人力资源职业技能模拟试卷

1、第三部分职业技能人力资源规划单项选择题为了了解和掌握企业的信息，我们需要对组织信息进行调查研究，这个过程一般包括三个阶段，分别是（ ）。确定调研方案、审定调研方案、实施调研方案确定调研目标、确定调研组织、实施调研方案调研准备、正式调研、结果处理调研准备、实施调研、验证调研结果2、在采集组织信息的调研准备阶段，一般分为三个步骤，即初步情况分析，（ ）和确定调研的目标。A、调研人员安排 B、调研方案分析C、非正式调研 D、审批调研目标3、万事开头难，（ ）往往是调研过程中最艰难的一步。A、初步情况分析 B、非正式调研C、确定调研的目标 D、材料准备4、（ ）是市场调研最主要、最关键的阶段。A、调研

2、准备阶段 B、正式调研阶段C、结果分析阶段 D、结果处理阶段5、一般我们在利用信息资料进行调研时，这些资料被分成两种，即（ ）。A、企业内部资料和外部资料 B、组织资料和员工资料C、原始资料和次级资料 D、历史资料和现状资料6、调研者要重视采集有关企业的（ ）资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录等。A、一手 B、二手C、经验 D、次级7、设计调查表格和抽样方法一般发生在企业组织信息收集的（ ）。A、准备阶段 B、正式调研阶段C、结果处理阶段 D、汇总报告阶段8、（ ）又称现场调查，指通过各种方式到现场去调查，以获取第一手的信息资料，这是最为关键的一个环节。A、直接调查 B、专题访问C

3、、实地调查 D、个别访谈9、当我们对组织信息进行调查研究时，一般情况下有四种类型，即探索性调研、描述性调研、（ ）和预测性调研。A、分析性调研 B、诊断性调研C、战略性调研 D、因果关系调研10、组织信息调研的核心要求是（ ）。A、准确性 B、系统性C、针对性 D、及时性11、（ ）要求对市场信息情况的资料要进行科学分类、整理、加工、做到系统化，以保证和调查主题有关的情况资料的完整性，防止和避免对市场作出片面的判断。A、准确性 B、系统性C、针对性 D、及时性12、信息的采集是有代价的，所以在进行组织信息采集时，并不是所有的信息都会有利用我们的信息采集工作，我们称之为信息采集的（ ）要求。A、

4、系统性 B、效益性C、适用性 D、经济性13、（ ）要求对市场经济信息的采集一定要做到有的放矢，有目的、有计划、有针对性，才能做到事半功倍，防止和避免劳民伤财、事倍功半。A、准确性 B、系统性C、针对性 D、及时性14、（ ）是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清楚时所采取的方法。A、探索性调研 B、描述性调研C、因果关系调研 D、预测性调研15、对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的属（ ）。A、探索性调研 B、描述性调研C、因果关系调研 D、预测性调研16、（ ）是指为了弄清楚问题的原因和结果之间的关系，而进行的采集有关自身变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们

5、之间的相互关系的调研活动。A、探索性调研 B、描述性调研C、因果关系调研 D、预测性调研17、在进行组织信息采集时，我们一般采取两种办法，即（ ）。A、资料采集和会议信息采集 B、普查法和典型事例法C、资料调查法和案例分析法 D、询问法和观察法18、一般来说，对（ ），调查者事前要充分准备，拟好调查提纲，才能使调查受到比较好的效果。A、当面调查询问法 B、会议调查询问法C、问卷调查法 D、电话调查法19、（ ）的优缺点是介于面谈调查和邮寄调查之间，即费用适中，回收率较高，效果良好。A、邮寄调查法 B、会议调查询问法C、问卷调查法 D、电话调查法20、（ ）所花费的成本费用比较少，而且采集到的信

6、息比较快，量比较大，面也比较宽，还能设置统一的调查询问表格。A、邮寄调查法 B、会议调查询问法C、问卷调查法 D、电话调查法21、组织信息处理的要求有（ ）。A、及时性、准确性、适用性、经济性 B、经济性、实用性、系统性、准确性C、规模性、准确性、实用性、及时性D、系统性、规模性、及时性、实用性22、SWOT分析，是将企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的（ ）的一种方法。A、挑战与机遇 B、竞争与提高C、机会与威胁 D、发展与壮大23、特殊情况是供（ ）使用的信息。A、高层决策者 B、中层管理者C、一线员工 D、专家24、信息分析的重要内容之一就是对所收集的信息

