、培培训评估估标准）反应应层评估估反应层层评估是是指受训训人员对对培训项项目的看看法，包包括对材材料、老老师、设设施、方方法和内内容等等等的看法法。 ）学习习层评估估它是测测量受训训人员对对原理、事实、技术和和技能的的掌握程程度。学学习层评评估的方方法包括括笔试、技能操操练和工工作模拟拟等。 3）行为为层评估估行为层层的评估估往往发发生在培培训结束束后的一一段时间间，由上上级、同同事或客客户观察察受训人人员的行行为在培培训前后后是否有有差别，他

33、他们是否否在工作作中运用用了培训训中学到到的知识识。 ）结果果层评估估结果层的的评估是是从组织织高度评评估的，即即组织是是否因为为培训而而经营得得更好。在反应应层级评评估基础础上，增增加学习习内容测测试和问问答题，要要求运用用所学的的知识进进行解答答。可以以分为基基础知识识点和情情景模拟拟问答。在实际际过程中中，特别别是在职职培训的的内容，学学习层面面的评估估是进行行现场操操作，在在操作过过程中主主要关键键知识点点的掌握握。一些专专业性岗岗位的课课程学习习后，要要求按照照学习的的内容和和时间提提出自己己的改善善方案，并并交给直直接上级级负责监监督执行行。53、 培训评评估评价价）目标标评价 目

34、标评价价法要求求企业在在制订的的培训计计划中，将将受训人人员完成成培训计计划后应应学到的的知识、技能，应应改进的的工作态态度及行行为，应应达到的的工作绩绩效标准准等目标标列入其其中。 ）绩效效评价 绩效评价价法要求求企业建建立系统统而完整整的绩效效考核体体系。 ）关键键人物评评价 所谓的关关键人物物是指与与受训者者在工作作上接触触较为密密切的人人，可以以是他的的上级、同事，也也可以是是他的下下级或者者顾客等等。 ）测试试比较 测试比较较法是衡衡量员工工知识掌掌握程度度的有效效方法 。 ）收益益评价 企业的经经济性特特征迫使使企业必必须关注注培训的的成本和和收益。 55.绩绩效绩效具有有如下特特

35、点：（）绩绩效的多多因性。（）绩绩效的多多维性。（）绩绩效的动动态性。 56.绩绩效考评评绩效考评评是指用用系统的的方法、原理，评评定、测测量员工工在职务务上的工工作行为为和工作作效果。考评的的最终目目的是改改善员工工的工作作表现，以以达到企企业的经经营目标标，并提提高员工工的满意意程度和和未来的的成就感感。 57、绩绩效管理理是以绩效效考评制制度为基基础的人人力资源源管理的的子系统统，它是是表现为为一个有有序的复复杂的管管理活动动过程。 58、绩绩效考评评的一般般程序（）以以基层为为起点，由由基层部部门的领领导对其其直属下下级进行行考评。（）在在基层考考评的基基础上，进进行中层层部门的的考评

36、，内内容既包包括中层层负责人人的个人人工作行行为与绩绩效，也也包括该该部门总总体的工工作绩效效（如任任务完成成率、劳劳动生产产率、产产品合格格率等）。（）最最后，完完成逐级级考评之之后，由由企业的的上级机机构（或或董事会会）对企企业高层层次人员员进行考考评，其其内容主主要是经经营效果果方面硬硬指标的的完成情情况，如如利润率率、市场场占有率率等。59、绩绩效考评评实施的的基本步步骤 （）科科学地确确定考评评的基础础。 确定工工作要项项。 确定绩绩效标准准。 （）评评价实施施。 （）绩绩效面谈谈。 （）制制定绩效效改进计计划。（）改改进绩效效的指导导。 面谈准准备。面谈过过程控制制。60、绩绩效考

37、评评的用途途（）为为员工的的薪酬调调整、奖奖金发放放提供依依据（）为为员工的的职务调调整提供供依据（）为为上级和和员工之之间提供供一个正正式沟通通的机会会（）让让员工清清楚企业业对自己己的真实实评价（）让让员工清清楚企业业对他的的期望（）企企业及时时准确地地获得员员工的工工作信息息，为改改进企业业政策提提供依据据 61、以以员工行行为为对对象进行行考评的的方法KK（）关关键事件件法（）行行为观察察量表法法 （）行行为定点点量表法法（）硬硬性分配配法（）排排队法62按按照员工工的工作作成果进进行考评评的方法法（）生生产能力力衡量法法（）目目标管理理法每一个衡衡量标准准都直接接与员工工的工作作结果

