关于相对弱者：高校教师聘任制下教师地位的界说

1、关于相对弱者：高校老师聘任制下老师地位的界说论文关键词：高校老师聘任制相对弱者倾斜保护论文摘要：推进老师聘任制，是解决我国高校现实中存在的用人效益不高、资源配置不合理、队伍活力缺乏等问题的关键。然而，从高校与老师两者力量的比拟中可以发现，老师处于一种相对弱势的位置。从法律的公平价值和对弱者特别保护的根本原那么出发，我国高校老师聘任制应该纳入劳动法调整范围，并在权利义务的配置、高校解聘老师的程序、权利救济机制和健全社会保障制度等方面实现对老师的倾斜性保护，以平衡高校和老师两者之间的利益关系。一、引论老师聘任制是高校与老师之间通过合同聘任的形式，明确双方的权利与义务，形成任职契约关系的人事任用制度

2、。老师聘任制的要义是按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合约管理的原那么用人。其核心是引入竞争机制，强化岗位管理，打破“铁饭碗。科学定编和合理设岗是聘任制的前提，公开招聘与择优聘任是聘任制的核心，科学考核与分配鼓励是聘任制的关键，合同管理那么是聘任制的法律形式。从本质上说，老师聘任制度是由以下三种根本制度组成的：一是聘用合同制，二是职务聘任制，三是岗位分配制。聘用合同制相对于过去的终身任用制，旨在根据需要，建立区分短期聘用、有限期聘用和终身聘用的集约型用人机制，解决能进能出问题；职务聘任制相对于过去的职称终身制，旨在根据岗位要求用人并赋予相应职称的用人机制，解决能上能下问题

3、；岗位分配制相对于过去的身份分配制，旨在根据岗位职责，建立与业绩挂钩的分配制度，解决能高能低问题。从高校的理论看，推进老师聘任制的关键环节是编制管理、岗位管理、评聘管理与合约管理。众所周知，国家实力的竞争本质上是人才资源的竞争。拥有一支高程度的师资队伍是世界高程度大学的最根本特征。为了加速推进我国知名高程度大学建立，近年来各高校纷纷推出人才强校战略，通过大力培养、引进人才，以建立自己的高程度老师队伍。推进老师聘任制，目的是解决我国高校现实中存在的用人效益不高、资源配置不合理、队伍活力缺乏、人才主观能动性与积极性难能得到充分发挥等问题。从1985年?中共中央关于教育体制改革的决定?公布开场，政府

4、逐步扩大高等学校的办学自主权，把招生、教学、科研等权利下放到高等学校，在1986年公布的?高等教育管理职责暂行规定?的根底上，赋予高校聘任、辞退老师等权利。1993年10月通过的?老师法?规定学校和其他教育机构应当逐步实行老师聘任制，老师的聘任应当遵循双方地位平等的原那么，由学校和老师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。1998年?高等教育法?进一步明确了老师聘任的根本原那么。2000年6月，国家人事部发布?关于进一步深化高等学校人事制度改革的施行意见?指出在高等学校工作人员中全面推行聘任制。在高校老师聘任之中，引起争论的一个主要问题是高等学校与老师之间的关系定位问题。有学者认为，虽

5、然随着改革的深化，原有的行政隶属关系已经被打破，但老师仍具有国家工作人员的身份，高校老师通过与学校签订聘任合同，构成一种受法律保护的人事关系，这是一种特殊的行政法律关系。也有学者认为，在我国学校与老师的法律关系中，因学校实际上获得了行政主体的地位，而这种传统的管理论行政法律关系，会导致老师的权益受到损害，学校的权利容易滥用，需要对其进展限制，可称其为限制特别权利关系的行政法律关系。另有学者认为，劳动法应统领一切劳动关系，事业单位与其职工的关系，包括学校与老师之间的关系，本质上也是劳动合同关系，?老师法?对于老师聘任制的规定与?劳动法?中有关劳动合同的规定是一致的。上述三种观点都有合理之处，但第