7、进行（ ），其主要标准是信息源的可靠性和资料本身的可靠性。A、评级 B、分类C、标准化 D、规范化25、企业收集到的供企业中层管理者使用的信息，称为（ ）。A、战略信息 B、特殊情报C、战术信息 D、决策信息26、对于采集的信息进行分析的工作中，有一个很重要的内容就是对信息进行评级。评级的主要标准是信息来源的可靠性和（ ）。A、资料分析的准确性 B、资料本身的可靠性C、资料本身的及时性 D、资料分析方法的科学性27、对企业所搜集的信息进行评级时，以下哪一个不是信息源可靠性的确定因素（ ）。A、该渠道的数量 B、该渠道过去提供信息的质量C、该渠道是否拥有该信息的可信度 D、该渠道向你提供信息的动

8、因28、对于企业的部门、科室、车间等等，这些是组织的有形部分，可以看作是管理单位，我们称之为管理体制中的（ ）。A、机构 B、体C、制 D、组织29、组织机能还要对不同层次、不同管理单元规定其任务、职责、权力以及沟通方式和协作方式等，这是企业组织无形的部分，我们称之为管理体制中（ ）。A、体 B、制C、机 D、治30、（ ）是指生产行政指挥系统分级管理的各个层次。A、管理层次 B、管理跨度C、管理幅度 D、管理级别31、（ ）相等是发挥组织成员能力的必要条件。A、权力和责任 B、权力和任务C、权利和责任 D、权利和任务32、岗位分析，是人力资源管理的基本工作，分析时，是通过（ ）和所要分析的组

9、织的管理工序目录而进行的。A、组织机构图 B、组织发展战略C、组织管理模式 D、组织管理幅度33、岗位分析的第一件事是收集和研究（ ），收集每个岗位与前后岗位有关的资料。A、该组织的部门总数 B、该组织的员工总数C、该组织的全部资料 D、该组织的人力资源状况34、如果我们要收集岗位信息，那么我们常用的方法有（ ）。A、调查表、座谈、现场考察 B、常规工作分析、典型工作分析C、调查表、常规工作分析、典型工作分析 D、座谈、现场考察、典型工作分析35、（ ）不是岗位分析的结果之一。A、工作说明书 B、岗位规范C、职务晋升图 D、组织机构图36、为了使得岗位设计能够满足企业的需求，我们可以从以下三个

10、方面进行岗位设计和改进，即（ ）、工作满负荷和工作环境的优化。A、扩大工作范围 B、工作扩大化C、工作多样化 D、工作丰富化37、工作（ ）是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理上满足员工的需要。A、多样化 B、复杂化C、扩大化 D、数量化38、某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的，（ ）是设置岗位的基本原则。A、因人设岗 B、因责任设岗C、因组织设岗 D、因事设岗39、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以（ ）为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。A、定性

11、B、定量C、任务 D、目标40、人力资源（ ）达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。A、管理 B、开发C、供求 D、定性定论41、（ ）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来对人力资源的需求，以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。A、企业人员计划 B、人力资源发展规划C、人力资源开发计划 D、人力资源管理规划42、以下（ ）项属于企业狭义人力资源规划的范畴。A、人员的福利计划 B、人员数量的补充计划C、人员的定额计划 D、人员的培训计划43、（ ）属于企业人力资源中期规划。A、1年期规划 B、4年期规划C、6年期

12、规划 D、10年期规划44、广义的人力资源规划是企业所有类型人力资源计划的总称，从规划的期限上看，（ ）年以上的为长期规划，1年以内的为短期计划，介于两者之间的是中期规划。A、2 B、3C、4 D、545、（ ）是根据企业总体发展的战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源的具体计划的核心，是事关全局的关键性的计划。A、组织人事规划 B、人力资源战略规划C、制度建设计划 D、员工开发规划46、（ ）是企业人力资源管理系统有效运行的基本保障，企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用

13、、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。A、组织人事规划 B、人力资源战略规划C、制度建设规划 D、员工开发规划47、组织人事规划，是（ ）的下属概念，它包括组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划和劳动定员定额提高计划。A、组织战略发展规划 B、人力资源战略规划C、企业组织发展规划 D、组织目标实现规划48、员工职业道德教育计划，属于（ ）规划范畴。A、战略发展 B、组织人事C、制度建设 D、员工开发49、人力资源管理费用预算是企业在一个（ ）周期内，人力资源全部管理活动预期的费用支出计划。A、生产经营 B、企业发展C、企业财务 D、企业生产50、人力资源管理费用预算是企业在

14、一个生产经营周期内，一般为（ ）年内，人力资源全部管理活动预期的费用支出计划。A、1 B、2C、3 D、451、企业人力资源管理（ ）预算是计划期内人力资源及各种相关的管理活动的正常运行的资金保证，也是人力资源管理部门的重要职责之一。A、培训费用 B、招聘费用C、部门费用 D、工资费用52、员工（ ）总额是人力资源管理费用的主体，是企业的主要成本之一。A、福利 B、保险C、部门费用 D、工资费用53、当企业下一年度工资调整的意向小于当地最低工资标准与消费者物价指数两者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当（ ）调整幅度，以求正确地解决现存问题，切实保证企业合法经营。A、降低 B、提高C、持平 D