38、是是否对企企业有利利相联系系。 目标管理理是一种种管理哲哲学，是是领导者者与下属属之间双双向互动动的过程程，使用用目标管管理法可可以克服服结果法法的某些些缺陷。 63、对对绩效考考评的现现状及存存在问题题的分析析）对绩绩效考评评认识不不足）沟通通不畅、反馈不不及时）绩效效考评与与战略目目标脱节节）绩效效指标设设置不科科学）绩效效考评存存在主观观性与片片面性64、绩绩效考评评存在主主观性与与片面性性（）考考评指标标理解误误差（）光环环效应误误差（）趋中中误差（）近期期误差（）个个人偏见见误差（）压力力误差（）完美美主义误误差（）自我我比较误误差（）盲点点误差 65、实实施绩效效考评的的创新性性对

39、策及及建议）开展展工作分分析，设设定可行行的绩效效目标，增增强绩效效考评的的可操作作性（）在在企业人人力资源源管理实实务中，强强调以岗岗位为核核心的人人力资源源管理整整体解决决方案。（）员员工的绩绩效目标标来源于于部门目目标的层层层分解解和职位位应负的的责任。（）绩绩效考评评指标应应尽量量量化，不不能量化化的要尽尽量细化化，以提提高考评评工作的的可操作作性和确确保考评评结果的的客观性性、公正正性。 ）营造造良好的的平等沟沟通氛围围、做好好绩效面面谈工作作、建立立建全绩绩效反馈馈机制 （）绩绩效沟通通是绩效效考评的的重要环环节。（）绩绩效面谈谈是经理理与员工工共同确确定下一一绩效考考评周期期的绩

40、效效目标和和改进点点的主要要方。 （）基基于绩效效沟通基基础之上上的绩效效评价是是绩效考考评的核核心环节节。）创新新绩效激激励体系系，加强强绩效压压力，迅迅速而广广泛地应应用绩效效成绩66、所所谓薪酬酬就是指员员工因为为雇佣关关系的存存在而从从雇主那那里获得得的所有有各种形形式的经经济收入入以及有有形服务务和福利利。67薪薪酬的结结构和功功能从员工方方面来说说：经济保保障功能能、心理激激励功能能 对于企业业而言 ：成本控控制功能能、改善经经营绩效效 、强化企企业文化化 68.薪薪酬管理理的含义义薪酬管理理是指企企业在经经营战略略和发展展规划的的指导下下，综合合考虑内内外部各各种因素素的影响响，

41、确定定自身的的薪酬水水平、薪薪酬结构构和薪酬酬形式，并并进行薪薪酬调整整和薪酬酬控制的的整个过过程。 全面理解解薪酬管管理的含含义，需需要注意意以下几几个问题题：（）薪薪酬管理理要在企企业经营营战略的的指导下下进行，作作为人力力资源管管理的一一项重要要职能，薪薪酬管理理必须服服从和服服务于企企业的经经营战略略，要为为企业战战略的实实现提供供有力的的支持。（）薪薪酬管理理的内容容不单是是及时准准确地给给员工发发放薪酬酬，还涉涉及确定定薪酬水水平、结结构和形形式等一一系列的的决策，是是一项非非常复杂杂的活动动。（）薪薪酬管理理的目的的不仅是是让员工工获得一一定的经经济收入入，而且且还要引引导员工工

42、的工作作行为、激发员员工的工工作热情情，不断断提高他他们的工工作绩效效。69、薪薪酬管理理的特性性 （）敏敏感性（）特权权性（）特殊殊性70.薪薪酬管理理的意义义（）有有助于吸吸引和保保留优秀秀的员工工（）有有助于实实现对员员工的激激励（）有有助于提提高企业业的绩效效（）有有助于塑塑造良好好的企业业文化71薪薪酬管理理的原则则（）战战略导向向原则 （）经经济性原原则 （）体现现员工价价值原则则（）激激励作用用原则 （）相对对公平（内内部一致致性）原原则 （）外外部竞争争性原则则 72.制制定薪酬酬管理原原则的工工作程序序（）薪薪酬调查查。 （）岗位位分析与与评价 （）了了解劳动动力需求求关系。

43、（）了了解竞争争对手的的人工成成本。（）了解解企业战战略。 （）了了解企业业的价值值观。（）了了解企业业财力状状况。（）了解解企业生生产经营营特点和和员工特特点。（）制定定薪酬管管理的原原则。 73、薪薪酬设计计必须考考虑的因因素（1）战战略与发发展阶段段因素 （2）文文化因素素 （33）市场场竞争因因素 74岗岗位评价价的工作作程序（）根根据岗位位分析的的要求进进行岗位位分析，形形成系统统、规范范化文件件，即岗岗位说明明书；（）根根据100一155个关键键岗位作作为基准准岗位，并并进行岗岗位评价价；（）确确定薪酬酬评价方方法；（）根根据岗位位的评价价方法对对岗位进进行评价价。75主主要评价价

