富二代应该学会的五步股权激励法

1、富二代应该学会的五步股权激励法企业家都应该意识到：每一个人都有人力资本，但最终人力资本的价值要被股权化，这才是真正的价值实现。而且，在通货膨胀的年代，最有价值的投资就是人力资本投资。国内有很多民营经济大省， 民营经济大部分是家族企业， 如何培养自己的接班人， 成了困扰国内企业家已久的难题。企业家是很难培养的，这是一种天赋，也是环境使然，每个人的成长环境不一样。但是可以最先通过学习，培养自己成为一个合格的董事局主席。做好董事局主席，就懂得怎么利用公司治理保护自己的财产，协调好职业经理人，包括公司的架构，来监督和驾驭总经理，这是每一人通过学习可以获得的能力。很大程度上讲，一个家族企业到一定程度就要

2、走到共同治理并上升到董事会管控的体系， 这种体系是家族企业能够一代一代顺利继承下去的保证。 如果你的下一代能够经营好企业当然是最好，如果经营不好，还可以通过董事会管控并保护自己的利益。随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，董事局最重要的工作之一就是做好员工的股权激励机制。那么什么样的股权激励方法适合自己的企业？ 国内“股权激励”领域资深专家薛中行在培训吧举办的讲座上讲述的他独创的“五步连贯股权激励法” ，或许可以为众多民营企业家答疑解惑。“五步股权激励法”-既定股、定人、定时、定量、定价。首先要 “定股”。是给被激励人真实的股还是虚拟的股？是现在给还是未来给？是不是可以结合？现在是虚拟

3、的，将来是真实的。要给他什么样的鼓励，这是很重要的选择。第二“定人” 。首先要考虑范围，哪些人能够用股权激励，哪些人不应该用股权激励，公司的股权范围要有多广，这很重要。有些公司是管理层持股，有些公司是少数几个骨干持股，有些公司是全员持股，还有更超前的有经销商持股，如泸州老窖。经销商卖一瓶酒不仅仅只是赚到一瓶酒的利润，还赚到了股票的分红，不是简单的员工持股，这种股权激励成了核心经销商和泸州老窖之间的核心纽带。它的行业、范围非常广泛，只要在你公司需要的地方，在资源整合的地方都可以这样做，它有比员工持股更高的利用价值。因此如何“定人”就要根据公司的具体情况来确定范围。一般来说，公司分成三个层面：核心

4、层、骨干层、操作层。核心层是中流砥柱，与企业共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是股权激励的重点；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。第三“定时” 。激励型的股份，它和投资股的区别就在于，它并不会取得一个完整的法律地位。他只是一部分分红权，或者一部分增值权。到了一定时间，什么人能力强，什么人能力弱，就可以检验出来。所以时间在股权激励中非常重要，要给它一定期限，到了这个期限之后，他获得了这样的股权，就可以获得他相应的法律地位。如等待期、行权期、解锁期。任何一个人、一个事物、一家企业都有生老病死，有年轻期、成长期，衰退期，对一个生命周期来说，期权最适合成长期的企业。当一个企业进入中年，

5、企业的市场已经稳定下来的时候，期权的意义就逐渐失去了。 我们可以看到， 几年时间以内， 微软的股价都没有涨，它再怎么努力， 也很难刺激华尔街对它股价的认可。而 Google 作为一个新秀，更容易受到人们的青睐。作为一个青年公司来说，最适合的还是期权。对于一个中年期企业，最适合已经不再是期权了，微软后来逐渐从从期权过渡到了全值，采取了现股类激励方式。所以在不同的阶段，要选择不同的激励手段，第四“定价” 。经济学上有一句名言，没有成本是不可信的。激励型股不出钱是不真实的，最简单的办法就是三年后出三年前的钱。第五“定量” 。定量里有“总量”和“个量” ，根据公司的目标，如果想做一个不上市的公司，有可

6、能股权稀释成份会稍大一点，因为要对公共股东进行稀释。如果想成为上市公司，有股民买公司股份，所以都要设计好。这就要考虑从总盘子里面拿出多少股份，是定总量。第二，每个人应该获得什么样的价值，这是定“个量” 。经济学上说，一个人的价值是变化的东西，很大程度通过他的企业界定，他的企业越有价值，那么他的价值也就越大。百安居原总裁卫哲，现在到杭州做了阿里巴巴的总裁，他以前在百安居的时候年薪是两三百万，到了阿里巴巴，他获得一个多亿港币的期权。企业家的价值在很大程度上，并不是他个人的价值，而是企业的象征。同一个人，在不同的平台上，价值就不一样。每一个人都有人力资本，但最终你的价值、你的人力资本价值要被股权化，

