2022年人力资源管理重点总结归纳

1、名词解释5个（20分） 简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章 人力资源与人力资源管理概述1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值发明起奉献作用，并且可以被组织运用的体力和脑力的总和。2人力资本概念：人力资本是指体目前具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所示的资本，是需要通过投资才可以获得的。3人力资源管理概念：人力资源管理是指公司通过多种政策、制度和管理实践，吸引、保存、鼓励和开发员工，调动员工工作积极性，充足发挥员工潜能，进而增进组织目的实现的管理活动。4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据

2、组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为如下六点，即能动性、时效性、增值性、社会 性、可变性和可开发性。6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，涉及人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章 人力资源管理的理论基本 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、盼望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指引意义。需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；双因素理论：鼓励-保健因素强化理论:正强化，负强化，

3、惩罚，撤销 第三章（自学） 人力资源管理的组织基本1人力资源管理者应具有的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承当的各类职能活动有关的知识，具有设计和制定多种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要理解本公司所从事的行业、熟悉本公司所开展的业务。（3）实行能力是指人力资源管理人员要具有履行和实行多种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具有一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任重要体目前三个相应关系上：第一种是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控

4、审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：重要有四种：战略伙伴、管理专家、员工鼓励者、变革推动者。戴夫乌里奇在对上述四种角色进 行了补充，提出了人力资源管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理部门最为核心的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的信任。这种角色处在所有角色的中间，与多种角色均有联系。 第四章 职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指理解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息 描述出来，从而使其她人能理解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完毕某项工作、达到某

5、一目的所需要的一系列不同胜任 素质的组合，涉及不同的动机体现、个性与品质规定、自我形象与社会角色特性 以及知识与技能水平。它描述的是特定组织特定职位所规定具有的胜任素质，以 及这些胜任素质之间的权重关系。 3职位阐明书的重要内容：涉及9个具体项目（1）职位标记（2）职位概要（3）履行职责（4）业绩原则（5）工作关系（6）使用设备（7）工作的环境和工作条件（8）任职资格（9）其她信息胜任素质的内容涉及六个方面（1）知识（2）技能（3）社会角色（4）自我概念（5）特质（6）动机 4胜任素质的构成要素（麦克利兰的冰山模型）：涉及6项，分别是（1）名称（2）定义（3）维度（4）分级（5）标头（6）行为

6、描述 麦克利兰的冰山模型：知识技能是胜任素质最表层的内容，冰山的水上部分，社会角色自我概念特质动机是胜任素质中比较深层次的内容，水下部分。 第五章 人力资源规划1人力资源规划的含义：是指在公司发展战略和经营规划的指引下，对公司在某个时期内的人员供应和人员需求进行预测，并根据预测的结 果采用相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足公司对人员的需求，为公司的发展提供合质合量的人力资源保证，为达到公司的战略目的和长期利益提供人力资源支持。 内容：重要涉及两个方面，即人力资源总体规划和人力资源业务规划。 2人力资源规划的程序（四个环节，列出内容）：一般涉及如下四个环节：准备阶段、预测阶段、实行阶段、评估

7、阶段。其中在准备阶段，为了可以比较精确地做出预测，就需要收集和调查与之有关的多种信息，这些信息重要涉及如下几种方面的内容：（1）外部环境的信息；（2）内部环境的信息；（3）既有人力资源的信息。预测阶段：在充足掌握信息的基本上，采用有效的预测措施，对公司在将来某一时间的人力资源供应和需求做出预测。实行阶段：在供应和需求预测出来之后，就要根据两者之间的比较成果通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实行平衡供需的措施，使公司对人力资源的需求得到满足。评估阶段：在实行的过程中要根据内外部环境的变化修正供应和需求的预测成果，并对平衡工序的措施进行调节；对预测的成果已制定的措施进行分析，对此后的规划提供

8、借鉴协助。3人力资源供应和需求预测的成果及平衡措施：（1）供应和需求在数量质量以及构造方面都基本相等（2）供应和需求总量平衡，构造不匹配。这种状况下可采用的措施有：人员内部重新配备、有针对性的专门培训、进行人员置换。（3）供应不小于需求。这种状况下可采用的措施有：扩大经营规模、永久裁人解雇、鼓励提前退休、冻结外部招聘、缩短工作时间、进行员工培训。（4）供应不不小于需求。这种状况下可采用的措施有：从外部雇用人员、提高工作效率、延长工作时间、减少员工离职率、部分业务外包。 第六章 员工招聘 1招聘的原则：（1）因事择人的原则；（2）能级相应的原则；（3）德才兼备原则；（4）用人所长的原则；（5）坚