44、方法（）排排列法（）职位位归类法法。 （）要素素计点法法。 （）要素素比较法法。 （）排排列法定限排排列法的的工作程程序是：将一个个企业相相对价值值中最高高与最低低的岗位位选择出出来，作作为高低低界限的的标准，然然后在此此限度内内，将所所有的岗岗位，按按其性质质与难易易程度逐逐一排列列，显示示岗位与与岗位之之间的高高低差异异。成对排排列法的的工作程程序是：将企业业中所有有工作岗岗位，成成对地加加以比较较。 排列法法分成了了两极分分配法和和两项比比较法。两极分配配法就是是将各种种职位按按其价值值的高低低在排列列的两极极分布。 两项比较较法是将将一个企企业内所所有的工工作，成成对地加加以比较较，分

45、别别找出价价值较高高的一个个，最后后得出所所有的职职位在企企业中的的相对位位置，作作为薪酬酬决定的的依据。（3）要要素比计计点法。 第一步，选选择不同同职务的的评价要要素。第二步，界界定评价价要素和和划分要要素等级级。第三步，确确定评价价要素的的权重。第四步，确确定各要要素计分分的点数数以及各各要素等等级的点点值。第五步，实实施评价价。（）要要素比较较法第一步：根据工工作说明明书收集集岗位评评价的相相关信息息；第二步：确定薪薪酬评价价要素；第三步：选择115一225个关关键岗位位；第四步：根据各各岗位说说明书，按按照薪酬酬评价要要素将关关键岗位位排序；第五步：对每个个岗位分分别分配配各评价价因

46、素所所占权重重，然后后按权重重对岗位位进行排排序；第六步：确立各各岗位每每个评价价因素所所对应的的薪酬；第七步：将其他他非关键键岗位与与关键岗岗位按照照评价要要素进行行比较。76、确确定工资资水平要要遵循下下列原则则： 要和经经济发展展情况相相适应；保证职职工最低低的生活活水平； 在发展展生产和和提高劳劳动生产产率的基基础上，使使工资水水平逐步步提高； 增加工工资必须须贯彻统统筹兼顾顾，适当当安排的的方针； 工资的的增长必必须考虑虑消费品品供应的的可能性性； 工资增增长必须须保持年年度间的的均衡； 工资增增长要和和经济效效益挂钩钩。77、工工资结构构的确定定弥补职职工额外外劳动消消费和鼓鼓励职

47、工工作出更更大贡献献的津贴贴；为保障障职工身身体健康康的津贴贴；为保证证职工工工资水平平不受物物价上涨涨或变动动影响而而支付的的各种补补贴；为保障障职工基基本生活活而建立立的津贴贴。78、最最低工资资与最长长工作时时间安排劳劳动者延延长工作作时间的的，支付付不低于于工资的的1500%的工工资报酬酬；休息日日安排劳劳动者工工作又不不能安排排补休的的，支付付不低于于工资的的2000%工资资报酬法定休休假日安安排劳动动者土作作的，支支付不低低于工资资的3000%的的工资报报酬。79、根根据工资资组成分分类 浮动工资资 基本本工资技技能工资资住房补补贴医疗疗补贴 考勤工工资绩效效工资效效益工资资 80

48、、福福利的优优势及存存在的问问题 1）存在在着一定定的问题题：首先，由由于它具具有普遍遍性，与与员工个个人的绩绩效并没没有太大大的直接接联系，因因此，在在提高员员工工作作绩效方方面的效效果不如如直接薪薪酬那么么明显，这这也是福福利的主主要问题题；其次福利利具有刚刚性，一一旦员工工提供了了某种福福利，就就很难将将其取消消，这样样就会导导致福利利的不断断膨胀，从从而增加加企业的的负担。）.福福利的优优势及存存在的问问题 首先，它它的形式式灵活多多样，可可以满足足员工不不同的需需要；其次，福福利具有有典型的的保健性性质，可可以减少少员工的的不满意意，有助助于吸引引和保留留员工，增增强企业业的凝聚聚力