15、、根据企业经营现状进行54、与人力资源管理成本项目分类一致，标准成本一般也分为人力资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源（ ）标准成本三大类。A、重置 B、重复C、劳资 D、福利55、对人力资源管理实际成本支出审核，需要的资料不包括（ ）。A、成本帐目 B、核算结果C、原始记录和凭证 D、企业所有工作记录56、在人力资源管理成本核算中，人力资源的（ ）是两个最基本的概念。A、原始成本与重置成本 B、直接成本与间接成本C、可控制成本与不可控制成本 D、实际成本与标准成本57、人力资源（ ）成本是指企业为了获得和开发人力资源所必需付出的费用，通常包括企业在人员招聘、选拔、录用、安置、培训

16、、考核、正常退休等一系列管理活动中所投入的经费和人力。A、原始 B、重置C、年度 D、离职58、人力资源重置成本是指企业为（ ）目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应得替代人员所发生的人员招募、选拔、录用、安置等一系列的活动所必须付出的经费与人力。A、置换 B、配置C、招聘 D、竞聘59、（ ）是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。A、原始成本 B、重置成本C、实际成本 D、标准成本60、通过周密的人力资源管理计划和行为，可以调节人力资源管理费用，同时，人力资源管理也有很多无法把握的成本因素，会导致人力资源管理成本的上升，我们把这

17、两种情况称为（ ）。A、人力资源原始成本和重置成本 B、人力资源可控制成本和不可控制成本C、人力资源直接成本和间接成本 D、人力资源实际成本和标准成本答案：1、C 2、C 3、A 4、B 5、C 6、A 7、B 8、C 9、D 10、A11、B 12、D 13、C 14、A 15、B 16、C 17、D 18、B 19、C20、D 21、A 22、C 23、A 24、A 25、A 26、B 27、A 28、B29、B 30、A 31、C 32、A 33、C 34、A 35、D 36、A 37、A38、D 39、B 40、C 41、A 42、B 43、B 44、D 45、B 46、C47、B 4

18、8、D 49、A 50、A 51、C 52、D 53、B 54、A 55、D56、A 57、A 58、A 59、C 60、B多项选择题1、组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是（ ）。A、实地调查 B、调整工作分析调查资料C、对调研的目的进行分析 D、写出调研报告E、设计调查表格2、进行组织信息调研的具体要求有（ ）。A、准确性 B、系统性C、同一性 D、规模性E、及时性3、组织信息调研的主要类型是（ ）。A、探索性调研 B、描述性调研C、因果关系调研 D、预测性调研E、战略性调研4、信息采集方法中的询问法可分为（ ）。A、当面信息询问法 B、电话调查法C、行为记录法 D、邮寄调查询问法E

19、、问卷调查询问法5、企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，必然会对信息提出一系列严格的要求，这些要求可以归结为（ ）。A、及时性 B、准确性C、适用性 D、经济性E、有效性6、SWOT法是分析企业的（ ）。A、优势 B、劣势C、机会 D、威胁E、环境7、组织设计的基本原则包括（ ）。A、命令管理系统一元化原则 B、目标任务原则C、精干原则 D、优先组建管理机构和配备人员原则E、有效管理幅度原则8、组织设计的内容和步骤包括（ ）。A、建立信息沟通的渠道 B、确定各个部门的职责范围C、建立合理的组织机构 D、配置适合共组要求的人员E、确定岗位权限和利益9、为满足生产经营的要求，企

20、业的组织设计要满足（ ）等基本要求。A、具备必需的功能 B、有利于发挥组织成员的能力C、协调良好 D、高效和灵活E、动态进行调整10、下面的原则中，不属于在组织设计中应当遵循的有（ ）。A、目标任务原则 B、统一指挥原则C、精干的原则 D、规范性原则E、权力集中原则11、使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷主要有（ ）。A、费时费力 B、需要被调查人有一定的文化程度C、很难设计一套适用所有工作的调查表 D、增加被调查人的紧张情绪E、它的结果并不是完整的可比性资料12、为了使得岗位设计能够满足企业的需求，企业可以对工作岗位进行设计与再设计，其中内容包含（ ）。A、工作时间延长 B、工作范围扩大

21、化C、工作责任加大 D、工作环境优化E、工作满负荷13、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（ ）。A、多样化 B、任务的整体性C、任务的意义 D、自主权E、反馈14、企业为了丰富工作内容，合理安排工作任务，可由以下（ ）途径达到这一目标。A、岗位调查 B、工作扩大化C、工作多样化 D、工作满负荷E、工作环境优化15、人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是（ ）。A、人力资源需求预测 B、人力资源供给预测C、供需综合平衡 D、人力资源费用预算E、人力资源发展预测16、自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，下面的各种现象中，属于自然减员的有（