9、持 “宁缺毋滥”原则。 2招聘工作的程序：1拟定招聘需求2制定招聘筹划：招聘的规模，范畴，时间，预算（人工费用 业务费用 其她费用）3招募4甄选5录取：录取决策告知录取者及未录取者员工入职试用和正式录取6评估效果：招聘的时间成本应聘比率录取比率3内部招募和外部招募的利弊分析：内部：优势：1提高员工的士气和发展盼望2迅速开展工作3对公司目的认同感强，辞职也许性小，有助于个人和公司的长期发展4风险小对员工有基本理解可靠性高5节省时间费用劣势：1容易引起同事之间的过度竞争发生内耗2竞争败北者感到心里不平衡，容易减少士气3新上任者面对的是老人难以建立领导声望4容易浮现近亲繁殖问题，思想观念因循守旧缺少

10、创新与活力外部：优势：1为公司带来新鲜血液活力2避免公司内部互相竞争所导致的紧张氛围3给公司内部人员压力激发她们的工作动力4选择范畴广，可以招募到优秀人才劣势：1对内部人员是一种打击，影响工作热情2外部人员对公司状况不理解，需要较长的时间来适应3对外部人员并不是很理解，不容易作出客观评价可靠性比较差4外部人员不一定认同公司的价值观和公司文化，会给公司的稳定导致影响4面试实行的具体操作阶段:（1）引入阶段；（2）正题阶段；（3）收尾阶段。5评价中心技术的含义(自学):评价中心是基于多种信息来源对个体行为进行的原则化的评估。它使用多种测评技术，通过多名通过训练的评价者对个体在特定的测评情境体现出的

11、行为做出评价，评价者将各自的评价成果集中在一起进行讨论以达到一致或用记录措施对评价成果进行汇总，得到对求职者行为体现的综合评价，这些评价是按照预先设计好的维度或变量来进行的。 6无领导小组讨论的定义和实行 : 无领导小组讨论就是把几种应聘者构成一种小组，给她们提供一种议题，事先并不指定主持人，让她们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一种决策，评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观测来对她们做出评价的一种测评形式。其对于评估被评价者的分析问题的能力、解决问题的能力，衡量她们的社会技能，特别是“领导”素质有较好的效果。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难问题、多选问题、操作性

12、问题和资源争夺问题。在进行无领导小组讨论时，应注意的问题有如下四个：（1）合适控制小组的人数，一般以6人左右为宜；（2）保证合适的现场环境，一般以圆桌会议为佳；（3）可以每隔一定期间增添某些新的变化信息；（4）评委事先应当制定统一的评分原则。 第七章 职业生涯规划与管理1职业生涯规划的含义:指一种人通过对自身状况和客观环境的分析，确立自己的职业目的，获取职业信息选择能实现该目的的职业，并且为实现目的而制定的行动筹划和行动方案。 2职业生涯管理的含义:职业生涯管理是指组织为了更好地实现员工的职业抱负和职业追求，谋求组 织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进 行的筹

13、划、组织、领导、控制等一系列的手段。 3职业锚的含义:是指个体在进行职业选择时所不肯放弃的至关重要的东西或价值观。职业锚是个人通过持续不断的摸索拟定的长期职业定位。一种人的职业锚有三个构成部分：自己结识到的才干和能力、自我动机和需要、态度和价值观。4职业生涯规划的环节：涉及6个：自我评估与职业定位职业生涯机会评估职业目的的设定职业的选择职业生涯方略的制定职业生涯规划的调节。 第八章 培训与开发 1培训与开发的含义:培训与开发是指公司通过多种方式使员工具有完毕目前或者将来工作所需要的知识、技能，变化她们的工作态度，以改善员工在既有或将来职位上的工作业绩，最后实现公司整体绩效提高的一种筹划性和持续

14、性的活动原则:涉及如下六点：（1）服务公司战略和规划的原则；（2）目的原则；（3）差别化原则；（4）鼓励原则；（5）讲究实效的原则；（6）效益原则。 新趋势:公司大学、学习型组织2培训与开发的实行环节：（简朴描述）涉及如下五个方面：（1）培训需求分析；（2）培训设计；（3）培训的具体实行；（4）培训转化；（5）培训评估与反馈。 3培训与开发的常用措施：（列出措施）按照培训的实行方式可分为两大类：一是在职培训； 二是脱产培训。 在职培训就是指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训。在职培训的措施重要有如下四种：（1）学徒培训（2）辅导培训（3）工作实践体验（4）工作轮换脱产培训

15、就是指员工离开自己的工作岗位，专门参与的培训。脱产培训的措施重要有如下八种：（1）授课法（2）讨论法（3）案例分析法（4）角色扮演法（5）工作模拟法（6）网络培训法（7）拓展训练（8）行动学习法4培训筹划的的内容：重要涉及制定培训筹划、做好培训前的准备等工作。从时间跨度来看，培训筹划可以划分为中长期培训筹划、年度培训筹划和单向培训筹划。完备的培训筹划应当涵盖6个W和1个H的内容,涉及：（1）why培训的目的（2）what培训的内容（3）whom培训的对象（4）who培训者（5）when培训的时间（6）where培训的地点及培训的设施（7）how培训的方式措施以及培训的费用培训转化的工作环境：许

