公司季度奖金考核管理制度

1、公司季度奖金考核管理制度（试行）为让全体员工充分享受公司业绩提升带来的成果，进一步深化绩效管理制度，完善绩效考核体系， 强化部门之间、 岗位之间的客户服务意识，公司提取一部分营业收入作为季度奖金（以下简称：季奖） ，用以奖励有突出贡献的员工，现将发放办法规定如下。一、定义本制度所称的奖金， 不含享受业绩提成的销售人员， 是在工资范围之外， 另对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励， 不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。二、原则性规定1、按照各部门各岗位贡献率的大小，分别确定不同档次和数额的奖金标准；2、每次享受奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工

2、均可获得；3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定；如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况；4、如工作出现重大责任或严重工作失职时 （由综合管理部开会讨论确定） ，除取消所有相关人员当季奖金外，还将依据公司制度对相关责任人进行调岗、开除等处罚；5、部门经理对下属工作表现负有连带责任。连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100% 奖金的处理。三、个人季奖计算公式Y=AK1K2其中： Y ：个人季度奖金A ：岗位奖金基数，即当

3、季全额奖金K1 ：个人当季度考核系数K2 ：部门当季度考核系数其中，季度考核系数为当季度三个月考核系数的平均数。例：技术部张三的三季度个人考核系数（ K1 ）分别为： 1.0、0.9、0.95；技术部部门系数 （ K2 ）分别为： 0.89、 0.9、0.91，则个人季度考核系数为。四、各项数据测算依据1、岗位奖金基数岗位奖金基数的设置原则，公司根据生产经营及效益情况，按照不同岗位、不同职级、 不同贡献综合制定，如不发生岗位变动，原则上每年调整一次。2、个人月度考核系数（K1 ）考核原则： 所有考核为扣分考核，每个人对其他某一个人员的最大扣分限度为（100部门人数）。例：技术部共5 人，其中

4、7 月份技术部的张三对销售部的李四最大考核扣分为20 分（ 1005）。个人月度基准分为100 分，其中：部门领导代表本部门拥有50%考核权限，公司其他部门50%考核权限；当个人为经理时，综合管理部拥有50%考核权限。100-部门考核分 50%-其他部门考核分50%K1=100100%例： 7 月份，对技术部张三的考核，部门领导汇总本部门人员（含自己）对张三的考核分5分（ 10 分 50%），以及其他部门对张三的考核分5（10 分 50%），则张三 7 月个人的考核系数为 0.9。3、部门当月考核系数（K1 ）部门当月基准分为100分，其中：综合管理部30%考核权限，其他部门70%考核权限（具

5、体分配详见附件4）。(100- 综合部考核分 )*30%+ （ 100-其他部门考核分）*70%K2=100100%注：由于个人工作不力造成其他部门对本部门考核扣分的，K2 中按照 (100- 综合部考核分 )*30%+ （ 100- 其他部门考核分） *70% *100% 计算；个人当月工作较好，没有受到其他部门考核扣分的（个人工作没有影响部门系数的），K2 按照(100- 综合部考核分 )*30%+ （ 100- 其他部门考核分 *30% ） *70% *100% 计算。例： 7 月份，对技术部的考核，因部门整体工作未按计划完成，综合管理部考核技术部 2 分，因发生质量事故和技术支持不到位

6、，其他部门对技术部考核 10 分，则技术部的最终部门系数为（ 100-2 ）*30%+（ 100-10 ）*70% *100%=0.924综上， 7 月份，技术部张三个人的综合系数为可见，张三的季度个人工作优劣情况以及部门（其他人员）整体工作情况均对个人季度奖金有很大影响；即，张三个人工作的失误在影响本人季度奖金的同时，也影响部门系数、影响其他人员的奖金收入。4、被考核奖金流向当季度被考核扣除的奖金自动节流到部门下个季度整体奖金中，并参与下个季度的奖金考核，有节流的奖金可以用作对下季度工作有贡献的员工的加分奖励，或者作为部门临时奖励基金，进行即时奖励用。5、各部门对被考核部门的考核权限计算办法

7、（加权平均）=a1*b1%+ a2*b2%+ an*bn%其中， ：当季本部门被其他部门考核总分a：其他部门对被考核部门考核的分数b% ：其他部门对被考核部门的考核权限（详见附件4）：部门数量五、考核及填表程序每月月底之前，各岗位人员（含部门经理）将与自己业务发生关系的其他人员的考核意见填写在月份对其他人考核意见表（详见附件1）上，部门经理进行汇总，并对考核理由的真实性进行确认核实、对考核分数的多少进行调整、对可有可无的考核项以及重复考核项给予否决，然后汇总成月份部门考核意见汇总表（详见附件2），并于每季度最末月日前交到综合管理部汇总。综合管理部对所有考核项目进行评判核实、 对考核分提出调整意

8、见，经与各部门确认后形成最终考核意见，由各部门经理负责收集公司所有人员对本部门人员的考核意见， 填写到月份个人得分统计表 （详见附件 3），统计工作做好后交到财务部作为核发季度奖金依据。六、考核原则：1、考核理由充分、公正公平、实事求是，杜绝无中生有、捕风捉影，严禁个人打击报复，一经发现，取消当季个人全额季奖， 并张榜通报批评。2、对同一部门、同一人员、同一事件的考核不重复计算。3、公司考核不是目的，只是激励全体员工更加进步的保证措施，并提倡员工之间事前友好提醒，禁止恶意记录。4、公司考核以强化客户服务意识为目的，如发生考核纠纷，由综合管理部裁定，原则上侧重于被服务部门意见。七、 09 年公司

9、季奖考核扣分指导意见一类考核（扣除季度奖金 50%-100% ）：严重影响公司劳动纪律，工作失职，个人工作失误导致公司发货严重滞后、错失重要订单、发生重大质量事故、成本增加幅度超过个人月度基本工资、恶意破坏公司人际关系、不服从上级领导工作安排、提供虚假资料、伪造信息、泄露公司机密等，此类考核由综合管理部提名，公司总经理批准。二类考核（扣除个人最终考核分 10-50 分）：个人严重违反作业指导书 、岗位职责、员工手册等公司规定私自开展工作，影响公司正常工作秩序或生产经营的，此类考核由综合管理部分管经理依据上述规章制度进行扣分考核。三类考核：各岗位人员之间因沟通、协调不畅导致工作无法开展的，原则上

10、单项扣分 1-5 分；因岗位人员个人工作不积极，导致部门之间衔接工作迟延开展的，原则上单项扣分3-8分；其他项目。此类考核由各部门针对当月与其他部门业务衔接情况进行扣分考核。八、本制度试用公司全体享受季奖的员工，自下发之日起执行。 合同管理制度范围本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。规范性引用中华人民共和国合同法龙腾公司合同管理办法3定义、符号、缩略语无职责4.1总经理：龙腾公

11、司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。4.2工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。4.3经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。4.5合同管理部门履行以下职责：4.5.1建立健全合同管理办法并逐步完善规范；4.5.2参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；4.5.3审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；4.5.4保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；4.5.5建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；4.5.6组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；4.5.7在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，4.6工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：4.6.1在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；签订合同