22、）。A、退休 B、退职C、离休 D、辞职E、解聘17、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ ）。A、战略发展规划 B、组织人事规划C、制度建设规划 D、员工开发规划E、企业组织变革规划18、一般来说，人力资源管理费用包括三大基本项目，即（ ）。A、工资项目 B、培训开发费用项目C、社会保险和其他资金项目 D、其他项目E、人事管理费用项目19、（ ）属于企业人力资源管理费用的范围。A、企业工资项目 B、企业职工福利费C、职工住房基金 D、企业办公用品费用E、工会基金20、企业的工资项目的预算，应当从以下（ ）方面进行分析检查。A、劳动法律法规 B、工资指导线C、物价指数 D、最低工资标准E、

23、企业会计规则21、进行工资预算时，工资的历史数据非常重要，一般情况下，当我们编制下一年度的工资预算表时，要比较（ ）。A、本年度工资各个子项目预算 B、上年度工资各个子项目预算C、下年度工资各个子项目预算 D、上年度工资各个子项目决算E、当年度工资各个子项目结算情况22、在我们进行社会保险费和其他项目的预算时，要在工资预算的基础上，按照以下的步骤进行，即（ ）。A、分析检查和对照国家有关的规定B、本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料C、同行业的相关数据D、企业上一年度工资和社会保险方面的统计数据和资料E、企业下一年度相关费用项目的预算23、在我们进行社会保险费和其他费用的预算时，

24、除了要严格按照规定的步骤进行以外，还要注意三个问题，即（ ）。A、必须参考历史数据，防止人为加大B、密切注意与其他项目费用之间的均衡，防止造成整体预算失衡C、严肃认真，实事求是地工作原则D、计划周密、执行细致的预算过程E、预算参与人员需要进行专业化的培训24、人力资源成本的核算过程，是由以下四个步骤组成，即（ ）。A、建立成本核算帐目 B、确定具体项目的核算办法C、制定本企业人力资源管理标准成本D、实施本企业人力资源管理成本控制计划E、审核和评估人力资源管理实际成本支出25、进行人力资源费用预算和执行时，必须遵守三个基本原则，即（ ）。A、分头预算 B、总体控制C、个案执行 D、协调均衡E、成

25、本控制26、人力资源重置成本核算模型是人力资源成本核算的重要方法之一，它包括以下三种成本因素（ ）。A、人力资源管理成本 B、人力资源获得成本C、人力资源开发成本 D、人力资源离职成本E、人力资源培训成本27、人力资源离职成本中的直接成本，是指（ ）。A、经济补偿金 B、离职补偿费C、离职管理费用 D、岗位交接成本E、空值损失28、人力资源原始成本包括（ ）。A、人力资源获得成本 B、人力资源开发成本C、人力资源直接成本 D、人力资源间接成本E、人力资源战略成本29、人力资源管理标准成本一般包括三个方面，即（ ）。A、人力资源获得标准成本 B、人力资源开发标准成本C、人力资源重置标准成本 D、

26、人力资源直接标准成本E、人力资源间接标准成本30、人力资源重置成本，是指（ ）。A、现有人员离职导致的成本 B、因人员离职而导致的人员招聘成本C、区域劳动力供求关系 D、因人员离职而导致的培训成本E、替代人员的开发成本31、人力资源管理的实际成本是指为了（ ）所支出的全部成本。A、获得人力资源 B、开发人力资源C、劳动薪酬支出 D、重置人力资源E、培训人力资源32、人力资源微观管理行为失误或者不当，会导致人力资源管理成本的上升，一般主要表现在（ ）。A、直接成本 B、间接成本C、原始成本 D、重置成本E、控制成本答案：1、BD 2、ABE 3、ABCD 4、ABDE 5、ABCD 6、ABCD

27、 7、BCE 8、ABCD9、ABCD 10、DE 11、BCE 12、BDE 13、ABCDE 14、BC 15、ABC 16、ABCD 17、ABCD 18、ACD 19、ABCE 20、BCD 21、ABDE 22、ABD 23、ABC 24、ABCE 25、ABC 26、BCD 27、BC 28、AB 29、ABC30、ABDE 31、ABD 32、AB判断题组织信息调研的正式调研阶段是最主要、最关键的阶段，因为在这一阶段调研人员要确定调研的目标。书面的调研报告的主要内容，一般应当包括调研的目的要求，调研结果的结论和有关问题的建议等以供企业领导参考，有的还应当带有附录，即附录有关组织信