49、；再次，福福利还具具有税收收方面的的优惠，可可以使员员工得到到更多的的实际收收入； 81、福福利类别别国家法定定福利、地方政政府规定定的其他他福利项项目、法定社社会保险险、公休假假日和法法定假日日带薪休休假、企业自自主福利利、交通福福利、国家法法定保险险之外的的各类保保险和福福利 、住房福福利 、文体活活动和旅旅游 、生活福福利 、带薪休休假82.福福利管理理的主要要内容 确定福利利的支付付形式和和对象、确定福福利总额额、评价福福利堵施施的实施施效果83、福福利管理理的主要要原则 （1）合合理性原原则。（22）必要要性原则则。 （33）计划划性原则则。 （44）协调调性原剧剧。 84员员工有下

50、下列情形形之一的的可以提提取员工工住房公公积金账账户内的的存储余余额（）购购买、建建造、翻翻建、大大修自住住房的，（）离离休、退退休的；（）完完全丧失失劳动能能力，并并与单位位终止劳劳动关系系的；（）户户口迁出出所在的的市、县县或者出出境定居居的；-（）偿偿还购房房贷款本本息的；（）房房租超出出家庭工工资收人人的规定定比例的的。85、福福利的内内涵及影影响福利利的因素素）福利利的内涵涵广义的福福利包括括三个层层次：第一个层层次是指指作为一一个合法法的国家家公民，有有权享受受政府提提供的文文化、教教育、卫卫生、社社会保障障等公共共福利和和公共服服务；第二个层层次是指指为企业业成员，可可以享受受由

51、企业业兴办的的各种集集体福利利；第三个层层次是指指员工工工资、奖奖金收入入以外的的，企业业为员工工及其家家庭所提提供的实实物和服服务等福福利形式式。 狭义的福福利就是是指企业业为满足足劳动者者生活需需要，在在工资和和奖金收收以外，向向员工本本人及其其家属提提供货币币、实物物及一些些服务形形式。2）.员员工福利利的影响响因素高层次次管理者者的经营营理念。政府的的政策法法规。工资的的控制。同行业业的竞争争。工会的的压力。86职职业生涯涯的含义义职业生涯涯即职业业生命周周期，有有广义和和狭义之之分。广广义的职职业生涯涯，是指指一个人人一生中中的所有有与工作作相关联联系的行行为与活活动，以以及相关关的

52、态度度、价值值观，愿愿望等连连续性经经历的过过程。因因此，其其上限从从出生开开始，其其下限到到失去劳劳动能力力为止。狭义的的职业生生涯，仅仅指直接接从事职职业工作作的这段段时间，即即就职的的这段时时间。86、职职业生涯涯的划分分（）职职业生涯涯理论发发展理论论专家金金兹伯格格将人生生职业生生涯划分分为三个个阶段，即即幻想期期（111岁以前前）、尝尝试期（111118岁）和和实现期期（188岁以后后）。（）职职业生涯涯发展专专家休普普将人生生职业生生涯分为为四个阶阶段，即即试探阶阶段（225岁以以前）、创立阶阶段（225445岁）、维持阶阶段（445665岁）和和衰退阶阶段（665岁以以上）。1

53、.职业业生涯阶阶段的含含义（）职职业生涯涯发展研研究领域域权威人人物萨珀珀将人生生职业生生涯发展展划分为为五个阶阶段，即即成长阶阶段（00144岁）、探索阶阶段（ 1524岁岁）、创创业阶段段（255444岁）、维持阶阶段（445664岁）和和衰退阶阶段（665岁以以上）。（）美美国学者者利文森森将职业业生涯发发展划分分为六个个阶段，即即拔根期期（122222岁）、成年期期（222299岁）、过渡期期（299322岁）、安定期期（322399岁）、潜伏的的中年危危机期（339443岁）和和成熟期期（433599岁）。87、进进行员工工职业生生涯管理理的意义义有利于保保证企业业近期和和未来对对人

54、力资资源的需需要可以留住住人才，降降低由于于员工流流动带来来的成本本能够有效效地开发发和利用用企业的的人力资资源，提提高组织织工作效效率88组组织职业业生涯规规划的方方法（）对对新员工工的职业业规划方方法：提提供一个个富有挑挑战性的的最初工工作。（）对对中期员员工的职职业规划划方法： 选拔拔晋升，职职业通路路畅通 。（）老老年员工工的职业业规划方方法： 到职业业后期阶阶段，雇雇员的退退休问题题必然提提到日程程上来。 89、专专门进行行职业生生涯管理理的员工工，至少少应具备备如下方方面的知知识和技技能：熟悉人人力资源源管理工工作；具备较较强的沟沟通和协协调能力力；熟悉职职业指导导的知识识，掌握握