6、一、第二种观点不符合高校老师聘任制中学校与老师地位逐步走向平等化的趋势，也不利于高校的改革与老师权益的保护。第三种观点符合高校老师聘任制改革的方向，为高校人事制度的改革奠定了根底，也有利于高校老师权利的保护。假如从高校与老师之间的力量比照来看，无疑高校处于强势一方，老师处于相对弱者的地位。从法律的公平、正义价值出发，应该对处于弱者地位的老师给予特别的保护，这正好契合劳动法的立法精神。二、高校老师聘任制下，把老师定位于相对弱者的理由在高校老师聘任制下，为标准双方的权利义务，往往需要签订书面合同的形式来明确双方的权利与义务，形式上主体之间是平等的，但本质上并不平等。首先，双方的实力差异很大。两者间

7、力量的差异会影响到意思表达和权利的救济。老师基于就业竞争压力和再就业的困难，往往不可能与高校处于一种平等协商的地位。由于我国的养老、失业、医疗等社会保障体系还不太完备，老师在与学校签订合同的时候，存在后顾之忧，即使对聘任合同的条款有意见，一般也只好委屈承受。其次，聘任合同的条款往往已预先拟订，属于格式合同，老师根本上没有平等协商的时机。格式合同的使用人通常从自己的目的、利益角度出发，制定和使用格式合同，而作为合同的相对人，对格式合同的内容和详细条款并无协商和讨价还价的余地，即要么承受要么回绝，从而排除了一般合同的平等协商(要约与承诺)过程，笔者认为这是格式合同的最主要特征。再次，聘任合同的权利

8、义务不对等性。在聘任合同中，对双方权利义务的规定主要表达在两个方面：一方面表达在高校，有权制定一些有关老师管理的规章制度和工作纪律，并以此对老师实行管理，有权对老师的德、能、绩进展考核，确定考核的结果；另一方面，表达在老师要遵守学校的规章制度和工作纪律，服从管理，承受考核，自觉完成学校安排的工作任务，有权依法维护自己的合法权益等。从合同的条款来看，许多高校的聘任合同一般大多数条款规定的是老师的义务与权利，而关于高校的义务规定很少看到，更多表达为学校的权利多一些，而老师的义务多一些，以致老师的一些权利得不到有效的保障。正如有学者指出的那样，不少合同，只约定老师一方违约有违约金，甚至有一点做不到都

9、要赔付违约金，而校方无论如何违约都没有违约金。最后，在聘任合同中，高校对老师还具有管理的权利，往往存在以“权代合同的问题。高校严格按照合同管理老师，学校与老师个人的关系不仅仅是以合同约定的受法律保护的契约关系。高校在业务、职称评定、科研、奖励等方面对老师进展管理，甚至对达不到管理目的要求的老师进展处分和解聘。三、实现对相对弱者高校老师权利倾斜保护的制度设计在高校老师聘任制改革中，基于学校处于强者的地位，而老师处于相对弱者的地位。从法律的公平、正义价值出发，在聘任制中，应该对老师实行倾斜性的保护，以纠正本质上已经失衡的权利义务关系。详细来说，可以从以下方面进展制度设计。转贴于论文联盟.ll.1首

10、先，从保护老师权利和实现法的公平价值出发，高校聘任合同应适用劳动法。现行劳动法是以合同化与基准化相结合的立法形式为根据来确定其立法宗旨的，必然从“倾斜立法的视角来概括“保护劳动者的原那么。1994年公布的?劳动法?第1条以显性的方式提出保护劳动者，同时通过强调“调整劳动关系、“适应社会主义市场经济的劳动制度；以隐性的方式提出保护用人单位，应当将其概括为“倾斜立法。一是保护弱者。就保护弱者而言，劳动法以一种特殊的标准衡量当事人的地位及利益分配。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份的一方。二是倾斜立法。倾斜立法将倾斜保护限定在立法