28、息调研的详细资料、统计分析附表等。调查人员在使用行为记录法进行信息收集时，具体的做法是直接对调查对象的行为、言论、反应进行调查、记录，采集有关信息。信息的滞后性是指信息流在某种程度上总落后于物流。组织信息分析，就是对原始信息进行综合、评价、分析，使信息转化为情报的过程。SWOT分析法，又可以叫做态势分析法。信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级，评级的唯一标准是信息源的可靠性。从管理学和系统论的角度来看，企业组织是一种能建立企业生产经营功能实体的职能活动，是企业管理的基础职能。管理幅度与管理层次二者成正比例的关系，即管理幅度越大，则管理的层次越多；反之，管理幅度越小，则管理的层次越少

29、。管理幅度是指一名上级领导能够管理人数的多少。岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。岗位分析的结果汁是形成岗位说明书。人力资源规划并非是一成不变的，它是一个相对静态的开放系统。人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。人力资源规划是为了满足变化的企业对各种人力资源的需求。组织结构调整变革计划是根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工作制度以及技术工人的素质状况和结构特点等方面进行深入分析，

30、为提高工效、实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。地区与行业的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准等方面规定较为固定，因此企业在编制人力资源管理费用预测时，可以不去考虑这些因素的变化。人力资源管理部门费用预算与执行的原则是“分头预算，分头控制，个案执行”。企业可以根据需要来自行规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。制定本企业的人力资源管理标准成本的依据是对企业人力资源管理历史成本的分析研究以及对人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。企业人力资源管理费用只用包含工资项目，不涉及职工权益的社会保险费以及其他相关资金项目。人工成本是工资总额的重要组成

31、部分。答案1、错误 2、错误 3、错误 4、正确 5、正确 6、正确 7、错误 8、正确9、错误 10、错误 11、正确 12、正确13、错误 14、错误 15、正确 16、错误 17、错误 18、错误 19、错误 20、正确 21、正确 22、错误 23、错误问答题在组织信息调查研究的调研准备阶段，主要要做哪些工作？简述撰写调研报告的原则以及应注意的问题。组织信息调查研究有哪几种类型？列举你所知道的询问法的几种信息采集方法。信息处理的程序是怎样的？简述组织设计的内容与步骤。组织设计要遵循哪些重要的原则？企业在具体设置岗位时，应该注意哪些问题？人力资源规划有哪些步骤？企业如何编制工资年度预算表

32、？简述人力资源管理成本核算的运作程序。答案1、答：调研准备阶段是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主要内容和范围。本阶段又可分为三个步骤：（1）初步情况分析。这是指调研人员对本部门、本企业已经掌握的有关情况、信息、数据进行初步分析研究，以便了解掌握情况。对初步情况进行分析研究的资料、数据要从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。万事开头难，这一步骤往往是调研过程中最艰难的一步。（2）非正式调研。这是指对拟定假设进行调查研究，发现新问题、新假设；淘汰旧问题、旧假设，以便进一步探求问题的真正所在。调研人员可以调查访问对此有经验的专业技术人员，与此

33、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，以便让调查人能够进一步明确调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。（3）确定调研的目标。调研目标的确定是指在初步情况分析和经非正式调查之后，把所要调查的目标进一步明确并逐步缩小范围，然后确定该调查项目的重点。2、答：调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则，在撰写调研报告时应注意以下几点：（1）必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性；（2）必须说明对资料进行分析统计的方法，以示资料的科学性；（3）还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。3、答：（1）探索性调研。这是一种非正式调研，是指对需要调查问题的

34、范围还不太清楚时所采用的方法。（2）描述性调研。这是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性放映的调研。（3）因果关系调研。这是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学的分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。（4）预测性调研。这是指通过采集、分析研究过去和现在的各种情况资料，来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。4、答：询问法是由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者个别的询问各种想要调查了解的问题，请他们作答，来采集有关信息资料。根据调查者与被调查者接触的

35、方式方法不同，询问法又可以分为如下几种：（1）当面调查询问法；（2）电话调查法；（3）会议调查询问法；（4）邮寄调查询问法；（5）问卷调查询问法。5、答：信息处理的程序为：（1）信息原始数据的采集；（2）信息的加工；（3）信息的存储；（4）信息的检索；（5）信息的输出。6、答：组织设计的内容与步骤为：（1）按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；（2）按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；（3）按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应得权力；（4）明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；（5）配备和使用适合工作要求的人员

36、。7、答：在组织设计中应当遵循以下原则：（1）目标任务原则；（2）分工、协作原则；（3）统一领导、分级管理的原则；（4）统一指挥的原则；（5）权责相等的原则；（6）精干的原则；（7）有效管理幅度原则。8、答：企业在具体设置岗位时，应注意考虑一下几个方面：（1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否能以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作任务？（2）所有岗位是否实现了有效配合？是否足以保证组织的总目标、总任务的实现？（3）每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应？它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调？（4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则？9、答：人力资源规划的步骤是