55、职业辅辅导的技技能。90、职职业生涯涯规划的的含义 职业生涯涯规划（CCarrreerr Pllannningg）是指指为将员员工个人人的职业业发展目目标与组组织的人人力资源源需求相相联系的的一套制制度安排排和实践践。它包包括两个个层面的的内容，一一是对个个人而言言，即指指个人根根据自己己的兴趣趣、爱好好、专业业等方面面的情况况，对自自己未来来的工作作和职业业所做的的选择或或者安排排。二是是对组织织而言，特特指有组组织的员员工职业业生涯规规划。 91、职职业生涯涯规划的的作用）职业业生涯规规划对个个人的作作用（）规规划能帮帮助个人人确立职职业发展展目标（）规划划能鞭策策个人努努力工作作（）规规

56、划有助助于个人人抓住重重点（）规划划引导我我们发挥挥潜能（）规规划能评评估目前前工作成成绩）职业业生涯规规划对企企业的作作用（）规规划能保保证企业业未来人人才的需需要（）规规划能使使企业留留住优秀秀人才（）规规划能使使企业人人力资源源得到有有效开发发93、进进行职业业生涯规规划应遵遵循的原原则（1）具具体性的的原则（22）可行行性的原原则（33）连续续性的原原则（4）挑挑战性的的原则（55）适应应性的原原则（66）适时时性的原原则（7）一一致性的的原则（88）可评评量的原原则94职职业生涯涯的步骤骤（1）确确定志向向（2）自自我剖析析和定位位（3）组组织与社社会环境境分析（4）职职业的选选择（

57、55）职业业生涯发发展路线线的确定定（6）职职业生涯涯目标的的规划（7）职职业生涯涯策略的的制定（88）职业业生涯规规划的反反馈与修修正95.职职业生涯涯规划需需要的基基本数据据许多职业业咨询机机构和心心理学专专家进行行职业咨咨询和职职业规划划时常常常采用的的一种方方法就是是有关五五个“WHAAT”的归零零思考的的模式：从自己己是谁开开始。然然后顺着着就一路路问下去去，共有有五个问问题 1、wwhatt arre yyou？ 2、WWhatt yoou wwantt？ 3、WWhatt caan yyou do？ 4、WWhatt caan ssuppportt yoou？ 5、WWhatt

58、yoou ccan be in thee ennd？96、对于第一一个问题题“我是谁谁？”应该对对自己进进行一次次深刻地地反思，有有一个比比较清醒醒的认识识，优点点和缺点点，都应应该一一一列出来来。常用测试试：职业业锚测试试（可以以在工作作一段时时间以后后做）、团队角角色测试试对于第一一个问题题“我是谁谁？”97、职职业锚1）职业业锚：就就是指当当一个人人不得不不做出选选择的时时候，他他或她无无论如何何都不会会放弃的的职业中中的那种种至关重重要的东东西或价价值观。 正如“职职业锚”这一名名词中“锚”的含义义一样，职职业锚实实际上就就是人们们选择和和发展自自己的职职业时所所围绕的的中心。一个人人

59、对自己己的天资资和能力力、动机机和需要要以及态态度和价价值观有有了清楚楚的了解解之后，就就会意识识到自己己的职业业锚到底底是什么么。 2）职业业锚分类类管理型_追求并并致力于于职位晋晋升，倾倾心于全全面管理理，独立立负责一一个部分分，可以以跨部门门整合其其他 人人的努力力成果。技术或功功能型：他们对对自己的的认可来来自于他他们的专专业水平平，他们们喜欢面面对专业业领域内内的挑战战安全型：追求工工作中的的安全感感与稳定定感,关关心未来来的财务务安全，为为能预测测到稳定定的未来来而感到到放松.创造型：希望用用自己的的能力去去创建属属于自己己的公司司或创建建完全属属于自己己的产品品(或服服务)，而而

60、且 愿愿意冒风风险，并并克服面面临的障障碍。自主与独独立型：希望随随心所欲欲地安排排自己的的工作方方式、工工作习惯惯和生活活方式。追求能能施展个个人能 力的工工作环境境，最大大限度地地摆脱组组织的限限制和制制约。挑战型：喜欢解解决看上上去无法法解决的的问题，战战胜强硬硬的对手手，克服服无法克克服的障障碍等。生活型：希望将将生活的的各个主主要方面面整合为为一个整整体，喜喜欢平衡衡个人的的、家庭庭的和职职业的需需要，需需要一个个 “足够弹弹性”的工作作环境。98、团团队角色色测试1）团队队角色理理论是是是英国剑剑桥产业业培训研研究部前前主任贝贝尔宾博博士和他他的同事事们经过过多年的的研究与与实践，