7、这才是真正的价值实现。价值不是一个孤立的现象，它存在于企业的股权上。在通货膨胀的年代，最有价值的投资就是投资人力资本。正如舒尔茨研究人力资本的时候一样，他发现二战以后，两个国家发展非常之快，一个是日本，一个是德国。调研后，他恍然大悟，他说轰炸可以毁灭掉一个国家的物质资本，但是毁灭不了一个国家的人力资本。正是因为他们的人力资本非常丰厚，他们的教育基础非常好，这些训练良好的国民在条件成熟的时候，在物资资本匮乏的时候，他的生产力会快速恢复，到了 70 年代就成为世界上的大国。这就是人力资本的概念，他的投资回报率是最高的。大家不要满足把人力资本仅仅理解为拿点工资，拿点年终奖这样的状态。我们希望我们人力

8、资本能够股权化，最好能够完成证券化。股权激励除了能让高管人员发挥出最大的才能外，还具有抗风险作用。当一个公司危机来临时，当企业面临门槛时，有多少人能够留下来撑起局面，这也是股权激励最基本的意思，它强调的是股东风险、股东责任。所以在很多时候股权激励追求的不仅仅是它创造富裕的正向激励，还要考虑到当公司发展遭遇瓶颈时，遇到风险时，我们股权是不是可以起到作用。“身股”机制股权激励的中国智慧看过电视剧乔家大院的观众，一定对乔家大院的“身股”机制印象深刻，这是股权激励的中国智慧。乔致庸创办的大德通票号， 1889 年银股为 20 股，身股 9.7 股；而到了 1908 年，银股仍为 20 股，身股却增至

9、23.95 股，几乎达到 20 年前的 25 倍。虽然这 20 年银股的比例小了，但由于整个蛋糕做大分红总额做大了，财东最终分得的银子不是少了，而是大大增加，同时身股所惠及的范围也扩大了。东家就是我们这个企业的大老板，拿的是银股，不参与企业具体管理的，这就是票号当时的活力。不是由出资多的人经营，而是有经营能力的人去经营，但是出资多的人可以选择一个经营能力强的人来为自己服务，就有了所谓的两权分立。具体经营票号的是一群大掌柜和小掌柜，掌柜靠他的经营才能拿身股，每年可以拿到票号的分红，如果你在这个票号干满 30 年，还可以获得永久分红权，甚至你的下一代还有身股继承权。这就是中国票号中传统的“身股”机

10、制，有效解决了东家和掌柜之间的委托问题。在这里，东家就是股东，掌柜就是职业经理人，身股就是人力资本股。 “身股”机制实现了人才和股权的统一，推进了企业的发展。山西票号在过去就是运用这样的激励方式在全国声势浩大。金色降落伞打造高管人员的金手铐“金色降落伞”是按照聘用合同中公司控制权变动条款对高层管理人员进行补偿的规定，最早产生在美国。“金色”意指补偿丰厚， “降落伞”意指高管和规避公司控制权变动所带来的冲击而实现平稳过渡。这种让收购者“大出血”的策略，属于反收购的“毒丸”计划之一。其原理可扩大适用到经营者各种原因的退职补偿。我国对企业经营者退出机制向来重视不够，导致有些经营者行将退职时心理失衡，

11、不惜侵占公司财产，出现贪污受贿、腐败坠落等现象，上演了一幕又一幕悲剧。如果经营者感到贡献没有得到应有的收入满足的话，就会想办法从歪路子拿钱。所以，我国可大胆吸收“金色降落伞”制度的精髓。2005 年 2 月 6 日，原惠普总裁卡莉被惠普董事会“送”出了惠普，当惠普把卡莉解雇的时候给她丰厚的回报，有 160 万份的股票，还有 600 万份的期权。这个目的是什么？当一个高管退出这个公司的时候，会给他（她）一批期权或者股权， 这是基于两方面的考虑， 第一， 从美国的经济学上讲， 考核一个 CEO，不仅要看 CEO 在任的业绩，还要看 CEO 离开五年以后的业绩。也许你这个CEO 在任职期间做了很多投

12、资，导致报表不好看，但是也许这个重组、投资是有价值的，在若干年以后价值得到体现。同时这也是一个限制性的条款，如果在五年中发现你做了损害惠普的事情， 那么对不起， 你的股权和期权马上作废， 这是给离职经理人的一个制约，是一副名副其实的 “金手铐”。目前，“金色降落伞”计划在我国已有了一定的应用，以盛大网络为例，陈天桥授予唐骏的期权属于吸引人才的“金手铐”性质，而授予谭群钊、瞿海滨、李曙君的期权则是针对元老的“金色降落伞”计划。我们希望在不远的将来，更多的企业能通过“金色降落伞”计划等一系列的约束与激励的手段，彻底解决由于经营者付出与回报不对称而导致的企业经营状况不佳的问题。名词解释：股权激励是指