37、：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施；（5）人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。10、答：工资项目的预算，应当首先进行以下三个方面的分析检查：（1）分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响；（2）分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工

38、资标准增长幅度；（3）分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。在上述分析研究的基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就可以编写出工资年度预算表。在编写下一年度工资预算表时，先将本年度工资各子项目预算和上一年度工资各子项目预算，以及上一年度工资各子项目结算和当年已发生的工资各子项目结算情况统计清楚，然后比较分析，看一下预算与结算比较结果，再结合在上述三点初步确定的工资调整地比例，对上一年度和当年企业生产经营状况下、下一年度预测的生产经营状况进行分析，使工资各子项目的变化在工资总额中进行调整。12、答：人力资源管理成本核算的运作程序为：（1）建立成本核算帐目；（

39、2）确定具体项目的核算办法；（3）制定本企业的人力资源管理标准成本；（4）审核和评估人力资源管理实际成本支出。计算题某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知下一季度的企业计划期任务总量为10000件产品，企业定额标准是15件/人/月，预测由于企业技术进步引起的劳动生产率提高5%，工人经验积累导致的生产率提高2%，由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数为1%，请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少？答案根据劳动定额法N=W/q（1+R）可知N：人力资源需求量W：业务总量 1000q：企业定额标准 15件/月/人x3=45/月/季R：计划期劳动生产率变动系数公司下一季度人力资

40、源需求量=10000/（15x3）x（1+5%+2%-1%）=209.64210（人）所以该公司下一季度的人力资源需求量为210人。案例分析题为了能够使得人力资源管理走上正轨，小王需要向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。请您根据正常的情况，制作一个向总经理提交的费用申请。申请中的数据可以使用代数，即用一个字母来代表您需要的金额。请简单描述申请费用的主要内容。请您画图示意，如何进行工资的预算，并给予必要的说明。答案1、答题思路：本题考核的重点为企业人力资源管理费用的构成。答案：申请总金额为f。f=a+b+ca=工资项目：基础工资、计时工资、计件工资、职务工资、奖金、津贴、加班工资等。b=保险

41、福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工保险、培训经费、住房公积金、其他费用。c=其他项目：非奖励性奖金、退休费用、不可预见费用等。2、参考答案：答题要点如下当年费用预算当年已发生费用结算上一年度预算当年费用预算当年已发生费用结算上一年度预算上一年度费用结算下一年度预算预测下一年度生产经营状况物价指数工资指导线最低工资标准预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况企业进行下一年度的工资预算，可以考虑两方面的因素：其一为企业上一年度的有关预算与费用的数据，因为根据上一年度的有关数据当地的最低工资标准、分析当年同比的消费者物价指数、工资指导线，再依据以下几个方面：上年度费用预算

42、、上年度的费用结算、本年度的预算、本年度的各子项目已结算得费用的比较结果，结合上一年度企业生产状况、下一年度预测生产状况，对工资各子项目进行相应调整。可以结合本年度费用预算与发生费用结算的数据，预测出企业下一年度的预算。其二为考虑企业的四个生产经营状况和企业外部的法规限制（最低工资标准、工资指导线、物价指数），从而预测企业下一年度的预算情况。方案设计题A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工工作的业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一些业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层

43、召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。答案：1、答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳

44、动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。岗位设计主要内容扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为雷德公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。建立“健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。让岗位的设置符合要求（1）每一个岗位设置人数相当，任务能得以体现；（2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；（4）

45、岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划。2、岗位分析调查问卷的参考范本你好！这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。谢谢你的合作！基本情况姓名 年龄 最高学历 职称岗位名称 本岗位工作年限 所在部门本岗位人数 直接人数 上级姓名填写日期主要任务1、任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）：2、主要工作内容（请认真准确的列举本岗位的工作内容）：3、日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：三、主要职责4、工作接触（本岗位

46、的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？何种接触）：5、监督（本岗位负有监督职责）：6、决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）：7、权限（请描述本岗位在人事和财务方面的权限范围）：8、特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）：9、设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等）：四、任职资格10、资历要求（请指出为了完成本岗位的工作，工作承担需要达到的最低要求是什么？包括：教育程度、工作机会、特殊培训、特殊技能）：11、性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）：五、签名招聘与

47、选拔单项选择题1、人员招聘的直接目的是为了（ ）。A、招聘到精英人员 B、获得组织所需要的人C、增加单位人力资源储备 D、提高单位影响力2、人员招聘的前提有两个：一是（ ）；二是工作描述与工作说明书，这两个前提是招聘计划的主要依据。A、人力资源分析 B、人力资源预测C、人力资源规划 D、人力资源评估3、（ ）是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。A、观察法 B、面谈法C、问卷调查法 D、典型事例法4、在依靠证书招聘节约成本的基础上，还必须采用将学历和（ ）联系