16、多工作环境特性会影响培训成果的转化，其中涉及运用所学技能的机会、良好的转化氛围、上级的支持和同事的支持等。 培训评估的原则：分为四个层次的内容（1）反映层（2）学习层（3）行为层（4）成果层 第九章 绩效管理 1绩效的含义：是指员工在工作过程中所体现出来的与组织目的有关的并且可以被评价 的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的成果，工作能力 和工作态度则是指工作的行为。特点：多因性、多维性和动态性。 2绩效管理的内容：涉及绩效筹划、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈。3绩效筹划的重要内容：重要内容有三个方面：（1）绩效考核目的体系的构建；（2）绩效考核周期的拟定；（3）对绩效管理其她

17、三个环节工作的初步规划。 4核心绩效指标的基本内涵：是衡量公司战略实行效果的系统性核心指标，它是战略目的通过层层分解产生的可操作性的指标体系。5平衡计分卡的四个层面：卡由罗伯特卡普兰和戴维诺顿研究提出，它是以公司的战略和使命为基本，依托战略地图所描述的战略，对每项战略进行分解，制定衡量指标和目的值，同步配之以行动方案，形成一套对战略进行衡量的考核指标体系。两者都将公司的战略以及量化指标分为四个层面：财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面。 6绩效考核过程中的核心点：涉及（1）考核对象的拟定：一般优先考虑组织层面的 考核，然后关注部门层面，最后关注员工层面。（2）考核内容的拟定：涵盖工

18、作 能力、工作态度和工作业绩（数量、质量、效率）。（3）考核主体的拟定：考核 主体是指对员工绩效进行考核的人员，应涉及上级、同事、下级、员工本人和客户。（4）考核措施的选择：对员工个体的考核措施一般有比较法、量表法和描述法。7绩效考核的误区：重要涉及八种：晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、像我效应、对比效应、溢出效应、宽敞化倾向。为避免误区，应完善绩效目的体系、选择恰当考核主体、选择合适考核措施，并对主体进行必要培训。8绩效反馈应注意的问题：1反馈应当及时2要指出具体的问题3指出问题浮现的因素和改善建议4不能针对人5要注意反馈时说话的技巧。 第十章 薪酬管理1薪酬的构成部分：三部分构成：

19、基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。2薪酬管理的含义：是指公司在经营战略和发展规划的指引下，综合考虑内外部多种因素的影响，拟定薪酬体系、薪酬水平、薪酬构造、薪酬构成，明确员工应得薪酬，并进行薪酬调节和薪酬控制的过程。3薪酬管理的基本决策：1薪酬体系(职位薪酬体系，能力薪酬体系) 2薪酬水平3薪酬构成（高弹性薪酬模式：鼓励性很强，是薪酬的重要构成部分，基本薪酬处在次要地位。高稳定薪酬模式：稳定性很强，基本薪酬占主导地位，可变薪酬占较少比重。调和性薪酬兼具鼓励性和稳定性基本薪酬和可变薪酬所占比例基本相称。）4薪酬构造：窄带构造（级别多每一种级别的薪酬区间相对较小）宽带构造（薪酬级别少，每一种级别的薪酬区

20、间比较大）4宽带薪酬的含义：宽带薪酬就是指对多种薪酬级别及其薪酬变动范畴进行重新组合，从而变成只有相称少数的薪酬级别以及相应的较宽薪酬变动范畴。 5基本薪酬设计的环节：一般要按照下面五个环节来实行：（1）职位分析；（2）职位评价；（3）薪酬调查；（4）建立薪酬曲线；（5）根据薪酬曲线来拟定薪酬级别6要素计点法的实行环节：1拟定出报酬要素2将每一种报酬要素内的子要素进行组合，并对该组合划分级别和赋予分数，形成了分别用来评价技能水平 解决能力 职位职责的三张评价表3赋值4合益职位评价体系觉得，每一职位均有职位形态构成，这个形状重要取决于技能水平和解决问题能力的影响与职位职责因素影响的权重大小。7绩效工资的重要形式：绩效工资是指根据员工的绩效考核成果来支付相应的薪酬（涉及绩效调薪、 绩效奖金、特殊绩效承认筹划三种形式）。8群体可变薪酬的重要形式：（1）利润分享筹划指对代表公司绩效的某种指标 （一般是利润 指标）进行衡量并以衡量的成果为根据来对员工支付薪酬；收益分享筹划是 公司提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节省和质量提高