13、在经营者员工和公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制，经营者员工以其持有的股权与公司形成以财产为纽带的利益共同体。分享公司的经营成果并承担公司的风险。中国早期票号中的传统的“身股”，民营企业中的“干股”都是股权激励的表现形式。事实上，经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产，但在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完整，需要依赖经理人的“道德自律” 。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在道德风险，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人的行为。这也是股权激励的

14、原则。出处：天下浙商网作者：浙商记者尹一妍编辑：王洁“五步连贯”股 权激励法 -留驻核心人才-企业建立最完善的股权激励方案-中国股权激励第一人薛中行博士主讲2010 年 7 月 16-17 日深圳2010 年 8 月 04-05 日上海2010 年 7 月 29-30 日广州2010 年 8 月 13-14 日北京参加学员均可免费获赠价值上万的股权激励方案设计模板一套（包括股权制度管理办法、股权协议书、股权证书以及其他相关法律文件）【主办单位】培训吧【收费标准】 9800/ 人 ( 提前报名 可享 超值优惠：来一送一 ，包含资料、发票、午餐及上下午茶点等 ) 【培训对象】企业总裁、董事长、总经

15、理、决策者、人力资源总监、财务总监及薪资福利经理、中高层管理人员、 HR管理从业人员【报名电话】 400-6364-1680755-86154193、 86154194欢迎企业团购课程 .021 32529265020 -31645729、 31645730课程背景与收益：如何让新员工入职后就有归属感？如何让老员工永具激情和创造力？如何让核心员工与企业同心同德？如何让公司高管与你不离不去？如何合理设计股权激励方案？如何能让激励达到长期有效？如何优化企业股权？如何在股权被稀释的同时保持控制权和经营权的统一？如何既保持企业股权激励的功能发挥，又能将其操作与法律风险控制到一个防火墙内？薛中行教授将在

16、课上一一为您揭晓答案，手把手教您设计适合自身企业的股权激励方案。为您的企业打造“金手铐”，有效留住核心人才，增强企业凝聚力；为您的企业打造“金钥匙” ，彻底激发员工潜能，加速企业实现目标、发展壮大；为您的企业打造“金色降落伞” ，圆满解决元老退出各大难题； 目前 , 员工持股、年底分红等“股权激励”问题是众多企业最为关注的核心问题，薛博士“手把手”教您运用股权期权这一独特的“创富机器”, 为您的企业量身打造一幅诱人的“金手铐”，开启人才价值的“金钥匙”。培训特色：咨询式培训- 课程采取小班制授课方式, 这样可以更好的保证授课效果，方便现场咨询与互动，让学员真正的能够学到、悟到、得到进而可以做到

17、。创新性与唯一性- 国内首家系统性的股权激励培训，先后创造了业内五个第一。系统性与全面性- 课程从人力资本提升的角度出发结合当前的法律、法规、财务、税务等各方面内容从方案设计到激励实施都进行系统而全面的阐述。真实性与实用性- 课程中所讲的股权设计模式都是薛博士在近十年来他亲自参与的各大中型企业的实际顾问案例中总结提炼出来的，完全都能转化运用在学员企业上。并且分享股权激励方面的众多经典案例，具有极高的学习和参考价值。个性化与专业性- 由薛博士亲自与学员在workshop中进行一对一的辅导与交流，运用其深厚专业的学术知识与丰富的实战经验为学员“量体裁衣”，制定最佳方案课程内容：模块一、五步连贯股权

18、激励法（一）股权激励“前奏曲”1、股权、股份与股票2、实股、期股与期权3、短期、中期与长期4、赠与、购买与赊账5、有形、无形与计量思考：财聚人聚VS财散人聚？朝三暮四vs 朝四暮三？（二）股 -“好的模式是成功的一半”1、期权模式2、限制性股票模式3、股票增值权模式4、虚拟股票模式研讨：如何根据自身情况，选择合适的股权激励模式组合？动态股权制的建构（三）人 -“重在人力资本投资”1、对 岗 还是对 人?2、从精英到员工，多大范围股权激励才合适？3、工作性质与股权激励：高管、核心技术人员，还是营销骨干？4、定人三段论5、股权激励留人的核心在哪里？思考：劳动合同法下如何巧用股权激励达到激励和约束知

19、识员工的目的？（四）价 -“人力资本可计量”1、如何给企业合理估值定价？上市公司的期权定价模型2、如何给人员合理估值定价？3、技术管理要素如何合理入股？4、如何合理设计激励杠杆？思考 1：内部市场价格VS外部评估价格？思考 2：唐骏的十亿身价与紫金矿业的高溢价发行有无联系？（五）量 -“过犹不及、与时俱进”1、你的蛋糕有多大？2、从 1%到 10%3、六十年后看你的企业思考：如何合理分配股份、期权额度和数量?既不缺乏激励力度, 又避免过度激励, 稀释股权 . 股权激励的相对数论（六）时 -“嵌套与循环”1、生命周期vs 行业特点2、股权激励的长周期与短周期3、延期支付与股权激励4、 8 年限制