48、起来的方式，强调对转化知识、使其物化到某一特定的产品或其他方面的能力的挑选，树立以证书为依托的能力主义观念。A、专业 B、技术C、经验 D、能力5、高学历并不一定是有能力的员工，所以，在招聘工作中，我们要善于发现那些有能力而学历又一般的应聘人员。体现在招聘原则方面，就是（ ）。A、确保质量原则 B、公平公正原则C、双向选择原则 D、效率优先原则6、（ ）是保证单位招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基础，是招聘的一项基本原则。A、3 B、4C、5 D、27、有这样一则招聘广告对应聘人员的要求：“男、大学以上学历、年龄不超过25岁、有本行业从业经验至少三年以上、要求能够长期出差在外。”这一句话

49、中有（ ）处错误。A、3 B、4C、5 D、28、以下观点不符合人员配置的“要素有用原理”的是（ ）A、人人是人才B、没有用好人，原因在于用人者自身的素质较低C、只有条件和环境适当，人才能有用D、要建立动态赛马的机制9、我们经常所说的“知遇之恩、伯乐相马、萧何月下追韩信”等，体现在人力资源招聘与配置的主要原理中，是指（ ）。A、要素有用原理 B、能位对应原理C、互补增值原理 D、动态适应原理10、人尽其才、用其所长所表示的意思，反映的是人力资源招聘工作原则中的（ ）。A、双向选择原则 B、公平公正原则C、确保质量原则 D、成本控制原则11、（ ）指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不

50、适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变成不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。A、要素有用原理 B、能位对应原理C、互补增值原理 D、动态适应原理12、人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次职位上，并赋予该职位应有的权利和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。这是（ ）。A、要素有用原理 B、能位对应原理C、互补增值原理 D、动态适应原理13、能位对应原理中将一个单位或组织的工作由高到低分为几个层级，这些层级分别是（ ）。A、决策层、管理层、执行层、操作层 B、决策层、管理层、操作层、执行层

51、C、决策层、执行层、管理层、操作层 D、领导层、管理层、执行层、操作层14、人力资源管理的根本任务实合理配置并使用人力资源，提高人力资源的（ ）。A、管理效率 B、管理水平C、投入产出比 D、应用能力15、工作分析的信息内容主要有（ ），但由于工作分析所得的工作资料用途以及解决管理问题的不同，工作分析信息的内容还可以取舍以及增减，以增加工作分析的针对性。A、6W1H B、6W2HC、6W3H D、6W4H 16、企业人员招聘与配置中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求。不能超越身心的极限，我们称之为（ ）。A、动态适应原理 B、互补增值原理C、弹性冗余原理 D、能位对应原理1

52、7、下列不属于观察法的是（ ）。A、直接观察法 B、阶段观察法C、工作表演法 D、工作盘点法18、观察法我们进行工作岗位分析的重要手段，也是人力资源管理工作的重要工具。一般情况下，我们进行观察的时候，有三种方式可以使用，即直接观察法、阶段观察法和（ ）。A、间接观察法 B、工作表演法C、典型事例法 D、现场模拟法19、工作日志法，是进行工作信息分析的主要方法之一，是指按（ ）详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。A、岗位分类 B、时间顺序C、工作内容 D、职务描述20、（ ）是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，如记录特别有效或无效的

53、员工行为，当记录数量够多时，即可提供相当信息。A、观察法 B、面谈法C、问卷调查法 D、典型事例法21、问卷调查表的设计可以分为开放式和封闭式两种，在开放式的问卷调查表中，工作执行者可以（ ）。A、自由回答所提问题 B、从答案中选择合适的答案C、给出自己的正误判断 D、多项选择结果22、以下关于PAQ法的阐述，不正确的是（ ）。A、对于工作描述与工作再设计不是理想的工具B、问卷填写人必须是工作任职者C、不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动D、需要的时间成本很高，非常繁琐23、用岗位重点法（FJA）进行工作分析，所有工作都涉及工作执行者与（ ）的关系。A、人、财、物 B、信息、人、物C、信息

54、、人、事 D、信息、财、事24、在工作分析中，以个人特征为重点进行分析的方法是（ ）。A、FJA法 B、SWOT法C、PAQ法 D、5W1H法25、美国培训与职业服务中心（U。Straining and employment service）的研究成果，功能性工作分析（FJA）法是（ ）。A、个人重点法 B、岗位重点法C、部门重点法 D、职能重点法26、工作分析的两种典型模式中，功能性工作分析（FJA）法是以（ ）为中心的分析方法，是美国培训与职业服务中心的研究成果。A、岗位 B、工作C、业绩 D、薪酬27、下面关于FJA工作分析法的阐述中，不正确的是（ ）。A、FJA法对员工必备条件的描述并