11、上。首先，倾斜立法从内容上看应当集中表达在劳动基准法中，劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律标准的总称。其次，立法上可以在法律维护的利益上有所倾斜，但在司法上却必须严守平等的原那么；否那么，假如将倾斜的重点放在司法上，由于法官“自由裁量的尺度不同，就有可能形成新的利益分配不公。高校老师本来就是劳动者，以提供教书育人劳动效劳来换取相应的劳动报酬。同时，从弱者地位来看，适用劳动法能起到倾斜保护老师的权益，从而很好地平衡高校与老师之间的利益冲突，充分调动老师的积极性。2在老师聘任合同权利义务确实定方面，应突出老师的权利和高校的义务。目前，高校老师聘任合同没有统一，条款各式各样。从着重保护

12、老师弱者权益出发，在权利与义务的配置上，应实行形式上的不平等。对老师来说，要着重突出其权利。根据老师法的内容，我们把老师的权利概括为以下几个方面：(1)教育教学权；(2)科学研究权；(3)管理学生权；(4)获取待遇报酬权；(5)民主管理学校权；(6)进修培训权。高校老师除了应享受这些根本的权利外，还应该通过约定的方式享有其他的权利，比方不被随意解聘的权利、建议权等。而对于聘任合同另一方的高校，那么应该改变过去不规定其义务性条款的做法，强调为实现老师的权利而应该履行的义务。3严格高校解聘老师的程序。高校解聘老师的条件，应严格按照劳动合同法规定的情形来行使。当然，两者协商一致也可以解除聘任合同。从

13、法理上说，程序法制是实体法制实现的根本保障。实体权利固然重要，但没有程序规那么，实体权利不能自动实现。程序是法的内在生命，只有程序才能最大限度地保证实体真实，从而实现法律的公正价值。程序标准的设定要遵循公开、公平、公正和效益的法治原那么。高校内部的聘任合同也必须贯彻和表达法治精神，当制定的规那么对当事人的权利义务有不利影响时，应当规定相应的程序，保障当事人有充分的被告知权、知情权、申辩权和申诉权。4完善高校老师权利救济机制。救济是一种纠正或减轻性质的权利，这种权利在可能的范围内会矫正由法律关系中他方当事人违背法的义务行为造成的后果。立法的重心和根本出发点应当是保障权利。因此，对权利确实认和保护

14、是法律调整社会关系的根本宗旨，整个法律制度中设立的各种法律责任制度，实那么为各种权利的保障和救济制度。假如没有这种救济，法律上的权利就会成为一纸空文。我国?教育法?老师法?高等教育法?中规定了教育者和受教育者一定的行政申诉权。但这些规定与法治的要求相比还不够，还应当在全面理清政府与高校(举办者、管理者、办学者)之间的法律关系，进一步明确高校的法律地位(高校的法律地位并不仅仅是民事法人)的根底上，对高等教育领域能被纳入行政复议范围和行政诉讼范围的行为作系统的规定。就国法律制度体系而言，对公民根本权利的保障应当是平衡的。既然我国立法确立了劳动仲裁机制来解决企业与职工的劳动纠纷(假设当事人不服劳动仲裁的可以诉诸法院，法院作为经济纠纷案件来受理，由司法作最终裁决)，为什么还不尽快建立健全我国的教育纠纷机制?鉴于高等教育纠纷的特殊性，建议通过立法建立专门教育仲裁机制，受理老师聘任、职称评定、教学科研奖励评审等方面的学术性纠纷，这种机制的设定要注意保持其应有的独立性、专业性、学术权威性、公正性。对非学术性的纠纷那么建议考虑建立统一的行政复议前置制度。5建立和健全社会保障机制，保障老师的根本生存权利。高校施行老师聘任制的前提和根底是建立与健全社会保障制度，妥善