20、期思考：如何选择“对的时间”来完成对的事？研讨：金手铐是如何铸就的？模块二、股权激励方案设计技巧（一）股权激励成功的七个关键要素1、如何评价一个股权激励的成功？2、股权激励7 要素（二）股权激励争议案例深度剖析1、 TCL的股权激励：从赞许到失望2、光明乳业：股权激励四人行3、海尔高管为何辞职？（三）股权激励的设计环节与流程1、股权激励整体设计流程2、股权激励三阶段论3、如何循序渐进发展股权激励4、股权期权的会计处理及有关问题四、我们该如何设计股权激励方案？模块三、股权激励相关法律问题1、案例分析：股权激励四大争议案例2、证监会关于股权激励的有关规定3、上市公司股权激励案例分析4、财政部国税总

21、局等有关股权激励的规定5、会计准则中的股份支付思考：如何在股权激励的同时设计限制性条款？模块四、股本设计股权治理技巧1、如何合理设计股权2、影子股票、信托股票与虚拟股票的对比。重点研讨：如何有效设计法律防火墙，避免股权纠纷，规避为上市造成障碍模块五、股权激励实战案例讨论会与薛中行博士深入探讨自身企业设计与实施股权激励方案涉及的种种实际问题。讲师介绍：薛中行教授薛中行 -毕业于中国著名高等学府复旦大学，在复旦大学经济管理学院接受现代经济学的培养，并多次应邀访学于英美等著名高等学府。 同时出于对中国优秀古典文化的热爱， 中行博士亦潜心钻研 周易二十余载，具有现代商业经济与中国古典哲学的双重思维方式

22、和文化底蕴。中国证监会登记结算股权激励课题组组长经济学博士、资深投资银行专家中国股权激励第一人，国内实战派股权激励专家企业“股权激励”领域的拓荒者、权威专家担任近百家企业的首席咨询顾问擅长讲授人力资源与资本运作各模块的课程，尤其是股权激励课程中山大学、浙江大学等多家著名院校客座教授，主讲股权激励课程，平均培训满意度高达 95% 先后创造了业内众多个第一：第一家系统总结了各种股权激励案例，并在此基础上提炼出国内唯一成熟可行的“五步连贯股权激励法” ；第一家采用“股权释兵权” ，为浙江一福布斯上榜企业成功解决了“元老退出”难题；第一家将“博弈论”的分析工具引入到中国企业咨询实际，帮助企业在战略制定

23、、股权分配、岗位评估、企业文化方面进行独特的应用；第一家提出“人力资源股权化” 、“人力资源证券化”概念，帮助大量企业解决员工激励难题，实现了人力资源的资本化运作；第一家帮助双家族企业解决了公司治理难题。薛博士有近 20 年的从业经验，组织并成功实施过众多著名企业公司的咨询项目，其中包括海尔集团、宝钢集团、中石化、中外运、交通银行、华泰证券、泰阳证券、汉王科技、海南航空、天津电力、北仑电厂、苏源集团、苏通房地产、亿达集团、长甲集团、圣马纸业、苏常柴、民丰特纸、江苏交科院、临淄信用社、鄞州银行等，在业界具有相当知名度。早年中行博士曾经任职于上海实业、华泰证券、联合证券等企业，具有丰富的企业管理、

24、企业上市、重组并购，的实战经验；熟悉 ESOP（员工持股计划） 、限制性股权、业绩股票、分红权、虚拟股权、增值权等长期激励机制， 在绩效评估， 平衡积分卡， 薪资体系方面有着成功的案例， 先后为多家福布斯上榜企业提供咨询。 导师授课风格：具有一流的讲师风格，亲和力强，是位极具人格魅力的讲师。在中山大学、浙江大学等 EMAB主讲的股权激励课程授课满意度连续 4 年排名第 1。深厚的理论功底和 10 多年近 100 家企业首席咨询顾问的实操经验，使其讲授的课程理论联系实际、深入浅出，与学员产生强烈共鸣；有实例、有工具，操作性极强，学能致用。倡导快乐学习。授课语言风趣幽默、注重互动、鼓励参与，深受客户和学员的欢迎。报名回执表“五 步连 贯”股 权激 励 法 - 留 驻核 心 人 才 请填写下表后传真至（ 02132527335 ）以确认您的参会资格， ( 請务必填写貴公司全称和参会學员真实姓名, 且勿回复本邮件)企 业 名 称 :_ 人 数:_ 人联 系 人 :_电 话 :_ 传 真 :_移动电话:_ 电 邮 :_参 会 人姓名 _付款方式:( 请选择打“”)1 、转帐2、现金地点:( 请选择打“”)1、深圳2、上海3 、北京4