55、不理想B、FJA法对培训的绩效评估非常有用C、FJA法进行工作分析撰写起来非常容易D、FJA法并不记录有关工作背景的信息28、对于同一个单位来说，招聘不同的人员所使用的招聘申请表一般（ ）。A、是不一样的 B、是相同的C、不确定 D、标准的29、发布用人信息广告属于招聘的（ ）。A、准备阶段 B、实施阶段C、评估阶段 D、跟踪阶段30、招聘申请表的设计师一项基本的人力资源管理工作，在设计的时候，我们不仅要注意简单明了、符合国家政策、有效借鉴已有的申请表，还要注意（ ）。A、专业化和标准化的问题B、申请表设计符合存储和检索等问题，以利于计算机管理C、中英文对照的问题D、每一个栏目设计都要有目的，

56、不重复31、为了吸引求职者，有效地参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的（ ）。A、展位 B、需求表C、招聘代表 D、公司象征物32、内部招募得主要方法不包括（ ）。A、推荐法 B、借助中介法C、布告法 D、档案法33、一般来说，内部招募的布告法特别适合于（ ）的招聘。A、普通职员 B、技术人员C、管理人员 D、生产人员34、推荐法和布告法都属于企业内部招聘的手段，其中（ ）主要用于非管理人员的招聘。A、两个都是 B、推荐法C、布告法 D、两个都不是35、在招聘工作的实施过程中，内部招募是主要的方法之一，推荐法、布告法、（ ）等是主要的方法。A、竞聘法 B、评估法C、档案法 D、提拔法36

57、、人才交流中心属于（ ）。A、发布广告 B、借助中介法C、上门招聘法 D、熟人推荐法37、招聘洽谈会适用于招聘（ ）。A、高级人才 B、热门人才C、特殊人才 D、中下级人才38、（ ）的一大特点是推荐的人才素质高。A、发布公告 B、借助中介法C、上门招聘法 D、猎头服务39、猎头公司也是招聘的可选渠道之一，它一般是企业招聘（ ）的主要渠道之一。A、秘书 B、高级人才C、人力资源经理 D、普通员工40、一般来说，招聘几名初级机械操作工的最好方法为（ ）。A、利用网络招聘 B、猎头公司C、职业学校 D、发布广告41、上门招聘法即校园招聘，其具有的优势是（ ）。A、具有广泛的宣传效果 B、具有时间上

58、的灵活性C、具备丰富的社会经验和工作经验D、可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 42、关于校园招聘，（ ）不正确。A、一定要先了解大学生就业方面的政策和规定B、一旦选定了合适的人员，单位只要等待学生毕业来报到，一般不用留备选名单C、在签署协议时应该明确双方的责任，尤其是违约责任D、应该在与学生交流的过程中注意进行职业指导43、简历是我们对应聘人员信息收集的第一个办法，一般情况下，简历的内容可以分为（ ）两个部分。A、学历内容和经历内容 B、个人内容和家庭内容C、个人内容和能力内容 D、主管内容和客观内容44、在我们应用笔试进行员工录用选拔时，要注意有效性的问题，即笔试命题是否恰当、确定

59、阅卷记分规则和（ ）。A、考试时间和地点问题 B、考卷的题量问题C、监考和作弊问题 D、阅卷和成绩复核45、面试开始时应从应聘者（ ）开始发问。A、可以预料到的问题 B、最预想不到的问题C、最难于回答的问题 D、简历中有疑问的地方46、“谈谈你的工作经验”属于（ ）。A、开放式提问 B、封闭式提问C、清单式提问 D、确认式提问47、基于行为连惯性原理，我们在面试中经常所提问的问题并不集中在一点上面，而是一个连贯的工作行为，我们称这种提问方式为（ ）。A、连贯性提问 B、举例式提问C、假设性提问 D、确认式提问48、开放式提问的方式，经常被用于应聘人员的面试的初期，它的目的在于（ ）。A、获取更

60、多的信息 B、尽快了解情况C、缓解面试的紧张气氛 D、应聘者的能力49、在面试中，封闭式提问经常被用到，那么，封闭式提问的目的主要是（ ）。A、获取更多的信息 B、快速了解某方面的信息C、了解应试者的能力 D、了解应试者的个性50、“你认为产品质量下降的几种主要原因是什么？”属于（ ）。A、开放式提问 B、封闭式提问C、清单式提问 D、举例式提问51、（ ）不属于考官面试的目标。A、创造一个融洽的会谈气氛B、展现自己的专业知识和工作风范C、使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息D、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素52、一般来说，根据内容的不同，情景模拟测试可分为（ ）。A、结构化